激励的及时性与激励效果

2005年3月第6卷第1期

长沙铁道学院学报(社会科学版)

M ar .2005V o.l 6N o .1

收稿日期:2004-12-19

作者简介:谢新桃(1964-),男,湖南双峰人,郴州职业技术学院财会金融系副教授。激励的及时性与激励效果

谢新桃

(郴州职业技术学院财会金融系,湖南郴州 423000)

摘 要:人们之所以愿意去做某一件事,动力来自两个方面:一是理智的方面 判断做这件事是得大于失就会去

做;二是心理方面 做这件事可以满足心灵内在的某种愿望。奖励的多少关系到能不能调动员工理智上的工作动力,奖励的及时性则关系到能不能调动员工心理上的工作动力。及时奖励会大大增加激励的效果。与些同时,严格执行各项制度有利于培育员工心理上合理的期盼,从而增加激励的效果 增加得到奖励时的满足感。

关键词:奖励;及时;效果;制度 为调动员工的工作积极性,企业管理者都很重视奖励标准的合理性,而对奖励的及时性则相对不那么重视。其实,奖励标准是否合理固然关系到能不能调动员工的工作积极性,奖励是否及时对激励的效果也影响巨大。

一、人的行为动力哪些事情愿意去做、哪些事情不愿意去做,人的行为动力来自两个方面:一个是人的理智,一个是人的心理。从理智上说,人们通过仔细的权衡、认真的分析,最后判断某件事情值得做、做了以后得大于失,人们就会去做这件事。比如上班工作,对于大部分人来说是一件不愉快的事情,人们还是选择了去工作,这是因为人们通过仔细权衡以后看到,上班失去的是一定的休闲,而得到的是生活的经济来源,得大于失。但某些时候,人们做某些事情时可能并顾不上去权衡其中的得失,甚至明知失大于得还是不顾一切地去做了,这是因为他心理上有一种愿望(有时这种愿望并不被他本人所意识到)要通过做这件事去满足。比如打游戏打牌熬通宵,明知会影响工作、对身体不利,甚至还影响家庭等,还是控制不住自己要去打,就是因为从中可得到某种内在心理需求的满足,人们是在这种心理愿望的驱动下行动的。

二、企业管理者激励员工的目的

企业管理者采取各种措施对员工进行激励,其目的就是要为员工按照公司的需要去行动提供动力。由于影响人的行为动力的既有理智的因素也有心理的因素,所以对员工的激励既要注意调动员工理智上的积极性 让员工明白他做这件事比不做这件事更合算,又要调动员工心理上的积极性:让员工从工作中得到心理上的满足,从而打心底里有完成这项工作的冲动。

为调动员工理智上的积极性,首先要制订有吸引力的报酬标准,使员工的工作报酬能为他们带去较多的满足,另外还要有明确的奖惩制度,让员工明白如果不能做好某些事情将会受到多少损失,从而通过得失判断后认定要为公司做好这些事。为调动员工心理上的积极性,就要让员工从工作中得到尽可能多的心理上的满足、让员工的心灵因工作而得到快感。员工在工作中得到的心理上的满足,有些是可以被企业管理者和员工本人意识到的,如荣誉、社会地位的提高等,有些则可能并不被员工本人所意识到,只是一阵悄然地流过心田的快感。不论是能被意识到的还是不能被意识到的心理满足,都能为日后的行动提供动力。

三、奖金及时发放的重要意义

一般地说来,为了调动员工的积极性,企业除了给员工基本固定的工资外,还会根据员工的工作情况发给一定的奖金。这些奖金既有定期随工资发放的、和工作表现及工作量挂钩的奖金,也有做出了特殊贡献时发给的奖金。奖金的作用主要是为员工的劳动增加报酬、调动员工理智上的积极性,但也会给员工带来心理上的满足,从而调动员工心理上的积极性。这是因为,人们在工作的时候,首要目的当然是获得报酬谋求生活质量的提高,但同时也有取得一定的成绩、实现自我价值、获得社会承认的目的。对于绝大多数普通人来说,当然不可能通过做出什么惊天动地的业绩流芳百世来实现自我、获得社会承认,他们只能从普普通通的工作中取得业绩,在自己心理上求得对自己的肯定。每个人都需要在心理上求得对自己的肯定、建立自信、求得心理上的平

