海氏职务评价案例分析

下面我们结合海氏职务评价指导图表对营销副总、产品开发工程师、小车司机班班长这三个职位进行评价，以全面了解和运用海氏职务评价系统。

1、智能水平方面

营销副总：1) 在企业中全面主持营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作之一，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面应是全面的；2) 营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的权威性，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；3) 在人际技巧方面，它需要熟练的人际技能，这是关键的。因此营销副总的智能水平因素价值为1400。

产品研发工程师：1) 负责企业的研发工作要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门技术的；2) 在管理技巧方面，因其主要工作是独立开展研究工作的，无需管理或很少有开展管理活动的必要，因此应为起码的；在人际技能方面，应为基本的。因此产品研发工程师的智能水平因素价值分为304。

小车司机班班长：1) 在专业知识方面没有太多的要求，只需高等业务的；2) 在管理诀窍方面，管理一批司机，工作简单，只需起码的；3) 在人际技能方面，小车司机文化虽然不高，但均是为企业高级管理人员提供服务的，长期与高管人员在一起，因此在某种程度上有一定的特权，应付起来不太容易，需要最高一级即关键性的人际处理技巧。所以其智能水平因素价值分为175。

2、解决问题的能力方面

营销副总：1) 是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场独立做出营销决策，很多情况下企业都缺乏明确的政策指导，其思维环境属“抽象规定的”；2) 为了占领市场，营销副总需要开展高度的创造性工作，这些工作在企业无先例可循，其思维难度可列“无先例的”。因此解决问题能力便评价为智能的87%。

产品开发工程师：1) 在产品开发过程中受到行业规范、各种技术标准等的限制，其思维环境属第6级“广泛规定的”；2) 但由于产品开发属于高度创造性的活动，其思维难度属“无先例的”。因此解决问题能力便评价为智能的66%。

司机班班长：1) 属于最基层管理者，管理活动受到企业各种规章制度和上级的约束，其思维环境属“标准化的”；2) 其管理不需要太多的创造性，基本上是“模式化的”。因此解决问题能力便评价为智能的25%。

3、在承担的职务责任方面

营销副总：1) 在企业内部地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，属“战略性指导的”；2) 全面主管企业的营销工作，所起的作用是最高的第4级“主要的”；3) 决策有时直接决定企业的生死存亡，其职务责任是“大量的”。该职务在这一因素的整体评分为1056。

产品开发工程师：1) 行动自由度比较大，属于方向性指导的；2) 职务责任不大，只有少量的影响；3) 对后果形成的责任比较大，因为其对企业新产品开发和企业进一步发展有

直接影响，因此属于分摊的。该职务在这一因素上的整体评分为264。

小车司机班班长：1) 行动自由度小，只属第3级“标准化的”；2) 但为小车司机班的带头人，所起的作用是最高的第4级“主要的”；3) 级别太低，对经济后果的责任也属最低“微小的”。因此该职务在这一因素上的整体评分为57。

4、综合评价

根据海氏工作评价系统，营销副总属于“上山型”，该职务的责任比技能与解决问题的能力重要；产品开发工程师是属于“下山型”，该职务的责任不及解决问题的能力重要；小车司机班班长属于“平路型”，技能和解决问题的能力与责任并重。

这样我们将这三个职务在三个因素上的工作评价得分及其相应权重汇总如下：

营销副总评价总分=[1400（1+87%）40%+1056*60%=1680.8；

产品开发工程师评价总分=[304（1+66%）70%+264*30%=342.448；

司机班班长评价总分=[175（1+25%）50%+57*50%=137.875。

职位评价实例

CHANGZHOU FLIGHT ××××CO ., LTD 文件编号：CFLT-JZ-04-05 发文日期：2004-05-30 文件类别：规定拟文人：审核：批准：收文人：公司全体员工传阅阅后存档页数： 5 1. 目的岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。 2. 适用范围常州福莱特×××有限公司职能部门各级别岗位。 3. 解释岗位评价－是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。岗位评价技术－岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位臵或相对价值。岗位评价方法－目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。 4. 岗位评价体系的架构公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4～6个等级，并分别一一定义和配点。 5. 架构分解岗位评价要素、要素分级及配点表要素配点权重% 因素一二三四五六工作智能350 35 1、学历20 40 60 80 2、经验15 30 45 60 80 3、专业技能15 30 45 60 75 90 4、主动性、创造性20 40 60 80 100 工作责任400 40 5、经营效益责任20 40 60 90 120 6、对他人管理责任15 30 45 60 75 90 7、开拓发展责任20 40 60 80 100 8、质量管理责任10 20 30 40 50

