★高级人力资源法务师-课程提纲

主题：高级人力资源法务师课程提纲课程目标：未雨绸缪，洞悉人力资源管理的法律风险；

以夷制夷，规划人力资源管理的法律防线；

法律管理，培养人力资源法务复合型人才；

传道解惑，助HR朋友职业发展更上层楼。

----成就新时代企业HR管理法务专家。

课程背景：高级人力资源法务师是人力资源和社会保障部为企事业打造高级复合型人才而专门开发设置的职业岗位认证。旨在让人力资源管理者站在一个高度，俯瞰企业劳动关系管理，发现风险，预防风险，建立企业劳动关系管理的防火墙.强调的是对人力资源管理工作中的整体规划，以提升人力资源工作者将人力资源法律运用到企业管理中的能力，帮助企业构筑人力资源管理的法律法务防火墙。将邀请人保部人力资源法律实务的专家进行全面授课，运用HR能够接受和理解的方式进行讲解，使HR在人力资源管理工作中更专业，助HR更上层楼，身价倍增。成为一个经验丰富极具潜力的人力资源职场达人，成就新时代企业HR管理法务专家。

课程结构：秉承“全景剖析现状、聚焦经典案例、关注热点难题、预防和解决之道”之理念，以企业人才经营战略与实践为主题，让HR从业者切实收获人事精细化管理之道。课程以人力资源管理模块来划分章节，涵盖了从现代企业管理、新劳动法深度解析、工作分析、人力资源规划、招聘、员工入职、合同设计与签订、合同终止、企业裁员、企业变革中合同处理、制度设计与完善程序、假期与员工休假、工作时间与工时制度、工资与福利制度、劳务派遣用工、劳动争议成因和预防、社会保险、住房公积金、企业用工法律风险的有效规避和防范等。在每一模块下面以满足实际操作为目的设立若干子项，在每一子项下面展开重点阐述。

