研发人员薪酬发放办法
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研发人员工资考核方案
第一条 根据我公司战略发展规划与绩效改革要求，为完善科研项目研发人员收入分配制度，激励科研人员进取精神，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，提升研发团队科研创新能力，制定本办法。
第二条 本办法适用于我公司研发人员。
第三条 工资构成
研发人员工资有基本工资、岗位绩效工资、专题工资三部分构成，详见下表规定：
第五条 岗位绩效工资发放办法
1、岗位绩效工资是本院根据研发人员的工作成绩、贡献大小、工作态度等确定的工资标准，是鼓励研发人员努力学习、积极进取、多做贡献，更好的胜任工作的一种措施。
2、岗位绩效工资以研发人员以前3
个年度的完成的工作业绩为计发标准，每年度1月考核一次，按考核结果兑现岗位绩效工资。
3、岗位绩效工资等级标准
岗位绩效工资分为四个等级，研发人员岗位绩效工资定级主要根据研发人员工作业绩积分确定。
3、工作业绩积分规则
工作业绩分为专利工作量、论著、论文工作量、其他加减项构成。
（1）专利工作量
（2）学术论文、论著工作量
1）学术论文工作量，计分办法详见下表：
注：2人合著，作者得分以6:4比例计算，三人合著，作者得分排名以5:3:2计算，4人合著，作者得分排名以4:3:2:1计算，超过4人合著只计排名前4位。
2）著作工作量，计分办法见下表：
注：2人合著，作者得分以6:4比例计算，三人合著，作者得分排名以5:3:2计算，4人合著，作者得分排名以4:3:2:1计算，超过4人合著只计排名前4位。
(3) 其他加减项
1）导师积分
为加快年青研发人员的成长，鼓励副高职称以上并经科技部评定可以作为专业导师的研发人员在研发工作中带徒。在项目研究中作为项目负责人并按安排带
领工程师职称、助理工程师研发人员开展研发工作，每个项目加计5分。
2）拒绝接受本职工作，或无正当理由拒绝接受科技部安排的科研、协助解决现场技术问题等相关工作的，在年度考核时减5～10分。
3）科研生产工作中发生严重工作失误或质量事故，造成50000元以上经济损失损失的；在年度考核中减10分。
第五条项目基本工资发放办法
实行项目负责制。通过专家技术委员会的立项评审，经总经理批准后，由科研管理部门发布立项的项目名称及数量进行公开招标，通过招标确定项目组，明确组长及组员。由科研管理部门编制设计和开发计划任务书，报总经理批准后发到各项目组，项目组按任务书要求进行项目研制。
项目研制全过程分为研究设计（包括项目策划、设计输入、设计输出等）、试制试验（包括试制、试验、更改等）、评审验收（包括用户评审、公司评审、材料归档等）三个阶段，三个阶段工作全部完成视为项目研制完成。
4、项目基本工资发放标准
以新研制开发的一个全新规格中等难度产品作为一个标准项目。一个标准项目的标准工作日数设为D=180天，标准项目日工资为W=100元，项目工作日系数设定为R=1。一个标准项目的工资总额Y= D×W×R=100×100×1=10000元。
其他项目的项目工作日数以标准项目工作日数为基数上下浮动，用项目工作日系数R来调剂。由技术专家委员会视其开发研究难易程度评定其项目工作日系数,并根据以上公式推算出项目工资总额。
项目阶段工资分配比例按研究设计阶段占30%、试制和试验阶段占40%、评审验收阶段占30%执行。项目组人员完成相应阶段任务后，向技术专家委员会提出阶段评审申请，经技术专家委员会评审通过后转入下一阶段工作，并兑现相应阶
段项目工资。
项目组内工资系数分配，原则上由项目组长按照组内成员在各阶段工作量进行分配，参照以下分配系数执行。
2人组：组长0.6，组员0.4；
3人组：组长0.4，组员0.3；
4人组：组长0.4，组员0.2；
5人组：组长0.3，组员0.175。
为了鼓励年轻科研人员的成长，项目组应吸收不同的年轻科研人员参加。若发现项目组人员组成不合理或项目组内工资系数分配不合理，主管领导有权进行调整。
某公司管理岗位员工薪酬管理制度
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
经典 案例分析研发人员绩效和薪酬管理的困境
