如何提高事业单位人力管理的工作效能

【摘要】当前我国事业单位人力管理的工作效能不高，影响了事业单位职工的工作积极性，也影响了事业单位对社会人民的服务水平。要提高事业单位人力管理的工作效能，既要改善当前人力资源管理的现状。本文对事业单位人力管理的的现状进行了分析，并探讨了提高事业单位人力管理的工作效能的措施。

【关键词】事业单位；人力；培训；绩效

一、事业单位人力管理工作效能提高的意义

人力工作在传统的事业单位中只是众多管理职能部门之一，固定的分配制度让人力工作无须担心人才招用与流失，也不用考虑绩效考核，很难迸发工作激情。随着知识经济时代下信息技术化的推进，人才是企业最宝贵的资源这一理念已得到越来越多认同，这使得事业单位开始空前的重视人才招用与培养，开始考虑如何激励职工，如何有针对性地调整薪酬制度，如何留住核心人才为事业单位的改革与发展提供保障。

事业单位人力部门的职能工作之所以逐渐开始发生转变，其中社会化的服务体系得到不断完善是关键因素。传统事业单位人力部门通常“人丁单薄”，在社会化服务环境下的现代企业人力资源管理体系完善，服务水平优质，成本更低，规模更大，两者对比则差距明显。在这样的背景下，事业单位的人力工作职能已开始扩展至职工培训、人才招聘、职业规划、绩效考核等多方面，以求与社会发展相适应。

二、事业单位人力管理的现状

（一）人员引进与培训问题

现如今，事业单位虽然也在跟随着我国一起进行关于人才配置方面的变革，但由于受僵化、封闭思想的影响，仍有很多单位依然习惯了原有事业编制，那些学历低、年龄大、素质低的职工并没有被事业单位所淘汰，相反，他们被理所当然的安置在这些社会化的工作中。这种现象的发生是不利于单位发展的，就比如事业单位中流传着“干好干坏一个样，贡献多少一个样”“人员能进不能出”的说法，这些都无疑造成了事业单位缺乏活力与竞争力的不良风气。

事业单位没有实行系统的、持续的职工培训方案。导致事业单位职工专业素养较差、培训与实践脱节、人才流失较为严重，最终使得事业单位人力资源陷入恶性的循环。

（二）激励效果不佳

一项有关事业单位职工薪酬满意度的调查发现，超过一多半的事业单位人员

【完整版毕业论文】工作分析在人力资源管理中的重要性

本科毕业论文（设计）题目：工作分析在人力资源管理中的重要性姓名：刘莹学号：Z010********* 院（系）：电子工程学院专业：人力资源与管理指导教师：职称：评阅人：职称： 2015 年 5 月

工作分析在人力资源管理中的重要性摘要人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，工作分析是重要内容之一。如果没有工作分析，就分辨不清岗位职责，人员的招聘选拔、提升等全靠领导的主观意见，公司的薪酬激励体系无法与岗位的价值相对等。人才对于企业的成败起着举足轻重、不可代替的作用。在企业的资源、技术、产品等各项资源中人才是第一资源，人才是企业发展的最大资产。企业的经营，归根结底是管理者对人才的认识态度和任用方式。识人、管人、用人则是管理者工作事物中的三大事件。识人才能用人，用人才能管人，管人则使识人、用人得到保障，确保企业的竞争力。如何识别人才，用好人才，管理人才，其基础就是工作分析只用通过工作分析，才能正确的识别人才、用好人才和管理人才。关键词：企业工作分析资源

ABSTRACT HR as a strategic resource of modern enterprises, has become the most crucial factor in the development of enterprises. Among the contents of the human resources management, job analysis is an important part. If there is no job analysis, job responsibilities on a confusion, recruitment and selection of personnel, promotion, etc. thanks to the leadership of subjective opinion, the company's remuneration and incentive system and so cannot be a relative value positions. Talent for the success of the enterprise plays an important, irreplaceable role. In the company's resources, technology, products, and other human resources are the primary resources, talent is the greatest asset for enterprise development. Corporate management, the final analysis, managers recognize the attitude and manner of appointment of personnel. Know people, managing people, employment is the manager's job of things in the three events. People can know the employer, the employer to managing people, managing people is to make people know, employers are protected, to ensure the competitiveness of enterprises. How to identify talent, with good talent, management talent, based on the work of analysis it is only through the work of analysis in order to correctly identify talent, with good talent and management personnel. Keywords:business job analysis resources

