面试手册
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.9. 3020.9. 30Wed nesday, September 30, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。02:0 4:4102: 04:4102 :049/3 0/2020 2:04:41 AM
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.9.30 02:04:4 102:04 Sep-203 0-Sep-2 0
表示歡迎,表示重視此事 在態度上避免表現過度的親ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ、冷淡或公式化 在談話轉入正題後,可從工作申請表之內容談起
page10
資料部分:對應征人過去之經歷的詢問 觀察:要注意觀察,根據觀察的內容,判斷應征人的特性 筆記:應記下應征人所說,尤其是在探求應征人之背景 資料時, 筆記更為重要 控制談話方向:切勿讓談話題太遠,應使應征人提供必 須的資料
page08
了解此職位所需的資格條件及工作環境 了解有關應征人之資料 決定采取面試的方法以及決定面試人員的數目
須安排足夠之面試時間 準備適當的場所 有關應征人之資料及此職位之各項資料
page09
面試開始的最初幾分鐘,是決定整個面試能否成功的關鍵. 應讓應征人與面試人之間產生良好關係,面試人應 遵守下 列原則
page05
應征人因所提出之問題為工作內容,易產生較大興趣 面試人員的工作較簡單 可觀察出應征人的應變能力
如面試的主旨在於測定應征人的個性,則此種問題回答 的正確與否,與主旨無關 事先準備的問題如用于過多的人,則後來的應征人易獲悉 大概的內容,而先考慮答案,評分結果難以公平,此法即使 能熟練掌握,也難以獲得廣泛的個性資料
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必須不能讓應征人看出一切是虛構 的,否則不能充份觀察其行為,也無 法達到此種面試法的預期目的 面試之前,應讓應征人有相當的時 間準備,以觀察其行為
page07
所詢問題多半事先準備,故有系統性 搜集資料較完整,因此分析的結果較正確 不同的面試人員主持,所得結果大致相同
所需時間較長,如應征人過多,則不經濟 采用此種方法面試需對個性有較深刻的研究 因所詢問題多涉及私人的生活方面,故提出 問題的口氣態度須十分慎重
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9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 2时4分 41秒上 午2时4 分02:0 4:4120. 9.30
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自己談的太多,聽的太少 面試時間主要用在宣揚此項工作上,而不是用在獲取 有關應征人之資料 問話不簡短,所用語句暗示了所希望的答案 讓應征人掌握隹整個面試過程,控制了談話方向 對於重要事項,沒做筆記,,僅憑記憶,或是無論正確與否, 一字不漏記錄下來 羞于提出有關應征人個人及經濟情況的問題
page16
不論準備的怎樣周到,執行的怎樣有效,但最重要的關鍵 還在于解釋與判斷面試所得資料.面試是根據很多的效標 與動率、生產率、主管及同行能否與其融洽相處作根據 來作預測的,要將這些不同的因素綜合來作一個整體的估 量,再查證用其億的選擇方法所得的結果是否一致,作一 個詳細的分析,方可能得到一個正確的結果
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 9月30 日星期 三上午2 时4分4 1秒02: 04:4120 .9.30
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年9 月上午2 时4分2 0.9.300 2:04Se ptembe r 30, 2020
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8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年9 月30日 星期三2 时4分4 1秒02: 04:4130 September 2020
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客觀的眼光,精密的思考與分析能力 冷 靜,不動感情,但須有熱情 情緒穩定,性格成熟 應變能力強
page03
研究各種不同面試方法之價值與應用時機 研究與各種不同性格之人建立良好關係之方法 面試時記錄的方法及其可能發生之不良影響 須有較長時間研究面試所得資料的分析及品評 的問題 充分了解事先準備之重要性,研究實施方法 討論面試人員常犯之錯誤 說明評分的根據應有充分之理由,須注釋清楚
page11
在發問時,每一次只能提出一個問題 發問時措詞要簡明確切,語句要適合應征人的教育文化水準 應對應征人的談話表示興趣,且給予應征人以發問的機會 提出問題時,應問其原因 不可與應征人發生錚執或打岔 在整個面試過程中,主試人員宜少說多聽
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指引式之問題:在所提問題中,明確指定要 求的資料 非指引式之問題:主要用于獲得有關應徵人 之個性、態度、目標、興趣及動機等資料
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 02:04:4 102:04: 4102:0 4Wednesday, September 30, 2020
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.9.30 20.9.30 02:04:4 102:04: 41Sept ember 30, 2020
● 搜集應征人各項有關資料,以其了解其人,視其 是否了解其人,視其是否適合從事某項工作,擔 任某項職位。
● 使應征人對此機構、職位及工作有較深的了 解避免到職後不能安心工作。
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經濟、迅速、準備工作簡單 面試使應征人對本機構產生興趣 面試人可獨立控制時間
人數過多,則不經濟 結果難以用數量表示 結果受面試人的主觀意識較大
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預試之目的,在於對應預征人作一粗略的認識, 以決定是否需要作再進一步的面試或測驗,並 將不合格的立即剔出,以節省人力及時間
因問題系以非正式的閑聊方式出現,故應 征人較為自在,可得較確實資料,但如面試 人經驗不足,則不易把握重點,致結果並未 獲得應征人之資料的重要部分,且不能評 審其所得結論之正確與否
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應征人之優點與缺點:面試人著重應征人的缺點,而 未考慮到其優點 印象分數:很多人常會基于某一部份的好壞,而將所 有的因素或特性均照印象評分 數個面試人員對某一應征人的某一行為品評的結果, 可能大不相同 對於空缺職位所具的知識不夠充份
標準定的過高或過低
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經驗與學歷 態度與性情 健康狀況 與人相處的能力
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.9. 3020.9. 30Wed nesday, September 30, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。02:0 4:4102: 04:4102 :049/3 0/2020 2:04:41 AM
