员工公平感对离职倾向的影响【开题报告】

开题报告

员工公平感对离职倾向的影响

一、立论依据

1. 研究意义、预期目标

研究意义：

人才的合理流动对整个国家的经济和文化发展都是很有利的，但是离职率过高对一个企业的发展却是很不利的，也一直是困扰企业多年的问题，而公平感直接作用于离职倾向，员工的公平感可以提升满意度，从而提高企业绩效；而员工的不公平感会影响到员工工作的积极性，甚至会让员工萌生去意。员工公平感对离职率有很大的影响作用，若自己付出收益比例与他人的大致相等,则会产生公平感;若付出收益比例与他人的差别太大,则会产生不公平感,如果员工感受到组织的分配和程序是公平的，那么员工离开组织的倾向就会大大减少。

沃尔玛是一个专业化发展的企业,是以终端消费者为主要服务对象的零售商。这样的行业特殊性决定了它属于劳动密集型企业的特点,员工进入门槛低、人数多、流动性大。在这样的情况下,员工管理是一项颇复杂的任务,因为如果员工的流动性过高,将直接导致企业的成本增加,不利于参与激烈的市场竞争。

通过对公平感与离职倾向关系的研究，可以了解到公平感的各个维度对企业离职倾向的影响以及这种影响力的大小，这样，企业管理层可以了解到哪些公平维度对离职率具有重要影响，从而采取对应措施，提高员工的公平感知，激发组织成员积极表现工作行为，形成和谐的企业文化。

预期目标：

本文采取科学的方法研究沃尔玛员工公平感现状，如果员工感觉不公平，那么就会表现在有离职意向、出勤率低以及工作变动等的问题。所以本文拟以沃尔玛公司为例来探讨组织公平感与离职率的关系，为沃尔玛公司离职率高的现象作出分析，并提出适当的对策以及建议。

2.国内外研究现状

国内研究：

在洪振顺(1998)对公平问题的研究中，将公平划分为分配公平、程序公平和制度公平三部分。赖志超和黄光国(2000)在考察台湾企业员工的正义知觉与工作态度的关系时，将正义知觉界定为程序和分配两个方面，通过探索性因素分析获得了属于程序和分配的五因素结构，即意见参与、申述沟通、分配公平

性、奖励公平性和惩罚公平性。

薪酬是企业获得竞争优势的利器[1]，是企业吸引人才、留住人才、激发员工积极性、促使员工与组织目标保持一致、提高企业竞争力的重要手段[2]。越来越多的证据显示组织公平是影响组织内员工态度和工作行为的重要因素[3]：公平感会导致对组织的承诺和信赖，处于公平的组织气氛中的员工会表现出正向的工作行为，并且能更好地解决组织冲突、应对组织变革。Schneider、Benjamin(2003)[5]、黄春生(2004)[4]的研究表明，员工的薪酬公平感有利于增强员工的组织承诺和忠诚度，降低员工的离职倾向，减少员工的离职行为，从而提高企业留住人才的能力。然而，不公平的薪酬却会引起不良的工作反应，罗萱、杨志良(1998)发现对薪酬的不满是引发怠工、缺勤等行为的重要因素。

米家乾(2004)认为，组织公平可以分为企业程序公平、企业交往公平、领导程序公平及领导交往公平等四个维度。[6]

1975年Thibant与walker提出了另一种形式的公平即程序性公平，它更强调分配资源时所使用的程序及过程的公平性。当人们即使得到不理想的结果时，如果认为过程是公平的，也能接受这个结果。这一理论的提出引发了对程序公平的研究，使组织公平研究又进入了一个新阶段。[7]

薪酬不公平给员工和企业带来的不利影响主要有：①降低员工的薪酬公平感和薪酬满意度，影响员工的工作行为，甚至诱发其组织报复行为和离职；②造成企业关键人才的流失，影响企业的士气和凝聚力，影响企业绩效，造成企业内部的不稳定。[8]这些标准涉及分配制度的制定和完善，基本代表了实现组织公平的主要程序内容。如果组织严格落实这些标准，其成员一般就会感到公平。[9]

刘亚[10](2002)、杨柳[11](2003)认为，组织公平由程序公平、分配公平、领导公平和领导解释构成。个人背景变量[16]的引入主要是为了考查个体特征对薪酬公平感知以及由此而产生的相应的工作行为的差异性。

人们往往根据自己的公平感知做出判断，即人们根据他人对待自己的公平程度来决定自己的行为方式。[12]

石伟(2005)通过对7家国有企业共计417名被试者进行问卷调查，探讨了国有企业员工公平感、工作满意度和离职意愿之间的实证关系，研究结果表明：(1)工作意度对离职意愿有显著的负向影响；(2)分配公平、公司参与对离职意愿有显著的负向影响，工作参与、申诉机制对离职意愿没有显著的影响；(3)公平感对离职意愿的影响包括两个方面，一方面公平感对离职意愿产生直接的负向影响，另一方面公平感通过工作满意度对离职意愿产生间接的负向影响，并且间接影响大于直接影响。[13]

分配公平：指员工感知到组织分配资源的公平性程度。薪酬分配公平性，

即员工对薪酬水平、增薪幅度是否公平的评价[14]。

俞彬彬、钟建安在情绪智力、组织公平和组织公民行为关系研究中检验出组织公平及其程序公平、信息公平、分配公平、人际公平这四个维度都能有效地预测组织公民行为;其中,人际公平、程序公平与组织公民行为的相关程度高于信息公平和分配公平。[17]