2014年内部管理提升工作效率经验交流

2014年内部管理提升工作效率经验交流为深入贯彻落实集团公司“精细化、规范化、标准化”的生产战略部署，大力弘扬集团公司“带德尽责、持续改善、追求卓越”的核心价值观，努力在矿山营造持续改善的工作氛围，切实推进内部管理提升，确保XX年生产任务顺利完成。广南金矿从XX年3月5日--6月13日组织开展现场改善百日集中行动。广南金矿组织开展的现场改善百日集中行动，主要是通过全面梳理思想认识、工作作风、生活环境、制度流程、现场管理、安全环保等方面存在的问题后，针对薄弱环节进行集中整治，并逐步建立起强化管理、提高效率、挖潜增效、杜绝浪费的长效机制。一是在思想认识方面要求矿山全体干部职工解放思想，转变观念，以公司为家，进一步增强主人翁意识和责任感，爱岗敬业，恪尽职守，从节约一度电、一滴水做起，认真做好职责范围内的每一项工作。二是在工作作风方面要求矿山领导和各部门干部用更多时间深入一线，服务一线，切实为一线员工解决生产生活中的实际问题；坚持集思广义、广开言路、广纳良谋，做到重大事项集体决策，科学决策，杜绝“个人说了算”现象；坚持部门、车间、班组周例会、月例会、半年会制度，开短会，讲短话，切实提高会议实效；强化执行力，认真履行“四小时复命与回复制”。三是在劳动纪律方面严禁迟到早退、脱岗睡岗、酒后上岗、岗中饮酒，严禁上班做与工作无关的事，严格请销假制度，杜绝酒后滋事、打架斗殴。四是在生活环境方面

宿舍用水用电规范管理，门外器具设施统一规范放置，宿舍前后区域卫生干净整洁，杜绝脏、乱、差；食堂要不断改善提高伙食质量，严把食品卫生关，杜绝食品安全事故；坚持厉行节约，按就餐人数控制饭菜数量，严禁出现大量剩饭剩菜。五是在办公环境方面办公室各类物品严格按照公司《整理整顿管理规定》要求进行放置和管理，文件打印没有特别要求的，尽可能采用双面打印，坚持回收利用“再生纸”，人员离开办公室或下班，确保各种电器处于电源切断状态，爱护公共设施，不在办公场所或公共区域乱涂乱画。六是在现场管理方面按照精益化、规范化、标准化管理的要求，按时完成每周生产例会上精益生产报告中提出的问题点的整改。七是在安全环保方面严格执行安全环保职业健康各项制度规定，严格氰化钠及贵金属的出入库、运输和存储等流程环节，落实人防、技防、犬防三结合的安防体系，定期排查各区域安全环保职业健康存在的隐患并及时整改，杜绝安全环境事故发生。广南金矿现场改善百日集中行动分宣传发动、自查自纠、专项检查、督导落实、验收评比、巩固提高六个阶段推进，相信通过这次现场改善百日集中行动，广南金矿的生产和生活环境将有很大改善，生产经营管理水平将有显著提高，干部职工的归属感和责任感将有明显增强，一定会为XX年生产任务的完成奠定坚实的基础。

人力资源管理分析报告

人力资源管理分析报告文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

人力资源管理分析报告员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。人力资源管理分析报告为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制? 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。一、人力资源的状况截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等 *综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构学历结构

人员净增长率 = （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率 =当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题公司人力资源管理部门的员工，缺乏人力资源管理方面的专业背景，相关的专业培训也比较少。人员、岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观

