人力资源度工作简报

一、人力资源现状

1.人员总量：

截至x月 x日，人员总量达到x人，其中：在岗职工x人，其他从业人员x人，劳务派遣人员x人，离岗职工x人，人员总量较年初净增加x人，人员总量基本构成状况如下：

2.核心员工状况

截至x月 x日，共有核心员工x人，占人员总量x%，核心员工基本构成状况如下：

二、员工异动情况

1.本月共招聘员工x人，完成年度招聘计划x%，具体如下：

2.本月员工流失x人，员工流失率x%（流失人员/月初人员），主要流失岗位为xxxx、xxxx 、xxxx、xxxx；

其中核心员工流失x人，所在岗位为xxxx。

三、员工培训/培养工作

1.本月组织员工培训x人次，人均培训x课时。“总学时”指统计时间范围内参训人员累计培训学时之和。以天数为单位统计的，按一天8学时进行折算。人均学时=总学时/总人次。

2.本月组织的其他形式的员工培养（含干部培养）工作情况：

四、员工绩效管理工作

五、其他人力资源工作

六、下月主要工作计划

1.下月主要工作计划

2.需要支持事项

工作饱和度评语

竭诚为您提供优质文档/双击可除工作饱和度评语篇一：员工工作饱和度调查员工工作饱和度调查员工工作饱和度调查为能清楚阐明论点。先举两个例子。大家一定都听说过“龟兔赛跑”的故事，故事里乌龟是正面人物，而兔子作为反面人物受人讥讽，其中的寓意教育人们做事要像乌龟一样有坚忍不拔的精神。如果换个角度分析这个故事。则会有不同的结论。兔子在整个赛跑过程中做了两件事，那就是赛跑和睡觉；乌龟则仅做了一件事，就是不停地赛跑。如果我们试把时间延长（即看看它们在赛后又做了什么），可以想象乌龟由于比赛的疲劳，而跑回家呼呼大睡了；兔子呢？由于比赛中同时也保养了精神，赛后可以做其它更多自己想做的事。由此，不难得出整个过程兔子的效率更高。另外，乌龟并不擅长跑步，却安排它去参加这场比赛，其效率必然极低，把这种现象映射到企业管理中去，也颇发人深思。试看一个说明工作效率与工作饱和相矛盾的例子：某工厂的一位计算

机技术人员，现场发生了微机故障，从他的办公室到达故障点的方式有两种选择，其一是步行，需要l0分钟；其二是骑自行车，只需2分钟。我们设步行到现场的为甲，骑车到现场的为乙，最后统计：两人去处理同样的一个工作，甲用了30分钟，而乙只用了l5分钟，（这里是假设两人故障的修复时间相同，但事实上甲这类人在故障修复中要花更多的时间）。乙在剩下的l5分钟又可以做其它更多的事情，单从这点出发，甲与乙在工作成效上就不仅是1：2的差距了，而是1：n（即甲做一件事的时间，乙做了n件事）的差距。但在现实中，甲往往成了“工作量饱满、劳动模范”的象征；而乙却常常恰好相反，这是管理人员认识上的一大误区，长此下去必然带来管理上的一系列问题。工作效率由员工的自身因素决定，但。首先是工作分配的合理化，它直接影响工作的效率，让乌龟去赛跑，显然是不合理，所以对工作的合理分配是提高效率的首要条件，这与管理人员的工作密不可分，要求管理人员不仅清楚了解管辖范围内的工作内容，而且要对被管理人的基本情况有清楚的认识。工作分配合理后，那如何主动去提高每个员工的工作效率呢？竞争是个好方法，奖惩也是个好方法，另一种就是让员工自身有好的素质，拥有正确的人生观及世界观，提高效率便成为很自然的事。前两种方法是被动的，也是目前企业

员工对人力资源工作的满意度调查问卷

员工满意度调查问卷尊敬的同事：您好！本调查的主要目的是倾听员工的心声、了解员工的需求，创造适合员工发展的组织文化，进而提高公司管理水平。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要，在此问卷中我们需要了解您的真实想法。问卷不记名填写，所有回答将严格保密，并纳入总体资料中作分析报告之用。本调查仅供公司员工参加，请您认真填写问卷，根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。请将每题最符合您想法的一个选项字母写在题后的括号里。感谢您的积极支持和参与! （本问卷除标明为多选外，其余均为单选！） ----------------------------- 问卷开始个人情况截止2014年12月31日，您来公司（）个月了第一部分：工作分析 1、您对你的工作内容和工作职责是否了解？（ A 、总是 B 、经常 C 2、目前的工作压力主要来源于？［多选题］ A 、业务指标过高 B C 、与同事或领导沟通不畅 D 其它：____________________________ 3、您认为目前的工作？（） A 、很合适，并且有信心、有能力做好 B 、 C 、不是我理想的工作，但我能够做好 D 、第二部分：工作支持 4、您的上级是否会主动和您沟通，了解您工作中的困难并予以积极指导？（） A 、经常 B 、有时 C 、极少 D 、完全没有 5、在您工作需要职能部门协助时，职能部门配合状况？（） A 、很好 B 、比较好 C 、一般 D 、非常差 6、您觉得公司的组织管理和办事流程是否符合“合理、高效、方便”的描述？（） A 、非常符合 B 、较符合 C 、不大符合 D 、完全不符第三部分：对人力资源工作的改进建议）、偶尔 D 、从不（）、工作导向变换频繁、工作努力，但效果不佳是我喜欢的工作，但我的能力有所欠缺不太适合，希望换一个岗位