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.9.30 02:04:4 102:04 Sep-203 0-Sep-2 0
表示歡迎,表示重視此事 在態度上避免表現過度的親ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ、冷淡或公式化 在談話轉入正題後,可從工作申請表之內容談起
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資料部分:對應征人過去之經歷的詢問 觀察:要注意觀察,根據觀察的內容,判斷應征人的特性 筆記:應記下應征人所說,尤其是在探求應征人之背景 資料時, 筆記更為重要 控制談話方向:切勿讓談話題太遠,應使應征人提供必 須的資料
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了解此職位所需的資格條件及工作環境 了解有關應征人之資料 決定采取面試的方法以及決定面試人員的數目
須安排足夠之面試時間 準備適當的場所 有關應征人之資料及此職位之各項資料
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面試開始的最初幾分鐘,是決定整個面試能否成功的關鍵. 應讓應征人與面試人之間產生良好關係,面試人應 遵守下 列原則
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應征人因所提出之問題為工作內容,易產生較大興趣 面試人員的工作較簡單 可觀察出應征人的應變能力
如面試的主旨在於測定應征人的個性,則此種問題回答 的正確與否,與主旨無關 事先準備的問題如用于過多的人,則後來的應征人易獲悉 大概的內容,而先考慮答案,評分結果難以公平,此法即使 能熟練掌握,也難以獲得廣泛的個性資料
page06
必須不能讓應征人看出一切是虛構 的,否則不能充份觀察其行為,也無 法達到此種面試法的預期目的 面試之前,應讓應征人有相當的時 間準備,以觀察其行為
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所詢問題多半事先準備,故有系統性 搜集資料較完整,因此分析的結果較正確 不同的面試人員主持,所得結果大致相同
所需時間較長,如應征人過多,則不經濟 采用此種方法面試需對個性有較深刻的研究 因所詢問題多涉及私人的生活方面,故提出 問題的口氣態度須十分慎重
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9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 2时4分 41秒上 午2时4 分02:0 4:4120. 9.30
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自己談的太多,聽的太少 面試時間主要用在宣揚此項工作上,而不是用在獲取 有關應征人之資料 問話不簡短,所用語句暗示了所希望的答案 讓應征人掌握隹整個面試過程,控制了談話方向 對於重要事項,沒做筆記,,僅憑記憶,或是無論正確與否, 一字不漏記錄下來 羞于提出有關應征人個人及經濟情況的問題
page16
不論準備的怎樣周到,執行的怎樣有效,但最重要的關鍵 還在于解釋與判斷面試所得資料.面試是根據很多的效標 與動率、生產率、主管及同行能否與其融洽相處作根據 來作預測的,要將這些不同的因素綜合來作一個整體的估 量,再查證用其億的選擇方法所得的結果是否一致,作一 個詳細的分析,方可能得到一個正確的結果
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 9月30 日星期 三上午2 时4分4 1秒02: 04:4120 .9.30
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年9 月上午2 时4分2 0.9.300 2:04Se ptembe r 30, 2020
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8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年9 月30日 星期三2 时4分4 1秒02: 04:4130 September 2020
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客觀的眼光,精密的思考與分析能力 冷 靜,不動感情,但須有熱情 情緒穩定,性格成熟 應變能力強
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研究各種不同面試方法之價值與應用時機 研究與各種不同性格之人建立良好關係之方法 面試時記錄的方法及其可能發生之不良影響 須有較長時間研究面試所得資料的分析及品評 的問題 充分了解事先準備之重要性,研究實施方法 討論面試人員常犯之錯誤 說明評分的根據應有充分之理由,須注釋清楚
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在發問時,每一次只能提出一個問題 發問時措詞要簡明確切,語句要適合應征人的教育文化水準 應對應征人的談話表示興趣,且給予應征人以發問的機會 提出問題時,應問其原因 不可與應征人發生錚執或打岔 在整個面試過程中,主試人員宜少說多聽
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指引式之問題:在所提問題中,明確指定要 求的資料 非指引式之問題:主要用于獲得有關應徵人 之個性、態度、目標、興趣及動機等資料
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 02:04:4 102:04: 4102:0 4Wednesday, September 30, 2020
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.9.30 20.9.30 02:04:4 102:04: 41Sept ember 30, 2020
● 搜集應征人各項有關資料,以其了解其人,視其 是否了解其人,視其是否適合從事某項工作,擔 任某項職位。
● 使應征人對此機構、職位及工作有較深的了 解避免到職後不能安心工作。
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經濟、迅速、準備工作簡單 面試使應征人對本機構產生興趣 面試人可獨立控制時間
人數過多,則不經濟 結果難以用數量表示 結果受面試人的主觀意識較大
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預試之目的,在於對應預征人作一粗略的認識, 以決定是否需要作再進一步的面試或測驗,並 將不合格的立即剔出,以節省人力及時間
因問題系以非正式的閑聊方式出現,故應 征人較為自在,可得較確實資料,但如面試 人經驗不足,則不易把握重點,致結果並未 獲得應征人之資料的重要部分,且不能評 審其所得結論之正確與否
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應征人之優點與缺點:面試人著重應征人的缺點,而 未考慮到其優點 印象分數:很多人常會基于某一部份的好壞,而將所 有的因素或特性均照印象評分 數個面試人員對某一應征人的某一行為品評的結果, 可能大不相同 對於空缺職位所具的知識不夠充份
標準定的過高或過低
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經驗與學歷 態度與性情 健康狀況 與人相處的能力