红塔集团激励案例分析
褚时健曾经是位英雄，他担任一家小厂的厂长后，卧薪尝胆，披荆斩棘，以非凡的胆识和能力，用18年
光阴的拼搏，使这家小厂成长为每年利税数百亿元的大型集团。在那个普遍工资只有几百元的年代，他们厂一个普通职工的工资至少有四五千元。1994年，他当选为“全国十大改革风云人物”。然而，由于体制原因，他对企业的巨大贡献并没有在个人所得上得到体现，18年来他的总收入不过百万，个人收入的巨大落差使他心理严重不平衡，再加上缺乏有效的监督机制，他辉煌的人生之路偏离了航向，因为污174万美元，1999年，他被判无期徒刑，此时，他已经是71岁的
老人了。
他的女儿在狱中自杀身亡，自己又身陷囹圄，这对于一个七十多岁的老人来说，不可谓不是他这一生中摔得最痛跌得最惨的一跤。许多人既为他惋惜，也认为他这辈子完了。但是，出人意料的是，他先是获得减刑，改为有期徒刑17年，在监狱里待一年，劳
改两年后，2002年他因为严重的糖尿病获批保外就医，回到家中居住养病，并且活动限制在老家一带。按照我们的设想，他在老家能颐养天年，这就是他最好的结局了。
然而他并没有选择这样走下去，而是承包了2400亩的荒山，开种果园，建立了金泰公司。这时，2009年凤凰卫视曾子墨有一期节目，说的是这个81岁老
人的果园情况。他所要承包的荒山又刚经历过泥石流的洗礼，一片狼藉，当地的村都说那是个“鸟不拉屎”的地方。诸多困难并没有阻他的“疯狂”行为，他带着妻子进驻荒山，脱下西装，穿上农的衣服，昔日的企业家完完全全成为一个地道的农。他用努力和汗水把荒山变成了绿油油的果园，奇怪的是，在昆明，街上的橙子10块钱4公斤，而他种的冰糖脐橙1公斤8
块钱你都买不到，而且产品一出来就发往深圳、北、上海等城市，在云南根本见不到踪影。
他的果园效益好得惊人。有一年，爱好爬山的王石来到了云南，特意抽时间专程去看望他，他没有看到一个曾经叱咤风云的企业家，而是看到了一个面色黝黑但健康开朗的农。他们俩在一起交谈没有一句言及企业管理，他向王石介绍的都是果园，气，果苗的长势。言谈之间，他自然谈到了一个核心问题：两千亩的荒山如何管理？
他使用了以前的办法。以前他在管理烟厂的时候，采用了和烟农互利的办法。为了让烟农种出优质烟叶，
他采用由烟厂投资，直接到烟田去建立优质烟叶基地的办法
并且把进口优质肥料以很低的价格卖给烟农。当时烟农有好多都富了，与烟农“双赢”的是烟厂，原料一天比一天好，竞争力一天比一天强，厂子最后变成了“印钞工厂”。而在果园，有一百多户农300多人忙碌，他给每棵树都定了标准，产量上他定个数，说收多少果子就收多少，因为太多会影响果子质量，所以，多出的果子他不要。这样一来，果农一见到差点的果子就主动摘掉，从不以次充好。
他还制定了激励机制，一个农只要承担的任务完成，就能领到4000元工资，质量达标，再领4000元，年终奖金两千多元，一个农一年能领到一万多元，比到外面打工挣钱还多。
以前，褚时健管理烟厂的时候，想到烟厂上班的人挤破头；现在他管理果园，想在果园干活的人也挤破头。这个已过80岁的老人，面对人生的沧桑，懊恼过痛苦过，但流过泪后，擦干泪水，又一次点燃希望之火，用心过日子，将日子过得红火，让周围的人幸福、快乐。
王石感慨地说：“我非常受启发。褚时健居然承包了2000多亩地种橙子。橙子挂果要6年，他那时已经75岁了。你想象一下，一个75岁的老人，戴一个大墨镜，穿着破圆领衫，兴致勃勃的跟我谈论橙子挂果是什么情景。2000多亩（2400亩）橙园和当地的村寨结合起来，带有扶贫的性质，而且是环保生态。虽然他境况不佳，但他作为企业家的胸怀呼之欲出。我当时就想，如果我遇到他那样的挫折、到了他那个年纪，我会想什么？我知道，我一定不会像他那样勇敢。”
二、云南红塔集团诸时健案例带给营销心理学的启示
了解案例只是知道，而不是亲身体验。因此，从这个角度讲，文章往往是间接经验的，未必深刻。但从实际发生的情况看，有以下几个方面，对今天还是有启发的：
01．激励机制和分配制度问题。今天中国的企业中，以上海为例，88万家企业，有多少具备真正强大的制度和激励机制？有多少老板真正具有远大的战
略眼光，具有远见或是见识？还是只顾眼前利益？曾国藩说，“凡办大事，见识为主，才能辅之”。远见首
先是能看远，然后怎么保证实现目标，则管理很重要，包括分配制度和激励机制。
02．团队成员的心理需求满足和自我提升需求满足问题。团队成员是核心，以人为本，这是个核心。如何以人为本，如何进行对人的各种正当心理需求进行满足，及对其进步进行满足，则也是必须考虑和重视的问题。
03．核心是销售队伍管理问题。中国企业的小老板们，有相当大的比例是从给别的老板打工时候销售负责人的位置上跳出来的，说造反也好，说独立也好，都是这么起来的。本质上，分配不公是一个核心因素。销售干的很好到一定程度，手里有了大客户，就存在一个问题，销售负责人“挟客户以令老板”，老子凭什么给你打工？凭什么挣钱百分之八九十被老板合法
剥夺？然后自己干。这种现象的发生，是一个普遍现象，那就绝对不是某一个两个人的个人品德问题，肯定有分配制度和激励机制方面的问题，而对许多SOHO起家或小规模起家的公司来说，销售是生命线，这一块如何弄，非常关键。
三、结束语
前几天，我的一个部下，一个运营总监找我，谈季度考核时候，谈了他的心理不平衡。事实上从另一个高度来分析，就是一个分配和激励机制的问题。2009年经济形势不好，许多很小的企业倒闭，老板都出来找工作，我接触了若干个，也招聘了其中一些。他们都是很优秀的，他们许多人经营不下去，表面现象是现金流不能维持，深入看，还是分配制度，激励机制和销售队伍的问题。有的是没有强的销售，有的是销售流动太强，不行的老板看不上，行的自己去当老板，这些多发生在30岁以下的青年人中，而这些人，将是未来几十年中国的脊梁和支柱，不可不察。我有一个导师，我经常请教他关于体制和制度方面的问题，有一次，我曾经把某一个分公司的提成从毛利的15%改革到5%，这个导师就直接指出了问题的所在，他告诉我，在公司的运营和受理模式成立之前，在以单点销售为现金流和主要渠道的情况下，要注意分配制度和激励机制的平衡。今天，我也把这个导师的话送给读者。内外兼修以人为本
管理学者曾把发达国家的管理经验总结为“内外兼修”。所谓“内外兼修”就是注重内部价值和外部价值的均衡发展,最终产生最大的合力。
今天,这种经营观念已经被众多的知名企业所认同,变革复兴中的红塔也不例外。2003年7月红塔总裁姚庆艳第一次向记者完整解释“山高人为峰”的理
念时曾经强调:“这里有两重含义,一重是对于我们企
业来说的,另一重是对于消费者来说的。”
放眼全球优秀企业的核心理念,其共性在于:第一,强调和体现了“人”的价值。第二,强调和体现了市场需求的价值。这两种价值在“山高人为峰”的理念中得到了体现并实现合一。
这不仅仅是一种形式,更是一种行动、一种信念。
红塔的改革就是围绕“人”开始的。对于企业而言,要在内部做到以人为本,就要尊重人、解放人、培养人、为“人才”提供良好的舞台。姚庆艳说:“在西方管理学里,要投资一个项目,如果没有合适的人去执行,宁愿不投,我们是很赞同的。红塔发展到一定程度之后,很多人才都必须从社会中选拔,而不是只从企业内部提拔。”
于是一场大规模的人事制度改革开始了,所有中
层以上岗位都实行竞聘上岗。
居安思危防患未然
深圳华为总裁任正非的《华为的冬天》曾在各大企业管理者中间广泛传播,“繁荣的背后是萧条,我们
在春天与夏天要念着冬天的问题。”居安思危,不是危
言耸听。
在红塔集团的一次中层干部会上,柳万东董事长
讲了一则为管理界所熟知的寓言:在非洲大草原上,生
活着羚羊和狮子。清晨,羚羊从睡梦中醒来,第一个念
头就是:我一定要跑得比最快的狮子还要快,不然,我可
能会被咬死。此时,狮子也睁开了眼睛,它所想的第一
件事是,我一定要跑得比最慢的羚羊还要快,否则,我可
能会被饿死。董事长请大家思考几个问题:红塔奔跑的速度有多快?红塔应该怎么做才能比对手更快?