高级人力资源法务师-课程提纲一、劳动就业制度

第一章就业服务与就业管理

第一节就业服务与就业援助

第二节就业管理

第三节职业教育

第二章公平就业与员工招聘

第一节公平就业

第二节用人单位招用人员的法律规定第三节招聘员工的法律制度

二、劳动管理制度

第一章劳动合同制度概述

第二章劳动合同的订立

第三章试用期制度

第四章劳动合同的履行与变更

第五章劳动合同的解除

第六章企业裁员

第七章劳动合同续延与终止

第八章经济补偿及赔偿制度

第九章劳动报酬制度

第十章工作时间制度

第十一章休假制度

第十二章特殊员工的劳动管理第十三章企业规章制度建设

第十四章劳务派遣用工制度

第十五章非全日制用工制度

第十六章特殊情况下的用工形式三、社会保障制度

第一章社会保险制度

第一节社会保险制度概述

第二节养老保险制度

第三节医疗保险制度

第四节失业保险制度

第五节工伤保险制度

第六节生育保险制度

第二章住房公积金制度

第一节住房公积金缴纳的范围第二节住房公积金具体制度四、劳动争议处理制度

第一章劳动争议纠纷的产生

第一节劳动争议纠纷发生特点第二节劳动争议纠纷形成原因第三节企业规章制度的内容

第二章劳动争议的解决机制

第一节劳动争议的解决方式

第二节劳动争议的调解组织

第三节劳动争议调解申请和效力

第三章劳动争议纠纷仲裁审理

第一节劳动争议的界定

第二节北京市各级劳动仲裁委员会的管辖范围第四节劳动争议的仲裁立案制度

第五节劳动争议案件的证据规则

第六节仲裁的调解和和解撤诉

第七节仲裁审理时限及先行裁决

第八节视为撤回仲裁裁决和缺席裁决

第九节劳动争议案件的一裁终局

第十节一裁终局案件的的撤销

第四章劳动争议案件法院阶段

第一节劳动争议案件的起诉

第二节一审法院的审理期限

第三节劳动争议诉讼请求的增加

第四节劳动争议案件的二审阶段

第五节劳动争议案件的执行

第六节支付令制度

五、劳动保障监察制度

第一章劳动监察概述

第二章劳动监察的职责范围

第三章其他部门劳动监督检查

第四章劳动监察的时效问题

第五章劳动监察的方式

第六章劳动违法行为的处理

六、企业用工法律风险的有效规避和防范

一、企业招聘员工的法律风险规划

1、确定招聘需求及原则的风险及应对；

2、招聘条件设计的风险及应对；

3、知情权运用的风险及应对；

4、面试员工的风险及应对；

5、背景调查的风险及应对；

6、设计录用函的风险及应对；

7、录用函运用的风险及应对；

8、员工体检的风险及应对；

二、劳动合同内容设计及签订的法律风险规划（一）劳动合同内容设计的风险及应对

9、当事人基本情况描述的风险及应对；

10、劳动合同期限约定的风险及应对；

11、工作岗位约定的风险及应对；

13、工作时间约定的风险及应对；

14、保密内容约定的风险及应对；

15、避免利益冲突约定的风险及应对；

16、劳动保护（条件）约定的风险及应对；

17、劳动纪律约定的风险及应对；

18、劳动合同变更约定的风险及应对；

19、劳动合同解除、终止约定的风险及应对；

20、劳动合同附则约定的风险及应对；（二）劳动合同签订的风险及应对

21、劳动合同签订时间确定的风险及应对；

22、员工拒签劳动合同的风险及应对；

三、劳动合同变更的法律风险规划

23、协商变更的风险及应对；

24、单方依法定条件变更的风险及应对；

25、单方依约定条件变更的风险及应对；

26、无固定期限劳动合同变更的风险及应对；

四、劳动合同解除的法律风险规划

（一）协商解除劳动合同的法律风险规划

27、协商解除的风险及应对；

28、协商解除协议签订的风险及应对；（二）过失性解除劳动合同的法律风险规划

30、严重违纪解除的风险及应对；

31、重大损害解除的风险及应对；

32、兼职解除的风险及应对；

33、无效合同解除的风险及应对；

34、刑事处罚解除的风险及应对；

（三）非过失性解除劳动合同的法律风险规划

35、患病员工解除的风险及应对；

36、不能胜任工作解除的风险及应对；

37、因客观情况变化解除合同的风险及应对；（四）保护性解除劳动合同的法律风险规划

38、职业病员工劳动合同解除的风险及应对；

39、工伤员工劳动合同解除的风险及应对；

40、医疗期员工劳动合同解除的风险及应对；

41、“三期”内员工劳动合同解除的风险及应对；

42、“老”员工劳动合同解除的风险及应对；（五）解除劳动合同程序的法律风险规划

43、通知及通知方式的风险及应对；

44、工会程序的风险及应对；

（六）经济性裁员的法律风险规划

45、裁员条件的风险及应对；

46、裁员程序的风险及应对；

48、裁员实施的风险及应对；

49、裁员保护的风险及应对；

50、裁员后招聘员工的风险及应对；

五、劳动合同终止的法律风险规划

51、期满终止的风险及应对；

52、法定条件出现终止的风险及应对；

53、终止补偿的风险及应对；

54、终止程序的风险及应对；

55、终止后附随义务履行的风险及应对；

六、劳动关系日常管理的法律风险规划（一）制定规章制度法律风险规划

56、规章制度作用认识的风险及应对；

57、规章制度合法性的风险及应对；

58、规章制度程序性的风险及应对；

59、规章制度公示的风险及应对；

60、规章制度结构表现的风险及应对；

61、规章制度语言表述的风险及应对；（二）考勤管理的法律风险规划

62、考勤方式选择的风险及应对；

63、考勤结果保存的风险及应对；

64、考勤结果运用的风险及应对；

65、不定时工时制员工考勤的风险及应对；

66、综合计算工时制员工考勤的风险及应对；

67、出差员工考勤的风险及应对；

68、迟到、早退、旷工界定的风险及应对；（三）工时管理的法律风险规划

69、标准工时制运用的风险及应对；

70、不定时工时制运用的风险及应对；

71、综合工时制运用的风险及应对；

（四）加班管理的法律风险规划

72、认识加班的风险及应对；

73、加班控制制度建立的风险及应对；

74、运用调休的风险及应对；

75、加班费基数确定的风险及应对；

76、加班证据保存的风险及应对；

(五)假期管理的法律风险规划

77、事假管理的风险及应对；

78、病假管理的风险及应对；

79、婚嫁管理的风险及应对；

80、丧假管理的风险及应对；

81、探亲假管理的风险及应对；

82、孕期检查假管理的风险及应对；

83、产假管理的风险及应对；

84、哺乳假管理的风险及应对；

85、年休假管理的风险及应对；

86、法定假管理的风险及应对；

87、部分公民假期管理的风险及应对；

88、特殊假期管理的风险及应对；

89、休假程序确定的风险及应对；

（六）员工工资管理的法律风险规划

90、对工资范围认识的风险及应对；

91、设计工资结构的风险及应对；

92、“扣”工资的风险及应对；

93、“减”工资的风险及应对；

94、发放工资方式确定的风险及应对；

95、发放工资时间确定的风险及应对；

96、工资表设计的风险及应对；

（七）员工福利管理的法律风险规划

97、对福利范围认识的风险及应对；

98、特殊福利运用的风险及应对；

（八）工作交接管理的法律风险规划

99、因工作岗位变更工作交接的风险及应对；100、因劳动关系终结工作交接的风险及应对；101、工作交接时间确定的风险及应对；

102、工作交接内容确定的风险及应对；

103、员工拒不交接工作的风险及应对；（九）员工考核管理的法律风险规划104、考核依据确定的风险及应对；105、试用期考核的风险及应对；

106、平时考核的风险及应对；

107、责任目标考核的风险及应对；108、考核结果运用的风险及应对；（十）员工奖惩管理的法律风险规划109、奖励员工作用认识的风险及应对；110、奖励方式确定的风险及应对；111、奖励比例确定的风险及应对；112、惩罚种类运用的风险及应对；113、违纪情形设计的风险及应对；114、惩处员工程序设计的风险及应对；（十一）社会保险管理的法律风险规划115、养老保险管理的风险及应对；116、失业保险管理的风险及应对；117、医疗保险管理的风险及应对；118、生育保险管理的风险及应对；119、工伤保险管理的风险及应对；七、证据管理的法律风险规划