人力资源管理系统有哪些功主要功能

人力资源管理系统存在的优势很多，最常用的就是可以帮助企业提高人力资源管理效率，节约人力资源成本，整合企业资源信息，提高数据的准确性，优化企业管理，提高企业的竞争力。人力资源管理系统的主要模块的功能详细化的介绍就是。人力资源的人力资源规划功能，建立企业的组织架构图，、人力资源规划。建立企业的组织架构图，逐级列出企业的职层、职级、职称、职位，设定系统的操作权限，指定岗位职责，定人定岗。人事管理。员工基本信息的录入，人事档案管理的维护、入职离职等手续办理。分类保存其合同，对到期的合同及时提箱；支持查询员工资料、职位调动等信息，在线输出员工分布表、人事异动表等各种分析表格。招聘管理。申请招聘岗位人员，制定招聘计划，筛选应聘人员简历，建立企业人才库，对招聘效果进行评估。人力资源系统的考勤管理，根据考勤规则、班制定义制定排班表；统计考勤记录、休假记录等，生成考勤明细报表，，实时对员工考勤率进行分析。绩效管理。根据员工的职级、地区、经济政策制定考核标准。专门的考勤模板记录员工的绩效考核成绩，对考核结果进行分析。人力资源系统最实用的功能，也是最公平，企业最满意的功能就是薪资管理。有多种薪资计算公式，结合考勤管理、绩效考核、社保、福利待遇等一键计算工资，统计所有员工薪资状况生成工资明细表，工资汇总表，记录历史薪资记录，对薪酬进行分析，制定更加合理的薪资制度。这些就是人力资源管理的主要模块的功能，只有使用人力

资源管理系统才能全面体会其所有功能。人事管理软件的使用，不仅不断的提高企业员工的业务水平，还能够实现了企业数据化决策。在提高员工办公效率与产品质量的同时，对公司的工作流程、资金风险的防控也进行了优化，便于公司管理层及时掌握整个业务的基本情况。还能为企业的管理者在做出重要决策前提供人力资源数据的分析。喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。

规范化管理提升方案(总3页)

规范化管理提升方案(总3页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除

随着公司业务的不断发展，公司各项管理职能与组织建设也在不断地优化和提升过程当中，为了进一步提高管理效能，强化规范化管理水平，不断提高各项业务工作效率与效果，特制订本方案一、明确岗位职责，提高履职效率岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。明确自己的岗位职责提升执行力，提升工作效率是公司组织管理的前提。接下来公司将根据公司的主要工作任务梳理工作岗位规划，并根据岗位工种确定岗位职责范围，服务承诺等工作执行力要求，根据岗位的性质明确实现岗位的目标与责任，从而提高工作效率和工作质量，杜绝工作上的低效率，打二、完善基本制度，强化基础管理企业管理好像一棵大树，基础工作是树根，只有根深才能叶茂。当前公司迫切需要建立一系列基础管理规范，包括考勤管理、会议管理、行为规范、办公现场管理等制度并进行全员宣导、考试，推动基础管理工作能够得到持续、

三、推行目标管理，开展绩效考核对于企业来讲，建立一套完整、规范的员工绩效考核体系至关重要。基于目标管理导向的绩效考核是当前现代企业运用较为有效及成熟的管理手段，在企业的发展实践中发挥了至关重要的作用。结合公司业务性质，，通过绩效计划来牵引，通过绩效考核来推动，通过利益分配来激励，从而最大程度地提高四、完善任职资格，建设人才梯队一家公司若想在竞争中立于不败之地并取得可持续的发展动能，必须要建立一支称职的人才阶梯队伍，确保有一批训练有素、经验丰富、善于自我提升的优秀人才，所以任职资格管理与人才梯队建设也应纳入公司管理日程，此方