经典案例分析研发人员绩效和薪酬管理的困境案例分析:研发人员绩效和薪酬管理的困境 摘要:绩效管理是困扰中国企业管理的最大难题之一。本文从咨询实践中的奖金分配案例出发，用目标和绩效管理知识探讨研发绩效管理的特殊性和难点，用集成产品开发(IPD)理论分析不适当的分配制度给研发管理带来的不良后果。在以上分析的基础上，提出解决方案。 一、企业面临的管理难题 E公司成立于1995年，从事工业原材料研发、生产和销售。从成立之日起，依靠敏锐的市场嗅觉，抓住机会，经过10年的发展取得行业前五名的地位。但是，这两年整个市场容量不断扩大，行业竞争越来越激烈，和前几年相比，发展速度明显放慢。 该公司研发人员的待遇由基本工资和提成奖金组成。公司基本工资偏低，基本工资的调整缺乏制度，往往开发人员主动提出才调整工资，有经验的员工、老员工和新员工之间工资差距比较小。在奖金方面，按照研发人员个人开发出来的产品销售后毛利的一定百分比进行提成奖励。公司成立后的几年，因为行业竞争不太激烈，产品毛利率比较高，公司研发人员较少，基本工资加上提成有一定吸引力。 2004年以来，竞争越来越激烈，同行纷纷提高工资待遇吸引优秀人才。E公司管理层也意识到市场正在发生变化，企业核心能力必须从生产和销售向产品和技术研发方向转变，必须构建自己的研发优势。所以不断引进人才，包括很多有经验的博士生、硕士研究生和应届研究生。但在不断引进人才的同时，公司内有经验的人才却纷纷流失，使公司的研发部成了行业培训中心之一。 行业龙头老大在发展过程中，对研发人员也同样采取毛利提成制度，并取得巨大成功，年销售额几乎是行业第2-10名的总和，所以E企业坚信以产品毛利的一
薪酬制度初稿
公司员工薪酬制度（初稿） 一、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1 、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 三、管理机构 1、薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、人力资源部经理、财务部经理 2、薪酬委员会职责： 2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 四、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 五、岗位职级划分 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：助理级；六层级（F）：文员、专员级。
研发人员薪酬设计
研发人员薪酬设计 一、目的 考虑到产品研发业务和人员结构的特殊性～为充分调动研发人员的积极性和创造性～实现按劳分配、多劳多得～经公司研究决定在研发部门实行项目薪酬制度。公司将根据产品开发实际情况～充分考虑研发人员的业务水平和项目技能要求～确定员工的全年薪酬水平及业绩浮动比例。 二、适用范围 1.适用于技术部技术研发人员。 2.新招入的应届毕业生在实习期间、社会招聘人员在试用期间的管理和工资发放按公司基本薪酬管理制度执行。 三、薪资结构 薪资由固定工资与浮动工资两部分组成～固定工资包括职位工资、管理工资、学历/职称工资、工龄工资及各类补贴,浮动工资包括绩效工资、加班工资及奖金～具体如下: 月薪资=职位工资+管理工资+学历/职称工资+工龄工资+各类补贴+绩效工资+加班工资+奖金+个人扣款。 四、项目奖金 项目奖金分为基本项目奖金和项目效益奖金两部分。其中基本项目奖金是指公司根据项目难度、工作量和可预见的成果大小确定的项目奖金额度,项目效益奖金是指项目成果经投放市场后对公司业绩贡献情况给予的产品销售额____额度的奖金。 1(基本项目奖金标准 项目类别特类 A类 B类 C类 D类
项目奖励 12~8万 8,6万元 6,4万元 4,2万元 2,1万元标的总额 注: 1,按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别, 2,特类指全新开发产品～开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效 益等有 很大发展空间的项目。 3) 评定方法见附件1。 2(项目效益奖金标准 项目效益奖金是产品项目开发成功后对研发人员的中长期激励～按照分 段累进方法计算～并按照年度进行分发。 销售额,万元, 激励期限 [100～300] ,300～400, ,400～500, 500以上 比例 3(项目基本奖金和项目效益奖金发放按项目奖金管理办法执行。 4(公司实施 本薪酬制度后～原则上取消技术人员年终奖金制度。 5(技术人员与公司解除合同 之日起不再享受以上相应政策。 附件1:项目类别计分评定方法 1.项目类别计分评定方法是采用累加计分制: 从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是: 1)项目的技术含量及技术指标的先进性(25分); 2)项目开发工作量和自主开发难度(30分); 3)项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果(15分); 4)项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素(30分)。 90分以上为A类，70,89分为B类，50,69分为C类，50分以下为D类。 2(项目类别评分标准:
公司员工薪酬管理制度17416
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