衡,所以人们总会想方设法寻找各种各样的理由来说服自己:我是取得了成绩的、我是有价值的。我们看到,几乎所有的励志类的书籍都会讲到,为了给自己提供持续前进的动力,在奋斗的路上一定要适时地自己奖励自己,小成就小奖,大成就大奖,取得了一项重大成就时,最好把庆祝活动搞得终生难忘。这种奖励可以是一天的休息,可以是一套特别喜欢却一直舍不得买的衣服,可以是一次想往以久的旅游,等等。这是自己花钱给自己奖励,所以这种奖励本身是不会有 收获 的快感的,带来收获快感的是工作成绩,奖励只是对这个成绩起一个强调作用,作为一个证据,向自己的心理展示肯定自己、感到愉快的理由。因为是在完成了某项工作以后才获得这种奖励,所以,这种奖励、从而这种奖励带来的快感就能和这种工作联系起来。奖励得越及时,奖励和工作成果的联系就越直接、越密切,心理上就越能感觉到这项工作成绩带来的快感,就越能从心理上调动人们对这项工作的热情。

但在现实中我们看到,很多企事业单位的领导对要发多少奖金才能调动员工的积极性很重视,对发奖金的及时性却往往不够重视,认为反正会发给他们,他们又不是急等着这笔钱要花,迟点早点没有什么关系。出现这种想法是因为对奖金的激励原理认识不够深。

对于定期随工资发放的、和工作表现及工作量挂钩的奖金来说,人们在工作时已经把它当作预期的报酬了,如果到了该发的时候不能发下去、预期的东西没有如期得到的话,就好象做了事没有得到报酬一样,(下转第147页)

142

时候,管理者实际上无必要显得比员工们更聪明。因为现代心理学研究表明,员工参与程度越深,其积极性越高。

(5)后院激励:家庭和企业都在争夺员工时间,以维系家庭感情和创造公司业绩。这是一对矛盾,但也可转化为互动的利益整体,即员工在企业取得经济利益维持家庭运转,公司需要员工在家庭中取得支持而努力工作。因而对员工家庭的关注,照顾也是很重要的。企业要支持和鼓励员工照顾好自己的家庭,尊老爱幼,夫妻和睦。

2 学习工作化,工作学习化

企业要为人才创造学习环境,建立学习激励机制。鼓励员工学习和参加培训提高,营造企业学习工作化、工作学习化的良好氛围,创建学习型企业。高校科技型企业尤应如此。

伴随着高新技术的快速发展,现代产业更新换代的速度大大加快,每天几乎都有旧的工种消亡,新的工种产生。据测算,现在人类知识总量每4年左右增加一倍,知识更新周期越来越短,企业的竞争优势越来越依靠所拥有的知识,技术和信息,终身学习将是大势所趋。

人才和企业都应该树立不断学习、全面学习、全员学习、全程学习的观念。

(1)对企业决策层应以决策能力,创新意识和创新能力培养为重点。

(2)对专业技术人员和中下层管理人员则需重点开展协调能力,创新能力和转化能力的教育培训,以培养这一层级员工对环境的敏锐洞察力,系统思维与辩证思维的心智模式和技术创新,转化能力。

(3)对技术工人等一般操作型人才则需重点开展 一专多能的横向拓展型培训,从而促使其一方面由体力型、经验型向智力型、知识型转变,另一方面由单一工种向复合工种,区域工种、大工种乃至多能工种转变。

21世纪是知识经济时代,科技型企业如何帮助员工在技能上不断进步,比物质上的照顾更重要,也就是 授之以鱼不如授之以渔的道理。员工在专业上有成长,企业也会跟着成长。

高校科技型企业依靠和利用高校的教育、科技和人才资源,充分发挥自身的科技和智力优势,认真分析企业不同发展阶段人才需求特点和人才价值实现方式,制定相应的人力资源政策,及时选用优秀人才,招聘适用人才,稳定核心人才,激励和培养创新人才,使人力资源真正成为企业的第一资源,持续提高企业的核心竞争力,企业将永续发展。

参考文献:

[1]樊晓熙 企业阶段不同员工价值不同[J] 人力资源开发与管理,

2004,(3):23-24.