关于禁牧封育工作简报

关于禁牧封育工作简报今年以来，中宁县认真落实禁牧封育管理目标责任书，建立健全长效巡查管理机制，采取进山巡查、登记造册、鼓励舍饲圈养等措施，巩固扩大了禁牧封育成果。在进山巡查方面，全县抽调禁牧工作人员，对进山道、路(涵)口等重点区域，重点设防、重点整治。县农牧局组成2个业务督察组加大禁牧监管力度。截至目前，全县累计清理偷牧羊群145群9859只。在登记造册方面，详细掌握全县养羊户的羊只数量、饮水地点、饲养方式等情况，并登记造册、建立档案，对不具备舍饲条件的养羊户，限期整改，逾期拒不整改的坚决予以清除;对舍饲养羊户定期回访，随时掌握饲养方式和饲草料储备情况，从源头上治理偷牧，防止反弹。在鼓励舍饲圈养方面，中宁县制定优惠扶持政策，鼓励农户发展舍饲圈养。新建金巢等肉牛肉羊标准化规模养殖场12个，棚圈面积达到2.8万平方米;新建马塘等7个肉羊标准化养殖示范村。用足用好草原生态保护补助奖励机制政策牧草良种补贴资金，扩大人工种草面积，推广农作物秸秆青贮等技术，不仅提高了养羊户饲养水平，而且促进了禁牧封育工作。连日来，每天清晨傍晚，不时有警车来回巡逻于中宁县喊叫水、徐套的乡间公路上，车内民警不时停车驻足观望道路两侧是否存在偷牧现象。

今年以来，为进一步做好禁牧封育工作，中宁县农牧局、林业局、公安局等相关部门联合组成禁牧封育巡查组，将日常巡查频率增加至每周5次，特别是在清晨傍晚的重点时段，加大了对喊叫水乡、徐套乡等重点区域的巡查力度。对发现的偷牧违法行为，严格依规惩处，并进行通报。中宁农牧局筹措10万元资金，充实禁牧经费。各乡镇与所辖各村组签订禁牧封育责任书，逐村逐户进行巡查，把禁牧责任层层落实。为进一步构建禁牧封育长效机制，中宁采取不定期督查机制，将禁牧封育工作纳入各乡镇效能目标考核中，严格落实“一把手”负责制和“一票否决”制，因禁牧封育工作不力被两次通报的乡镇，将被取消农业农村先进集体的评选资格，并启动对相关责任人的行政问责。中宁还进一步提高出栏率，加快淘汰老弱病残羊只，进一步减轻了草场压力。积极发展人工种草，组织群众利用近期多雨的有利时机，扩大人工育草面积。在此基础上普及舍饲养殖，推动群众从“放养”到“圈养”的养殖方式转变，使禁牧封育后养殖户收入不缩水。近日，灵武市进行紧急安排部署，集中开展为期1个月的禁牧专项整治工作，并对负有主体责任的乡镇和部门进行问责，严肃追究相关责任人责任。本报《灵武盐池发现多起冒雨偷牧行为》一文刊发后，灵武市立即决定对负有主体责任的乡镇主要领导、分管领导给予诫勉谈话和通报批评，取消马家滩镇年度评先评优资格，扣发马家滩村党支部书记当月绩效工资;对农牧、林业部门主要领导、分管领导及相关站所

工作饱和度分析与流程与表单

工作饱和度分析与流程与表单工作饱和度分析与流程与表单工作负荷分析的意义流程与表单在人力资源管理中，几乎每一个方面都涉及到工作负荷分析所取得的成果。具体说来，工作负荷分析有如下几方面的作用：（1）选拔和任用合格的人员。通过工作负荷分析，可以建立明确而有效的标准，从而可以通过心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职务要求的合格人员；（2）工作负荷分析的结果，可以为有效的人事预测和计划提供可靠的依据；（3）通过工作负荷分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件，从而设计积极的人员培训和开发方案；（4）可以为工作考核和升职提供标准和依据；（5）通过工作负荷分析可以使干部和职工更合理地运用技能，分配注意和记忆等心理资源，增强他们的工作满意度，从而提高工作效率；（6）为建立先进、合理的工作定额和报酬制度提供重要依据；（7）通过工作负荷分析，可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面，也有利于改善工作设计和工作环境；（8）可以为职业咨询和职业指导提供可靠和有效的信息。工作分析流程实施背景：随着公司规模扩大，员工人数相应增加本应该是正常现象。但是由于目前各部门工作职责描述不是很清晰，岗位说明书与实际岗位有不匹配之处，各岗位说明书看似工作饱和，可实际并非如此。本应该一人可完成的工作，可能这期间设置2个岗位，无形中又让企业承担了本可节约的人力成本。目的：1.重新修订各部门岗位的岗位说明书，使其与实际岗位相匹配。 2.工作流程能否再优化 3.确定各岗位工作量是否饱和，其人员编制调整是否合理 4.员工工作效率如何

实施过程一、准备阶段整理公司现存的各部门岗位说明书。目前岗位编制情况、目前工作流程及公司组织结构。二、实施阶段 A、核查阶段 1. 确定各岗位职位说明书是否全面，规范不规范----重新编订岗位说明书（参见附件，重新收集关键指标，整理岗位职责） 2. 各部门岗位编制是否合理 3. 设定部分关键岗位进行工作负荷调查（关注岗位工作日志，工作时间，工作效率、工作流程等,此内容一起带入工作分析调查问卷中分析） B、实施 1.设计工作分析调查问卷（附件一）目的一：确定其工作重点、任职资格、与其他部门的联系------岗位职责目的二：确定其实际工作时间。工作效率、工作流程关键点等-------工作负荷 2.工作现场的初步观察目的一：分析工作现场的工作环境、条件。了解其工作使用的工具、设备等目的二：记录工作内容，与其填写的工作日志相核实 3.深入访谈目的一：对调查对象进一步详细了解目的二：针对关键事件的了解目的三：针对绩效考核对其工作的影响了解 4.工作现场深入观察目的一：确认以上资料，进一步了解之前通过访谈和调查得出的信息是否准确目的二：观察不应该仅仅停留在观察上，应多于工作人员交流，挖掘新需求 5.整理数据与资料

