2012最佳雇主调查问卷I-雇主品牌建设与人才管理
一、基本信息
公司概况
注册地：
公司性质：
电话:网址：
地址：
注：净资产收益率（ROE）=净利润÷净资产(NAV)
“人才兴企河北最佳雇主”品牌评选活动组委会
2012年度“人才兴企河北最佳雇主”品牌调查问卷1
——雇主品牌建设与人才管理
问卷填写提示
调查问卷所搜集的数据以12个月为周期，即从2012年1月1日到2012年12月31日。
尊敬的 公司并 女士/先生：您好！
恭喜贵公司通过“人才兴企河北最佳雇主”品牌评选活动资格审核，为了能够对贵公司的人才策略有更深入的了解，需要对贵公司进行深入的问卷调研。本问卷用于收集和整理贵公司管理层对最佳雇主的认知和人力资源管理现状相关信息，对贵公司能否获得评审委员会的认可非常重要，请认真填写并保证信息的真实性，若有不实信息经发现后一律取消评选资格。请将填写好的问卷并附公司营业执照复印（扫描）件加盖公司章一并发送至hebgz2012@https://www.360docs.net/doc/fb18446381.html,。如您对问卷填写有任何问题，请咨询本课题组胡立平老师，电话：0311-********，手机：137********
我们承诺对问卷涉及的企业信息严格保密，所有信息仅仅用于评审使用，不做其他任何用途。感谢贵公司及人力资源部的大力支持！
控股股东为外资
机关事业单位
人才队伍状况
1、人才队伍规模 职工总数
性别比例（男：女） 人力资源部门人员数量 高层管理人员比例
中层管理人员比例
基层管理人员比例
营销类人员比例 技术类人员比例 职能类人员比例
一线人员比例 核心员工比例
2、教育程度 所有职工
（1）本科以下
（2）本科（第一学历）
（3）硕士（4）博士
高层管理人员
（1）本科以下
（2）本科（第一学历）（3）硕士
（4）博士
中层管理人员
（1）本科以下
（2）本科（第一学历）
（3）硕士
（4）博士
技术类人员
（1）本科以下
注：营销类包括：销售、市场调研与开发、采购、公共关系、客服等； 技术类包括：产品研发、工程技术、生产技术、信息技术、设计等； 职能类包括：财会、金融投资、人力资源、行政、法律等； 一线类包括：工人、导购、收银、运输物流等；
核心员工： 指拥有构成公司核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、掌握核心业 务、控制关键资源、为公司经营和成长作出突出贡献的那些高价值员工。 （下同）
注：高层管理人员包括总裁、总经理、副总经理、总监； 人员比例=该类人员人数÷员工总数（下同）
注：人员数量是以2012年1月1日到2012年12月31日为统计周期的平均数。
（2）本科（第一学历）
（3）硕士（4）博士
3、年龄
职工平均年龄
高层管理人员平均年龄
中层管理人员平均年龄 技术人员平均年龄4、企业工龄
职工平均企业工龄
高层管理人员平均企业工龄
中层管理人员平均企业工龄 技术人员平均企业工龄
拥有5年以上企业工龄的在职员工比例
二、雇主品牌建设
关于雇主品牌建设的现状
公司拥有独特的、具有影响力的雇佣价值主张。
员工了解和信任公司提出的雇佣价值主张。
不确定
比较同意
非常同意
不确定
比较同意
非常同意
非常不同意
不确定
比较同意
非常同意
非常不同意
不确定
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比较同意
非常同意
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非常同意
不确定
比较同意
非常同意
关于雇主品牌建设中人力资源部门的作用
人力资源部门人工成本
三、人才管理
注：是指开展人才管理工作所需的费用预算，包括招聘前期的宣传费用、招聘场地的租金、培训的相关费用、与咨询机构的合作费用等。