人力资源管理工作设想

～年分公司人力资源管理工作，继续以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导，以认真贯彻落实上级有关人力资源管理工作精神为重点，以改革、调整、完善、发展为切入点，与时俱进，锐意进取，服务全局，加大力度，深化改革的工作思路，重点做好以下几个方面的工作：一、切实加强干部队伍建设。～年重点加强干部队伍思想、组织和作风建设，加大教育和考核力度，改变安于现状，不思进取的问题，同时加强后备干部队伍和优秀人才队伍建设，保证人才队伍的健康成长和质量。二、进一步完善劳资管理制度，规范绩效考核和劳动用工管理。（一）加强工资总额的计划控制，做好工资预算管理工作，进一步推进在部分工种和岗位实行“计件考核工资制”，配合相关部门进一步完善具有激励性奖励的绩效工资管理办法，把考核结果与员工薪酬分配、岗位变动、培训开发及劳动关系变更等结合起来，充分调动员工的积极性。（二）进一步清理整顿劳动用工队伍，规范劳动用工管理。对劳动用工队伍进行清理整顿，完善劳动用工合同、技术、岗位责任、目标任务、管理教育等资料手续或在岗位上所发生问题后的处理管理办法。（三）围绕企业经营发展战略，继续加强全员培训工作力度，提高员工队伍整体素质，努力创造“学习型企业”。（一）根据上级创建学习型企业的要求，加强组织领导，明确责任部门，结合企业文化建设，联系生产实际，制定创建活动计划和相关制度，努力树立终身学习、团队学习、创新学习的基本理念，形成浓厚的学习氛围。（二）加大培训力度，继续抓好职业技能签定工作。在抓好普遍培训的基础上，重点抓好各工种的分类培训和技能签定工作，不断提高员工岗位适应能力，保证员工持证上岗。（四）进一步做好社会保障工作。按照盛市社会保障局和省公司的要求，继续做好～年个人帐户缴费数据统计，缴费基数的核定和上缴实施工作。做好社会保险财务结算，及时准确上报基本养老保险和失业保险基金，及时下达～年社会保险缴费基数，比例和标准。同时继续做好退休人员审批工作，及时为退休人员办理相关手续并纳入社会统筹。（五）切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。～年安全生产工作坚持持之以恒，标本兼治，警钟长鸣，常抓紧不懈的工作思路，认真贯彻落实各项法律法规和上级有关安全生产精神，增强责任感和使命感，切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。一是坚持以人为本，继续抓好安全生产宣传教育活动。二是认真落实安全生产目标责任制，进一步完善目标责任制考核管理办法。三是继续加大安全生产配套设施建设，为员工创造良好安全生产环境。四是切实加强车辆安全管理，杜绝交通安全责任事故。五是加大隐患治理力度，进一步搞好“三线交截越”保护治理和通信线路整治，消除事故隐患。六是开展经常生的安全生产大检查活动，重点对通信大楼和通信要害部位、防火、防电、防高处坠落和车辆安全管理等方面进行经常性的检查，发现问题及时整改。（六）加强自身建设，努力提高工作效率和人力资源部管理水平。～年在人力资源管理人员中一是进一步加强政治、思想、业务理论学习，强化敬业精神，不断提高思想政治素质和业务能力，转变作风，增强服务意识，努力提高工作质量和工作效率。二是加强业务学习，熟练掌握本岗位有关知识和政策规定及工作流程，及时准确、客观真实做好人力资源报表的统计与报送工作。三是加强人力资源信息管理，力求做到各种信息资料更加完整准确。