关于员工对人力资源管理满意度的调查报告

社会调查报告题目：关于员工对人力资源管理满意度的调查报告关于员工对人力资源管理满意度的调查报告

一、调查目的和意义企业的发展离不开员工队伍的建设，了解员工对部门及公司的满意度，不但有利于管理者发现部门管理漏洞，同时能够体现公司对员工的人性化关怀，调动员工积极性，激励员工努力工作，从而提高企业的经济效益。经过员工满意度调查，首先向员工表示出公司对其的尊重和重视，而且搭建一个管理层与员工之间新的沟通平台，为更多真实的信息铺设一个反馈渠道；其次能够系统地、有重点地了解员工对公司各方面的满意度和意见，明确公司当前管理重点；最后检测组织变化及公司重要的管理举措在员工内部的反映。为全面有效地分析人力资源管理各项工作，为员工营造一个更舒服更满意的工作环境和工作氛围，本人进行了此次一线员工满意度调查。二、调查过程调查时间：本人于8月10日至8月25日，历时半个月，进行相关调查。调查地点：北京市密云区。调查方法：本次调查采用问卷调查法的方式，采取无记名调查。三、调查结果分析本次调查主要针对一线员工进行了问卷调查，共发出《员工满意度调查问卷》100份，实际回收100份，有效答卷为95份，有效率为95%。本次调查问卷由部门人力资源管理员根据公司现状设

计，采用结构型问卷形式，从与员工工作相关的4个方面设计题目。调查项目包含企业管理、工作环境、薪酬福利、个人职业生涯规划等四方面。（一）对工厂激励制度满意程度调查结果显示，仅有7%的员工认为公司的正激励的覆盖面不够广，13%的员工对奖励力度不满意，总体来说对正面激励的满意度较高。而普遍对考核制度以及奖惩的公平、公正一项的满意率低，68%的员工认为考核制度有失公正。具体原因有以下几点：考核内容、指标设置不完善，考核标准定义不明确，导致大部分人都在打擦边球，管理工作难以准确把握；考核没有与工作质量、工作效率等指标因素有效结合，缺乏激励性；考核缺乏针对性改进计划，事后缺乏沟通解释及改进措施，导致考核的激励作用没有充分发挥，员工对考核奖惩制度缺乏一定的理解。（二)对工作环境的满意程度对于工作环境的调查显示，仅有9%的员工对车间工作环境不满意，其中多集中于休息场地不满意；近40%的车间员工对工作休息时间安排不满意，主要集中于工作时间长，工作劳动强度大，生活范围狭小，对精神文化生活的需求相对较少等方面。员工满意度最低的为就餐环境，62%的员工对食堂饭菜表示不满意（其中极度不满意率为27.4%），对于饭菜质量，主要集中在两点：一是变化太少，二是质量太差；对于就餐时间的安排不满意度高达71%。前期后勤管理部门做出相应调整，可是没有能从根本上解决饭堂问

为民服务工作简报

为民服务工作简报第13期章丘市中心 2005年7月2日本期摘要： ◆让群众随时查阅红头文件 ◆树立以人为本理念强化为民服务意识 ◆市妇联实行为民服务承诺制 ◆六月份全市为民服务工作情况通报让群众随时查阅红头文件 ——市档案局借助为民服务网络，深化现行文件服务收集和开放现行文件，是档案局立足本职，推动政务公开，落实群众对国家政策知情权的有效举措。今年为民服务工作开展以来，市档案局以三级为民服务网络为载体，积极采取措施，不断深化社会服务功能，丰富档案信息资源，加强档案信息编研与开放工作，以深化现行文件服务为突破口，倾力打造为民服务平台。为了进一步提高现行文件服务质量，档案局一是不断丰富开放现行文件的内容。从中央到本市各级党委、政府和部门制发的正在执行和使用的，与全市经济建设、社会发展及人民群众生产生活有密切关为民服务经济发展服务

系的政策性、法规性、公益性文件、资料，各级各类公告、公布、法规政策汇编，各部门工作程序、办事指南等都在收集、报送、开放范围内。二是缩短现行文件的报送和开放周期。改变过去一年一次集中收集整理开放的做法，变为随时出台，随时报送，各单位制发和接受的应公开的文件，在制发和接受后3日内报送档案馆现行文件阅览室。三是努力拓宽服务渠道。市档案局将现行文件原文通过扫描等方式进行了数字化处理，在档案信息网站和市政府政务信息网上专门设立了现行文件栏目，供群众通过网络进行查阅。四是充分借助三级为民服务网络，将现行文件服务向乡镇延伸。市档案局将现行文件目录印发给各乡镇为民服务大厅，供群众查找所需文件，并通过乡镇为民服务大厅的视频会议网络系统，供群众现场咨询有关政策法规的不解之处。树立以人为本理念强化为民服务意识建设管理局窗口立足于服务经济，方便群众，以切实转变工作作风，扎实开展为民服务工作为抓手，积极推进建设项目审批事项的改革，深化服务，贴近群众，切实提高工作效率和服务水平。规范审批程序，提高审批质量。一是规范审批标准。明确审批的具体标准，增强可操作性，避免了审批人员的自由裁量。二是规范审批程序。制定具体的审批程序，建立科学的审批流程，减少环节，明确职责，提高效率。三是规范审批时限。逐步实现由“管理型”向“服务

人事工作简报

人事工作简报 2010年第2 期（总第29 期）北京大学人事部编2010年6月23日北京大学优秀青年人才座谈会成功举办 2010年5月14日—2010年5月15日，北京大学人事部成功地举办了北京大学优秀青年人才座谈会。座谈会在北京实创西山科技培训中心举行。参加会议的优秀青年人才共24人。北京大学优秀青年人才是北京大学通过一项具有前瞻性的人才引进计划（简称“百人计划”）从世界各地公开招聘引进的、年龄35岁左右、在学术界已经崭露头角、具有良好的学术发展前景的优秀青年学术带头人。目前全校共有56位。优秀青年人才是北京大学人才强校体系的重要组成部分，这批人才的成长关系到学校未来的发展。为了充分发挥优秀青年人才在建设世界一流大学过程中的作用，加强各单位优秀青年人才之间的交流和相互了解，让优秀青年人才更加全面地了解学校的有关政策和鼓励、扶持措施，学校人事部经过认真讨论和准备，举办了这次座谈会。为了使座谈会取得实质性的效果，会前人事部通过电子邮件和电话向各位优秀青年人才征集他们所关心的问题。针对优秀青年人才反

