360应用上线规则

360应用上线规则
360应用上线规则

360手机助手

应用发布规则

一、条款基本说明

1.1.1 开发者应该遵守国家的法律法规,同时尊重其他开发者的劳动成果。以下的规则将可以帮助您的APP在360手机助手尽快通过审核并上架;

1.1.2 手机助手审核使用系统环境皆为安卓系统;

1.1.3 违背以下条款,您的APP将无法通过审核;(开发者不当行为以条款为准)

二、APP基本信息

2-1、APP名称、描述、图标、截图

2.1.1 APP名称不符合规范:汉字超过10个汉字,英文超过20个字母(不能有符号、空格);

2.1.2 提交360手机助手已经收录有明显版权标识的APP;

2.1.3 360手机助手里提交APP名称与设备安装名称不一致;

2.1.4 APP名称、描述、图标、截图包含非法内容(如色情、反动、人身攻击等);

2.1.5 APP名称、内容、图标、截图信息存在侵权行为(侵犯商标、版权或著作权等);

2.1.6 APP的分类或APP描述、名称、图标、截图与APP的实际内容或功能不符;

2.1.7 APP截图提交低于4个或者重复;图片模糊不清,不能分辨截图内容(截图最低分辨率为320*480);截图存在拉伸、黑边、压缩等情况;截图顶部通知栏包含不必要的图标(如其他APP图标);

2.1.8 APP简介与版本描述出现特殊符号;行文不规范(如标点不正确,大量空格和换行)或者低于50字内容描述;

2.1.9 APP提交时未提供最新的企业年审信息;

2.1.10 APP未提供简体中文介绍;

三、APP广告相关

3.1.1 APP包含空白广告位或者招商广告位;

3.1.2 APP的主要目的是展示广告;

3.1.3 APP存在恶意积分墙,在启动界面强制用户下载才可使用,并不仅限于使用过程中提示强制下载APP换取积分才可以使用或换取积分后仍不可使用;

3.1.4 APP通知栏推送与自身产品无关的内容,且点击内容时无明显提示用户是否打开广告或下载软件、通知栏广告不可清除;

3.1.5 在Android手机主屏幕上添加以广告为目的新图标;

3.1.6 APP广告模仿系统通知和警告诱导用户点击的行为;

3.1.7 APP广告中包含不良或违法广告或信息(如色情、赌博、反动等);

3.1.8 APP功能以下载APP赚取积分以兑换奖品等分发类APP暂不收录;

3.1.9 APP广告不能出现超过屏幕50%广告;

3.1.10 APP程序已关闭,广告依然存在;

3.1.11 App广告有捆绑行为(如广告内默认勾选其他应用,造成用户勿下载);

四、APP功能

4.1 APP功能无法正常使用或功能存在问题

4.1.1 APP不能正常安装或启动;

4.1.2 APP卸载异常,无法卸载或者卸载需要第三方程序支持;

4.1.3 APP测试时崩溃3次;

4.1.4 APP涉及帐号注册无法注册成功;

4.1.5 APP中内容不能正常显示或不能获取;

4.1.6 APP使用公用证书签名;

4.1.7 APP默认修改启动项,用户无法更改;

4.1.8 APP功能需要依赖于跳转网页或者第三方APP;

4.1.9 APP内容非完整内容或需要用户跳转其他APP或网址获取内容;

4.1.10 APP是简单的网站页面打包或套用模板,或者内容没有持续更新的APP;

4.1.11 APP打开立即会提示用户进行更新;

4.2 APP申请危险权限或者权限给用户造成干扰

4.2.1 APP申请与软件无关的权限,如计算器申请通讯录权限;

4.2.2 APP常驻通知栏无法关闭;

4.2.3 APP不需开机启动却强制开机启动;

4.3 APP存在恶意行为

4.3.1 APP有潜在病毒危险(包括代码等可疑行为);

4.3.2 APP未经用户二次确认主动扣费;

4.3.3 APP频繁自动联网,消耗用户大量流量;

4.3.4 APP未启动、未在后台运行或已结束进程,但是仍会启动GPS、蓝牙等系统功能;

4.3.5 APP未经用户允许发送短信、拨打电话,使用敏感权限的行为;

4.3.6 APP允许伪装机身电话号码,对其他用户产生潜在危险;

五、APP内容

5.1 存在色情内容

5.1.1 APP存在色情内容但不限图片和视频或者强烈的性暗示;

5.1.2 APP引导用户发布色情内容,包括但不限于社区、图库;

5.2 存在暴力内容

5.2.1 APP带有侮辱,或者目的明确的针对个人、团体的非正面APP;

5.2.2 APP强烈的暴力暗示,包括但不限于虐待;

5.3存在非法金钱交易或内容

5.3.1 APP使用真实货币进行赌博或者非法金钱的交易或者内容;

5.4 存在政治问题以及法律风险

5.4.1 APP存在反政府、反社会或者不符合主流政治、存在国家法律禁止的行为;

5.4.2提供网络音乐产品的播放、试听、使用和下载等服务的应用上线,未提供文化部许可或备案文件;未提供音乐产品未提供著作权人许可文件;