研发人员薪酬发放办法
研发人员工资考核方案 第一条根据我公司战略发展规划与绩效改革要求，为完善科研项目研发人员收入分配制度，激励科研人员进取精神，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，提升研发团队科研创新能力，制定本办法。 第二条本办法适用于我公司研发人员。 第三条工资构成 研发人员工资有基本工资、岗位绩效工资、专题工资三部分构成，详见下表规定： 第五条岗位绩效工资发放办法 1、岗位绩效工资是本院根据研发人员的工作成绩、贡献大小、工作态度等确定的工资标准，是鼓励研发人员努力学习、积极进取、多做贡献，更好的胜任工作的一种措施。 2、岗位绩效工资以研发人员以前3个年度的完成的工作业绩为计发标准，每年度1月考核一次，按考核结果兑现岗位绩效工资。 3、岗位绩效工资等级标准 岗位绩效工资分为四个等级，研发人员岗位绩效工资定级主要根据研发人员工作业绩积分确定。
3、工作业绩积分规则 工作业绩分为专利工作量、论著、论文工作量、其他加减项构成。 （1）专利工作量 （2）学术论文、论著工作量 1）学术论文工作量，计分办法详见下表： 注：2人合著，作者得分以6:4比例计算，三人合著，作者得分排名以5:3:2计算，4人合著，作者得分排名以4:3:2:1计算，超过4人合著只计排名前4位。 2）著作工作量，计分办法见下表： 注：2人合著，作者得分以6:4比例计算，三人合著，作者得分排名以5:3:2计算，4人合著，作者得分排名以4:3:2:1计算，超过4人合著只计排名前4位。 (3) 其他加减项
为加快年青研发人员的成长，鼓励副高职称以上并经科技部评定可以作为专业导师的研发人员在研发工作中带徒。在项目研究中作为项目负责人并按安排带领工程师职称、助理工程师研发人员开展研发工作，每个项目加计5分。 2）拒绝接受本职工作，或无正当理由拒绝接受科技部安排的科研、协助解决现场技术问题等相关工作的，在年度考核时减5～10分。 3）科研生产工作中发生严重工作失误或质量事故，造成50000元以上经济损失损失的；在年度考核中减10分。 第五条项目基本工资发放办法 实行项目负责制。通过专家技术委员会的立项评审，经总经理批准后，由科研管理部门发布立项的项目名称及数量进行公开招标，通过招标确定项目组，明确组长及组员。由科研管理部门编制设计和开发计划任务书，报总经理批准后发到各项目组，项目组按任务书要求进行项目研制。 项目研制全过程分为研究设计（包括项目策划、设计输入、设计输出等）、试制试验（包括试制、试验、更改等）、评审验收（包括用户评审、公司评审、材料归档等）三个阶段，三个阶段工作全部完成视为项目研制完成。 4、项目基本工资发放标准 以新研制开发的一个全新规格中等难度产品作为一个标准项目。一个标准项目的标准工作日数设为D=180天，标准项目日工资为W=100元，项目工作日系数设定为R=1。一个标准项目的工资总额Y= D×W×R=100×100×1=10000元。 其他项目的项目工作日数以标准项目工作日数为基数上下浮动，用项目工作日系数R来调剂。由技术专家委员会视其开发研究难易程度评定其项目工作日系数,并根据以上公式推算出项目工资总额。 项目阶段工资分配比例按研究设计阶段占30%、试制和试验阶段占40%、评审
薪酬管理制度(初稿)
深圳市xx有限公司文件 xx管字[2018]第02号签发人： 关于严格执行《薪酬管理制度》的通知 公司各部门、全体员工： 通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的，结合本公司实际情况，特制定本制度，特此通知。 深圳市xx有限公司 二○一八年五月十一日 附：《薪酬管理制度》 主送：董事会 抄送：董事长、总经理、各副总经理、各部门
页码版本页码版本 P1～P A0 制订/修订：________徐青云____ 审批：_______________ 文件修订记录 次数页码版本修订内容 1 全部A0 为规范并明确公司的薪酬管理制度，首次更新发行。
薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的要求 通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。 第二条基本原则 1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。 2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。 3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。 4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。 第三条薪酬水平 公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。 第二章薪酬结构 公司员工薪酬由基本工资、职务加给、绩效工资、加班工资、奖金及福利等部分组成。 第四条基本工资 基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。 第五条职务加给