馈的问题，人事部邀请学校各相关部门的负责人就他们提出的问题逐一进行说明和解答。参加座谈会的有：组织部部长郭海，研究生院常务副院长王仰麟，科研部部长周辉、科研部基础研究办公室副主任周锋，社会科学部常务副部长萧群，教务部副部长金顶兵，985/211办公室副主任吴朝东，财务部部长闫敏、副部长邵莉，实验室与设备管理部部长张新祥，房产部副部长姜晓刚。人事部领导和有关科室的负责人参加了座谈会。优秀青年人才主要关心以下八个方面的问题： 1.关于人事体制：“百人计划”聘期结束后，身份、编制如何转变？转变身份的标准是什么？“百人”在将来评职称时，是和其他正常序列的老师一样还是有特殊的政策？收入分配方面是否有特殊政策？针对这写问题，刘波部长指出，优秀青年人才与常规体制人员的接轨是个十分急迫的重要问题，05年引进的优秀青年人才已经进入聘期的第五年，很快就将面临届满考核与转聘的问题。学校希望建立类似国外大学tenure track模式对现有聘任机制进行改革，并且正在商讨制定针对优秀青年人才的届满考核和聘任方案。目前还没有形成最终的方案，最终目标是实现优秀青年人才与常规体制人员共同提高的接轨，也希望优秀青年人才能够多提建议。 2.关于项目申请与科研：如何保证申请到科研项目？“百人”在科研经费申请方面，有哪些特殊途径？有哪些项目、经费适合“百人”去努力争取？为此科研部周辉部长重点介绍了科研项目的不同种类，争取科研经费的途径，并对优秀青年人才如何申报有关科研项目提出了具体中肯的意见和建议。985/211办公室吴朝东副主任也就充分利用

群众路线“回头看”活动工作简报【可编辑版】

群众路线“回头看”活动工作简报群众路线“回头看”活动工作简报按照市委进一步巩固和扩大教育实践活动成果，查找薄弱环节和不足，6月10日，局党组书记、局长xx主持召开了局党组会议，要求时间服从质量安排，扎实搞好回头看，积极有效推动教育实践活动。（1）看前期工作是否客观深入，工作责任要再强化。进一步明确各科室、各单位领导责任和工作责任，要针对本科室、本单位教育实践活动开展的实际情况，制定出工作计划，重点安排好回头看工作内容、方式方法、时间节点，并评估工作效果，认真做好总结。（2）看学习成果是否得到巩固，学习教育要再提高。对照活动办学习教育的有关要求，规定学习篇目没有完成的，从下周起，要立即采取措施补学补课。根据我局学习教育开展情况，决定从下周起，每周再增加两个半天开展全体集体学习，确保规定篇目学深学透；个人必须完成规定篇目的通读通学，征求意见和自查报告、学习小结以及学习笔记、学习心得5月16号前必须完成。（3）是看听取意见是否全面，征求意见要再深入。在已开展的各种征求意见工作的基础上，重新归纳和梳理各种意见建议，并重点做好班子成员之间、班子成员和科室负责人、科室与科室之间和科室成员之间面对面交流座谈，确保征求意见到边到底，不留死角。谈心谈话要见人见事见思想上见地点见方式见方法见内容见效果，做到身入群众，更要心入群众。

（4）看整改责任是否明确，台账资料要再完善。在已有的单位和班子成员四风整改台账的基础上，结合回头看工作再征求、再完善，整理建立起内容详实、分类科学、措施有力、责任明确的民声台账，严格按上级要求实行动态管理，实时整改销号。（ 5）看边查边改是否扎实推进，立行立改要再明确。对查找出的问题立即召开专题会议讨论细化，商量解决办法，并及时召开通报会进行反馈。属于个性问题的，个人认领，立即整改；属于共性问题的，研究出解决办法，组织开展专项治理，明确整改的路线图、时间表、责任人，确保整改效果。（6）看问题是否查准到位，问题查摆要再具体。将已形成的四风问题报告在再征求意见的基础上充实完善，重新印发各科室、各单位，要求立即组织全体干部职工认真讨论，对四风问题再查摆。对新查摆出的问题要认真归纳分类，连同原有查摆出的问题逐一细化分解，具体到人到事到时间。党组根据局干部职工提出的意见建议所研究的整改的具体措施5月13日之前要及时通报全体干部职工。附送：群众路线、个人、剖析材料群众路线、个人、剖析材料群众路线教育实践活动个人剖析材料自开展党的群众路线教育实践活动以来，按照上级有关要求，在认真学习、听取意见的基础上，通过查摆问题、开展谈心等一系列活

人力资源月度工作简报

人力资源月度工作简报编制单位：xx公司人力资源部编制时间：年x月x日

一、人力资源现状 1.人员总量：截至x月x日，人员总量达到x人，其中：在岗职工x人，其他从业人员x人，劳务派遣人员x人，离岗职工x人，人员总量较年初净增加x人，人员总量基本构成状况如下：人员总量从业人员（在岗职工+其他从业人员）劳务派遣离岗职工月初月末平均性别构成学历构成年龄构成职务构成男女博士硕士本科专科其他 25岁以下 25－ 35岁 36－ 50岁 50岁以上副总及以上总监/ 总助部门正职部门副职基层干部 2.核心员工状况截至x月x日，共有核心员工x人，占人员总量x%，核心员工基本构成状况如下：员工职级学历状况年龄构成职务构成博士硕士本科专科其他 25岁以下 25－ 35岁 36－ 50岁 50岁以上副总及以上总监/ 总助部门正职部门副职基层干部 16级以上二、员工异动情况 1.本月共招聘员工x人，完成年度招聘计划x%，具体如下： 1

招聘岗位岗位等级年度编制本月招聘招聘来源毕业院校学历层次社招应届劳务派遣GWI内部调配985院校211院校硕士以上本科 2.本月员工流失x人，员工流失率x%（流失人员/月初人员），主要流失岗位为xxxx、xxxx 、xxxx、xxxx；其中核心员工流失x人，所在岗位为xxxx。三、员工培训/培养工作 2