5.5 彩票、理财、银行账户相关应用

5.5.1 理财类、银行帐户托管类、彩票类软件涉及交易的需提供政府主管部门授权文件;

5.6 有明确企业、品牌相关APP

5.6.1 企业开发者提交非本企业APP,未提供相关企业授权;

5.6.2 个人开发者提交企业APP(如以个人名义提交深圳卫视、可口可乐等APP);

六、开发者不当行为条款

6.1 取消开发者资格或者封停

6.1.1 APP开发者对360已经明确有版权归属的APP私自进行破解、汉化、反编译、重新打包、换皮等二次开发后提交2次以上,APP将被驳回且将被取消360手机助手开发者资格;

6.1.2 APP开发者一周内重复提交相似内容APP5次或同一开发者帐号一月内提交超过10款相似内容APP将被取消360手机助手开发者资格;

6.1.3 被驳回APP无任何修改,再次提交3次将被封停开发者帐号15天;6.1.4 批量注册、伪造资质将被取消360手机助手开发者资格;

6.2 开发者APP下架

6.2.1 开发者使用非正常手段伪造或欺骗下载,操纵或者欺骗用户评论影响手机助手的排名,APP将会下架或排名清空;

6.2.2 开发者主动要求APP下架,申请上线需标明原因;

6.2.3 开发者APP频繁更换证书签名,超过3次;

6.2.4 上线APP涉及审核指南不允许的行为;

七、开发者特殊条款

7.1 个人开发者

7.1.1 暂不收录购物相关类APP但不限于网购类,有资金交易类APP;

7.1.2 暂不收录单本小说或支持离线下载以及个人音乐专辑类APP;

7.1.3 暂不收录个人开发者提交平台类APP(如游戏中心、钢材平台);

7.1.4 APP出品人与个人开发者注册人不一致;

7.1.5 不收录个人开发者提交:游戏攻略、街机模拟器类型游戏;

7.1.6 暂不支持个人开发者接入360SDK;

7.2 手机游戏开发者

7.2.1 手机游戏开发者未提交游戏版权、政府主管部门批复资质证明;

7.3 手机游戏广告要求

7.3.1 不允许任何形式的push(系统推送)广告存在;

7.3.2 进入游戏操作界面不允许出现任何形式广告;

7.4 手机网络游戏开发者以及棋牌类APP

7.4.1 网络游戏未接入360SDK;

7.4.2 棋牌类游戏未提供正规软件著作权证书;

7.4.3游戏包含“赌场”字样、或者涉及扎金花、梭哈、六合彩类等赌博内容的游戏。

7.4.4游戏存在以随机抽取等偶然方式,诱导网络游戏用户采取投入法定货币或网络游戏虚拟货币方式获取网络游戏产品和服务的行为。

7.4.5网络游戏上传,未主动提交文化部《网络游戏管理暂行办法》中对于从事网络游戏经营活动的相关资质要求文件。

7.5 反馈条款

7.5.1 如果您对以上条款有疑问,或者需要帮助请发送邮箱至360box@https://www.360docs.net/doc/0a4604212.html,

八、其他

8.1.1 本指南最终解释权归360公司所有;

8.1.2 本指南所列条款仅为目前手机开放平台已知问题,包括但不限于其他未知问题后续会进行随时更新;

8.1.3 审核指南一经公布即刻生效,360公司有权随时对指南内容进行修改,修改后的结果公布于360手机开放平台网站

360度绩效考核概念(1)

360度绩效考核 本词条缺少名片图,补充相关内容使词条更完整,还能快速升级,赶紧来吧! 360度绩效考核是绩效考核方法之一,其特点是评价维度多元化(通常是4或4个以上),适用于对中层以上的人员进行考核。 中文名 360度绩效考核 概述 绩效考核方法评价维度多元化 内容 自己同事下属主管 另考核法 点因素目标行为KPI 平衡计分 目录 1.1内容 2.2操作过程 3.3优缺点 4.4注意问题 1.5另考核法 2.?点因素 3.?目标 4.?行为 5.? KPI 1.?平衡计分 2.6方法选择 3.7用法 4.8作用 内容 ①自己