红塔需要的不仅仅是速度的问题,更是危机意识
的建立,红塔太大了,企业一大就往往会失掉危机感,就
会滋生享乐的情绪,这是红塔的经验,也是红塔的教训。“如果企业没有危机意识,躺在过去成功的怀抱中,很
容易倒掉。这是有前车之鉴的。”姚庆艳说。
“左脚否定右脚”
昨天的经验也许是今天或者明天的陷阱,要超越
就要创新,要创新就要否定已经陈旧的东西,在上任后
的第6个月,上学时候就喜欢学哲学的姚庆艳在一次内部员工大会上提出了“左脚否定右脚”的理论。
“你们走路,两脚平在一起,那么不可能往前走,如果你迈进了左脚,走了一步的时候,那你的右脚要跟上来,如果下一步左脚再不往前迈,那还不能往前走。这种双脚互相否定,不断的否定,否定再否定,发展再发展。”
“当然这种境界,一般人做不到,否定自己是非常
痛苦的。试想,一套制度,原来是你一手在经过精心调查研究,根据当时特定环境制定,但是现在又要把他否掉,是如何的痛苦?很多企业就因此死掉了,不能否定
它的过去。如果我们能做到这一点,不断的否定,不断的发展,那么红塔就会是一个成功的企业。”
不能仅仅是在“理论”的层面,还要用行动来证明,还要身体力行。2003年初,红塔高层提出“把市场作为第一车间”的理念,这意味着否定掉了一直被奉为经典,为红塔称雄全国立下汗马功劳的“把烟田作为第一车间”的模式。
“以前我们看的是云南地图,现在是看中国地图还看一点点世界地图,未来要看的是全球地图。”姚庆艳说。
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红塔集团的ERP应用
二十一世纪是信息化、网络化、经济全球化的时代，是知识经济的时代，这给每一个企业都提供了新的机遇和挑战。如何把信息技术、网络技术等对当今世界及未来影响深远的新技术运用于企业的管理目标？就成了全球的一项重要课题。由于计算机技术及网络技术的飞速发展，企业规模的不断扩大，以及企业内外环境因素的变化，就要求企业信息系统不仅仅是用来代替传统的手工作业，关键在于获得营销工作所需的信息，在于加强企业与用户的联系，在于降低交易成本，在于强化企业管理，提高劳动生产率,增强企业的核心竞争力。
随着我国社会主义市场经济的不断推进，随着国内烟草行业的不断发展，企业的外部环境日趋复杂，市场竞争日益激烈，消费需求变化愈来愈快，我国烟草行业的竞争将逐步从原材料和设备的竞争转向市场、信息、人才和知识的竞争。随着中国将正式加
入 WTO，中国经济与世界经济的接轨已是大势所趋，
国外大型烟草公司正逐步进入中国市场，由于他们丰富的市场经验和大量的市场资金，将对中国烟草企业形成巨大的压力，在新的一轮竞争中，如何提高商品的销售能力，卖得更快、卖得更远、卖得更好，占领和巩固国内市场，开拓国际市场，是中国烟草企业必须考虑的重要问题。
中国烟草企业从二十世纪九十年代初开始了管
理信息系统的应用，经过十多年的努力和建设，企业信息化工作取得了很大的进展，取得了不少成绩，但仍不能充分发挥整体作用，不能及时提供决策所需的信息，普遍存在以下三个问题：
1.“模拟手工”的系统。尽管许多企业建立了完整的MIS系统，但大多数都是量身定做，即根据各业务部门的需求，把以前手工业务用计算机来模拟实现，系统往往面向功能模块的开发，特别是没有把物流、信息流和资金流结合起来考虑，不能做到三者的同步集成。因而，不能充分发挥MIS系统的作用，局部效益有了，但总体效益体现不出来，尽管非常实用，但对企业管理来讲并没有实质性的提升，更谈不上提升企业核心竞争力的问题。
2.数据不够规范。各计算机应用系统相对独立，没形成一个完整的、网络化、智能化的统一的计算机
信息系统，以及没有规范化、标准化的基础信息分类编码及管理，基本上是各做各的基础数据收集、录入、整理及应用。同一个数据源，在不同的录入途径中，往往由于统计截止时间不统一，或应用目的不同，或统计过程中的错报、漏报、计算错误，或录入过程中录入错误等等因素，造成各业务之间相关数据有误差。
3.“信息孤岛”问题。各应用系统相对独立，各有
对应的上级、下级业务关系，无形中增加了不必要的业务量及项目投入经费，造成不必要的资金、人力浪费，并使横向的业务运作难于进行，跨部门的信息不能共享。随着企业规模的扩大，部门之间需协调的因素越来越多、越来越复杂，各部门的“本地化”倾向日趋严重，部门间的沟通难度加大，使得局部目标与全局目标的偏差加大，阻碍了跨部门业务流程的顺利进行，多层次的组织结构和层层汇报无法实现信息的快速传递，在传递过程中，由于各种各样的原因，信息的准确性会大打折扣，这将使高层管理人员无法及时、真实、准确地了解下面发生的事情，而高层的信息也不能很好地传递下去，无法为第一线人员提供及时的应变响应信息，作业中过多部门和环节的设置以及人员间的牵制和多层审核，使得效率难以提高，企业与
最终用户之间缺乏沟通，影响了服务质量和客户的满意度，信息在企业中形成了一座座“信息孤岛”。
20世纪90年代初期，企业资源计划（ERP Enterprise Resources Planning）的概念被提出，即以市场和客户需求为导向，以实行企业内外资源优化配置，消除生产经营过程中的一切无效的劳动和资源，实现信息流、物流、资金流、价值流和业务流的有机集成和提高企业整体水平为目标，以财务管理为核心，以计划和控制为主线，以网络和信息技术为平台，面向供应链管理的现代企业管理思想和方法。这为解决上述问题提出理论依据和方法论，也就是通过统一调配企业所有资源，建立起数据统一、准确、完整的、集成的企业信息系统平台，做到物流、信息流、价值流的协调和统一，从而形成集成的业务运作流程，实现科学的、精细化的企业管理体制。
玉溪红塔烟草（集团）有限责任公司正是在上述思想的指导下，通过引进德国SAP公司的ERP系统（SAP R/3），充分吸收国外先进的管理思想和手段，并结合中国烟草的特点和红塔集团的具体情况，取长补短，进行了业务流程重组，彻底梳理了企业的业务流程，简化、优化和扩充扩展了企业业务流程，构建了全集团统一的信息收集、处理和传播的平台，将信
息流、物流、价值流有效地集成，从实质上改变了传统的、人为的、粗放式的管理方法，逐步建立科学的、规范的现代企业管理制度，实现与国际接轨，提高了企业在国内、国际上的信誉，进一步增强消费者对企业及品牌的信心，夯实了红塔集团的基础管理，增强了企业的核心竞争力。
红塔集团ERP系统的组织结构是采用面向业务流程的思想构建的，而非以往面向职能的思想，整个系统设计是沿着业务流程横向展开的，并整合优化了业务流程，同类的业务被合并，冗余的流程得到了优化，纵向的组织结构按业务管理进行分类设定，这些系统中的组织结构与实际的组织结构可一一对应，也可不对应，关键是对业务流程中关键操作和控制的点和角色的确定，这些仅与业务流程相关，而与实际中由哪个部门和哪个人来完成无关，这非常符合业务流程变革（BPR）的思想，这样，不管企业的实际组织结构和人员怎么变化都能适应，或者不论业务流程怎么变化，只要重新确定好ERP系统中的业务流程控制点和角色，并把ERP系统中的组织结构和角色与实际组织结构和人员对应即可，这实际上为企业不断的管理变革建立起了长期的IT支撑平台，因此，在相当一段时期内，企业不必重复投资建设新的IT支
撑平台，从而节约了总体项目投资。在2003年红塔
集团进行了大规模的组织结构改革、全员竞争上岗和工商企业拆分，彻底变更了组织架构，调整了业务流程，伴随着这一系列改革，整个ERP平台只作了少
量改动，用很短的时间就完成了，非常好地支持了改革，并在整个改革过程中前后业务做到了无缝地衔接。
红塔集团实施ERP过程中，统一和规范了信息
分类编码，进行全企业的数据的整合，建立企业统一的信息和数据，彻底改变以往大量部门级的信息和数据资源状况，所有信息只有一个入口，所有业务和人员共用统一的信息和数据，从而提高信息共享程度，消除信息孤岛，消除冗余信息，维护信息的完整性，从而为企业宏观调控、经营决策和战略规划提供信息的保证。
红塔ERP系统分别从计划控制流、物流和价值