1.本月组织员工培训x人次，人均培训x课时。“总学时”指统计时间范围内参训人员累计培训学时之和。以天数为单位统计的，按一天8学时进行折算。人均学时=总学时/总人次。培训班级培训对象培训人数培训课程培训课时培训形式师资来源备注内部讲师外聘讲师合计—— 2.本月组织的其他形式的员工培养（含干部培养）工作情况： 3

开发区深化放管服务改革工作简报 (3页)

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 开发区深化放管服务改革工作简报开发区深化放管服务改革工作简报一今年以来，区政府政务服务中心坚持管理、服务、创新“三管齐下”，统筹推进职能转变，努力激发供给端潜力，为更好地推动大众创业、万众创新，激发市场活力和社会创造力提供助力和保障。政务“天猫网”打造“全网通” 区政务服务中心建立和完善省—市—区—乡(社区服务中心)—村(居委会) 五级联动的贵州省网上办事大厅南明站，按照“应上尽上”原则，将全区包括司法、公安、教育、社保、就业等27家部门256项政务服务事项，乡(社区服务中心)涉及民政、老龄、人社、卫计等36项代办事项，村(居委会)有关居住、计生、政审等12项即办证明全部一网进驻。对所有进驻服务大厅的部门，区政务中心制发了书面授权书，依法授予窗口首席代表和工作人员审批决定权、审核上报权、组织协调权、行政审批专用章使用权等权力，实现群众办事“一表申请、一口受理、并联审查、一章审批”的同时，促进办事群众由“往上跑”变为“网上跑”。同时，对进驻事项实行分类管理和动态管理，严格按照有关要求和规范，做好进驻事项办事指南信息的更新、调整、维护和公示工作，确保线上线下保持一致。实现群众在家上网便可清楚如何办事、找谁办事、在哪办事、怎么办事等一系列具体流程。在此基础上，我区站点还逐步完善并公开办事指南、办理流程、申请材料、事项评价等，最终实现“群众不出门、指尖即办事”的服务效果。全省三“率先”服务增效能我区政务服务工作在贵州省网上办事大厅南明站点的推广及使用上，实现了三个全省“率先”。全省率先将事项在20个乡(社区服务中心)、157个村 (居委会)全覆盖，将政务服务红利延伸和下沉到最需要的群众手中。同时，全省率先梳理政务服务办事指南申请材料清单，在全区各级各部门开展了3次征求意见、经过10余次的认真梳理归纳，制作推出《乡(社区服务中心)、村(居委会)办事指南申请材料》清单，列明服务事项名称、所需材料规范化要求……并制作2.5万套清单广泛宣传。

工作简报的格式是什么

工作简报的格式是什么简报是传递某方面信息的简短的内部小报。是具有汇报性、交流性和指导性特点的简短、灵活、快捷的书面形式。简报就是简要的调查报告，简要的情况报告，简要的工作报告，简要的消息报道等。它具有简、精、快、新、实、活和连续性等特点。那么你知道工作简报的格式是什么吗?下面让小编告诉你工作简报的格式是什么吧! 简报格式简报是党政机关、人民团体、企事业单位内部用于汇报工作，反映问题、沟通情况、指导工作，交流经验、传递信息的一种简短的有一定新闻性质的文书材料。简报格式一般由报头、正文、报尾三部分组成。 (1)报头报头一般占首页三分之一的上方版面，用间隔红线与正文部分隔开，报头内容有: 报名: 简报、简讯，一般用大字套红，醒目大方。期数:排在报名的正下方，有的连续出，还要注明总期数，总期数用括号括入。编号:排在报头右侧的上方位置。编发单位:排在横隔线的左上方位置。

印发日期:在横隔线的右上方位置。密级:如: 机密、绝密、内部刊物等排在报左侧上方位置。 (2)正文就是选部门抽调人员，全部依靠本单位的干部组织检查，这样既减少了对乡镇和部门工作的牵扯，又全面检查和掌握了全县计生工作情况，受到基层和群众欢迎。希望全县各级部门认真借鉴此一经验，进一步加强党风廉政建设，改进工作作风，提高工作效率，以实际行动推动全县两个文明建设的发展。县计生委改进检查方法转变工作作风成效明显今年3月下旬至4月下旬，我县集中领导、集中力量、集中时间开展了《四川省计划生育条例》和《中国计划生育发展纲要》宣传活动。县计生委于5月2日至28日，对各乡镇的活动情况进行了全面检查验收。他们切实转变作风，积极改进方法，由本单位干部组成一个检查组统一思想、统一标准开展检查活动，取得了较好效果。其基本做法是: 一、统一思想，提高认识。计划生育工作政策性强、涉及面广，每年都要进行几次阶段性工作检查。

公司人力资源部一周工作总结

公司人力资源部一周工作总结 1、根据省市职改小组相关文件，组织各部门、子集团职称申报、年审工作，学习最新政策、解答相关疑问; 2、根据区人才办要求，组织各部门子集团开展2020年贵阳市人才创新创业资助项目申报; 3、根据区人才办要求，结合高科集团实际情况，上报海外专家贵阳行活动人才及项目需求; 二、员工关系管理工作 1、实时更新集团及各子集团入职、离职、调动、借调等人员变动情况; 2、办理2名职工离职手续; 3、梳理更新借调人员近期工作状态及相关信息; 4、按劳动合同管理办法续签3名员工劳动合同; 三、薪酬津补贴社保相关工作 1、核算1名员工产假期间工资及生育津贴; 2、与贵州医科大学附属医院签署健康体检协议并组织集团2020年度职工体检; 3、领取本月度社会保险费用收据; 4、领取集团2季度为管委代缴社保公积金增量等单位部分费用; 四、档案管理 1、按照干部人事档案专项审核要求，整理复核干部人事档案; 2、贵阳市机要通信局领取2名职工人事档案; 五、人力资源规划 1、根据公开选拨工作方案，下发置业公司及航空城公司执行董事、国高公司董事长岗位公开选拨通知，收集整理汇总公开选拨报名情况; 2、根据部门职能优化情况，组织经营管理部、前期工作部、金融资管部部门负责人对相应部门岗位设置及岗位编制进行研讨; 3、修改完善《高科集团岗位竞聘实施方案》; 4、修订完善集团总部、建设集团、产业集团岗位及人员匹配情况; 六、其他工作 1、根据区人才办要求，开展集团及子集团回头看专项整治工作;