海氏岗位评估法

海氏(Hay Group)岗位评估法 Hay group的海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。体系的逻辑关系是：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应付的责任。海氏(Hay Group)三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。“三要素评估法”所指的三个要素该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，如下图所示：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整后为最后得分后才是绝对分。利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型： 1、“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。 2、“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。

小学综合实践活动案例分析优选稿

小学综合实践活动案例分析文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

一．小学综合实践活动案例与分析背景分析（1）综合实践活动是基于学生的直接经验、密切联系学生自身生活和社会生活、体现对知识的综合运用的实践性课程。《基础教育课程改革纲要》（试行）明确规定：从小学至高中设置综合实践活动并作为必修课程，其内容主要包括：信息技术教育、研究性学习、社区服务与社会实践以及劳动与技术教育。（2）综合实践活动课是新课程改革背景下新开设的一门实践性课程，由于其具有研究性、开放性、自主性等特点，它既给教育教学工作注入了新的活力，也提出了新的要求。 (3)针对小学生的年龄小、知识面狭窄、抽象思维能力差等生理和心理特点，教师应充分发挥其指导者和帮助者的作用，千方百计地去探索各种科学有效的途径与方法，去培养学生的创新能力，让学生享受到成功教育的喜悦。 (4)综合实践活动课也是教育改革中的难点，因为它是“三无课程”---无课标、无教材，无教参，可谓一片空白。也正是因为这种空白，才为我们的研究提供了宽泛的环境，创新的机会。二、行动目标 1．合理开发并有效利用课程资源，通过研究构建适合常态教学的综合实践小主题活动，形成具有区域性学生小课题研究内容纲要。 2.形成团队研究的氛围，建立专题网站，为教师的专业成长提供平台，提高教师开发与设计主题活动的能力。

3、增强学生关心自然、保护环境、关心社会、服务社会的社会责任感。提高学生发现问题、研究问题、解决问题的能力，促进学生各方面健康发展。 4、搜集、整理典型活动案例及学生研究成果材料。三．行动策略（一）团队建设《综合实践活动指导纲要》指出：“在指导方式上，综合实践活动倡导团队指导与协同教学。课题的完成需要工作室成员的群策群力相互合作，名师发展工作室成员来自不同的学校，每个人都还有各自承担的工作任务，因此，要定期组织学习教育科研基本知识，学习综合实践活动课程有关理念；作好教学反思工作，每学期撰写一篇研究小论文或者案例。本工作室成员主要由已是市、区综合实践活动骨干教师参与到课例研究团队中来，并聘请厦门市教育科学研究院小学特级教师李日芳老师以及思明区进修学校教研员吴孙勤老师参加指导。工作组成员主要由市、区综合实践活动骨干教师组成，工作室建立责任制，成员之间分工明确；实行每月一次的研修活动或主题沙龙活动，由工作室成员轮流负责主持。（二）课例研究 1．确定主题：学生生活于火热的现实世界和社会实践中，生活于自然中。在综合实践活动实施的过程中，确定适合学生探究的活动主题是不可忽略的内容。综合实践活动课的主题要克服当前基础教育课程脱离学生自身生活和社会生活的倾向，因此，我们确定活动主题关注人与自然