软件开发人员薪酬设计方案
软件开发人员薪酬设计方案 软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者，他们不单要求获得工资报酬，还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配，这一需求显然与企业现有的薪酬体制相矛盾。为了解决这一问题，必须建立公平合理的价值分配体系。 在国内软件企业中，多数对软件开发人员实行的是与企业内部技术职务相关的等级工资制度，员工进入企业之后无论绩效如何，除非职务提升，否则工资无法增长。虽然也有部分企业授予员工认股期权，但大多数软件企业都未上市，期权对员工来说有如空头支票。部分企业曾推行与项目相关的奖励制度，但随着近年来IT 市场的疲软，为了保证投资者的收益，项目奖金也被逐渐取消。 软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者，他们不单要求获得工资报酬，还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配，这一需求显然与企业现有的薪酬体制相矛盾。为了解决这一问题，必须建立公平合理的价值分配体系，如此才能做到开发人员与企业薪心相映。 软件企业中的价值分配体系主要体现于企业中的薪酬制度、晋升提拔制度。为了提高价值分配的公平性和激励性，可以从以下六方面着手。 内部公平性首先，工资制度的设计要体现内部公平性。即在岗位评价基础上建立与企业内部技术职称相关的等级工资制度，提薪与技术职称提升相关而与年龄无关。 结合软件开发人员的特点，可从责任要素（权重占40%）、知识与技能要素（权重占30%）、努力程度 （权重占20%）和工作环境要素（权重占10%）等四个方面对软件开发岗位进行评价，确定岗位的相对价值；从业务能力（权重占30%）、创新能力（权重占30%）、团队精神（权重占20%）和职业素质（权重占20%）等四个方面对员工的岗位综合能力进行评估，确定特定岗位上特定员工的相对价值；通过绩效管理来评价员工的业绩，确定员工的实际贡献。通过这三方面来综合确定软件开发人员的工资水平。 初级应用工程师、应用工程师、系统分析员和开发经理等技术职称分别对应不同的工资等级范围，员工的工资水平既可随技术职称的提升而升至更高等级，也可以随业绩的提升在同一工资等级范围内向上浮动。令每位软件开发人员的工资之间相互可比较，以此实现其内部一致性。 外部竞争性 其次，软件开发人员的总体薪酬水平在职业劳动力市场应当具有竞争力，保证其外部竞争性。 软件企业应当至少每年进行一次同行业薪酬水平调查，可以委托专业机构进行，也可以购买Hay Croup、Mercer 、Watson Wyatt 等国际人力资源专业咨询机构的年度行业薪酬水平报告。以薪酬调查作为市场参照， 了解企业的薪酬水平在行业中的地位，结合企业的总体战略和人工成本负担能力来确定本企业的薪酬水平策略。可以采取领先策略，总体薪酬水平在行业范围内高于竞争对手，以吸引、保留优秀员工；也可以采取相应策略，薪酬水平与竞争对手相仿，吸引和保留称职员工，使企业有能力在其他方面（如质量和管理）与对手竞争。 动态激励性 第三，企业在不同发展阶段和不同战略目标下应当对软件开发人员实行不同的薪酬策略，以配合企业总体战略目标的实现，
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
研发人员绩效考核制度
一、目的 为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性； 2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价； 3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等； 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成； 岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入； 绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放； 科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励； 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档； 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员）； 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认指标并签字； 5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管理部负责对考评结果以短信形式公布； 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴； 7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核； 8.