2、及时报送部门内部重大事项进展情况简报，配合各职能部门对征求意见稿进行讨论并反馈相关意见，及时准确完成OA上公文的处理及流转。

关于员工对人力资源管理满意度的调查报告

社会调查报告题目：关于员工对人力资源管理满意度的调查报告

关于员工对人力资源管理满意度的调查报告一、调查目的和意义企业的发展离不开员工队伍的建设，了解员工对部门及公司的满意度，不仅有利于管理者发现部门管理漏洞，同时可以体现公司对员工的人性化关怀，调动员工积极性，激励员工努力工作，从而提高企业的经济效益。通过员工满意度调查，首先向员工表示出公司对其的尊重和重视，并且搭建一个管理层与员工之间新的沟通平台，为更多真实的信息铺设一个反馈渠道；其次能够系统地、有重点地了解员工对公司各方面的满意度和意见，明确公司目前管理重点；最后检测组织变化及公司重要的管理举措在员工内部的反映。为全面有效地分析人力资源管理各项工作，为员工营造一个更舒服更满意的工作环境和工作氛围，本人进行了此次一线员工满意度调查。二、调查过程调查时间：本人于2016年8月10日至8月25日，历时半个月，进行相关调查。调查地点：北京市密云区。调查方法：本次调查采用问卷调查法的方式，采取无记名调查。三、调查结果分析本次调查主要针对一线员工进行了问卷调查，共发出《员工满意度调查问卷》100份，实际回收100份，有效答卷为95份，有效率为95%。本次调查问卷由部门人力资源管理员根据公司现状设计，采用结构型问卷形式，从与员工工作相关的4个方面设计题目。调查项目包含企业管理、工作环境、薪酬福利、个人职业生涯规划等四方面。（一）对工厂激励制度满意程度调查结果显示，仅有7%的员工认为公司的正激励的覆盖面不够广，13%的员工对奖励力度不满意，总体来说对正面激励的满意度较高。而普遍对考核制度以及奖惩的公平、公正一项的满意率低，68%的员工认为考核制度有失公正。具体原因有以下几点：考核内容、指标设置不完善，考核标准定义不明确，导致大部分

为民服务创先争优汇报

“三好一满意”为民服务创先争优活动工作汇报按照市直工委和市卫生局党组要求，医院党委认真组织落实“为民服务创先争优”主题活动，并与正在开展的“三好一满意”活动紧密结合，作为全面提升创先争优活动取得实效的重要抓手，作为促进医院和谐发展服务群众的有效载体，不断丰富活动内容，创新活动载体，确保活动不断取得实效。现将活动开展情况汇报如下。一、加强组织领导，及时制定活动《方案》院党委将创先争优活动当作一项重大的政治任务来抓。为统一思想，提高认识，深刻理解开展“为民服务创先争优”主题活动的重要意义，进一步明确总体要求和主要目标，自觉做到医疗服务上走在前头、提高服务效能上走在前头、实现群众满意上走在前头、为民服务创先争优上走在前头，实现在提高医疗服务质量、提升人才队伍整体素质和医德医风建设上取得三个"突破性进展"，最终达到群众满意。及时召开党委会进行专题研究，广泛征求意见建议，结合实际制定了《进一步实施“三好一满意”为民服务创先争优活动的实施方案》。同时先后召开了中层以上干部和支委以上干部会议，认真传达学习部署主题活动的各项工作。二、以“三亮”为切入点，进一步推进“三好一满意”为民服务创先争优活动。在全院范围内进一步推进“三好一满意”为民服务创先争优活动，从“三亮”入手。一是亮标准：确定了服务意识明显增强、服务作风明显改进、服务效能明显提高、服务能力明显提升"四个明显变化"为这次主题活动的目标，真正达到群众满意。二是亮身份：在各窗口科室设立专栏，公布各类工作人员岗位、职务职称等信息，党员挂牌上岗，设立党员标识、

利用医院网站党务公开形式，引导全院党员多渠道亮身份、多方位树形象，增强党员意识，强化自我约束，在职工中树立党员先进模范形象。三是亮承诺：院党委通过向行风评议员和各支部发放征求意见函，各支部在所属科室召开工休座谈会等形式，广泛征求意见，深入了解群众需求，并结合2011年“三好一满意”活动的目标任务及各自的岗位特点，重新核定承诺事项。院党委重新修订了《医疗服务承诺》；大内科总支承诺入院三日诊断不清，组织全科医师会诊，一周诊断不明，全院相关专家讨论；急诊科承诺实现急救绿色通道，实行“先救治后缴费”；机关总支承诺首问责任制，以优质服务在医院做表率；大外科总支承诺严格执行术前与病人谈话交流，择期手术病人入院后72小时内安排手术；医技总支承诺不断优化检查流程，尽可能缩短病人等候时间等等，并张榜公示接受群众监督。在做好“三亮”的同时，通过悬挂横幅，制作专版，编印创先争优和“三好一满意”活动专题简报、医院院报、医院网站等载体突出报道的形式，积极营造活动氛围。三、立足岗位做贡献，扎实开展“三好一满意”为民服务创先争优。改善服务态度，优化服务流程，不断提升服务水平，服务意识得到增强，努力做到“服务好”。新建的临时过渡门诊，设置了通透式挂号交费一体化窗口，高峰时期可以同时开放十个窗口，减少排队等候时间。在侯诊大厅悬挂简明易懂的标识、设置座位、供应茶水、安装通风电扇，方便患者就诊。招募了235名志愿者充实到门诊导诊服务中。开展专家预约、大型检查预约、预约门诊服务，公布预约电话，方便病人就医。开展节假日专家门诊，满足群众对优质诊疗资源的需求。双休日和节假日上午门诊开诊，方便群众就医。建立优质护理示范病房，改革护理模式，改变传统排班方式，实行由临床护士全程管理病人责任制工作模式。每名患者入院