流三条线展开，运用集成的思想，以集成计划和预算来指导和控制业务运作，强调以财务为核心，以及物流计划的相互衔接和配合，使销售、生产和采购供应紧密地联系在一起，使企业内部的物流链高效协调地运作，同时，把企业物流同步映射到价值流，使价值流和业务流的有机集成，从不同的角度审视企业的各项业务，并最终以价值的形式表达出来，使企业的各
项业务运作情况实时、准确地反应到各级管理层，规避经营风险，完成企业管理目标。
红塔ERP系统的计划控制流程，就是强调计划和财务在企业管理中的核心作用，计划是决策层对执行层的目标，而预算控制和计划/实际（目标/差异）的考核就是决策层对执行层的控制和调整，通过对企业这艘飞机的舵进行调整，使企业能趋利弊害，顺利飞向目标。
红塔ERP集成计划和预算系统就是根据上级的要求，根据收集整理的各种信息，结合企业的自身特点，根据已建立的企业市场模型和业务运作模型，进行长期、中期和短期的模拟和分析，评估出企业所能达到的目标，当与上级要求有差异时，可决定是与上级沟通和协调，降低上级的要求和期望值，还是采取另一种积极策略，找准新的市场定位，找出新的效益增长点，采取新的战略措施，确定战略目标，制定长期实施计划和短期经营目标计划，设定相应的关键业绩指标（KPI），然后把实际经营过程中产生的相关实际指标值，与预先设定的标准值进行比较和评估，并分析其原因，找出解决的方法和途径，如果需要，再将企业的业务流程做相应的调整和优化，以使未来的实际业绩指标值，可以达到令人满意的程度，同时，
针对可能出现的多种情况，可做多套模拟，制定相应的应变措施和办法。
当集团把企业战略目标、策略和企业长期发展计划、短期经营目标制定出来后，具体业务部门就需要在此前提下，制定出短期经营计划，即通常所说的年度生产经营计划，提供给集团领导决策使用。企业的年度生产经营计划可通过ERP系统的集成计划模块，灵活和方便地进行，分别制定销售计划、生产计划、采购资金的需求计划、成本中心费用计划、产品成本计划、获利计划。
当计划完成后，就可以向集团领导提供出，企业下一年度的营业预算、产品销售及获利预算、三项费用预算、预计的纳税情况、采购资金需求预算、量本利分析报表等。企业高层将会发现，计划在企业战略分析和评估分析方面的作用，由于可灵活地进行分析而加强了，可以模拟原来的销售假设发生变动，或者产品成本、费用发生变化后，这些变化将怎样影响企业的业绩和经营目标，使管理者做到心中有数，提前做好应对措施。
同时，以此指导预算的制定和将来计划的编制。并且当实际完成后，企业高层也可评价原来的初衷是否实现，另外，可把实际结果与预计的计划加以比较，
找出造成差异的原因和解决办法，如果需要可作为量化考评的依据。
结合红塔集团的具体情况，当集成计划完成后，红塔集团对各项管理费用、经营费用和财务费用、资本性支出、采购金额等可控费用进行严格的预算控制，对产品成本采用计划管理，即通过科学严格的标准产品成本评估，制定标准成本，在实际业务中，归集实际成本，并对比标准成本，进行成本差异分析，寻找形成差异的原因，采取控制和减少差异的措施，来降低成本，同时，制定各项考核成本和消耗，对生产部门进行计划/实际的差异考核，使生产业务部门主动积极地采取一切合理的措施来降低成本，从而在保障产品质量的前提下，使企业的产品成本不断下降，提高效益、降低成本。
1707年10月,一个浓雾迷朦的夜晚,大英帝国几乎损失了整整一支舰队,事前并没有发生海战,克洛迪斯利.肖维尔海军上将把自己在大西洋所处的位置算错了,他的旗舰撞在英格兰西南的锡利群岛外的礁石,其
余舰支尾随其后,一一撞在礁石上,结果四艘军舰和2000多人葬身海底。1700年,还未发明测量经度的精
确方法,没有人能准确知道向西或东航行了多远,像克
洛迪斯利.肖维尔海军上将这样的职业航海家,也只能
凭经验猜测平均航速,或在船侧扔下一段原木，看它从船头漂到船尾要多长时间来估算船速。
这起事故的原因，不是克洛迪斯利.肖维尔海军上将的疏忽大意，而是他缺乏准确测算某种他深识的对航海至关重要的数据（经度）的能力。企业就像航行在社会主义市场经济的大海中的船，需要随时准确测定运行情况，确定自己的方向和位置，才能安全地避开礁石和风浪，ERP系统从某种意义上说就是肖维尔海军上将急需的经度测量仪，也就是轮船上的监测系统。
企业的一切要素，如人、财、物、时间、活动等都可以以价值的形式来加以反映，只有当这些各据特性的要素以统一的可计量的货币来表达时，才能加以比较和分析，在各种错杂的信息中，表达、综合、比较和分析企业的各项活动，因此，红塔ERP系统一方面在统一的物料、供应商、客户等数据基础上，通过集成地业务处理，以及物流与价值流的信息同步，根据集团的关键业绩指标体系（KPI’S），如销售方面的客户满意度、退货率、交货时间等，在实际业务运作过程中及时、准确地反应企业的各项情况，为各
层领导特别决策层提供准确、及时的原始数据以及对比分析性报告，用于指导企业的运作和发展。
例如，对于卷烟产品成本，采用产品成本收集器，通过把它与生产定单关联起来，来归结所有生产环节的产品成本，
这样，往生产定单的生产发料，就可立即进入成本收集器，形成成本台帐，这样就可及时的反应产品成本状况，由于红塔生产定单下达到每个机台，这样，只要完工确认一完成，立即就可知道该机组的物料消耗及成本，以及按标准定额记的人工费用和制造费用，在财务月结费用分摊后，立即就可知道该机组生产该批产品的成本情况及与标准成本比较的成本差异和
数量差异，以及形成差异的原因等，同时，在完工确认时，采用分班组确认的话，就可得到分班次的成本信息，从而使产品成本核算非常细致，方便运用于管理考核，促使管理水平的提高。红塔ERP系统就是
通过把生产和产品成本核算紧密地集成在一起，实时反应动态成本情况，使物流和价值流同步反应，做到了三级成本核算，并实现了产品成本差异动因分析，为管理提供了充足的依据。
项目激励_案例分析
项目激励-案例分析 案例背景介绍： NOKIA成立于1865年，经历一个半世纪的发展后，成为世界上最大的通讯设备供应商。经营范围：智能手机，手机，电脑，掌上电脑；公司性质：外商独资；总部地点：芬兰; 公司文化：科技以人为本. 年营业额：569.66亿美元. 全球9个工厂，员工6W多人. 如何在把公司的战略落实到具体每位执行者上，避免 企业病带来的官僚化，信息传递僵化？绩效管理文化是一个企业文化的核心部分，如何在绩效管理设计上确保公司的战略被有效的执行？Nokia绩效激励制度分析 没有好的绩效管理就没有绩效的不断提高，没有绩效的不断提高，就没有企业的发展，绩效管理是最能体现企业的管理文化，换句话说，绩效管理文化其实就是企业的核心文化。 Nokia的管理文化是：一切行为瞄准公司战略，一切行为符合公司价值观。在这个无形的文化影响下，形成了公司绩效管理的三个层面：一是业务线绩效管理，二是团队绩效管理，三是个人绩效管理。这里没有一般集团公司惯用的子公司绩效管理概念，体现了NOKIA务实的态度和创新思维，既然所有企业都是为了公司共同的战略目标服务，也就没有必要分子公司制定目标了，而只是要考察不同产品线和经营单元，难以处理的公司间的本位主义也就被贯穿上下的业务线给化解了，从而避免了再转移价格和纳税筹划等公司核心利益环节被人为地设置障碍，以及由此导致的效率地下。还有一点也是非常明显，就是这么大一个跨国公司，全球设计几万人，业绩评价和管理到个人，可以将高高在上的战略一口气落实到实处，这是NOKAI“以人为本”的企业文化的体现。 公司主要在以下五个方面来确保公司战略被每个员工正确执行. 1. 绩效管理的关键是交流
关于境外IPO公司员工激励计划的案例分析