120、收集证据的风险及应对；

121、鉴别证据的风险及应对；

122、管理证据的风险及应对；

123、运用证据的风险及应对；

八、企业发生劳动争议案件的法律风险规划124、解雇员工类案件的风险及应对；125、调岗调薪类案件的风险及应对；126、劳动报酬类案件的风险及应对；127、工时休假类案件的风险及应对；128、工伤待遇类案件的风险及应对；129、妇女保护类案件的风险及应对；130、劳动争议案件程序的风险及应对。

企业人力资源管理师大纲及教学计划

深圳市全民素质提升计划工商企业管理专业《劳动关系管理》教学大纲

第一部分大纲说明一、课程的性质人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法；二、教学要求本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学

生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。第二部分教学实施方案本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。

人力资源管理师(四级)教学计划及大纲

《人力资源管理师》（四级）教学大纲和教学计划一、课程的性质和目标 “人力资源管理师” 的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和水平。二、课程教学的基本要求 1 、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4 、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。三、教学方法 1、系统、全面、准确地阐述人力资源管理的基本原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中联系学员在工作中遇到的实际问题，使之亲身体会，更好的接收相关知识。

《人力资源管理》课程考试大纲

《人力资源管理》课程考试大纲 Ⅰ课程性质、设置目的和要求一、课程性质与设置目的《人力资源管理》课程是高等教育自学考试人力资源管理（本科）专业计划中的一门专业基础课。本课程主要研究人力资源的产生，发展及主要内容(组织设计、职务分析、招聘和选择人员、员工培训和发展、绩效考评和激励、薪酬和福利)。设置本课程的目的是通过理论讲授及案例分析，让学生更全面的掌握本课程的理论体系及相关原理，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，为学生将来更好从事人力资源工作打好理论基础。二、本课程的基本要求通过本课程学习要求考生: 1. 围绕人力资源战略，规划，工作分析，招聘，绩效考评，薪酬管理，培训等核心问题，掌握不同知识模块组成的人力资源管理理论部分。 2. 系统地学习人力资源开发与管理的思想、技术与方法，使学生能了解当今最新的管理观念和发展趋势，对人力资源管理的基本思想、基本假设和模型工具的性能指标有初步了解。 3.掌握人力资源管理的基本理论、核心理念、常用方法，能按照人力资源管理操作流程进行基础的人力资源管理工作。 4、通过系统性学习，有效地指导将来的工作，并能在激烈的企业竞争和人才竞争中增强自己的素质和能力。总之，本课程的重点是人力资源规划、工作分析、培训与发展、劳动关系管理内容的掌握；职业生涯规划、中外人力资源管理的比较的了解；人员获取与测评技术、绩效考核与管理、薪酬与福利设计方法的掌握与应用。而本课程的难点是人员测评技术与方法及绩效考核技术的掌握与实际应用等 Ⅱ课程内容与考核目标第一章人力资源开发与管理概述一、学习目的与要求通过本章学习，掌握人力资源内涵与特征、劳动力素质与经济增长模型、人力资源管理的发展与演变、人力资源开发与管理内涵、人力资源管理的职能和内容、我国人力资源管理的现状。二、课程内容第一节人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一）人力资源的内涵（二）人力资源的基本特征（三）人力资本与人力资源二、人力资源的数量与质量三、高素质的人力资源是经济增长的动力四、劳动力素质与经济增长模型第二节人力资源管理的发展与演变一、产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）

人力资源必备法律知识

人力资源必备法律知识一、劳动合同 1、必备理由劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 2、合同内容企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。二、集体合同 1、必备理由《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定

劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。 2、合同内容劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。三、职工名册 1、必备理由《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。 2、职业名册内容劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。四、劳动合同签收单 1、必备理由《劳动合同法》第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要的赔偿风险。

高级人力资源管理师个人能力自述

人力资源管理能力自述本人从事人力资源工作已有六年时间，从最初的人事工作到现在的人力资源管理，各个领域都有涉及。亲历了公司从一个年设计吞吐量为70万吨地方企业到二期设计吞吐量为400万吨的省属国有企业二级单位。总结近几年来的工作，自己不但积累了较丰富的经验，知识技能水平也得到了很大的提升，以下从五个方面进行论述。一、建章立制，引进理念，规范管理 2005年7月，公司成立之初，人浮于事、劳动纪律管理相对松懈。集团进港后，采取一系列措施加强劳动纪律的管理。我们首先制订了包括考勤制度、请假制度、处罚制度、临时工制度在内的《劳动管理制度》，制订了《交接班制度》、《关于工作时间的通知》等制度。工作纪律加强后，使公司的劳动生产效率得到了大大的提高。我们还针对各工种的实际情况，制定了《劳保用品的发放管理标准》，规范并及时地发放了劳保用品，使员工的劳动安全得到保护。我们按照集团视觉识别系统VI手册为标准，订制安全帽、工作服，规范统一着装，并相应制定了《安全帽管理标准》、《工作服装管理标准》。从员工精神面貌上改变过去在作业面上分不清正式员工和临时工的管理混乱状况。为进一步完善公司人力资源管理，理顺管理关系，使公司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的