岗位评价案例分析教案资料

岗位评价案例下面列有某公司财会系统中十项不同职务的说明。 (1)财务处长。职务说明：监控各项会计职能，包括制备工资单、应收账目、应付账目、开具账单及其他有关活动；监控预算编制管理中会计账目的保存，并负责编制年度预算；检查财务记录与财务程序，就财务簿记程序提出建议；监督管理与培训下属人员；制备财务报告与财务分析；建立与实施决算控制；执行有关企业资金投资方面的政策。职务智能要求：需要会计原理与实践的知识，还需要预算制定、行政管理及投资实践方面的知识，应明了国家及地方有关具体会计情景的法律与法规的运用；需具备建立、保持、分析和修正财务记录的能力以及监控领导下属职员的能力。要求大学生修企业管理或有关领域毕业的学历，并有五年以上预算管理与决算操作方面的实际经验。接受的监控：在公司领导班子的行政性指导下工作。实施的监控：监督领导会计科科长、数据处理科科长及其他职能部门职员。 (2)秘书。职务说明：完成多种行政性任务，但无领导监控责任，从事一般文字秘书工作。处理来访接待及电话，传达既定计划与政策，帮助首长摆脱日常办公室琐事；保管行政性档案与机密资料；可能指导少数助理秘书的工作；起草及撰写函电，要求对办公室程序及政策有透彻了解。职务智能要求：要求掌握包括档案制度、接待及电话处理在内的办公室工作方法、程序与设备的知识；函电、报告撰写知识；能正确使用语法修辞知识及一般统计与资料保管方法；能按既定政策与程序，做出正确判断，拟定函电；掌握快速记忆与听写技巧，每分钟不少于115个词；能进行打字，每分钟不少于50个词；有能力监督指导助理秘书。要求至少高中毕业或同等学历，并至少有两年工作经历。接受的监控：在处级或以上的行政干部一般监督下工作。实施的监控：可能要指导一名或数名助理秘书。 (3)数据处理科科长。职务说明：制定符合给定期限的工作进度计划；指导工作计划与操作程序的正常维持；为各要求数据处理服务的部门收集与分析有关数据以确定其系统的要求；与各部门有关人员会商，以维持现有程序和开发新程序；检查正在处理的报告与数据以保证其完整性与精确性；布置、监督与检查下属的工作；了解有关的新操作技术和设备以改进本部门工作绩效。职务智能要求：应掌握程序规划与分析的原理与技术，以及编码操作，机器程序，设备运转与维修的原理与技术知识；会计原理，统计方法，符号逻辑及监控技术与方法的知识；能对复杂程序及加工中心进行分析。要求具备主修电子数据处理、会计、数学、企业管理或有关专业大学毕业学历与三年或以上数据处理工作经验。接受的监控：在财务处长指导下工作。实施的监控：监督领导程序分序员、计算机操作员、键盘操作员及其他被指派的人员。 (4)会计科科长。职务说明：计划与协调会计科的活动，负责按期完成要求的报表；布置工作区域及规划办公室布局；解释和采用审计师的指示与政策；指导部门年度预算的制定并陈述其根据；就有关会计程序的事务与其他有关人员会商；培训本部门主要下属并考评其工作绩效。职务智能要求：需了解复式簿记法及其实践的知识；办公室管理实践与知识；能制备财务报表；能制备涉及收、支账目的日记分录账；能监督领导其他会计与办事人员。要求具备会计专业大学本科学历并至少有在会计或审计工作中从事负责管理方面的四年工作经验。接受的监控：在财务处长指导下工作。实施的监控：监督管理一小批会计师与记账员的工作。

职位评价、薪资等级序列与海氏评价法

. . 职位评价的结果形式【每一次薪酬设计开始之前必须先要与公司领导层就职位评价的结果达成共识，然后再依据下表开始设计具体的薪酬并于现有的薪酬实际进行比对，薪酬设计过程中必须要进行测算，对每个人的薪酬状况进行测算，以免出现偏差.】 . . .