关于境外IPO公司员工激励计划的案例分析（精简版） 在本文中，我们对2012年以来境外IPO公司的员工激励计划进行了初步分析、归纳和整理，以供有关各方参考。 一、境外IPO公司的员工激励计划基本情况 经对2012年至今在IPO的小红筹项目（下称“小红筹”）和在美国IPO的中国概念股项目（下称“中概股”）进行案例研究，我们注意到： 通常小红筹架构下于IPO前采纳的员工激励计划包括三种类型：期权计划（Share Option Scheme）、股份/股息奖励计划（Share Award Scheme）和受限制股份单位计划（Restricted Share Unit Scheme），其中期权计划是最常见的类型，此外招股书对员工激励计划是按照不同类型分别披露的原则进行披露。而中概股于IPO前采纳的员工激励计划包括的类型有：options（下称“期权”），restricted shares（下称“限制性股份”），restricted share units（下称“限制性股份单位”），dividend equivalents（下称“股息等价物”），share appreciation rights （下称“股份增值权”），share payments（下称“股份支付”），其中期权、限制性股份和限制性股份单位是最常见的三种类型，此外中概股招股书是根据通过的时间对员工激励计划进行披露，即招股书披露的员工激励计划通常以通过的年份命名（例如2014年激励计划），而每个计划采纳的激励类型可能包括了期权、限制性股份和限制股份单位和其他。 二、小红筹的员工激励计划 如上所述，IPO前小红筹的员工激励计划通常包括三种类型：（1）受限制股份单位计划，例如博雅互动、天鸽互动、百奥家庭互动及科通芯城；（2）股份/ 股息奖励计划，例如协众国际控股、永达汽车、新城发展控股、旭辉控股、新晨动力、景瑞控股、世纪睿科、万洲国际；以及（3）期权计划。以下将重点对受限制股份单位计划和股份/股息奖励计划的容、落实方式和相关的境居民自然人外汇登记情况进行介绍。 主要容：受限制股份单位计划的主要容包括：目的或背景、涵、参与者（授予对象）、年限、授出及接纳（即要约及承诺）的方式、授出限制、受限制股份单位所附权利（是否能转让、就其相关的股份是否有投票权及分红权问题）、股份所附权利、归属（一般情况下，公司会在计划明确约定董事会或董事会授权的管理委员会有权确定归属标准、条件及时间表等问题）、管理、受托人的委任、失效/注销情况、变更及终止的规定等。而股份/股息奖励计划的主要容包括：目的或背景、对象、客体、有效期、管理、授予（包括授予程序、授予条件及享有决定
企业人力资源激励机制案例分析
近年来，我国民营企业迅猛发展，但发展过程中的问题也十分突出，其中人才匮乏和人才流失是最为棘手的问题。用什么样的方式引进人才、留住人才，又如何去激励员工，让他们自觉地去发挥聪明才智和能力呢？这是民营企业普遍面临的问题。下面以一家民营公司为例，对民营企业内部的激励机制问题进行探讨。 一、案例背景：民营企业长大后的潜在危机 20世纪80年代，在浙江某市的一个小镇上，王先生以1.75万元收购镇政府的原钢丝厂旧厂房、设备，又自行筹资13.5万元兴办了第一家乡镇工业企业——宏业铜棒厂。20年后的今天，该厂已发展成为一个拥有10亿资产，下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工的企业集团——宏业集团公司。可是作为董事长，王先生觉得自己太累了，公司大小事情几乎都由他拍板。据说，公司采购员差旅费报销也要王董亲自签字，实行“一支笔”管理，以控制企业的财务。王董也深感管理这种大型企业必须懂得分权，而且也曾奉行“用人不疑”的原则，可是教训太深了。2002年放权，贸易公司经理用假提单卷走了480万元。王董只得集权，工作两年后实在不行，只好再度放权，没想到总经理携款1000万元跑到国外去了，而且他还是王董的亲戚。王董只好再次集权。 在笔者与王董的访谈中，王董向笔者表明了心迹：要控制这家公司越来越难了。以前给员工发个红包、拜个年，会得到员工真诚努力的回报。自乡镇企业改制后，有关部门界定王董个人在公司中的产权占90%、镇政府只占10%，最亲密的战友与他疏远了，他给员工加工资，有的年薪已达10—30万元，配备专车、司机和秘书，但这些自己一手培养起来的下属以及曾经的元老们却照样提不起精神。公款消费、私拿回扣和浪费现象开始在公司蔓延，原有的民营企业的优势正在逐步消失，而且携款外逃事件还有可能再度发生。 二、案例分析：影响激励机制的因素是什么？ 从上述案例中，我们可以看到，宏业集团公司经历了规模迅速膨胀、产权关系变更、权力从集中到分散再到集中、员工收入不断提高忠诚度却不断下降的蜕变，企业潜伏着严重的生存危机。到底是什么因素影响着企业的激励机制？回答这个问题，不但对宏业集团公司，而且对于其他民营企业同样具有十分重要的现实意义。 1.薪资标准太模糊。 案例中提到的经理人员携款而逃，或给予其优厚待遇但却不知回报等现象，是有其深层原因的。（1）员工薪资水平的确定随意性很大。由于公司没有形成人力资源制度管理的机制，员工的薪资基本上都由王董确定，而且带有很大的随意性和模糊性，模糊的薪资标准侵蚀了公平、弱化了激励。（2）在宏业公司，员工试用期满后，同一工种、同一类型的工作薪资水平就不再作区分，基本上一视同仁，公司没有考虑不同时期进入企业的员工为公司所作的贡献。（3）奖励方式过于单一。宏业公司为激励员工，通常是从事同一工作的员工都发放同样的奖金，奖金没有起到奖励的作用。 2.干部任用不合理。 （1）引进人才与员工提升不均衡。宏业公司为了促进企业更好地发展，引进了不少职业经理人，但却忽视了内部人才的提升，使企业缺少了一个重要的激励手段，尤其对那些曾
参观玉溪红塔集团心得
参观玉溪红塔集团心得 院系：经济学院 班级： 2011工商管理1班 姓名：流星恋 学号： 201102185777
在秋风的问候中，踏着夏天远去的背影，乘上迅捷的公共汽车，直奔玉溪卷烟厂，作为学生的我，第一次在学校的安排下参加了这次难得的实践活动，带着几分的期待与喜悦，两个小时后，就到达了目的地，下了车，立即吃了饭，急忙进入了期待中的红塔集团。 玉溪卷烟厂是红塔集团的前身，创建于1956年，十一届三中全会召开后的短短20年间,它由一个默默无闻的小厂，一跃成为亚洲第一、世界500强的现代化大型烟草企业。 企业发展初期采用“公司＋农户”的机制，建立“第 一车间”优质烟基地，走出了一条新型的工业化道路。企 业很注重科学技术的投入，80年代的时候玉溪卷烟厂就率 先引进了国外的先进生产设备，进行技术人员培训，达到 了全国领先水品。1998年以来，红塔集团还建成了国内最 大的国家级企业技术中心。 在导游和老师的带领下，我们观看了场区的宣传区， 在导游的讲解下，逐渐对玉溪卷烟厂的产品有了一定的了解，看着这高品质的卷烟，不禁对其加工的生产充满了好奇。在我们进入生产车间后，它们干净整洁的工作环境和生产设备整齐的安放，让我觉得很兴奋。 红塔集团卷烟制造中，典型的物流设备主要有巷道堆垛机、AGV、穿梭车、机器人和分拣线等几种。这些高科技含量的设备使生产自动化大大提高。生产流水线自动化的意义不在于可以节约多少劳动力，而在于自动化可以使企业的生产力发生巨大质变，增强企业的竞争实力，使员工从简单、重复的劳动中解脱出来，逐步向研究型、智能型的方向转化。 在孩童时代，自己就已经知道有一种烟叫做“红塔山”，但不知道它是怎么制造的，在想想，一天有那么多的人再抽，那意味着它的生产速度有多快，在课程中学到了自动化，流水线，但是一直觉得很抽象，没有一个具体的概念，在这 次的参观中，终于见到了实实在在的自动化设备和流水线。自动化的生产线真是强大，在那样浩大的生产车间，有着各种各样的机械，所有的生产线设备都在不停的运作，但是工作人员却是寥寥无几，生产机械都是从国外进口的，没有国产的。在生产线上的工作人员只是管理机械正常工作，各种加料搬运等工作都是由智能机器人来完成，它可以自动感应生产线上的物品，在运出过程中如果前方遇到什么障碍物，它会自己停下来或者绕道。
激励理论案例分析报告