国外研究：

美国心理学者Adams(1965)对组织中的分配公平问题进行了开创性的研究[15]。他强调，公平感知主要源于报酬数量的公平性，员工不仅关心薪酬绝对量，而且关心薪酬相对量。员工通过种种比较以判定自己所得薪酬是否公平，比较的结果将直接影响其工作行为。道德美德理论由福尔格(Folger)提出，他认为即使当公平不能给我们个人带来明显的经济利益或者公平涉及的对象完全是与我们无关的陌生人时，我们仍然会关心公平问题，在这种情况下，公平是要求人们应如何对待他人、如何与他人互动的美德。组织公平与组织公民行为。Organ（1988）最早提出组织公平认知与组织公民行为正相关的观点。在实证研究方面，己经有诸多证实组织公平与组织公民行为之间具有显著的关系。Scholl，Cooper&Mckema（1987）分析员工对薪资公平性的认知与组织公民行为之间的关系，他们发现二者之间存在正向的影响关系；

Organ&Konovsky（1989）经过调查发现公平性认知对于组织公民行为有较高的预测力。而Lind&Earley（1991），认为领导者是否公平会影响组织公民行为中的利他行为，发现程序公平和互动公平的确一与组织公民行为有关。Mooman（1991）引用Grennberg（1990）的观点加以实证发现。

3.参考文献

[1]赵曙明．新经济时代的人力资源管理[J] ．南京大学学报，2002，39(3)：34～42

[2](美)托马斯.J.伯格曼等著．薪酬决策．第四版．何蓉等译[M]．北京：中信出版社，2004

[3]罗萱，杨志良．某医学中心专任主治医师薪资满足感、离职倾向与影响因素关系之研究——线性结构模式分析之应用[J]．中华卫生杂志，1998，17(2)：125～138

[4]黄春生．工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究[D] ．福建：厦门大学，2004

[5]Schneider,Benjamin,Paul J.Hanges,D.Brent Smith,andAmy Nicole Salvaggio Which Comes First:Employee Attitudes or Organizational Financial and Market Performance.Journal of Applied Psychology,2003

[6]米家乾．组织公正性理论研究述评．商业研究[J] ．2004(6)：86一90

[7]Thibaut J,and Walker Procedural Justice:A Psychological Analysis [M] Hillsdale,NJ:Erbaum,1975

[8]龙立荣，刘亚．组织不公正及其效果研究述评[J]．心理科学进展，2004，12(4)：

584～593

[9]李哗，龙立荣．组织公平感研究对人力资源管理的启示[J].外国经济与管理，2003(2)，12～17

[10]刘亚．组织公平感的结构及其与组织效果变量的关系[D]，湖北：华中师范大学，2002

[11]杨柳．公平感与结果变量的关系及“控制源”对此关系的调节作用[D]．北京：北京师范大学，2003

[12]李晔，龙立荣，刘亚．组织公正感研究进展[J].心理科学进展，2003，11(1)：78～84

[13]石伟．国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究[J] ．江海学刊2005（3）：80～84

[14]伍晓奕，汪纯孝，谢礼珊．薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J]．外国经济与管理，2006，28(2)：7～14

[15]Adams,J.Stacy.Inequity in Social Exchange.In:Berkowitz Lenard,eds.Advanc in Experimental Social Psychology.New York,NY:Academic Press,1965.422～436

[16]斯蒂芬.P.罗宾斯．组织行为学．第十版．孙健敏等译[M]．北京：中国人民大学出版社，1999

[17]卢嘉．工作满意度的结构及其与公平感、离职意向的关系[D]，北京：中国科学院，2010

[18]张志坚．公平理论在人力资源管理中的应用[J] ．人类工效学，2009（1）：38-41

[19]李浩．提升员工公平感[J] ．企业管理，2009（6）：92-94

二、研究方案

1.主要研究内容（或预期章节安排）

1.引言

1.1 研究背景

1.2 研究的意义和作用

1.2.1 研究的意义

1.2.2 研究的作用

1.3 研究方法，分析框架

1.3.1 研究的方法

1.3.2 研究的框架

2.理论概述

2.1 公平感

2.2 离职倾向

2.3 公平感与离职倾向之间的相关研究

3.研究的设计及调查的过程

3.1 研究工具

3.2 研究对象

4.问卷调查的数据处理及分析

4.1 数据分析的方法说明

4.2 描述性分析

4.3 信度分析

4.4 问卷的效度分析

4.4.1组织公平感的效度分析

4.4.2离职倾向的效度分析

4.5 控制变量的影响分析

4.5.1 性别对各变量的影响

4.5.2 年龄对各变量的影响

4.5.3 婚姻对各变量的影响

4.5.4 教育程度对各变量的影响

4.5.5 月收入对各变量的影响

5 宁波沃尔玛公平感对离职倾向的相关性分析

6问卷的结论及分析

6.1 结论1

6.2 结论2

7．对策

7.1 对策1

7.2 对策2

2.实施方案和进度计划

第6学期第19-20周至第7学期第1-5周：在指导教师的指导下，广泛搜集、研究相关文献资料，完成毕业论文选题。

第7学期6-12周：在导师的指导下，完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写，参加开题答辩进一步论证选题价值、确立主要研究内同，论证研究方案的合理性和可行性。

第7学期13-14周：撰写论文详细提纲，交给导师批阅，反复修改，保证论文结构的合理性。

第7学期15-20周：开始写作毕业论文，完成初稿。

第7学期寒假：结合毕业论文选题开展调查研究。

第8学期1-2周：在导师的知道下进一步协作、完善毕业论文。

第8学期3-6周：在导师的知道下，充分利用毕业实习的机会，结合毕业论文内容开展进一步的调查研究，完成论文。

第8学期第7周：在导师的指导下，进一步修改、完善毕业论文；定稿并上

交。

第8学期第9-11周：参加毕业论文答辩。