申诉：被考核人如对考评结果存在异议，在知道绩效评估结果三个工作日内提出申诉，填写《员工季度绩效申诉表》向部门经理或行政管理部提起申诉，受理申诉者必须在三个工作日内反馈处理过程与结果。 六、考核办法、考评内容及考评标准 1.考评内容：主要参照员工当月关键工作任务、岗位职责进行工作考评，即：KPI考核（关键绩效指标法）。以员工个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩（岗位
科技研发人员薪酬体系设计案例
科技研发人员薪酬体系设计案例 为进一步规范科技研发人员的薪酬奖励、约束机制，以持续充分的调动和提 高相关研发技术人员的工作积极性和科技创新动力，特制定本制度。 1 、适用范围 1）本管理制度适用于所有客户或公司相关部门输入立项的新产品研发、技术 研究及相关配套科技攻关项目的管理与激励； 2）本管理制度适用于公司产品项目研发的研发人员。 、职责权限 1）研发部负责开发项目的人员组织、项目类别评定、项目实施过程管理、项 目工资分配； （ （ 2 （ （ （ 2）技术管理部负责对研发部提报的项目进行验收，并给出结论； 3）总工负责对研发项目完成作最后评定； 3 、研发人员薪酬构成 产品项目研发人员的薪资由岗位基本工资（公司按月发放部分）、研发项目 工资两部分组成。岗位基本工资是以个人素质及工作能力为准予以定岗来确认 的。研发项目工资与所研发项目的类型及项目考核结果挂钩。研发部非直接参与 产品研发的人员（样机、文秘等）原则上只接受岗位基本工资。 4 、岗位基本工资及业绩考核 （ 1）产品项目研发人员岗位设置有项目经理、项目负责人、工程师、技术员四 大类。每一类设四个级别，各级别中一级为最高。参照公司《月薪人员薪资结构 标准》，现将各类各级岗位工资标准确定如下： （ （ 2）产品项目研发人员岗位异动时，岗位基本工资跟随异动。 3）参与研发项目的研发人员，日常还要接受部分技术基础工作、对相关部门 的技术支持工作、技术改造等。 4）对于研发部非直接参与产品项目研发的人员，由研发部门负责人每月对其 进行工作业绩考核，月度工作业绩考核结果与员工当月的岗位基本工资挂钩。 、项目工资及考核方式 （ 5 （ 1）项目工资是指根据单个研发项目的研发工资标准，实施研发过程并经公司
公司员工薪酬管理制度范本
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
企业员工薪酬管理制度范本1
企业员工薪酬管理制度范本(doc) 时间：2010-02-26 | 来源：世界工厂网 | 责任编辑：飞儿 | 阅读： 本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍，并通过一个范本进行了具体阐述，以供参考。 为规范企业及企业各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 二、适用范围 本企业所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列适用范围 行政管理系列1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外) 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外) 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第五、高层管理人员薪酬标准的确定
薪酬制度初稿
公司员工薪酬制度（初稿） 、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 三、管理机构 1、薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、人力资源部经理、财务部经理 2、薪酬委员会职责： 2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 2.2审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 四、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、 解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 五、岗位职级划分 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）:经理级; 四层级（D）:副理级；五层级（E）:助理级；六层级（F）:文员、专员级。