案例1:立达公司的激励制度 立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创建的。目前，公司每年的 销售额达1.7亿元人民币，并计划10年达到5亿元人民币。 面对外界激烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套 有效而独特的激励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。 他为职工创造了极为良好的工作环境。公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办洒会、宴会及各种体育比赛活动。除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。 他注意用经济手段来激励员工。例如，他每年都会拿出一部分公司股份用丁奖励优秀员工，目前，部分员工已拥有公司股份的30%了，这极激发了员工为公司努力工作的热情。 高强还特别注重强化员工的参与管理意识。他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。 高强本人乂是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。由丁他在公司对管理人员、技术人员和员工都能平■等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。公司员工都把自己的成长与公司的发 展联系起来，并为此感到满意和自豪。 当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。在这种情况下，该如何更有效的激励员工呢？^自然是人们所 关心的I可题。 根据案例请回答下列问题： (1)立达公司采取了哪些激励方法？ (2)结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用？ ( 9分) 答案要点： (1)① 思想政治工作。通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益 时可以同组织的利益取得一致的。而在两者利益不完全一致时，则要求组织的
沃尔玛的员工激励的案例分析
沃 尔 玛 的 员 工 激 励 案 例 分 析 班级：工业11 0 2 学号：2011010324 姓名：朱志军
沃尔玛的员工激励案例分析 朱志军 摘要 组织的运行效率有很重要的一部分便是依赖于员工的积极性。而员工的工作积极性，需要通过一定的激励手段激发员工的工作欲望，从而发挥员工的主观能动性和创造性，实现工作的高效完成。激励问题已经成为企业发展关键的问题之一。本文将从沃尔玛员工激励的案例出发，对出现的问题进行分析，对员工激励机制做一些思考，试图从其中得到一些启示，以便熟练运用到现实的生活和工作中。 关键词：运行效率工作积极性激励机制启示 在实际工作中，许多有能力的员工工作效率低下、缺乏工作热情、不负责任。长此以往，不但会在员工中蔓延消极情绪，还会对企业造成巨大的损失。面对这样的情况，许多管理者片面的认为是员工个人的懒惰和无能，不能胜任自己的工作。其实并不尽然，真正的原因在于没有了解员工的实际需求，没有对员工进行有效的激励。激励是对员工潜能的开发，在满足员工需求的同时，使其自发的为实现组织目标女里，自主的贡献自己的力量，这不同于一般员工按部就班的工作。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。 现在社会的发展中，人的作用越来越凸显出来。人的问题已经成为经济、管理、军事等社会核心的问题。合理的激励人的价值发挥几经成为了一项亟待解决的问题。国外许多的大企业在激励方面有很多成功的经验，我们应该吸收借鉴，不断了解学习，掌握常见的激励方法，运用到生活中。下面我们学习一下世界零售巨头沃尔玛在激励举得的成功经验。 沃尔玛公司的简介：沃尔玛公司是一家美国的世界性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，其控股人为沃尔顿家族。沃尔玛公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。沃尔玛公司有8500家门店，主要涉足零售业，沃尔玛公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售企业。沃尔玛在全球27个国家开设了超过10,000家商场，下设69个品牌，全球员工总数220多万人，每周光临沃尔玛的顾客2亿人次。
案例分析——关于海底捞的员工激励
管理心理学案例分析 前言：激励就是激发员工的工作动机，以促使个体有效完成组织目标。激励理论是管理心理学的一个重要组成部分，只有更好地了解人的需要和动机过程，才能更加有效地调动员工的工作积极性。 （一）案例选择及原因分析 2009黄铁鹰主笔的“海底捞的管理智慧”成为《哈佛商业评论》中文版，进入中国八年来影响最大的案例，一夜之间，几乎中国所有的商学院都开始讲授海底捞，一句“把员工当人对待”成为海底捞的成功要诀。我将以海底捞的员工激励措施作为案例进行分析，选择海底捞的理由如下： 1.海底捞作为普通的一家餐饮店，却做出的不普通的成绩，所以我对它的成功很感兴趣。 2.服务营销课堂上老师曾把海底捞的服务作为案例，让我更加好奇是怎样一种管理机制能让员工有如此出色的服务 3.我很喜欢海底捞的企业文化。 （二）案例描述 四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞虽然是一家火锅店，它的核心业务却不是餐饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。海底捞的员工激励措施如下： 一，良好的晋升通道。 海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。二，独特的考核制度。 海底捞对干部的考核非常严格，考核分了多个项目，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养，每项内容都必须达到规定的标准。这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。 三，尊重与关爱，创造和谐大家庭 海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都了解下属的心理需求，这样，他们才能发自内心地关爱下属，并且给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。 （三）案例分析 服务是餐饮业取胜的关键,但是如何做到将服务差异化战略成功灌输给所有一线员工,是真正至关重要的。要做到真正的顾客满意必须将标准化的流程、制度和一线服务员的判断力和创造力结合起来。一线员工的创造力不是管理出来的,而是通过一整套系统激励出来的。这些激励系统提升了一线员工的满意度,满意的员工就会带来优质的服务,提高顾客满意度以及降低许多餐饮企业都很头痛的浪费和损耗等隐形成本。 海底捞更多依靠的是对餐饮业服务员这种特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些书本上的先进理论，在实际操作中，恰恰是其激励机制符合了海底捞自身的实际，满足了员工各个层次的需求，使员工最大程度地发挥了个人潜力，使得海底捞在激烈的市场竞争中站稳了脚跟，并得到了稳步发展。 （四）启示与借鉴 由海底捞的例子我们可以看出，餐饮企业应当充分意识到在激励机制的各个阶段都应该根据一线员工的特点采取适当有效的激励措施, 保证员工的积极性和个人能力较好的发挥, 消除他们在工作中的各种消极情绪, 增强他们在企业中的成就感和归属感, 并形成工作动力, 是我国餐饮业在一线员工激励问题上的出发点。
激励理论-案例分析