良好机制，及时制定、出台了一系列符合我司实际情况的制度和办法，如：《职位说明书》、《员工年度考核标准》、《合同期满考核办法》、《试用期满考核标准》，并着手制定《劳动合同管理规定》、《短期用工管理规定》及《劳动管理规定》等文件，逐步规范了公司人力资源管理工作。二、拓展渠道，广招人才，合理配置 2009年公司各部门人员已基本到位，2008年公司侧重招聘专业技术人员，由于港口行业的专业技术人员数量不多、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为公司员招聘打好基础。具体措施如下：（一）对内外部环境进行分析，按照各部门职能的差异，对招聘规划进行分工与协作；（二）分析2008年招聘过程中的得失，与各兄弟单位交流学习招聘经验；（三）对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；（四）根据近几年我司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合我司的专业招聘网站进行调研、合作。（五）根据集团公司对我司组织架构的批复及用人要求，我司根据公司实际经营情况及部门用人需求，按照“公平、公开、公正、择优”的原则，在严格控制人员总数的基础上，今年共向

人力资源法务咨询师项目管理办公室

人力资源法务咨询师项目管理办公室文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

人力资源法务咨询师项目管理办公室关于《人力资源法务咨询师》岗位培训招生简章项目介绍：目前，大多数企业对员工关系的理解还停留于劳动关系管理等相关职能，员工关系管理的职责也局限在处理劳动争议、预防劳动纠纷的层面上，实际上，现实中的员工关系超越了劳动关系、劳资关系，它以人性化管理为标志，强调以员工为主体和出发点进行管理，注重员工精神需求的满足。因此，创建和保持和谐的员工关系是员工关系管理的重要目标。人力资本时代需要企业在劳动法律的基础上，使员工与企业达成各方面的契约，包括使员工与企业达成工作上的契约，完成岗位赋予责任的同时，实现自我价值；同时，和谐的劳动关系需要员工对企业价值的认同，也即员工与企业达成精神和心理的契约与一致！因此，《人力资源法务咨询师》不同于传统意义上单纯的企业和员工的法律关系，而是在此基础之上：构建全方位的和谐劳动关系，为企业的直接绩效提供最实用的人力资源管理思想和实操经验！为此，人力资源和社会保障部教育培训中心与北京汇诠恒国际教育咨询有限公司联合推出了《人力资源法务咨询师》岗位培训及核心培训课程项目。《人力资源法务咨询师》课程是运用和结合人力资源和社会保障法律法规作用于人力资源管理的过程，使人事管理科学化，规范化为企业及劳动者合法合理解决相关的劳动纠纷。让学员在最短时间学习并掌握人力资源管理法务知识，破解劳资关系，为企业减少管理成本。收费标准：全国统一收费：2600元/人（培训费，教材费、考试费、证书费），均无其他额外费用。时间地点：培训地点：北京--新兴集团培训中心培训时间： 2010年9月9、10、11、12日集中培训（12日下午考试）

人力资源管理课程大纲

人力资源管理第一章人力资源一、人力资源的概念 1、美国管理大师彼德.德鲁克（Peter Drucker）1954年《管理实践》 2、P32 3、在中国的形成在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。 *学者们的观点： *人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上） *在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。 *素质观：劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。人力资源的质量指标人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容：思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。 *思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量，我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。 *文化素质：包括知识、智力、能力等。例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。 *生理与心理素质：包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、（如大型企业招聘中不断出现的怪题） *经验：包括生产经验和社会经验。经验越多，能力越强。（无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验）。

人力资源的开发与管理 *如图所示人力资源的作用 *是财富形成的关键要素自然资源必须通过人力资源才能形成财富。例： *是经济发展的主要力量例：汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值 *人力资源是企业的首要资源如图：人力资源—企业的首要资源 *如图人力资源培训 *从个体出发： *从组织出发：员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 *从社会出发人力资源培训 *组织的观点：员工培训 *本章重点： *培训开发的含义和意义 *培训开发应当遵循的原则 *培训开发工作的具体实施步骤和内容 *培训开发的主要方法 *培训开发的评估人力资源培训 *从提高整个社会人口素质看： *教育 *医疗/健康水平 *生活设施 *各种社会保障制度 *各级行政机构的监管力度 *…… 管理 *“管”与“理”的含义