示例1 海氏（Hay）职位评价系统海氏职位评价系统又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表14-3-1。海氏（Hay）职位评价系统

下面将对表海氏职位评价系统付酬因素描述能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明： 1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成 ●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。专业理论知识等级说明

●管理决窍 ●人际技能

2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。思维难度：指思维的复杂程度。思维环境的等级划分高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模

员工能力评价中存在的问题及对策——最经典员工能力评价案例及分析

员工能力评价中存在的问题及对策——最经典员工能力评价案例及分析引言：人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，不能公平公正对员工进行能力评价，出现了人岗不匹配的现象。那么，用什么标准来对员工进行能力评价呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要。科学合理的能力素质模型可以公平、公正的对员工进行能力评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业对员工进行科学的能力评价，实现人岗匹配的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型进行员工能力评价的项目纪实。【客户行业】电子元器件行业【问题类型】员工能力评价【客户背景】深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。【现状问题及分析】为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投

综合实践活动案例争当家务劳动小能手

争当家务劳动小能手背景分析：现在的孩子都是独生子女，家庭条件优越，他们在家中是爷爷奶奶、姥姥姥爷、爸爸妈妈的掌上明珠，过着衣来伸手、饭来张口的生活。他们不懂得节俭，常以自我为中心，不懂得关心他人,照顾他人，家务活更是不会做，再加上低年级孩子年龄小，父母更不让孩子参与。在与学生的交谈中，我发现一个班的学生中没有几个孩子洗过袜子、手绢的，整理屋子和洗碗就更别提了！了解到孩子在家中的表现，我很担心，家长们很重视孩子的学习，但忽视家务劳动能力的培养。据一项统计表明，孩子小时在家中承担的家务劳动越多，长大后越能很快地适应自己的工作，反之，不做家务的孩子，长大后不能很好地适应工作。没有参与就没有体验，没有体验就没有感悟，没有理解。结合我班实际情况，为了培养学生的小主人意识，让他们懂得父母的辛劳，知道自己作为家庭中的一员，参加家务劳动自己也有份，应帮助家长做一些力所能及的事，如在家长的指导下理财、买菜、做简单的饭菜、刷碗、扫地、收拾屋子等。孩子在参与中提高劳动能力，养成劳动的习惯，更重要的是体会家长当家的不易，从而更加理解、体谅家长。涉及的教育内容：开展了“心中有集体，心中有他人”的活动，对学生进行情感教育，以培养他们心中有他人的意识；抓住重要日子，如三八节，母亲节，教师节，长辈的生日等机会进行爱的教育；小组值日分工协作，争创劳动优星组；尊重他人，珍惜他人的劳动成果；开展“人人当爸爸、妈妈的小帮手，争当家务劳动小能手”的活动。采用的方法：讲解法：通过讲故事的形式，用名人的人格魅力和榜样的力量来感染他们。调查法：通过问卷调查了解孩子在家的劳动情况，以便教育更有针对性。实践法：设想落实在具体操作上，如，洗袜、炒菜、买东西等等。记录法：把自己在参与中的所见所闻所感写下来。问答法：通过家庭知识竞赛，使学生了解生活小常识。实施的步骤：问卷调查了解现状——与家长商量定家庭劳动角色——具体实践操作——家务劳动汇报展示（讲解、录象、日记、竞赛等）——总结反思活动案例简介：一、家庭活动在家长帮助下学做家务活，通过家长信的形式与家长取得联系，得到家长的支持。（在

职位评价、薪资等级序列及海氏评价法

职位评价的结果形式【每一次薪酬设计开始之前必须先要与公司领导层就职位评价的结果达成共识，然后再依据下表开始设计具体的薪酬并于现有的薪酬实际进行比对，薪酬设计过程中必须要进行测算，对每个人的薪酬状况进行测算，以免出现偏差.】

下面将对表海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明： 1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成

●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。专业理论知识等级说明

●管理决窍 ●人际技能

第三章案例

2某公司职位分析、职位评价案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需求逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，人员的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的

意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要问题。 1.某公司职位分析案例首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的几本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网页上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力部的问卷调查。据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到