某公司内部人力资源工作满意度调查

某点心公司人力资源满意度调查问卷本次调查计划涉及到第一层级的5个大的版块，第二层级的18个小的版块以及第三层级的100个调研点一、对工作回报的满意度（在认为比较贴近您感受的地方打〇） 1、物质回报：（共7个调研点） A、您的工资收入您满意吗? 满意（）比较满意（）不满意（） B、您的加班工资您认为公平吗？公平（）比较公平（）不公平（） C、您的奖金获得数目您是否满意？满意（）比较满意（）不满意（） D、公司提供的福利您满意吗? 满意（）比较满意（）不满意（） E、公司的社会保险制度您满意吗？满意（）比较满意（）不满意（） F、公司的薪酬规定您明白吗？知道（）比较明白（）不明白（） G、您正常享受到国家法定假期了吗？有（）不正常（）没有（） 2、精神回报：（共8个调研点） A、您对您的工作兴趣性强吗? 有（）不正常（）没有（） B、您在您的部门有成就感吗? 有（）一般（）没有（） C、您得到您上司的关怀和尊重了吗? 是（）一般（）不好（） E、在同事中您是否人际关系很好? 是（）一般（）不好（） F、您的能力和特长在公司得到有效发挥了吗? 有（）不正常（）没有（） G、您的职务您认为与您的能力相适合吗? 适合（）不太适合（）不适合（） H、在部门中您的威信与影响力您认为怎么样? 强（）一般（）不好（） I、您经常受到上司的表扬和鼓励吗？有（）有时有（）没有（）３、成长与发展（共５个调研点）Ａ、在公司对您受到的培训安排您满意吗？满意（）比较满意（）不满意（）

Ｂ、您认为在公司持续工作您的发展机会大吗？很大（）一般（）基本没有（）Ｃ、在公司您学到的知识进步了吗？进步很大（）一般（）没进步（）Ｄ、在您朋友中，对您在珠江工作的评价你年满意吗？满意（）基本满意（）不满意（）Ｅ、在公司工作您的能力得到的提升您满意吗？满意（）基本满意（）不满意（） 4、奖惩管理（共4个调研点） A、在公司您受过的物质和金钱奖励次数多吗？多（）受到过但不多（）没有这样经历（） B、在公司的评比优秀的方法您认为公平吗？公平（）比较公平（）不公平（） C、 B、您受到的罚款您感觉公平吗？公平（）比较公平（）不公平（） C、您受过记过或降级、降职处分吗？有（）有但很少（）没有（）二、对工作背景的满意度（在认为比较贴近您感受的地方打〇） 1、后勤保障与支持（共7个调研点） A、到公司工作，公司及时与您签定劳动合同了吗？有（）有拖延（）不及时（） B、您对公司的食堂管理满意吗？满意（）基本满意（）不满意（） C、您对公司的住宿环境和条件满意吗？满意（）基本满意（）不满意（） D、公司提供的对职业病的防护您满意吗？满意（）基本满意（）不满意（） E、工作之余公司提供了临时休息场所了吗？有（）有但不多（）没有（） F、公司提供的医疗保障您满意吗？满意（）基本满意（）不满意（） G、您在开展工作的时候，对公司提供的必要保障和支持您满意吗？满意（）基本满意（）不满意（） H、对您的工作，公司提供了必要的劳动防护了吗？有（）有但不多（）没有（） 2、作息制度（共4个调研点） A、公司的上、下班时间安排您满意吗？满意（）基本满意（）不满意（） B、您对公司安排的节假日休息制度满意吗？满意（）基本满意（）不满意（）

纪委为民服务工作报告

纪委为民服务工作报告近年来，区以服务发展为目标，以服务民生为落脚点，着眼于降低营商成本、提高投资回报，着力从解放思想、制度创新、规范监管上下工夫，以环境优化促经济发展，切实把优化发展环境作为项目推进的头等大事来抓，全区优化发展环境各项工作得到稳步推进，取得了明显的成效。一、加强领导,完善制度，深入宣传推介，为优化经济发展环境营造浓厚的舆论氛围按照“资源整合好，上下配合好，部门协调好”的原则，采取统一组织，分级实施，上下联动，条块结合的办法，成立了以区长任组长、区四套班子领导任副组长、相关职能部门主要领导为成员的区优化发展环境工作领导小组，领导小组下设办公室，与纠风办合署办公。近年来，每年年初都召开优化发展环境和加强机关效能建设动员大会，区委书记、区长对优化发展环境工作进行部署并讲话，明确提出了各个阶段的工作目标及要求，全区各单位（部门）也相应召开各种会议，将责任层层落实到个人，使各项工作从上至下有人管、有人抓，为优化经济发展环境提供了强有力的组织保障。为扩大开放、加快发展，我区还及时出台了以优化经济发展环境为重点的一系列文件，制定了《关于损害经济环境行为行政处分的暂行规定》、《区人民政府行政问责制暂行办法》、《区整治和优化招商引资软环境“十不准”》，印发了《关于对区有关部门（单位）政务环境和形象测评实行综合评议评价的通知》，并出台了关于扩大招商引资、引进资金、引进人才和项目的优惠政策和奖励办法。同时，我区利用报纸、电视等新闻媒体开展宣传教育活动，在区人民政府网上专设“优化发展环境和民主评议政风行风”专栏，编印《优化经济发展环境简报》、《提升行政效能建设简报》、《民主评议政风行风简报》40期，向广大客商、群众宣传我区发展环境的优惠政

人力资源简报

武汉亚洲心脏病医院新疆医院新疆心脑血管病医院人力资源简报 [第五期] 人力资源部二〇一四年三月三十一日本期目录【部门工作】 ◆人力资源部工作分工 ◆人力资源工作完成情况【人事管理动态】 ◆医院人员结构情况 ◆近期人员动态分析【政策问题解答】 ◆社保“一卡通”办理解答【部门工作】 ◆人力资源部目前工作人员两人，部门工作内容如下：人力资源部组织架构及工作内容