人事部法律风险培训资料

内部资料禁止外传人力资源分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块。 1、招聘录用环节方面的风险及应对策略 [法律法规] ◆《劳动合同法》第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” ◆《劳动合同法》第二十六条：“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。” ◆《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。” ◆《劳动合同法》第三十八条：因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 ◆《劳动合同法》第三十九条：劳动者在试用期不符合录用条件的或因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。 1、实践中用人单位如果不注重入职审查，可能会带来以下风险： ◆劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 ◆招聘及录用环节，如未明确录用条件，将会导致试用期欲解除合同证据不充分。 2、如用人单位未履行如实告知义务，劳动者会以受到欺诈为由主张解除合同，用人单位需支付经济补偿金。 [应对策略] 1、要严格履行用人单位的告知义务，对于特殊情况（如职业危害）要保证告知的真实性。

企业人力资源管理师一级考试心得(高级人力资源管理师)

一级考试心得很幸运能一次过了一级考试。有不少人问我怎么能一次过，我通常的回答是“运气好”。确实，运气占了很大的比重。但是也并非全依赖于运气。我很赞同周钟杰老师归纳的三个决定通过的因素，基础、勤奋和运气。首先讲基础，总体而言，考一级的朋友，基础不会太差，毕竟是通过二级的考核筛选过的，其次在工作上担任一定级别管理职务岗位的，不论是理论还是实践都有相当基础的，所以，在基础的问题上，应该都是可以的，也不会落差太大。如果一定要说基础有差别，我个人觉得并不是存在于人力资源实务上，而是你对于人力资源管理理论，甚至是企业管理的思维高度与深度的问题，是综合能力素质的问题。所以，想要尽力补足这块的，就是要泛读多种管理文章，了解管理知识，微信里有很多这类文章，可以多看看，全面提高自己看问题，分析问题和解决问题的能力；其次，在日常工作中多注意公司的运作，尽可能多参与部门间的协调，并且多思考，这也是非常有利于你的面试的。再则讲勤奋，我们说了基础都差不多，运气又没法控制，完全可以掌控的就是勤奋。既然选择了来考一级，大家都是冲着尽快通过考试来的，否则费钱费时间费精力。勤奋这事，也挺不好说的，我来介绍一下我自己的操作方法吧，至于称不称的上勤奋，另说。1、关于出勤，不多说，必须的每次准时，尤其是参加模拟考试和模考分析。2、关于作业，也不多说，必须每次按时做按时交。特别是策划题，对掌握答题思路非常有帮助。3、关于看书，我自己是读了3遍，一遍细读、划重点，和老师上模块课同步；接着做一遍课后思考题，相当于又翻了一遍；最后笔试前2周，把自己所划的重点再看一遍。以上说的3遍是一级的书，二级的书也要看一遍重点，毕竟二级考试至少已经过了2年了。接着来讲运气，其实这个挺难讲的。但是我归纳几点，这样你的运气就会大大提升，万一还不好，那是概率问题，因为概率问题依托于一级考试的合格率。第一，花时间。勤奋不是吗？那还不完全，时间要进行管理，要做计划，要警钟长鸣。不能等到考试前才开始准备，那是绝对不行的。无论从战略上还是战术上都要重视，所以要根据自己的作息制定计划。我的经验是：计划一般从考试前60-90天开始，5点下班，看书到6点半，正好错开下班高峰，回家也不堵车；还要列一张to do list，把要准备干的事情写下来，做完勾掉，比如在几月几日前看完

人力资源法务咨询师项目管理办公室

高级人力资源管理师待遇怎样

高级人力资源管理师待遇怎样高级人力资源管理师(Human resources management division)指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的高级管理人员。下面是爱汇小编给大家整理的高级人力资源管理师待遇怎样，供大家阅读! 高级人力资源管理师待遇高级人力资源管理师是属于高级职业技术人才的，拿到相关职业资格证书在正规的企业一般是给加工资的，退休以后国家会有相应的福利政策，另外，在一些城市有高级技术资质的买房子还有优惠目前薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1.5万元;人力资源管理师一般在8000元左右，最高不超过1.5万元;薪酬经理、招聘经理为4000元至8000元之间;人事专员为2000元至4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识，拥有职业资格证书的从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，目前全国已有13000多人参加了该职业的资格认证，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业培训，拥有资格证书的HR人才，已成为企业争夺的对象。高级人力资源管理师的考试技巧 1、首先，要端正好心态。不要认为培训机构对你说了80%或者更高的通过率之后，你就觉得高枕无忧了。第一，这个通过率的真实性无从查考。第二，你要不努力，同样会成为那其余的20%没有通过的人。