研发人员薪酬方案设计
针对技术研发人员的薪酬体系设计 一、研发人员的特点 （1）具有较高的人力成本 技术人员大多具有大学以上学历，或在专业技术领域有一定的工作经验。这部分人 进入企业后都期望能够获得较高的人力资本投资收益。其中研发人员一般从事较高水平的科学技术研究与开发工作，这需要具备更高的专业知识和技能。因此，研发人员一般都期望能够获得高薪，为此，企业需要支付较高的人力成本。 （2）学习型员工 技术人员确信自己的资本就是知识技能，为了在保持自己知识结构的领先，他们一 般会通主动学习来攻克技术难关，学习更新知识，掌握新的技能。 （3）流动性较强 诊断行业内的技术人员，尤其是高级技术人员及研发人员属于比较稀缺的人才，所 以，各企业也经常在其它企业挖角，人才流失率较高。 （4）追求自我价值的体现及被认同感 技术人员比较理性、认真、严谨，他们在工作的同时，不仅仅是希望获得一份报酬， 更渴望获得被尊重、被认同的成就感。 另外，研发人员除具有以上技术人员的共性以外，还具有以下特性： (a)自主性强 研发人员是在易变和不确定的系统中依靠自己的技术积累和个人灵感开展工作，进 行创新。他们倾向于自主的工作环境，在工作中自我引导和自我控制。 (b)工作过程难以控制 研发人员是实现技术创新的主体，他们运用自己的专业知识和技能实现突破和创新 是他们工作的实质内容。创新是一项思维活动，因此劳动的过程往往是无形的，甚至没有确定的程序和明确的步骤，对于劳动过程的监督和控制较难实现。
(c)工作方式以项目团队为主 研发任务的顺利完成需要来自不同技术领域的研发人员在一起相互协作，所以项目 团队的沟通与合作效率非常重要。MK公司以项目团队的方式进行研发工作，劳动成果多是集体智慧的结晶，这给衡量个人绩效带来了一定的难度。 二、职位分析 研发人员的薪酬设计要注重平等而不是平均，所以在职位评估中，要考虑的要素包括专业知识及运营知识、对运营影响程度及范围、解决问题复杂程度等，在人岗匹配过程中还需要综合考虑具体人员的资质能力、既往绩效等多方面因素，在此基础上进一步结合实际情况检视本企业内的公平性，最终参考各层级的市场付薪水平建立相应薪酬体系，才能科学体现各岗位人员的相对价值，保留核心研发人才。 三、薪酬策略 （1）薪酬水平对外具有一定的吸引力，公司总体收入水平定位于市场中上游水平； （2）增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应。 四、研发人员的薪酬设计原则 公平性原则、业绩导向原则、充分差距原则、动态性原则、激励原则等。 五、基本的薪酬结构 “职能工资+年功工资+行为绩效工资+项目绩效工资+福利计划”， 1．职能工资的设计 “职能工资”是指具备承担某个职位的能力并承担了该职位应获得的工资，包括职位工资和能力工资两个部分。 （1）职位工资是指根据员工所在职位以及该员工职位等级而计发的薪酬。职位工资的设计总体上采取薪点计酬的方式确定，员工薪点由岗位价值和自身职位等级得分构筑的二维坐标体系所决定，岗位价值决定员工的薪点区间，职位等级得分决定该员工最后薪点值。依据公司薪酬总额预算以及薪酬结构计算薪点的货币价值，最后将各员工薪点值乘以薪点货币价值，得出各员工的基本薪酬数额。 （2）能力工资的确定主要通过能力评估的方法。能力评估有两种通用的方式：一种是人才测评的技术，一种是专家评估的方法。人才测评的技术主要是通过心理测试、情景模拟测试、结构化面试等方式对被评估的能力进行系统的评估，应用最多的就是评价中心的技术。这种能力评估的方法对评估者的要求较高，一般适用于对中高层管理人员能力的评估。专家评估的方法主要是通过简历不同能力等级标准的基础上，对照不同等级的标准和被评估者的实际工作表现，由该行业或岗位的专家（通常是上级和同事）进行评估。这种方法对评估这的要求相对不高，但是，能力标准的开发的难度与成本相
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
关于完善薪酬管理制度建设
关于完善薪酬管理制度建设 科学规范工资分配的意见 （草案） 为进一步发挥工资分配的导向作用，梳理和规范各类人员薪酬分配关系，构建薪酬分配与个人劳动成果和单位经济效益相联系，科学合理、高效有序的薪酬管理体系，充分调动各单位以及广大员工的积极性，大力实施集团公司“两调整、两提高”和“两创新、两带动”战略举措，结合企业实际，制定本意见： 一、进一步完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配的主要内容 目前，集团公司已初步建立了基于单位工资总额与经济效益指标按不同比例切块挂钩及预算管理模式的工资总额管理制度，基于单位领导班子成员年薪与经营业绩挂钩的年薪制度，基于机关管理、技术人员职务序列的宽带薪酬制度，基于岗位能效评价的研发人员薪酬制度等集团公司各类人员薪酬管理制度体系，对调动各单位和员工的生产经营积极性起到了极大的促进作用。 以上薪酬管理体系的建立解决了集团公司重组初期，因各单位发展历史不平衡、管理层次和经济效益差异大等原因带来的薪酬问题，实现了平稳过渡。但随着“4+3”产业板