上岗人员职称情况：二、绩效管理 1、完成了10-11月份绩效工资等级考核的确认工作，为财务部发放绩效工资提供了保障。 2、配合医院绩效方案改革的进行，完成了对全院医、护、技、药人员的定岗定编工作。 3、结合千分制质量目标考核对全院员工的仪容仪表、电梯制度及工勤进行督查，统计违规人员3人次，并将考核结果按时报质控部。三、薪酬福利管理 1、近期完成各类假期审核119人次； 2、准备医师变更1人； 3、社保办理减员9人；公积金封户10人； 4、开具各类证明文件50份（员工减免证明30份，收入证明6份，工作证明8份，其他证明 6份）。 5、离职员工工资及服装费用结算10人； 6、完成元旦放假通知安排； 7、工资制作11月份594人；12月份587人；四、人事管理 1、完成2013年度考核表单制作574份。 2、完成2013年12月31日合同续签人员考核191人，续签劳动合同/返聘协议191人次【人事管理动态】 ◆医院人员结构情况截至2013年12月31日全院人数为588人，各岗位人员分布如下表：一、医疗人员

二、护理人员三、医技人员四、药学人员五、其他人员 ◆近期人员动态分析一、人员调整

人力资源管理满意度调查问卷

人力资源管理满意度调查问卷尊敬的员工：您好！员工是公司发展的最大财富，公司鼓励员工并充分重视您对人力资源管理做出的客观评价。本问卷旨在深入全面地了解公司现有的人力资源管理系统及其各主要环节的运行状况，进一步完善人力资源管理工作。您的意见和建议对于人力资源工作的持续发展至关重要，请您根据实际情况认真评价，所有答卷匿名填写，内容将被严格保密。衷心感谢您的积极支持和参与。 ※答题说明：在您认为合适的选项对应的□内，划“√” 一、个人基本情况 1、性别：□男□女 2、职级：□高管□中高管□中层□主管□员工 3、司龄：□1年以内□1-3年□3-5年□5年以上 4、学历：□专科以下□专科□本科□硕士 5、2016年6月31日前您的所在系统： □营销系统（品牌营销部/业务部/客服部）； □制造系统（研发部/品质部/采购部/设备部/零部件及装配生产部门/生管办）；□行政系统（行政部/财务部/信息部/人资部/总经办）。二、管理方面 1、您了解公司的发展前景吗？

□非常了解□比较了解□模糊□不了解 2、您对2017年度公司战略目标是否清晰？ □非常清楚□比较清楚□模糊□不清楚 3、您清楚您的岗位职责吗？ □非常清楚□比较清楚□模糊□不清楚 4、您清楚各项工作的要求吗？ □非常清楚□比较清楚□模糊□不清楚 5、工作中，您有机会做擅长的事吗？ □经常有机会□还可以□偶尔有机会□几乎没有机会 6、工作中，您能得到学习和成长吗？ □非常多□比较多□很少□没有 7、您觉得自己的经历和能力与现在的职位： □很有挑战性□有一定的挑战性□正合适□有点力不从心□不合适8、如果要完成岗位职责，达到规定要求，目前欠缺的是？ □工作权力□必要的工作任务□硬件支持（材料或设备）□个人能力提高□其他 9、您是否觉得自己的工作能力被认可，被重视？ □非常认同□比较认同□基本认同□没有感受到 10、您的直接领导多大频次与您沟通需改进的方向或指示不足？ □半年左右□季度□月度□每周□几乎没有 11、目前的工作，给您的压力： □非常大□比较大□可以接受□几乎没有

工作简报(交警)

五个“进一步”推进执法规范化建设为了认真贯彻落实眉山市委、市局党委关于开展“主动作为创一流，为民服务当先锋”直接联系服务群众活动的有关文件及市委、市局领导重要讲话精神，加强和改进交警支队执法工作的能力和水平，切实提高为民服务的工作满意度，交警支队五个“进一步”继续推进执法规范化建设。一、进一步端正执法思想。执法规范化的关键是要靠民警思想和法律意识的提高和自觉行为来实现。目前，支队部分民警“以管理者自居”的潜意识仍然存在，在群众面前权力观念强，为群众服务和维权的观念弱。为此，支队需进一步加强社会主义法治理念教育和经常性政治思想教育，通过教育，端正执法思想，真正把“以民为本、服务为先”的执法为民理念植入到每一名民警队员的头脑中，将“理性、平和、文明、规范”的执法要求变成民警队员的自觉行动，达到从根本上解决执法不规范的目的。二、进一步改善执法形象。要改善执法形象就必须教育和约束每一位执勤执法民警，自觉维护集体和自身的形象。为此，支队需严格按照《道路交通安全法》和《交通警察执勤执法规范》等规定和考核办法，对民警队员进行周、月、年度考评、考核，促使全体民警队员在平时执勤执法过程中严格做到着装规范，警容严整，警姿端庄，手势标准，态度和蔼，语言艺术，在执法工作中坚持使用规范文明用语，对

待交通违法行为人要先敬礼、再说理、后处理。坚持用“平和”语气向交通违法行为人宣传法律法规，指出其违法事实和处罚依据，尽可能避免对立情绪，做到法到情理到，分寸把握好，让其心服口服。对拒不接受处罚，态度蛮横的行为人，更要做到态度超脱，体察感受，换位思考，谅解宽容，留有余地，不说过激的话，不做过激的事，不卑不亢，努力化解僵局。三、进一步健全执法制度。目前，洪雅等各县局交警大队已出台了法制、事故、处罚、车管、勤务、队伍建设等一系列的工作规章制度及目标考核办法，还要进一步深化各项工作《民警绩效考核实施细则》的实施和完善，才能确保大队民警在执勤执法过程中有法可依、有章可循，才能有效杜绝执法随意性的行为发生。同时，支队分管各线的领导要率先垂范，深入一线，带头抓落实，将各项工作认真做到“工作有人抓、事事有人做、事前有布置、事中有监督、事后有考评”，在工作实践中不断完善各项规章制度，为执法规范化提供有力的保障，彻底消除执法不当，不作为等问题的发生。四、进一步推行人性化执法方式。坚持以“理性、平和、文明、规范”的执法理念来指导各项交管工作的开展。全体民警队员要在日常执法活动中牢记人文关怀，尊重人民群众合情、合理、合法的诉求，时刻为群众着想，考虑他们的情