2、把书看个5篇。俗话说，熟能生巧，这也是过关的最好的方法，不要相信什么捷径，捷径就是你自己努力。既然花了那么多银子，就尽心去看书。不要头脑发热，只看了前面的几页就不详细看后面的了。 3、参加培训班的人，尽量抽时间去参加。不要为自己找一个不去的.借口。想想自己的那些培训费也挣的不容易啊，不上花的来吗。更重要的是老师讲书上的难点你没在，到时只怕考试遇到了，你就后悔了。 4、善于搞好总复习。建议看目录，不懂的地方自己标记起来，反复的看。很多人复习就是喜欢看自己懂的地方，那样的复习效果甚微。老师串讲讲的东西一定要反复揣摩。 5、多做做习题。只是让你自己熟悉一下题型，建议从03年的开起(03年以前的题目已经不适合现在的考试了)。 6、多交流。多参加一些专业的讨论，比如参加一些人力资源考试群，大家有什么问题也好及时沟通，同时也能相互勉励自己。 7、考前几天信息的收集。这个也有一定的作用，当然前提你必须多认识考这个的朋友，大家有什么及时的信息一定要交流，这对考试的作用也很大。 8、考试时，一定要快。理论125道题目就90分钟，还要填写答题卡，建议选中一个填写一个，有些人喜欢做在试卷上，到时铃声一响，答题卡还没填写完，这样肯定失败，所以大家一定要把握时间，我们上次做完后只剩几分钟了，连检查都没时间。高级人力资源管理师的考核方案

人力资源专项法律服务项目

人力资源专项法律服务项目当前,受本次金融风暴得影响及《劳动合同法》等法律法规对各类企业用工要求得提高,企业对劳动专业法律服务得需求日益强烈。为给客户提供最优质得法律服务,探索资源共享、服务优化得合作途径,万桥所与中智青岛经济技术合作有限公司本着平等互信、优势互补得原则达成此项合作协议。这标志着多年来致力于打造优质、高效得专业法律服务团队得万桥所与中国最大得人力资源服务平台在人力资源法律服务领域开始全面、深入得合作。合作范围将涉及担任常年法律顾问或者HR管理得专项法律顾问;HR管理中得劳动法律事务咨询;协助客户设计、制订、审查修改劳动用工得规章制度;对客户HR管理部门人员培训、辅导;受托起草或者修改《劳动合同》、《竞业限制协议》、《培训协议》、《保密协议》等格式文本;受托为专门问题出具法律意见书或者见证书;劳动争议案件得论证、调解以及代理;最新法律法规、政策、审判精神速递等。一、项目背景 “人力资源就是企业经营得第一资源”这一理念,已经得到包括贵公司在内得众多企业得广泛认同。作为企业经营战略得重要组成部分之一,人力资源管理制度建设至关重要。2008年,《中华人民共与国劳动合同法》、《中华人民共与国就业促进法》及《中华人民共与国劳动争议调解仲裁法》相继实施,国家在规范劳动用工关系方面迈出了新得步伐。如何在新法规定之下,调整企业人力资源管理制度,保护企业及劳动者得双重利益,构建与谐稳定得新型劳动关系,成为当务之急。企业只有未雨绸缪,才能有效增进员工积极性并促进企业不断持续发展。四、服务方案内容 1、与公司人力资源管理及相关部门、人员进行充分得沟通,了解公司人力资源管理现状及需要解决得问题; 2、制定或修改公司《员工手册》、《劳动合同管理制度》、《职工奖惩办法》、《商业秘密保护协议》、《竞业限制协议》等主要人力资源管理制度,并在当法律规定发生变化或公司要求对这些制度进行修订时,提供修改意见; 3、按照新制定得相关制度为公司设计新得劳动合同书及劳动合同实施配套方案; 4、为公司改制、合并、分立、破产、兼并过程中人员安置及劳动合同变更或重新签订提供完整得解决方案;

北京高级人力资源管理师培训

北京高级人力资源管理师培训-高级人力资源管理师辅导班、人力资源管理师考试简介企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。、人力资源管理师考试报名条件助理人力资源管理师（国家职业资格三级） 1. 连续从事本职业工作6 年以上。 2. 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。 3. 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4. 取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作 3 年以上。 5. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 1 年以上。 6. 取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 7. 具有硕士研究生及以上学历证书。人力资源管理师（国家职业资格二级） 1. 连续从事本职业工作13 年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 5 年以上。 3. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 4. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 5 年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。 6. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 7. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作 2 年以上。高级人力资源管理师（国家职业资格一级）

人力资源管理法务咨询师资料整理.

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人力资源法务咨询师 ◆三方协议书法律效力与实习生管理: (一)三方协议的特点 A．签订主体(三方)不同于劳动合同主体(双方) B．协议中可以约定违约金/2000元 C．可以明确本协议的有效期(有效期至领导毕业证书时) D．签订三方协议时,不能同步签订劳动合同,也不能代替劳动合同E．属于民事法律范畴！！！！特别提醒实习生: 安排学生实习时间一般不超过一个学期。每周工作不超过30小时/每天工作不超过6小时/每周休息2天，不得安排学生夜班实习/加班实习/超时劳动。不得从事《未成年公特殊保护规定》禁忌从事的危害性劳动。对在有毒有害环境中实习的应发放劳动保护装备和营养补贴，要给予适当的劳动报酬勤工俭学：企业应承担相关的管理职责，即每天的工作时间不得超过4小时/并不得与课程相冲突。对提供劳动的学生，给予一定的劳动报酬，其标准不低于当地小时工最低工资标准，不得接纳非本地高校的学生开展勤工助学。！！！！特别关注根据《个人所得税法》规定，实习生发放的劳动报酬按劳务报酬所得确认。每次收入不超过4000元的，减除费用800员，4000