人力资源管理效能评价方法研究综述

人力资源管理效能评价方法研究综述摘要：管理学家詹姆斯?哈林顿曾在《商业过程改进》中指出：“评价是关键，如果不能评价它，就不能控制它。如果不能控制它，就不能管理它。如果不能管理它，就不能改进它。”n，可见评价在一般管理中的重要性。同样，人力资源管理水平的提高，也离不开人力资源管理效能评价。基于此本文分析了人力资源管理效能评价方法，以供参阅。关键词：人力资源管理；效能评价；方法引言随着社会的不断发展，企业市场竞争越来越激烈。在企业发展中非常重要的部分是人力资源管理，为了提高人力资源管理水平，需要重点加强人力资源管理团队效能评价。但是，就目前的情况来看，人力资源管理团队的效能评价中还是存在很多问题，因被进化此在实际应用中需要注重企业管理的各个方面，与企业高层相合作共同参与企业战略决策，加深人力资源管理效能评价效果，促进企业的建设发展。 1企业人力资源管理效能的内涵要界定人力资源管理效能，首先要界定效能的概念。目前被学术界普遍认可的观点认为，效能是达成目标的程度（Hitt、Middlen、Mathis，1986和Robbins，1994）。以此为基础，学者们主要从两个角度尝试对人力资源管理效能的概念进行界定：一个角度是从组织行为学的角度，Ulrich（1989）将人力资源管理效能定义为“人力资源管理职能或部门服务对象对入力资源管理职能或部门的感知”，而Richard和Johnson（2004）则将人力资源管理效能定义为组织对其人力资源管理的满意度，这两个定义强调人力资源管理职能或部门服务对象的感知，倾向于用主观评价的方法来评价人力资源管理效能；另一个角度是从关注人力资源管理活动产出的角度，Huselid和Jackson等人（1997）认为人力资源管理效能是“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”，国内学者周文成和赵曙明（2004）将人力资源管理效能看做人力资源管理活动的产出，这种界定更加强调人力资源管理评价的客观依据。虽然学者们对人力资源管理效能定义的角度不同，但国内外研究的关注点越来越多地放在人力资源管理活动的结果上，而且开始注重人力资源管理活动的产出与组织目标的关系。鉴于此，本文将人力资源管理效能定义为人力资源管理活动达成组织目标的程度。 2人力资源管理效能评价方法分类评述 2.1人力资源管理效能的审计评价法评述早期人力资源管理效能评价方法带有审计的特点，主要采取将人力资源工作的实际完成情况与既定目标相比较，通过比较分析来获得评价结果。标准和比较评价法。其中，既定目标，可以是预定完成工作的目标，也可以是行业内的标准。审计评价法主要包括：人力资源审计、人力资源目标管理、人力资源成本控制和人力资源案例研究。人力资源审计，是传统审计的延伸。首先确定组织管理在人力资源管理领域中要实现的目标，然后将人力资源管理活动成效与这些目标进行比较，通过收集、汇总和分析较长时期内的深度数据来评价人力资源管理效能。人力资源审计可以改善人力资源工作效率。保证有效计划的所有部分各就其位、各负其责。人力资源目标管理，由美国著名管理学家德鲁克所创立的目标管理发展而来，根据组织目标要求，层层分解、落实到各个单位或个人，确立一系列的目标并根据执行情

人力资源管理工作分析报告

从工作分析来谈人力资源管理工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为「工作分析公式(job analysis formula)」，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。一个公司的人力需求，在此一公司未具规模时，往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定，亦即无规则可循，而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求，而未经评估引进一群人，若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会，若业务紧缩或经营环境变迁，则容易因此而造成裁员、资遣等现象，进而引发社会问题。但人力需求之多寡除经优质之工作设计外，完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。工作分析的目的工作分析的主要目的有以下各项，兹分别说明之：

一、组织规划人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，根据这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。二、工作评价工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可能的。三、召募征选说明专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为雇用该职位新进员工的考量标准，而且在招考新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题，以测出应征者之实力，是否符合该职位之需求。四、建立标准工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，故可指出错误或重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析

提升企业人力资源管理效率有哪些方式

人力资源管理的工作重要的一点是：发现问题并解决问题，人力资源管理系统不仅具有非常深厚的理论功底，而且掌握非常出众的基本职业技能，是一款非常高效实用的人事资源app，既能做人力资源战略分析，又能进行基本业务操作。传统的人力资源管理系统，由于是纯人工的系统，存在不认同企业的管理方式，不认同上级的管理理念，不能和老员工融合在一起，无法融入企业文化等等方面的问题。他们奇特的领导者的决策往往悬在空中，不能将自己的见解与企业实际结合起来，无法对企业的生存和发展发挥作用，最后只能选择“急流勇退”。人力资源管理是一门综合性，复杂性的学科，优秀的人力资源管理是一名管理大师，需要具备人力资源、公司财务、公司生产、公司产品采购、产品的销售、员工的心理等多方面的知识。如果没有一个完善的人力资源系统，企业不了解基本知识，不熟悉工作流程，企业或用人部门做事效率就会非常的，？相反，如果你比用人部门还专业，提供的建议比用人部门的经理、主管还深入，对方自然会重视你，把你当成合作伙伴。要想做一名合格的人力资源管理者，不仅要加强对各类知识的学习，深入了解企业业务，对企业的整体运营有深入的了解；同时扩大自己的视野，运用综合知识来武装自己。只有这样，才能轻松应对各种情况下的工作。然后这些如果不依赖强大的人力资源系统，靠人力完成，是非常困难的。可以帮助人力资源管理者，轻松定制企业人性化管理，优化考勤，

