留住人才的三要素

留住人才的三要素

待遇、尊严、成长

□侯明贤

今年两会期间，格力集团总裁董明珠做客人民网访谈时说道：“现在大家都讲用工荒、招工难，但是格力电器这么多年也没有遇到这种问题，只要我们放开招就有大量的人进来。”去年12月3日，人民日报头版发表了《用和谐音符弹奏美丽乐章》的文章，介绍了浙江民营企业传化集团构建和谐劳动关系的做法和经验。在传化，员工收入增长快于企业利润增长，员工享有多种福利待遇，有一条畅达的职业发展道路，对企业管理和决策有着充分的发言权。且员工拥有健康充实的精神文化生活，身上系着一条企业编织的情感纽带，因此，员工稳定率长期保持高水平。

看了格力集团总裁的访谈，根据所闻和人民日报的文章介绍，对一直困扰在脑海中的问题——饭店人才流动频繁颇有感触。笔者不由得想起美国耶鲁大学克雷顿〃奥尔德弗的ERG理论——人们存在3种核心的需要，即生存需要、关系需要和成长需要。综上得出，待遇、尊严、成长是留住饭店人才的三个核心要素。

待遇是指合理的薪酬水平、薪酬结构，多种福利组合。格力电器一线员工今年月最低工资为3000元，传化集团今年年最低工资为三万元。在传化，员工收入增长快于企业利润增长。2005年至2009年5年间，传化集团共实现利润48.6亿元，年均增长12.7％；同期员工工资总支出12.33亿元，员工人均年收入从4.2万元提高到7.3万元、年均增长17.8％，其中一线生产工人从2.3万元提高到3.77万元，年均增长12.92％。传化集团除了五险以外，还有住房公积金和企业年金全覆盖。格力电器的员工宿舍是两人一间，像三星级宾馆一

样，且环境优美。传化集团员工实行双休日和带薪休假制度，享受福利性就餐、福利性交通、福利性体检，对已成家的无房户提供福利性周转套房。

尊严是指员工要有话语权，要给员工有说话的权利和机会，能堂堂正正做人，不把尊严当摆设。不管是哪一层级的员工，都要公平对待，公正对待。

在传化集团，员工对企业管理和决策有充分发言权，传化职代会定期审议与员工切身利益有关的制度。员工可通过厂务公开建立的广泛渠道及时了解企业战略发展和经营决策信息，通过民主听证、职工热线、总经理接待日、员工网上论坛对企业管理和决策发表意见、倾诉心声，提出建议有专门机构受理并回复。员工说，只要进了传化门，不管是什么身份、在哪个岗位，都会被企业的真情关怀所感动，都会很快成为企业情感纽带中的一个元素，享受爱，传递爱，制造爱，延伸爱，升华爱。

成长是指员工有一条畅达的职业发展道路，提供符合员工需要的培训机会和政策。在传化集团，任何一名员工进入，都有导师帮助进行成长规划，都能不断获得相应的技能培训，都能凭借个人专长和优势围绕业务岗位和管理岗位“双通道”发展自己，都能通过有序竞争实现职位和待遇的提升。员工工作之余还拥有健康充实的精神文化生活。传化集团各类运动健身场馆齐全，文化娱乐设施配套，图书馆、流动书屋、在线学习平台等读书学习条件优越，业余集体活动丰富多彩，员工感到下班与上班一样充实快乐。

而我们的饭店行业，有的饭店老板为了降低人力资源成本，尽量压低员工工资，使得找来的员工，两个人还抵不上一个熟练工。员工食宿标准低下，有的二、三线城市，员工的五险得不到保证，更不要说住房公积金、企业年金了，住房问题从来没有想过。只知道把员工

当机器用，员工毫无尊严可言。员工的成长对有些饭店老板来说，纯粹是员工个人的事，与企业无关。这样的饭店能留住人才吗？曾经听到过有的饭店老板感叹，员工的工资加得不低了，加的幅度很大了，但还是留不住人才,难道留住员工就只有靠加工资这一种手段吗?

他山之石可以攻玉。本文中一家是股份制的制造业——格力电器，一家是民营企业——传化集团，都不是垄断企业，而是与饭店业一样，同属于完全竞争行业。这些企业掌门人均认为，人才是最宝贵的财富，员工是最大的财富。现在的年轻人，不光需要待遇，更需要尊严和成长。留住人才需要系统设计和规划，从待遇、尊严、成长三者同步跟进，才会有效。这样，才能使人才进得来、留得住、用得上、干得欢，为企业创造老板意想不到的价值。

（作者单位：浙江旅游职业学院）□张建宏