以上的，减除20%的费用，其余额按20%计征个税。！！！！特别需要说明用人单位在接受实习生时，一定要注意学生教育险与人身意外伤害险的关系，不能以教育险来代替意外险，要从根本上防范并降低用人单位的风险与成本。根据《工伤保险条例》的规定，实习生在实习期间发生伤害事故，得不到工伤保险的保护。故用人单位尽可能就此购买“人身意外伤害险”不能将学校已购的学生险来替代人身意外伤害险。明确三方在实习期间各自的责任，由于实习生有可能知晓实习单位的商业秘密，实习单位的知识产权和商业秘密有被泄露甚至恶意窃取的可能，所以在实习协议中要明确知识产权的归属，保密义务，侵权责任承担等内容。加强培训，由于实习生业务技能，安全意识都有待加强。故，建议用人单位在实习生来实习前，做好按期和劳动纪律的培训工作。保存好培训记录，避免因其过失或故意导致第三人的损害，降低实习单位的赔偿责任。作为LCHR人员，还应知晓用人单位使用实习生与“企业所得税的关联”。即同时符合下列三个条件：一是用人单位与同一学校签订三年及以上的实习生使用协议；二是通过银行卡方式支付实习生劳动报酬；三十为实习生单独购买人身意外伤害险。在此情况下，用人单位为实习生所开支的费用，可在计征企业所得税时，据实扣除。 ◆入职年龄与缴费年限的衔接（一）入职年龄《劳动法》第15条：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。《就业服务与就业管理规定》第6条：劳动者依法享有自主择业的权利。劳动者年满16周岁，有劳动能力且有就业愿望的，可凭本人身份证件，通过公共就业服务机构、职业中介结构介

人力资源法律风险--3.员工培训环节的法律风险防控

控成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”最大的特点就是崇尚知识与技能，倡导理论与实践的密切结合，鼓励通过合作与互相学习提升企业发展的动力。但是企业应该注意的是培养人才的风险所在。并不是所有的培养最后都能够为己所用。因此，在做出培训计划的时候，企业应该为自己留一条后路。

3.1 培训服务期协议需要注意什么人力资本投入是企业发展到一定时期必须加大的一项投资。无论是员工的理论能力，还是实务能力，都需要企业不断地培养。但是这之中存在的风险就是万一用人单位对员工进行了培训之后，员工离开了公司，那公司的损失怎么办呢？因此，我国法律规定，用人单位可以与员工签订培训服务期协议，以此来降低公司的人力资本投入的风险。 3.1.1 入职培训能签订培训服务期协议吗入职培训，主要是公司对每一个新进员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，其目的是使员工融入这个团队。有效的入职培训应包括提高员工忠诚度、增强员工适应度、提高员工工作效率、提高员工归属感、传播企业文化与理念、明确发展目标与愿景等。入职培训形式可分为两大类：一类是传统型培训形式，主要有在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等；另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训、户外式培训与咨询式培训等。无论是传统型培训，还是新型培训形式，皆有其优劣性。关键是如何针对培训资源、培训对象等因素特点，将其灵活组合，使其发挥最大效用。那么如何确保入职培训的效率呢？ 1.培训一定要考核，且要有淘汰机制。没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。

《人力资源管理》课程教学大纲

《人力资源管理》课程教学大纲课程代码： 305555 课程负责人：李燕萍课程中文名称:人力资源管理课程英文名称：Human Resource Management 课程类别：必修课程学分数：2 课程学时数：36学时授课对象：人力资源管理专业本课程的前导课程：管理学、组织行为学一、教学目的人力资源管理课程是经济与管理类专业学生的必修课程。本课程介绍人力资源管理的基本原理，包括人力资源战略与规划、工作分析与工作设计、员工招聘与测评、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理、人力资源外包和国际企业人力资源管理等内容。使学生了解人力资源管理的现状、问题及未来发展，熟悉和理解人力资源管理的基本知识理论原理，掌握人力资源管理的实务技能模块，涉及各技能模块的操作流程及运用。二、教学要求采用课程讲授和案例讨论，重点讲解人力资源管理理论知识，使学生对人力资源管理各模块有一个总体认识，并对人力资源管理前沿有初步了解；采用模拟操练等教学方法，全面训练企业人力资源管理实战技能，使学生在虚拟商业社会中完成企业人力资源管理的各项决策，加深对人力资源管理的感性认识。三、课程内容与学时分配课程内容与学时分配表

四、教材与参考书教材：人力资源管理（第二版），武汉大学出版社，李燕萍、李锡元，2012年参考书：[1]人力资源管理—赢得竞争优势（第五版），中国人民大学出版社，雷蒙德·A·诺伊，约翰·R·霍伦贝克，巴里·格哈特，帕特里克·M·赖特，2005年 [2]战略人力资源—总经理的思考框架，清华大学出版社，詹姆斯·N·巴伦，戴维·M·克雷普斯，2005年 [3]中国人力资源开发、心理学报、心理科学进展等期刊五、考核方式平时考勤：10% 课堂讨论：10% 课后作业：10% 期末考试：70%