激励理论案例一张衫不满了 现在很多企业，尤其是外资企业，对各个员工的薪资情况都实行保密，这给企业的人力资源管理带来了一定的方便，但也会带来一些问题。张杉去年进入一家颇有名气的外资公司。他对这份工作非常满意，一方面公司的上上下下都很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪有3000元，还会有一些奖金。 张杉一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在张杉的努力下只用了原定计划三分之一的时间就完成了，为公司节约了大量开支。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬张杉。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。 年终考核，人力资源主管对张杉的成绩予以了高度的肯定，并告诉张杉：公司将给他加薪15%。听到这个消息，张杉高兴坏了。这不单是钱的问题，更是公司对他的业绩与能力的肯定。 同年进入公司的李斯却高兴不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，李斯唉声叹气地说：“张杉，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。”猛然间张杉才知道，原来李斯的底薪比自己高出整整900元！即使加薪15%，自己的底薪也才3450元，仍比李斯少450元！张杉对李斯并没意见，可他想不通，即使不管业绩，同样的职务，李斯的学历、能力都不比他高，公司怎么会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去…… 思考题：1．试推测并描述一下张杉在与李斯谈话前后的不同感受。 2．对于本案例的情况，应用哪一种激励理论加以解释最合适？ 案例二林肯电气公司 林肯电气公司总部设在克利夫，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收人超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收人为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯电气公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到以下几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计人该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《财富》杂志评为全美十佳管理企业。 问题：1、你认为林肯电气公司使用了何种激励理论来调动员工的工作积极性? 2、为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工的工作? 3、你认为这种激励制度可能给公司管理当局带来什么问题? 思考题三： 1.根据双因素理论，分析“高薪养廉”在我国的适合性。
公司员工激励案例分析
公司员工激励案例分析 Cristian Valentin HAPENCIUC and Andrei-Alexandru MORO?AN 摘要:一个公司的绩效是与这个公司的资源有着直接相关的,这资源包括了资料、财务和人力资源。资料和金融资源的诊断和改进过程相对简单,然而人力资源则意味着更复杂的问题。一个企业获得绩效的首要条件是用合理的标准招聘员工，但是这个标准并不能解决人力资源问题。目前，大多数企业都有招聘合格员工的经验，但是他们中的一大部分不能完全旅行这个标准。这都是员工的积极性导致的，除此之外，充分地激励对于公司有经验的使用人才也十分重要。但是员工激励可以通过很多方式来实现，工资、奖金和福利，比如手机、汽车、促销价的产品、各种节目或者更多，它们都有不同的影响。 本文探讨了多种激励的效果，试图确定它的最佳结构。为此我们分析了一家公司，在保持物力、财力不变的同时，运用不同方法激励员工，然后分析这家公司的绩效，以此来分析每种激励方式对公司绩效的影响。这个研究结果适用于任何想提高自己公司人力资源质量的公司。 关键词：员工激励方式；人力资源；积极性；激励结构 激励理论 激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。 员工激励 员工激励是一家公司最重要也是最有用的一种激励。组织雇用员工执行某些任务时，为了使这些员工效率到达最高，需要给予这些员工一定的激励。最传统的激励就是员工的工资，但是很多时候，仅仅是工资还不够。为了使员工的生产力达到最大，很多公司还采用了很多创新的激励手段，其中包括物质上的和精神上的( Weightman, J., 2008)。 根据激励因素的观点，我们可以把激励分为两种：内在激励和外在激励。内在激励因素
华为人力资源激励机制案例分析.doc
华为人力资源激励机制案例分析1 华为人力资源激励机制案例分析 一、案例背景分析 （一）企业介绍 1、发展历程：华为技术有限公司(以下简称华为)成立于1988年。华为的全资股东是深圳市华为投资控股有限公司。华为控股是100%由员工持有的民营企业。通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为65,179人（截止2010年12月31日），全部由公司员工构成。目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。截至2011年6月30日，华为员工人数已超过12万，其中，44％的员工专注于R&D。2011年第一季，华为在全球移动通讯设备市场排名第三。 2、企业发展阶段 1989－1995，草创阶段 1995―1998，基本法阶段 1998－现在，管理细化阶段 3、公司主要高管 董事长：孙亚芳 CEO：任正非
4、企业文化 民族文化、政治文化企业化 双重利益驱动 同甘共苦，荣辱与共：团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。 （二）人力资源系统 1、华为组织结构 2、华为人员组成。依靠知识并运用知识进行工作的员工都可以称之为知识型员工。 3、人力资源管理系统。组织基础为人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。薪酬体系：HAY项目。任职资格管理体系：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用关键绩效指标体系职位族任职资格资格认证培训与发展业绩考核薪酬结构薪酬管理。任职资格与职位相结合，为员工提供了任职通道。公司任职通道为双向晋升通道。员工培训体系：上岗培训，岗中培训，下岗培训。 二、理论知识介绍 （一）激励的定义 组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的应为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统
激励案例分析
激励案例1： 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 罗厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“罗厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而…… 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次罗厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。 深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条，写着： 罗厂长： 您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
民营企业激励机制案例剖析