物理综合实践活动案例

物理综合实践活动案例关于电热水器的科学探究及市场调查”课题研究报告宜丰县黄岗中学指导教师：林升日一、研究背景及意义目前我国人民生活水平有了显著的提高，生活条件有了很大的改善。电器在人们日常生活中占有比重越来越大，与家庭生活密切相关的热水器品种层出不穷，花样翻新。各种高新技术越来越多地应用到电热水器制造中。但其工作原理和工作过程对初中学生来说是较为陌生的。通过课题研究及市场调查的学习方式对电热水器的分类、结构、工作原理、经济核算、环保、技术性能指标等有关方面的知识进行研究性学习，让学生接触社会，能够学会收集、阅读、整理资料、实验、调查访问等研究科学问题的基本方法；能够运用一些所学的电学知识解释电热水器的工作过程，从而丰富学生一些课外知识，激发学生学习物理的学习兴趣，培养学生的社交能力、实验能力、创新思维能力，开拓学生的知识视野，进一步提高学生的自主学习和课外实践研究的能力，以及合作学习与人沟通的能力，并在研究活动中体验科学结论的发现过程，培养学生的个性特征。同时，通过课题研究使学生熟悉科学探究的一般过程，亲身体验科学结论探索的乐趣，进而培养和树

立学生“科学技术社会”STS意识和理论联系实际的能力。二、知识准备： 1. 知识点：初中物理第二册电学焦耳定律和电热知识，家庭电路的基本常识及材料与结构学、环境学、市场营销学的有关知识。 2. 研究方法：（1）调查法：对南京城区各大、中、小型商场的电热水器销售情况进行调查，调查内容包括价格、购买人群、品牌及种类等。（2）文献资料分析法：通过到学校图书馆、金陵图书馆查找各类电热水器的相关资料，能进行初步的文字分析并推导一些结论。（3）网络信息法：通过社会服务中心上网查找一些有关电热水器的文字、图片资料，进一步了解各类电热水器的性能、选购、维护、保养和安装的方法。（4）比较归纳法：通过采集市场信息和数据分析，比较各种电热水器的不同构造、工作过程以及向用户和厂家提出一些有建设性的建议和意见。三、研究目标及内容 “电热水器”是以电为能源，加热冷水为家庭、企业、医院、事业等单位提供热水源的一种电器装置。它是一种新兴消费品，以快捷、

职位评价排序法案例分析

1 职位评价——排序法从班级中选出五个角色（其中有一个必须是学生），并用排序法对五个职位进行排序。我们小组选择的职位为班长、学习委员、生活委员、体育委员及学生现将这五个职位需要的能力及工作任务列举如下：按照工作的复杂程度和责任承担程度，对五个职位进行排序，顺序为：1、班长；2、生活委员；3、学习委员与体育委员；4、学生。原因如下： 1、班长的负责的事物较为繁杂，包括信息传递工作（传达老师及学校的信息、反馈同学的信息）、组织协调工作（组织各种学习活动的展开、协调班委及学生之间的关系）、重要事项的决策工作、领导班级的发展等。班长事物类型多样，承担的责任最多，所以排在第一； 2、生活委员主要负责班委的管理和解决同学生活上遇到的困难。相比班长来说，处理的事物较少，复杂程度相对较低，承担的责任相应的减少，因此排在第二； 3、学习委员和体育委员分别负责学习活动和体育活动开展，仅仅负责单项活动，复杂程度较低，责任承担较少，因此并列排在第三； 4、学生只需负责配合各班委的工作及监督他们工作的开展，不用负责班级的管理活动，因此排在最后。班长学习委员生活委员体育委员学生 1、组织能力。组织会议和各项活动的开展； 2、决策能力。对班级重要事务进行决策； 3、上传下达，内外联通； 4、协调各班委之间的工作及班委与学生之间的关系； 5、领导能力； 6、人际交往技能和沟通技能 1、学习能力； 2、树立学习榜样； 3、帮助同学解决学习上的困难； 4、督促日常学习； 5、语言表达能力及沟通能力； 1、管理学习活动经费； 2、帮助解决学习上的困扰； 3、及时汇报经费使用情况； 4、理财能力； 5、细心、耐心 1、组织体育活动，帮助改善同学体质； 2、对学校运动会及体育活动进行宣传和动员； 3、擅长体育活动； 4、身体健康，体格强健； 5、沟通能力； 1、配合各班委活动的开展； 2、监督班委工作； 3、认真学习，完成学习任务； 4、及时反馈； 5、集体荣誉感； 6、一定的学习能力；