块的确立和“两调整、两提高”、“两创新、两带动”战略举措的实施，集团公司在薪酬分配结构的合理性、薪酬管理的规范性和薪酬制度的导向作用等方面仍旧存在许多问题。在此基础上为适应集团公司快速发展，解决同一板块不同地区、公司之间工资分配盲目攀比现象，以及理解不一致、执行偏差、覆盖面窄等问题，在集团公司层面建立和完善适应不同类型岗位人员特点、相对规范统一的薪酬制度变得非常紧迫和必要。为此，要进一步完善薪酬管理制度体系，科学规范工资分配，建立核算到产业板块(事业部)，计划目标与效率、发展速度考核并重的工效挂钩预算办法；建立以企业、岗位价值评价为基础，以业绩、效益为导向的企业领导人年薪管理制度、机关宽带薪酬制度和生产单位岗位绩效工资制度，尽快形成集团公司规范有序、灵敏高效和富有活力的薪酬分配体系和机制，促进集团公司又好又快发展。 二、创新工资总额宏观调控机制，强化工资预算管理 进一步加强工资总额管理，按照集团公司“4+3”产业结构，在实施工资总额工效挂钩管理基础上，强化工资预算管理，创新工效挂钩预算管理方式，助推集团快速发展。 (一)创新工资总额管控方式 根据集团公司各产业板块利润、营业收入、产量、质量安全等相关经济技术指标，分别确定相应的工资挂钩比例，核算到各事业部和相关板块公司，对煤炭、化工、有色金属
公司薪酬福利设计方案模板
公司薪酬福利设计 方案 重庆市。。。（集团）有限责任公司 员工薪酬福利方案（初稿） 薪酬体系设计原则、目的和思路 原则：公平性、合理性、满足公司的发展战略目的：1.解决内部横向公平 2.解决内部纵向公平 3.解决外部公平 4促进员工自我公平
一、工资结构及体系： 1、公司员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分： （1）岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 ( 2) 工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本集团工作的时 间来确定。员工在其它单位的工龄工资为每年 3 元, 在本 集团的工龄工资为每年6 元。 ( 3) 学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400 元, 硕 士200元, 本科100元, 大专50元。 所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据 考核结果计算得出。对不同的人员, 浮动工资的比率和发放的方式不同。 2、工资体系采取六种不同类别: 与公司整体经营业绩相关的管理人 员工资制; 与营销业绩相关的营销人员工资制; 与技术职能相关的技术人
员工资制; 与生产相关的生产人员工资制; 与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系; 特殊人员工资体系。 ( 1) 高层管理人员工资( 总经理除外) 高层管理人员的工资=(岗位工资+工龄工资+学历工资)X 12＋年终浮动奖金。 ( 2) 中层管理人员工资制中层管理人员实行岗位工资制。具体的岗位工资列表见表。 中层管理人员的岗位固定工资二岗位工资X 70%。 中层管理人员的浮动工资分为季度浮动工资: 季度浮动工资二岗位工资X 3X个人季度考核系数%X 30% 其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定, 所得到的季度活动工资在完成季度考核后按月平均兑现。 ( 3) 一般管理人员工资制一般管理人员实行岗位技能工资制。具体的岗位工资列表见表。 一般管理人员的岗位固定工资二岗位工资X 80%。 一般管理人员的浮动工资为季度浮动工资: 季度浮动工资二岗位工资x 3X个人季度考核系数%X 20% 季度考核系数由对一般管理人员的季度考核来决定, 所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。 ( 4) 营销人员工资制营销人员的工资根据集团内部评定的营销人员资格等级来确定。具体的资格等级与岗位工资的对应表见表。 营销人员的岗位固定工资二岗位工资X 70%。营销人员的浮动工资为
公司员工薪酬管理制度
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。