完善企业绩效管理，降低用工成本，加强员工对企业的归属感，增强企业员工的工作氛围，从而帮助企业提升核心竞争。科技人力资源系统的实施，提高了员工的工作效率，降低了人员的成本，也为管理人员在做出重要决策前提供了有力的人力资源数据的分析。科技人力资源系统是企业的得力的助手，对于企业的高效运转提供了有力的帮助，实现了人力资源的自动化，精准化，省时省力，办公便利，成为诸多大企业的不二选择。喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。

人力资源管理工作设想

三一文库（https://www.360docs.net/doc/0e3164255.html,）/总结报告/工作计划人力资源管理工作设想～年分公司人力资源管理工作，继续以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导，以认真贯彻落实上级有关人力资源管理工作精神为重点，以改革、调整、完善、发展为切入点，与时俱进，锐意进取，服务全局，加大力度，深化改革的工作思路，重点做好以下几个方面的工作：一、切实加强干部队伍建设。～年重点加强干部队伍思想、组织和作风建设，加大教育和考核力度，改变安于现状，不思进取的问题，同时加强后备干部队伍和优秀人才队伍建设，保证人才队伍的健康成长和质量。二、进一步完善劳资管理制度，规范绩效考核和劳动用工管理。（一）加强工资总额的计划控制，做好工资预算管理工作，进一步推进在部分工种和岗位实行“计件考核工资制”，配合相关部门进一步完善具有激励性奖励的绩效工资管理办法，把考核结果与员工薪酬分配、岗位变动、培训开发及劳动关系变更等结合起来，充分调动员工的积极性。（二）进一步清理整顿劳动用工队伍，规范劳动用工管理。

对劳动用工队伍进行清理整顿，完善劳动用工合同、技术、岗位责任、目标任务、管理教育等资料手续或在岗位上所发生问题后的处理管理办法。（三）围绕企业经营发展战略，继续加强全员培训工作力度，提高员工队伍整体素质，努力创造“学习型企业”。（一）根据上级创建学习型企业的要求，加强组织领导，明确责任部门，结合企业文化建设，联系生产实际，制定创建活动计划和相关制度，努力树立终身学习、团队学习、创新学习的基本理念，形成浓厚的学习氛围。（二）加大培训力度，继续抓好职业技能签定工作。在抓好普遍培训的基础上，重点抓好各工种的分类培训和技能签定工作，不断提高员工岗位适应能力，保证员工持证上岗。（四）进一步做好社会保障工作。按照盛市社会保障局和省公司的要求，继续做好～年个人帐户缴费数据统计，缴费基数的核定和上缴实施工作。做好社会保险财务结算，及时准确上报基本养老保险和失业保险基金，及时下达～年社会保险缴费基数，比例和标准。同时继续做好退休人员审批工作，及时为退休人员办理相关手续并纳入社会统筹。（五）切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。～年安全生产工作坚持持之以恒，标本兼治，警钟长鸣，常抓紧不懈的工作思路，认真贯彻落实各项法律法规和上级有关安全生产精神，增强责任感和使命感，切实加强安全生产管理，坚

