环保公司总部薪酬管理实施细则

总部薪酬管理实施规定1、适用范围

本方案使用范围包括**的总部人员（含外派人员）。

2、薪酬结构

**总部将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。**总部的员工的总收入由以下几个部分组成：

总收入=基本工资（月）+绩效工资（半年）+年终奖+ 延迟支付(见下注)注:根据工作性质的不同,部分中高层管理和技术人员年薪中还包括延迟支付这一部分的收入.

总收入中各组成部分的定义：

基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。基本工资的目的是保障员工获得与市场同类人员相同的基本生活保障。基本工资根据连续两个考核周期（即一年）根据员工绩效结果进行一次调整，具体见薪酬调整。

半年绩效工资：半年绩效工资根据员工半年绩效结果按半年发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：半年绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。

年终奖：原则上与公司年度绩效、部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：年终奖不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。

延期支付：部分中高层管理和技术人员(由公司总经理确定名单)在任期满，如果整个任期达到公司的期望，将获得延期支付的全额。

福利：公司根据国家有关规定为员工提供福利，福利主要包括基本社会保险、带薪休假等，具体见《员工福利制度》。

基本工资、半年绩效工资、年终奖和延期支付共同构成员工的工资。不同员工的工资金额取决于员工所处的工作性质和职务等级。薪酬等级用以衡量职位在公司内的相对价值。薪酬等级的高低反映了决定薪酬水平的基本因素：职责的重要性、工作的复杂度、对任职者的要求等。公司使用的职位评估系统是国际职位评估系统（IPE3）。不同职位的薪酬等级对应于不同的工资等级。

每个工资等级分为不同的薪档（一般分为五档），每一等级的薪酬幅度为40%左右（即第一档与第五档之间的差距）。员工由于工作能力和经验等要素对应于不同的薪档。

3、部门薪酬总额控制

公司推行部门工资总额控制，控制的依据是部门绩效，通过部门绩效来调节部门工资总额。部门薪酬总额依据部门人员目标现金总收入之和作为参照，根据部门考核结果来调节。因基本工资相对不变（除考核调整以外），实际调节部分主要在绩效工资部分。

部门绩效工资总额=部门人员目标绩效工资之和*部门绩效系数，部门绩效工资总额不得超过该数值。公司根据部门考核结果将绩效工资总额给与部门，由部门确定员工绩效分数，从而确定员工绩效工资。

4、个人薪酬确定

总部员工绩效薪酬计算公式

半年奖金计算

总部部门半年奖金总包=部门全体员工半年奖金目标值之和*部门考核系数（员工半年奖金目标值＝员工月度工资×5％×6）

总部员工半年奖金=员工个人半年奖金目标值*部门绩效系数*个人绩效系数。

部门员工奖金之和不能超过部门奖金总包。

年终奖金计算

总部考核系数=集团年度实际完成额/集团年度目标额

总部员工年终奖金=员工年终奖目标值*总部考核系数*部门考核系数*个人考核系数。

员工年终奖目标值由公司根据年度经营状况决定。

原则上员工奖金总和不能超过部门实际分配的奖金总和，部门奖金总和不超过公司实际的奖金总包。

注：当个人绩效成绩低于2分时，则个人绩效系数为0，不服从工作安排或在所安排岗位上未承担任何岗位工作则个人绩效系数为0。

5、薪酬的发放规定

为保护个人隐私，员工个人的具体薪酬水平保密。凡任意打听他人工资或故

意泄露工资数额者，一经查实，公司将严肃处理，轻者罚款200至500元或降薪100至200元，情节严重者，公司可以将其解聘，并不支付赔偿金。发薪相关人员需跟公司签定《薪酬保密协议》。

基本工资按月发放，本月发放上月基本工资，发放时间为每月15日前。残月人员工资以实际工作日计发。新入职员工，工作不满十个工作日，自动离职者不计发工资。

每月从工资中扣除的部分包含：为员工代扣代缴的社会保险金（养老保险金和综合医疗保险金个人承担部分）；为员工代扣代缴个人所得税（计算办法，依据国家税法规定）；员工病事假、旷工应扣工资部分。

每月由人力资源部汇总编制员工工资表，经财务部审核后负责发放，具体发放流程参见公司《发薪流程》。半年绩效工资和年终奖由指定部门提供公司半年或全年的绩效系数，总经理提供各部门绩效成绩、各部门提供员工绩效成绩，人力资源部编制半年绩效工资或年终奖金表格，报总经理审批后由财务部发放。

6、薪酬调整（以下部分见修改过的薪酬管理文件）

凡在公司服务满半年（含半年）以上的正式员工均有资格参与调薪。

公司调薪分为年度调薪、职位变动调薪、转正调薪、考核调薪和特别调薪五种：

年度调薪：主要适用情况是国家物价指数变动较大，公司认为有必要对员工的薪酬进行调整；

职位变动调薪：主要适用于因职位发生变化时进行调整，原则上如果员工职位晋升，则薪酬从职位调整的即日，调整到新职位对应薪级的第一档，如果员工薪酬已达到或超过该水平则不调整；如果员工职位下降，则薪酬调整到新职位对应薪级的第三档。

员工试用期满转正后薪酬调整，可调高1档。特别优秀者，根据实际情况报总经理审批，绩效不足者下调一档。

考核调薪：根据员工考核结果对员工薪酬调高或调低（含基本工资和绩效工资）。

特别调薪：员工做出突出贡献给与加薪奖励。

调薪程序

年度调薪：因物价指数变动而进行的调薪，由人力资源部提交调整方案，经总经理批准执行。

职位变动调薪：由员工直接上级依据职位变动填写《调岗审批表》报人力资源部，经人力资源部会同相关部门审查后报总经理批准执行。内部岗位调整参见试用期考核规定执行。

试用期满转正后（试用期表现优异的可提前转正），经部门提出申请，人力资源部组织考核后，根据考核结果可调高或调低。

考核调薪：考核调薪由人力资源部每年一月份根据上年度考核结果汇总，提出调整意见，经总经理批准后执行，具体调整标准如下：

1）年度考核为“绩效优秀者”提升薪酬10%；

2）年度考核为“绩效良好者”提升薪酬5%;

3）年度考核为“基本贡献者薪酬原则上保持不变,但可根据结合劳动力市场情况对某些岗位进行微调;

4）年度考核为“绩效不足者”调低薪酬10％或末位淘汰；

部门员工各类考核等级所占的比例由该部门组织绩效考核的结果确定,详见《绩效管理制度》。

特别调薪：员工直接上级提出调薪意见，并填写《特别调薪审批表》，经人力资源部审核，总经理批准后执行。

调整办法

除职位变动调薪外，原则上薪酬调整一次不能超过2档，如果员工工资调升后超过现有职级，则按原有职级薪酬级差调整，就近对应下一个职级薪档。员工若因职务晋升薪酬对应从新职位任命之日起调整，如果原有薪酬低于新职位对应的工资级别的第一档，新工资以新级别的第一档为准，如果调整后工资超过原有薪酬四档以上，原则上只调升四档，就近对应下一个职级的级档。

新招聘员工试用期薪酬原则上以应聘职位对应薪级第一档的薪酬为标准。

7、解释权

本规定由总部人力资源部负责实施和解释。

如遇本制度未做规定的例外情况，由人力资源部提出解决意见，经公司批准后作为本制度的补充。

本制度从2005年7月1日开始执行，每年末由人力资源部组织相关部门进行审核更新。

总经理（签名）：深圳市**股份有限公司

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