民营企业激励机制案例剖析 近年来,我国民营企业迅猛发展,但发展过程中的问题也十分突出,其中人才匮乏和人才流失是最为棘手的问题。用什么样的方式引进人才、留住人才,又如何去激励员工,让他们自觉地去发挥聪明才智和能力呢?这是民营企业普遍面临的问题。下面以一家民营公司为例,对民营企业内部的激励机制问题进行探讨。 一、案例背景:民营企业长大后的潜在危机 20世纪80年代,在浙江某市的一个小镇上,王先生以1.75万元收购镇政府的原钢丝厂旧厂房、设备,又自行筹资13.5万元兴办了第一家乡镇工业企业——宏业铜棒厂。20年后的今天,该厂已发展成为一个拥有10亿资产,下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工的企业集团——宏业集团公司。可是作为董事长,王先生觉得自己太累了,公司大小事情几乎都由他拍板。据说,公司采购员差旅费报销也要王董亲自签字,实行“一支笔”管理,以控制企业的财务。王董也深感管理这种大型企业必须懂得分权,而且也曾奉行“用人不疑”的原则,可是教训太深了。2002年放权,贸易公司经理用假提单卷走了480万元。王董只得集权,工作两年后实在不行,只好再度放权,没想到总经理携款1000万元跑到国外去了,而且他还是王董的亲戚。王董只好再次集权。 在笔者与王董的访谈中,王董向笔者表明了心迹:要控制这家公司越来越难了。以前给员工发个红包、拜个年,会得到员工真诚努力的回报。自乡镇企业改制后,有关部门界定王董个人在公司中的产权占90%、镇政府只占10%,最亲密的战友与他疏远了,他给员工加工资,有的年薪已达10—30万元,配备专车、司机和秘书,但这些自己一手培养起来的下属以及曾经的元老们却照样提不起精神。公款消费、私拿回扣和浪费现象开始在公司蔓延,原有的民营企业的优势正在逐步消失,而且携款外逃事件还有可能再度发生。 二、案例分析:影响激励机制的因素是什么? 从上述案例中,我们可以看到,宏业集团公司经历了规模迅速膨胀、产权关系变更、权力从集中到分散再到集中、员工收入不断提高忠诚度却不断下降的蜕变,企业潜伏着严重的生存危机。到底是什么因素影响着企业的激励机制?回答这个问题,不但对宏业集团公司,而且对于其他民营企业同样具有十分重要的现实意义。 1.薪资标准太模糊。案例中提到的经理人员携款而逃,或给予其优厚待遇但却不知回报等现象,是有其深层原因的。(1)员工薪资水平的确定随意性很大。由于公司没有形成人力资源制度管理的机制,员工的薪资基本上都由王董确定,而且带有很大的随意性和模糊性,模糊的薪资标准侵蚀了公平、弱化了激励。(2)在宏业公司,员工试用期满后,同一工种、同一类型的工作薪资水平就不再作区分,基本上一视同仁,公司没有考虑不同时期进入企业的员工为公司所作的贡献。(3)奖励方式过于单一。宏业公司为激励员工,通常是从事同一工作的员工都发放同样的奖金,奖金没有起到奖励的作用。 2.干部任用不合理。(1)引进人才与员工提升不均衡。宏业公司为了促进企业更好地发展,引进了不少职业经理人,但却忽视了内部人才的提升,使企业缺少了一个重要的激励手段,尤其对那些曾经为公司作出过重大贡献的“元老们”和打江山的“兄弟们”来说,是一个沉重打击。公司在任用干部时“重外轻内”的倾向,使得公司内部的老员工失去了发展机会,不利于员工归属感的形成,降低了员工的忠诚度。(2)任用干部缺乏标准。由于公司的权力过于集中在王董手中,在提升员工进入管理层的时候,主要也是由王董最后确定。而王董也只是依据人个的眼光,而不是根据各岗位的任用标准。实际上,该公司不但没有形成管理岗位的任用标准,
海底捞――员工激励案例分析
海底捞——员工激励案例分析 四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。海底捞的员工激励措施与效果主要概括为以下几点： 一、良好的xx通道 海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。 每位员工入职前都会得到这样的承诺。“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信： 用自己的双手可以改变命运。那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好未来的追求。 二、独特的考核制度 海底捞对管理人员的考核非常严格，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养等，每项内容都必须达到规定的标准。 这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。例如"员工激情"，总部不定期的会对各个分店进行检查，观察员工的注意力是不是放在客人的身上，观察员工的工作热情和服务的效率。如果有员工没有达到要求，就要追究店长的责任。海底捞通过独特的考核制度，既规范了管理人员的管理行为，又使得管理人员可以通过不同的措施，激励员工的工作热情。 三、尊重与关爱，创造和谐xx
海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都能了解下属的心理需求。这样，他们才能发自内心地关爱下属，并且给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。 在海底捞，尊重与善待员工始终被放在首位。海底捞实行"员工奖励计划"，给优秀员工配股。此外，海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍，并且规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，所有房间配备空调、电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁，员工的工作服、被罩等也统一清洗。若是某位员工生病，宿舍管理员会陪同他看病、照顾他的饮食起居。同时，海底捞的所有岗位，除了基本工资之外，都有浮动工资与奖金，作为对员工良好工作表现的鼓励。考虑到绝大部分员工的家庭生活状况，公司有针对性的制定了许多细节上的待遇。 在尊重与善待员工的问题上，海底捞还有不少“创意”。例如，将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。 在如此和谐的文化与工作氛围的激励下，员工们的热情日益高涨，提出很多建议。并且，只要是合理的，公司都会采纳。这些激励措施既满足了员工的基本需求同时也满足了他们的尊重需求与自我实现的需求，激发了员工的主人翁意识。 在我们看来，海底捞的成功服务是取胜的关键,但是如何做到将服务差异化战略成功灌输给所有员工,激励每一个员工共同努力才是真正至关重要的。要做到真正的顾客满意必须将标准化的流程、制度和服务员的判断力和创造力结合起来。员工的创造力不是管理出来的,而是通过一整套系统激励出来的。这些激励系统提升了员工的满意度,满意的员工就会带来优质的服务,提高顾客满意度以及降低许多餐饮企业都很头痛的浪费和损耗等隐形成本。海底捞更多依靠的是对餐饮业服务员这种特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些书本上的先进理论，在实际操作中，恰恰是其激励机制符合了海底捞自身的实际，满足了员工各个层次的需求，使员工最大程度地发挥了个人潜力，使得海底捞在激烈的市场竞争中站稳了脚跟，并得到了稳步发展。 由海底捞的例子我们可以看出，餐饮企业应当充分意识到在激励机制的各个阶段都应该根据员工的特点采取适当有效的激励措施,保证员工的积极性和个
企业员工激励方法案例及分析