[2]叶云 企业人才危机的周期[J] 现代企业教育,2004,(5).

[3]左慧玲 企业校园招聘的误区[J] 中国人力资源开发,2001,

(2).

[4]管然 雅虎公司的人性化招聘[J] 人力资源开发与管理,2004,

(3):62-63.

[5]张琼 成功选聘人才四法则[J] 人力资源开发与管理,2004,

(6):38-39.

[6]陈方明 零成本的激励艺术[J] 企业改革与管理,2003,(9).

(上接第142页)

自然会产生失望之情,工作热情随之大受损伤。对于因特殊贡献(如提了好的建议、有了发明创造、发表了论文著作或做成了某笔特别的大交易等)而发给的奖金,就好象励志类书籍中所说的自己给自己的奖励一样,一定要及时地发下去才能很好地将奖励与成绩联系起来,通过奖励把他的成就感放大,从而让他的心灵得到最大的快感、调动他心理上的积极性。

除了某些特殊的情况外,奖励的内容通常是单位在规章制度里规定了的,所以员工做了某件工作以后就理所当然地在期待着相应的奖励,并通过想象得到奖励的情形而给自己找到尽可能多的成就感。人们对未来将要来到的好事总是心存期盼,这种期盼还会随着时间的临近而增强。如果预期的好事不能如期而至,过了预期的时间后我们的期盼就会随时间的流逝而不断降低。给员工发奖金,如果等到人家对奖金的期盼降低了以后再发给人家,效果当然会差很多,因为满足感的大小和愿望的强弱是成正比的。因此,同样是花那么多的钱发奖金,及时发和推迟发的效果是差很多的。对于企业来说,推迟给员工发奖金实际上是浪费:花100元钱,只得到50元钱的激励效果,当然是浪费了。对于员工来说,得到的钱虽然没少(那一点点资金的时间价值就忽略不计了),但得到的心理满足少了,当然是损失,其实质是他从劳动中得到的总的(经济上的和非经济上的)收获减少了,他对工作的热情当然也就会降低。

四、严格执行制度可增加激励效果

企业的奖励制度和其它制度一定要严格执行,哪怕这项制度是不合理的,只要不会引发很严重的后果,就一定要执行(当然,如果已知某项制度不合理,我们在严格执行的同时也要及时修改,以便下次有正确的制度可以执行),这是因为有制度不执行产生的后果是很严重的,两害相衡要取其轻。有制度不严格执行的不利后果是多方面的,本文不拟详细研究。在这里我们只谈一下不严格执行制度对心理上的激励可能产生的不利后果。

如果经验证明所有的制度一定会被严格执行的话,工作成绩和奖励之间就容易建立完整可靠的联系,当工作在一步一步地取得进展时,心灵就可以感觉到那种奖励在一点一点地获得,就有理由感到愉悦,使奖励与成绩之间的联系达到最为紧密的程度,从而使奖励的效果达到最好。另外,制度如果能够被严格执行,就有理由相信奖励会如期而到,就有理由寄以很大的期盼,并在如期得到奖励时获得很大的满足(满足与愿望成正比)。而如果奖励制度有不被严格执行的可能,和工作成绩相对应的回报是一个不确定的量的话,心灵就不能及时找到愉悦的理由和证据,不能因工作成果而获得快感,就不能调动心理上的工作积极性。

参考文献:

[1]谢新桃.风险收益原理[M].人民日报出版社,2004.

[2][美]吉米!道南,约翰!麦克斯韦尔.黄焕猷译.成功的策略[M].

广州:中山大学出版社,1995.

147