注：人力资源部门人工成本包括：人力资源部门员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、
员工教育经费、劳动保护费用、员工住房费用等。
不确定比较同意非常同意
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（一）人才吸纳人才需求
职能类
经营管理类
其他
空缺职位求人倍数
1、高层核心职位
2、中层管理职位
3、执行层： 技术职位
营销职位 一线职位
填补空缺职位的平均时间
1、高层核心职位
2、中层管理职位
3、执行层 技术研发职位
营销职位 一线职位
应聘者中符合职位标准（要求）的人员比率
1、高层核心职位
2、中层管理职位
3、执行层 技术研发职位
营销职位
一线职位
空缺职位由外部人员填补的比例
注：2012年中，空缺职位招入人数中来自于公司外部的比例。
营销类
技术类
一线员工
注：空缺职位求人倍数=空缺职位人员需求量÷空缺职位求职人员总数。财会
销售
采购
行政
产品研发
信息技术
高层管理
生产工人
导购
运输/物流
设计
新员工入职率
（二）人才保留员工流动
主动离职人数
1、其中，按职位类别统计
高层管理人员
中层管理人员营销类人员技术类人员
职能类人员
一线类人员
2、其中，首年主动离职人数
被动离职人数
1、其中，按职位类别统计
高层管理人员
中层管理人员营销类人员
技术类人员职能类人员
一线类人员
2、其中，首年被动离职人数
（三）人才培养
培养形式
1、培训支出
2、得到培训的员工人数
注：参加两次及以上培训的员工不进行重复统计。
注：培训支出包括所有被培训者接受培训所花费的工作时间而应支付的薪水，支付给咨询公司或
者培训机构的费用，不包括公司组织的外出技术交流会、研讨会等。 注：新员工入职率=新入职员工数÷员工总数；新员工是指在2012.1.1至2012.12.31内公司招入的，与公司签订劳动合同的职工。
注：在本公司工作不满一年而被动离职的人数。
注：在本公司工作不满一年而主动离职的人数。
注：被动离职员工是指合同期未满而被公司解雇的员工。
注：主动离职员工是指合同期未满而主动离职的员工。
3、培训时间总和
4、新员工得到导师辅导的百分比
注：新员工得到导师辅导的百分比=配备导师的新员工数÷新员工总数
（四）人才回报
保险
休假
住房
学习
交通
劳保
生活
激励
其他
1、年度总薪酬在3万元以上的员工比例
2、全体员工平均薪酬
注：员工的平均薪酬是指公司每年向员工提供的全部报酬÷员工人数，其中包括现金报酬和各项福利。3、高层经营管理人员的年度人均薪酬
注：核心管理人员是指核心业务项目负责人、核心业务分支机构负责人、核心业务二级公司的总
经理和副总经理
注：例如，公司共进行了两次培训。第一次为3名员工提供了3小时的培训，第二次为5名员工提供了4小时的培训，那么培训时间的总和为3×3+4×5=29小时。
注：高层管理人员包括总裁、副总裁、总经理、副总经理、高级经理、总监；
4、核心经营管理人员的年度人均薪酬
补充养老保险
高于政策要求的带薪年假
内部租房
定期学习制度
内部讲师费
配置轿车
公司活动（春秋游、年会等）
文体活动（电影票、演出票、运动会等）
旅游补贴
子女教育机构或补贴
抚恤金
膳食补贴
节日实物或现金福利
祝贺金（结婚、生子等）
企业年金
特殊岗位津贴（生产性）
公司内部医务室
20万元-40万元40万元-60万元60万元-80万元150万元-200万元
200万元以上
120万元-150万元
20万元-40万元
40万元-60万元
6、公司承担缴纳的员工人均社会保险费用（年）
7、人均福利费用（年）
非常感谢您所提供的数据资料和观点建议，再次感谢您的参与！
硕士研究生毕业
博士研究生毕业
5、应届毕业生起薪（年薪）
本科毕业
20万元-40万元40万元-60万元150万元-200万元
120万元-150万元