优秀综合实践活动案例(5篇)

优秀综合实践活动案例(5篇) ：教师评价兴趣培养活动主题综合实践活动学习小组枫叶风筝优秀综合实践活动案例第1篇：主题：饮食与健康实施学校：吉林省吉林市实验区龙潭双语实验小学学生年级：四年级指导教师：季星一、活动主题的提出儿童的饮食问题一向是所有家长倍受困扰和关注的问题。有的儿童偏食、厌食、身体瘦弱；有的儿童暴饮暴食、挑食、身体过胖……些都引起家长们的忧虑。于是家长用各种手段去控制儿童饮食，却从不曾想怎样才能引起儿童从对自身的关注，帮忙他们构成自我保健意识。同时，饮食又是儿童每一天生活不可缺少的资料，离他们自身很近，但却不能引起他们的关注，就说明了在我国，饮食保健的意识还很淡漠。综上所述，我想，如果引导学生自我去调查研究饮食与健康的问题，不仅仅能够激发他们活动的兴趣，培养学生的综合本事，同时又能让学生带动家长，构成饮食保健的初步理念，使活动课程真正起到实际的作用。所以，我在初步设计了本课的活动体系后，又找来一些学生商谈，以征求他们的意见，学生对此兴致很浓。于是，师生共同确定了”饮食与健康”的主题研究活动。二、活动具体目标的确定（一）学生经过调研活动，了解日常生活中常见饮食的营养结构，明白膳食平衡有利于身体健康，构成初步的保健意识，养成均衡而又科学的进食习惯。（二）培养学生灵活运用多种现代多媒体手段收集、处理信息的本事，同时增强与他人交往合作的本事，并以资料为依据构成具有初步理论价值的小论文。（三）学习配置一些合理有营养的食谱，并能依据食谱制作美味的菜肴，培养劳动技能技巧。三、活动实施的具体过程、方式（一）启发引导、提出主题以某天的课程作为与学生攀谈的开始：教师发现我们班有许多同学越来越胖，

岗位评价案例分析

岗位评价案例分析（1）、岗位价值评估模型确认根据高新技术企业的特点，我们主要选取了以“为能力付酬”为主，“为结果付酬”为辅的模型。（2）、明确岗位价值评估目的，成立岗位价值评估小组。岗位价值评估目的一般是出于建立公平合理的薪酬体系的需要，通过岗位价值评估确定岗位等级以及薪酬分配的依据。如果本次是全公司范围的薪酬调整，那么则需要公司各个部门的负责人以及公司高层、人力资源部共同参与，在有条件的话前提下，可以聘请外部专家来协助完成。明确组织成员后，需要人力资源部组织动员工作会，就岗位价值评估的目的、意义以及行动计划等向组内成员阐明，取得大家的支持和参与。（3）、岗位价值评估方法的选取。职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此，职位评估方法力求 ·简单明了，让评估者易于理解和操作； ·与职位相关，评估内容基于岗位相关的工作内容或抽象的方面，能够从岗位实际工作内容中收集信息和依据； ·易于沟通，便于评估者控制评估过程，使评估更便于进行；人力资源部需要根据公司现有的资源、公司管理现状、岗位价值评估目的等选取可操作的评估方法。对于规模较小、职责划分不是很明确，出于时间和精力的考虑，可能以定性的岗位分类、岗位排列法或者岗位参照等方法就可以了。对于规模较大、管理细化的公司，有条件投入较多人力和物力来进行系统的岗位价值评估，可以选取相对更科学细化的因素比较法和因素计分法。在本案例中，我们选取因素计分法。（4）、岗位价值评估要素确定根据因素计分法的步骤，我们首先确定岗位价值评估的主要因素，在本实例中我们选取知识与技能、影响/责任、解决问题/制定决策、行动自由、沟通技能、工作环境等六个因素。在选择因素的过程中，应考虑到以下原则： ·因素应反映公司的价值取向 ·因素应在一定程度上普遍适用于所有职位