人力资源管理理念

人力资源管理理念人力资源管理基本概念与原理：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者(微观主体)、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者(外部环境)所构成。管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾，这就是管理的基本矛盾。人力资源管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。一、核心概念人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。人力资源管理中的这对矛盾，反映在个人和家庭的微观层次就是个人人力资本的投资与收益的关系；反映在企业这个中观层面就是企业的人力资源管理成本与企业效益的关系；反映在国家或社会的宏观层面就是社会的人力资本投资(教育、培训、迁徏和卫生保健等)与宏观效益之间的关系。效率、效益与效果及其相互关系如下：效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。效率高低并不能完全反映所从事的工作的内涵和本质。一个无用或有害的高效率只会导致更多资源的浪费，我们追求的是有效益的效率。效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费，则产出负效益。人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。经济效益所体现的比较关系，可用4种表达式来描述：E=B- C(1.1)式中：E为经济效益；B为劳动成果或收益；C为劳动耗费或投资、成本和费用等。式(1.1)是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量，简称效益型效益。E=B- CC(1.2)式(1.2)是净收益与耗费之比，如资本利税率等，反映了单位消耗(投资)的收益，简称收益型效益。E=BC(1.3)式(1.3)是收益与耗费或产出与投入之比，如劳动生产率等，反映了经济活动的效率，简称效率型效益。E=C1- C2(B1=B2)(1.4)或E=B1- B2(C1=C2)式(1.4)中：C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和收益，C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收益。式(1.4)为式(1.1)的特殊情况，反映了耗费的节约或收益的增加，常用于不同方案(设计)的比较。一般来说，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和手段。提高收益型或收益率型效益(即常说的效益)是一切

全面部署扎实推进努力提高规范管理水平

全面部署扎实推进努力提高规范管理水平 ——物业管理公司“规范管理年”活动情况汇报（2011年7月4日）尊敬的各位领导：首先，我代表物业管理公司对各位领导来我公司检查指导工作表示热烈欢迎。下面，我就物业管理公司开展规范管理年活动的重点工作汇报如下，请批评指正。 2011年是集团公司开展规范管理年活动的第三年。三年来，在矿区服务事业部的正确领导下，我们以建设国内一流石油矿区，打造集团公司一流物业服务品牌为目标，以建立和完善服务管理体系为重点，进一步规范管理制度、工作流程、服务标准、计量工作、考核体系，促进了公司业务运行质量和管理水平的提高。一、持续强化宣贯动员，紧扣各阶段重点，筑牢规范管理的思想基础公司把推进规范管理年活动作为提升管理水平和服务水平的重要举措之一，矿区服务事业部下发“规范管理年”活动工作部署后，我们积极开展筹备工作，确定了“转变观

念，整合业务，规范标准，优化流程，提高效率”的规范管理活动整体目标。2009年以学习贯彻集团公司矿区规范管理年活动方案为主线，把员工的思想统一到规范管理年活动中来；2010年以完善制度建立体系为主线，教育员工学习制度、用好制度；2011年以总结经验，固化成果，强化执行为主线，强化规章制度的执行力度。三个阶段分别召开干部动员大会，举办培训班3期，专项沟通辅导356人次，组织各单位充分利用报纸、电视、网络以及宣传栏等媒介进行广泛宣传和动员，统一思想，提高认识，明确要求，在各单位认真组织学习的同时，组织开展宣讲教育28场次，网络宣传42次，并将各单位宣传教育情况纳入当月考核，确保学习不走形式、落实到位，受教育面达到了100%。通过宣传教育，使广大员工普遍加深了对规范管理概念的理解，掌握活动目的，了解活动任务，知道活动内容，增强参与活动的积极性和主动性，强化了员工规范管理的思想基础，为全面推行规范管理营造了良好的氛围。二、加强组织领导，及时协调建制建标中的问题，确保各项措施的落实规范管理年活动开展以来，公司高度重视，成立了推进“规范管理年”活动领导小组，对方案的研究制定、启动、