注册高级人力资源管理师与高级人力资源管理师区别

注册高级人力资源管理师与高级人力资源管理师区别高级人力资源管理师通过国家统一考试，由人力资源和社会保障部统一颁发的“高级人力资源管理师资格证书”，注册人力资源管理师职业资格认证是中国人力资源开发研究会推出的专业高端人力资源认证，并不是什么国外的证书。依据的是《中国人力资源管理者职业水平标准》。中国人力资源开发研究会是由国家发展和改革委员会主管的国家一级社团，成立于1988年。作为我国人力资源开发领域唯一一家最具权威和影响力的国家级社会团体。中国注册人力资源管理师认证管理中心官方网站：https://www.360docs.net/doc/0f3932256.html, 首先我们应该明确职业水平标准和职业资格标准的概念是不同的。根据我国行政许可法的第十二条，十三条和五十四条的有关规定，从业资格标准是国家强制规定的必须持证上岗的行业从业资格证书，而职业水平标准是在行业内认定根据某一职业的不同发展阶段所需要的不同水准的知识和能力的客观要求，是业内衡量劳动者技术业务水平和工作能力的尺度。CHRP针对的只是国内企业中中高端的人力资源职业经理人。我们更注重的是参加注册人员工作能力和资质的提升，因此，不会做人力资源相关基础知识的普及入门教育，同时成人教育有它特定的成人培训心理，我们在整个课程的编排和讲师队伍的甄选上更注重的是实务操作层面上的训练，以及针对经济发展不同地区对人力资源管理建设的不同，会对教学课件和培训讲师的调配上做出适当调整，力图更能贴近参加注册人员的实际需求，努力做到的就是要为通过注册的会员他（她）的职业生涯发展计划提供终生的服务和支持。相对而言注册人力资源管理师的含金量是高很多的！因为注册人力资源管理师从来就没有包过班和交钱拿证书的情况！

人力资源管理课程教学大纲

《人力资源管理》课程教学大纲 Ⅰ. 课程性质与教学目标要求《人力资源管理》课程是阐述开发人力资源，提高人力资源素质以及如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的科学。它是为培养学生的人力资源管理的基本理论、知识和能力设置的一门专业基础课。本课程教学总的目标要求是：使学生认识人力资源在经济、社会发展中的地位作用；掌握人力资源管理的基本理论、基本知识和基本方法；培养从事人力资源管理工作的能力；为其他专业课的学习和今后的工作奠定基础。 Ⅱ. 课程学时、学分与教材本课程计划学时70、学分4。本课程使用教材：何娟主编：《人力资源管理》，天津大学出版社，2000年。本课程主要参考教材：陆国泰：《人力资源管理》，高等教育出版社，1999年；梁裕楷等：《人力资源开发与管理》，中山大学出版社，1999年。 Ⅲ. 课程内容第一章人力资源管理概述一、教学目的和要求通过学习，认识人力资源的特点和作用，掌握人力资源管理管理的内容和作用，理解人力资源管理的基本原理，了解当代人力资源管理与传统的劳动人事管理的区别。二、课程内容第一节人力资源概述一、人力资源的概念人力资源是指能够推动经济、社会发展的劳动者的能力的总称。人力资源的数量与质量。人力资源的三个层次：人口资源、劳动力资源、人才资源。二、人力资源的特点与其他资源相比，人力资源具有以下主要特点：能动性、时效性、再生性、社会性。三、人力资源的地位和作用人力资源是第一资源，在经济、社会发展中具有决定性的作用。第二节人力资源管理概述一、人力资源管理的概念二、人力资源管理的作用

三、人力资源管理的内容四、人力资源管理的基本原理系统优化原理、能级对应原理、投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理。五、人力资源管理的形成与发展人力资源管理的形成与发展。人力资源管理与传统人事管理的区别：以人为本；把人力当成资本；把人力资源开发放到首位；人力资源管理部门被提高到组织战略高度来看待；人力资源管理部门被视作生产和效益部门第二章工作分析一、教学目的和要求通过学习，认识工作分析的地位和作用，了解工作分析的程序和方法，明确工作说明书的内容。二、课程内容第一节工作分析概述一、工作分析的含义工作分析是对岗位的工作内容和任职资格进行研究和描述的过程。二、工作分析的作用工作分析是人力资源管理工作的基础。做好工作分析具有多方面的作用。三、工作分析的原则进行工作分析应遵循客观性、科学性、实用性、变动性等原则。第二节工作分析的程序与方法一、工作分析的程序工作分析的程序一般分为准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。最后阶段的成果是编写出工作说明书。二、工作分析的方法工作分析的主要方法有：工作参与法、观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、典型事件法等。第三节工作说明书一、工作说明书的内容工作说明书由工作描述和任职资格（又称职务规范）两部分组成。工作描述的内容主要包括：工作名称、工作职责、工作条件、工作环境、工作关系等。任职资格主要包括：一般要求、生理要求、心理要求等。

★高级人力资源法务师-课程提纲

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