小学综合实践活动案例案例

综合实践活动教学设计（一）活动主题:设计课间游戏一、问题发现随着人们生活生活水平的提高，又由于家长对孩子的宠爱，大多数学生都有零用钱，学校周边又有很多的商店和摊点，纵观各学校缩影，每天放学后，堵塞的校园门口，同学们“有滋有味”地啃着小摊上的炸鸡腿，煎火腿；中午时分，拥挤的各小店门口，同学们津津有味地吃着小薯片，棒棒冰……有些零食纯属三无产品，无质量保证，影响正常营养的摄入，严重危害孩子的身体健康。而随手丢下垃圾袋的现象也屡见不鲜；学校外地上果皮纸屑到处都是，楼梯口零食包装袋随风飘起，造成了校园环境污染。校园整洁一直是令学校最头疼的难题，针对这一现象，我思考：何不在班就此问题展开一次班队活动？老师的提议在班会课上通过。经全班同学讨论决定，此次活动就定为“与零食说bye bye”。。二、活动准备全班学生搜集整理各种各样的零食包装袋，对自己喜爱的各种零食进行了解。分好小组在校园外作调查，掌握有关学生吃零食的现象并进行统计。 1、准备记录本、A4卡纸、钢笔、照相机、 2、活动容提示：（1）搜集整理各种各样的零食包装袋（2）对自己喜爱的各种零食进行了解。分好小组在校园外作调查（3）掌握有关学生吃零食的现象并进行统计制作成表 3、要开始我们的游戏主题活动了，大家分工合作吧，自由组合小组，大家要互相补充，互相启发。三、活动实施搜集整理收获丰硕：这一活动一倡议，全班同学就开始行动起来，他们先是从家中搜集有关零食的包装袋，对家中的零食进行了分门别类的整理，通过向父母、长辈询问，查阅有关资料，甚至上网查询，了解、分析有关零食的危害性，用表格的形式及时记录下来；同时同学们还走进超市、小店，观察街头小摊，掌握有关零食的具体种类及来源，同学们走出了家门，收获就更加多了。更重要的是，他们利用在学校的时间，课余进行细致地观察，发现有同学吃零食了，他们会暗中调查该同学零食的来源，并且关注他是怎样处理零食残骸的。

海氏评价法职位评价法模板

海氏评价法职位评价法

海氏评价法——职位评价法背景: 50年代初, Edward N. Hay与Dale Purves 共同开发了指导图表法。这也是当前使用最多的职位评价方法之一。它基本综合了评分法和要素比较法的特点, 主要用于管理的、专业的和技术的岗位, 在30多个国家中运用。 Hay的指导图表同时具有标准化和个性化的特征。标准化体现在要素和子要素对企业的普遍适用性上, 而个性化的含义则是能够根据企业的复杂程度和规模大小, 相应扩展或缩减要素等级的数量。指导图表中有关的次要素分值被分成不同的等级, 每个等级的重要程度以15%的递增率递加。海氏认为, 各种工作职位虽然千差万别、各不相同, 但无论如何总有共性, 也就是说, 任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素, 她认为最一般地能够将之归结为三, 即智能水平、解决问题能力和风险责任。指导图表使用三个要素来评价工作 ( 1) 知识技能( KH) 人际关系技巧、专业技能、管理技巧( 2) 解决问题( PS) ( 3) 责任( AC) PS点数 = KH点数 × PS查表得分 ×100%。这三个要素被认为是所有岗位共有的, 它们都须参考一系列因素或子要素来阐明, 在指导图中有关于这些要素和子要素的准确定义。作为这套方法的主要创立者之一, Ned Hay之因此把它命名为指导图表法, 就是因为它能够经过指导评价者给每项要素打分来评价工作。