人力资源工作思路

人力资源工作思路根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部将从以下几方面开展工作：一、总体目标首先，应该建立人力资源规章制度，完善员工手册，并订稿成册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。第二是：建立人力资源部各项制度，从招聘开始，接着培训、试用员工管理，合同管理、员工关系管理、档案资料管理、请假（考勤）管理，人员调动管理、绩效考核，薪酬管理、奖金管理、辞职管理，并确定相关表格。第三是：根据公司的组织结构图，根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，做好公司的定岗，定编，定员，定额工作第四：ＨＲ根据公司规章和各制度监督执行，将各制度切实的贯彻和执行，并起到应有监督、检查、指导工作。第五：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。如此一则有利于开展以后的工作，二则可以趁此了解各部门及下属企业的各项管理和下面人员的培训需求和相关岗位的工作职责，来更好的规划和设置各部门及下属企业的岗位。二、岗位说明书的工作开展规划情况

岗位调查、分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其它内容的基础，是建立薪酬体系和绩效考核的关键。岗位分析（工作分析），它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息集、分析和综合的人力资源管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。（1）具体步骤 1、拟订计划：各部门工作任务、职责、部门所有的职位及任职资格。 2、岗位调查： 3、岗位分析（收集、分析、评定调查的结果） 4、职务说明书编制（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格），这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动。三、要求部门及下属公司提交以下资料及工作展开情况：目标根据现有的组织机构、岗位的设立，在各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。步骤是：首先：请各部门提交你们部门的人员岗位编制情况。第二：提交其部门各岗位及各工种的具体工作内容。第三：人力资源部根据具体实际岗位分析、编制职务说明书等；第四：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。

XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究

成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究学号: 姓名：学历层次：本科专业：人力资源管理班级：2011级

指导老师：完成日期：2012年月日广西工学院成人高等教育毕业设计(论文)任务书一、课题的主要内容和基本要求本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。二、进度计划与应完成的工作本课题的毕业论文分四个阶段进行。第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大

人力资源职业分析

、行业社会背景 1、市场人才需求分析人力资源进入中国有20 个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6 年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR人才不足9000人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR 主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80 万元。人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010 年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一, 该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好 2、国家政策

在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以" 人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重. 3、经济形势人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济全球化和世界经济一体化是21 世纪最重要的特征。随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。未来的竞争将是人才的竞争，将是人力资源开发和人力资源管理水平的竞争。

人力资源管理

人力资源管理什么是人力资源管理人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持. （10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。人力资源管理的内容通常包括以下具体内容：（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

工作效率管理制度

XXXX公司工作效率管理制度 1目的提高全体员工的工作效率及执行力。 2适用范围适用于公司全体员工、适用于各类日常工作，包括但不限于公文审批、会议管理、公司领导交办的各项工作任务；例行工作，以及突发性事件、重大及非常规工作。 3基本原则 3.1例行工作：即日常工作、成熟性工作，须贯彻执行责权利相结合的原则。应让具体执行的人承担指标，管理者要充分相信员工并授权，下级能承担的工作或指标，上级不允许承担或包办。 3.2非常规工作：即重大决策性工作、非常规需摸索推进的工作，须坚持贯彻“高效执行四原则"（原则一：聚焦最重要目标（要事第一，全神贯注）：原则二：关注引领性指标（分解目标，落实行动）；原则三：坚持激励性记分表（记分衡量，一目了然）；原则四：建立规律问责制（实时跟进，贯彻始终））。要加强对标学习，关注过程反馈与评估，总结经验吸取教训改进工作。 4方法 4.1明确工作流程、明确时间任务节点、明确工作要求（即：安排部署工作要有明确的时间节点、责任人、完成的质量及检验标准）。 4.2工作提倡抓重点，抓关键（即：凡涉及公司月度、季度、年度、中长期或短期战略目标，影响经营业绩、经营指标完成的工作，建设项目等即为重点工作），重点工作必须优先完成。 4.3执行计划管理，按照PDCA闭环管理提升任务管理效果。即：每一项工作都必须经过计划安排、执行计划、计划检查、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段来确保计划的刚性执行。 4.4合理规划时间，做好时间管理。所有人员必须规划好工作时间，并将工作内容全部用时间段分割确定，在计划时间内完成。 4.5加强过程决策程序图法(PDPC法）管理，重点解决例外工作。过程决策程序图法是在制定计划阶段或进行系统设计时，事先预测可能发生的障碍（不理想事态或结果），