11 企业员工激励方法案例及分析 案例 Ａ企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金（大 部分企业通用的激励方式）。老板本来以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加， 员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。 案例分析 由上述案例可见，员工的激励方式多样化、自主化是未来企业制定员工激励 方案的发展方向。但是如何在企业的具体实践中去操作呢，以下建议将会对企业的老板有很大的帮助： 员工需求调查和满意度调查分析 员工需求和满意度调查是企业制定员工激励方案的前提条件，只有做好了这两项工作，企业才有可能提出针对性的计划和方案，达到激励员工的目的。举例来说，有的员工需要金钱奖励，有的员工需要提升，有的员工想要假期，有的员 工需要工作更加丰富化和多样化等等，只要是企业能够提供的并且是企业发展所允许的，企业就应该尽量做到让员工各取所需。同时，员工满意度的调查也有助于企业了解近期在员工激励方面的工作是否完善，需要在哪些方面进行改进。在满意度调查问卷方面可以参照美国保罗·麦那斯研究成果知识型员工激励要素排在前四位的是个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富再从公司的实际情况和研究对象的需求特征出发设计出与个人收入满意度、个人发展满意度、工作自主满意度、业务成就满意度、人际关系满意度、公司福利满意度相关 的一些提问。 树立整体薪酬的概念
管理学作业 激励理论案例
激励理论在企业中的实际应用 班级会计5班 姓名鄂巍 学号 20091123010044
管理的本质就是管理者通过影响他人的能里，激发他们为组织工作的积极性，去实现自己为组织制定的目标。因此，作为一个成功的管理者，要实现组织的活动目标，必须设法让组织成员提供有效的工作贡献。这就意味着管理者必须知道用什么样的方式有效调动下属的工作积极性。 人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，关系着企业成败与否的关键。当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。对员工的激励在此时显得尤为重要。 激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能有长足的发展，想要成功地激发员工的积极性，首先要了解他们的需要和动机。 激励理论中包括很多内容，但大多激励理论都包含一个基本原理——人们都愿意做那些能从中得到报偿的事。 激励理论在企业实际的应用案例：林肯电气公司的按件计酬与职业保障 林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90％的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5％。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。 案例分析： 在以上案例中，林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论： 1.公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产
员工激励经典案例
如何用艺术的方法激励 引言：激励是经理人的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量经理人是否成熟、是否称职的重要标志。我们庆幸的发现，不少有作为的经理人已经在实践中创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法，本期将与您分享这些艺术性的激励方法。 一、激励下属的前提和原则 所谓的激励就是经理人对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名经理人的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名经理人是否成熟、是否称职的重要标志。 为了更好的激励下属，下面这些激励原则我们需要了解并遵守，这也是激励下属的前提条件。 1、摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。 2、率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。 3、公道。公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。 4、信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。 5、物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。 6、综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制
激励理论案例
案例分析 巴斯夫公司之所以能够在百年经营中兴旺不衰，在很大程度上归功于它在长期的发展中确立的激励员工的五项基本原则。具体地讲，这五项基本原则是： 1、职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量，不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同样要求有不同工作能力的人。 企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每一位职员的兴趣和工作能力。巴斯夫公司采取四种方法做好这方面的工作。 （1）数名高级经理人员共同接见每一位新雇员，以对他的兴趣、工作能力有确切的了解； （2）除公司定期评价工作表现外，公司内部应有正确的工作说明和要求规范； （3）利用电子数据库贮存了有关工作要求和职工能力的资料和数据； （4）利用“委任状”，由高级经理人员小组向董事会推荐提升到领导职务的候选人。 2、论功行赏 每位职工都对公司的一切成就做出了自己的贡献，这些贡献与许多因素有关，如和职工的教育水平、工作经验、工作成绩等有关，但最主要的因素是职工的个人表现。 巴斯夫公司的原则是：职工的工资收入必须看他的工作表现而定。他们认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越高。因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。另外，公司还根据职工表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房、公司股票等等。 3、通过基本和高级的训练计划，提高职工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才 除了适当的工资和薪酬之外,巴斯夫公司还提供广泛的训练计划，由专门的部门
负责管理，为公司内人员提供本公司和其他公司的课程。公司的组织结构十分明确，职工们可以获得关于升职的可能途径的资料，而且每个人都了解自己在哪个岗位。该公司习惯于从公司内部选拔经理人员，这就保护了有才能的职工，因此，他们保持很高的积极性，而且明白有真正的升职机会。 4、不断改善工作环境和安全条件 一个适宜的工作环境，对刺激劳动力十分重要。如果工作环境适宜，职工们感到舒适，就会有更佳的工作表现。因此，巴斯夫公司在工厂附近设立各种专用汽车设施，并设立弹性的工作时间。公司内有11家食堂和饭店，每年提供400万顿膳食。每个工作地点都保持清洁，并为体力劳动者设盥洗室。这些深得公司雇员的好感。 5、实行抱合作态度的领导方法 巴斯夫公司领导认为，在处理人事关系中，激励劳动力的最主要原则之一是抱合作态度的领导方法。上级领导应象自己也被领导一样，积极投入工作，并在相互尊重的气氛中合作。巴斯夫公司给领导者规定的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。巴斯夫公司的多年经验表明，抱合作态度的领导方法，由于能使雇员更积极地投入工作和参与决策，因此，这是一个为达到更高生产率而刺激劳动力的优越途径。 该公司由于贯彻了上述五项基本原则，近10年来销售额增长了5倍。目前，巴斯夫公司生产的产品品种达6000种之多，每年还有数以万计的新产品投入市场出售。 问题： 你认为该公司哪些做法值得我们学习和借鉴，其理论依据何在？