知识技能图( KH) 包括3个子要素。纵栏中的子要素描述了完成工作所需要的知识的广度与宽度; 横栏描述了对计划、组织、监督、控制等管理技能的运用; 同时在横栏中还包含有第三个子要素—人际关系技巧。每个子要素分为不同等级。解决问题能力图( PS) 包括2个子要素, 纵栏代表思维环境, 横栏代表思维面临的挑战。同样, 子要素各等级用大写字母或序号代表。责任图( AC) 包括三个子要素, 纵栏测量行动的自由度, 横栏测量该职位的重要性, 同时横栏中又含有对工作影响力的测量标准。子要素各等级用大写字母或序号代表。其中职位重要性能够借助于Hay编写的职责重要性指数表( AMI) 来填写, AMI类似于消费价格指数, Hay公司每年都会对其进行修改, 1999年的AMI为5.0. 知识技能, 是各种能力和技术的总和, 时为较好地完成工作而学到的, 包括三个子要素: 专业知识, 从最基础最简单的知识和工作程序开始, 一直到专业的权威的知识技能。一个职位能够需要有关许多领域的几种知识技能, 也能够只需要有关一个领域的很多种知识技能。这个子要素就是用来衡量和比较不同职位所需要的知识技能总量的差别: 有多少领域的多少知识技能被需要? 管理技能, 管理职能中所需要的各种功能( 营运、支持、行政管理) 。这一技能能够是咨询性质的, 也能够是执行性的( 包括组织、计划、执行、控制、和评价)

综合实践活动案例分析报告

综合实践活动中预设与生成的有效整合——《我让鸡蛋撞地球》案例分析一、设计意图：《保护鸡蛋》是教科版科学五年级上册第四单元的第6课。本课属于“材料”单元，是在前几课研究材料的特征、材料的选择等内容的基础上，进一步使学生认识选择合适的材料对制作物品的重要性。培养学生创造性地解决问题的能力，渗透节约使用材料的意识。“材料”单元前面的内容学生即使没有学习，而已有的知识经验使学生都知道，拿鸡蛋去撞地球，无疑鸡蛋会粉身碎骨。而且本活动注重学生的设计、制作、反思、交流过程，旨在通过活动培养学生创新思维与合作探究能力。适合综合实践活动课综合性、生活性、现实性、研究性的特点。因此将本活动纳入综合实践探究活动中。为了激发学生的探究欲望，我把课题设为富有挑战性的《鸡蛋撞地球》。为了区别综合实践活动与科学课的不同，更好地体现在借用教材的基础上适当拓宽了研究的领域，因此设计中增加了活动前的调查活动，帮助学生获取更为有效的信息，为有效方案的制定提供理论支持。同时，我还加强了方案制定与交流，实验与反思的活动，以促使学生深层思考，深入研究。把整个活动过程设计为“提出问题----设想方案----设计方案----动手制作-----实验验证----全程反思”六个环节。二、活动目标：

知识与技能：通过对“如何使鸡蛋从高空落下而不碎？”的研究，提高学生分析问题、解决问题的能力。在明白不同材料有不同的特征，不同的特征有不同的用途的基础上，能对不同材料进行组合，能对材料进行加工，能把材料的应用与技术进行联系，从而达到提高学生选择材料来解决问题的目的。过程与方法：通过提出具有挑战性的问题，创设解决问题的情景让学生经历解决具体问题的过程；通过活动构建一个轻松有趣和谐的教学氛围，让活动与活动的主体形成良好互动。在各小组不断讨论、设计、改造自己方案的过程中，培养学生相互合作的能力；在动手尝试过程中，培养学生的创新思维和动手操作能力；情感态度与价值观：学生通过活动感受探究的乐趣，体会小组合作的智慧，逐渐养成大胆思考、小心验证的科学态度，并能在活动中不断反思不断改进，将科学学习的兴趣通过综合实践活动由课堂延伸到课外。培养学生勇于探究，不怕失败的探究精神，形成与人交往的能力。三、活动过程：第一阶段：提出问题，调查了解（一）创设问题情境，提出探究问题 1、假如让一个鸡蛋去碰撞地球，会产生什么后果？ 2、任务驱动：今天开始，我们就来研究这个问题。我们

某公司职位分析、职位评价案例2

某公司职位分析、职位评价案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准住往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始，职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要问题。职位分析首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔，此外，据—些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些陌生的管理术语，何为职责，何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写

小学综合实践活动案例分析修订稿

小学综合实践活动案例分析 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】