自我评价,是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现,或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时,通常会降低自我防卫意识,从而了解自己的不足,进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 ②同事 同事的评价,是指由同事互评绩效的方式,来达到绩效评估的目的。对一些工作而言,有时上级与下属相处的时间与沟通机会,反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多,彼此之间的沟通也非常少的情况下,上级要对部属做绩效评估也就非常困难。 但相反的,下属彼此间工作在一起的时间很长,所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时,他们之间的互评,反而能比较客观。而且,部属之间的互评,可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。 ③下属 由部属来评价上司,这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展,有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效,此过程称为向上反馈。 而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发,特别有价值。管理者可以通过下属的反馈,清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差,则主管亦可针对这个落差,深入了解其中的原因。因此,一些人力资源管理专家认为,下属对上级主管的评估,会对其管理才能的发展有很大的裨益。 ④主管 主管的评价是绩效评估中最常见的方式,即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法,并善用绩效评估的结果做为指导部属,发展部属潜能的重要武器。 随着企业的调整,一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案,因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上,亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。 操作过程 ①准备阶段 准备工作相当重要,它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员,包括所有评估者与受评者,以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员,正确理解企业实施360度评估的目的和作用,进而建立起对该评估方法的信任。 ②评估阶段 组建360度绩效反馈队伍。必须注意评估要征得受评者的同意,这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。 对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影响,企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训,使他们熟悉并能正确使

360安全卫士使用体验报告

手机360安全卫士(Android版)使用体验报告 -----陈远金 项目体验感受 颜色绿色为主色调的的配色很护眼,但是感觉配色 不够自然和谐,过于浓郁,背景和图标的颜色 有冲突,同时应该多提供一些系统背景供选 择,并不是每个人都喜欢用照片做背景的。 图标仿win phone8图标很有特点同时也很醒目, 但是界面右侧的三个按钮(除设置按钮)功 能不是很明确,必须要点击进入使用后才能 知道按钮功能。 产品功能呈现方式将产品主要功能以大图标的方式显示在界面 上,让用户很容易的找到,但是有些功能又 要进入某个子目录才可以找到,如应用工具 里的话费查询,就要三次操作才能进入,很 繁琐。在这个快节奏的时代,用户会用多少 时间发掘一个手机软件的功能呢?所以可以 尽量在一个页面上就把所有功能呈现出来, 同时想办法简化用户操作,是产品更加简单 易用。 关于附属程序的二次下载在手机360安全卫士中,隐私空间、省电王、 优化大师的使用是需要在安装完360安全卫 士之后下载安装的,这不仅增加了用户的使 用复杂度也降低了上述几款附属软件的使用 率。因为下载安装过程还是比较麻烦的,而 用户为了使用这些附属功能,还需要重复三 次。所以可以考虑将这些功能完全集成到手 机360安全卫士中,可能会增加用户的初次 下载时间,但是却简化了后面的好多操作。 也许前一种方式提供了用户更多选择,但是 有时替用户选择也挺好。 系统升级问题手机360安全卫士有时在升级之后,用户配 置清空,同时无法开机启动,每次都需要手 动点击才能打开内存清理,由于接触其他型 号手机不多,可能也属于个别情况。 和腾讯手机管家的简单对比功能:360安全卫士功能更多,更全面 界面:腾讯手机管家更清爽、简洁,个人觉 得更讨好眼球。 功能呈现:腾讯手机管家只分为四项,简单 些;360安全卫士则细分的比较多,较复杂, 这方面的优劣根据用户的喜好不同而不同。

360度考核方法案例

一、公司介绍 浙江柳桥羽毛有限公司,柳桥集团旗下核心企业,位于杭州市萧山区。羽绒羽毛供应商,行业排名第一。全国民营企业500强,2004年销售额16亿。2005年,集团旗下品牌“迪欧达”被评选为中国名牌,以“北有波司登,南有迪欧达”为未来几年的品牌目标。创业13年来,柳桥一直致力于成为声誉卓著的亚洲羽绒专家。2005年被称为“管理年”,进行渐进的管理变革。年初组建人力资源部。 二、方案背景 经过半年多的探索与融入,人力资源管理的变革从边缘逐渐切入核心。公司老板提出了年终奖如何分配的现实问题。由于公司缺乏目标管理的基础,人力资源部提出将年终奖划分为两部分:上半年年终奖,占总包的30%;下半年年终奖,占总包的70%。上半年引入360度绩效考核,下半年建立KPI体系。 360度考核在柳桥公司算是新概念。虽然公司老板支持360度考核,但人力资源部首次在经营班子会议上提交的方案,还是受到了质疑,支持和反对的声音各占一半。有一种观点认为,由“责任意识、团队意识、创新意识、学习意识”构成的工作表现,仅仅是对员工工作行为的考核,并不能完全反映员工的工作结果。第二种观点认为,打分是主观评价,缺乏公平性。第三种观点认为,如果真的要进行360度考核,必须要象“超级女声”一样,要有一个多人组成的评委团,并且要去掉最高分和最低分,评委的选择要有代表性和公平性。会议最终决定进行试点,要求人力资源部按照上述思路,重新拟定方案。我们感觉到实施这个方案的压力:一招不慎,有可能满盘皆输。部门员工对拟定新方案也流露出不自信的情绪。但是我们已经没有退路。只有按照内部客户的需求,根据这个公司的实际,走一条与众不同的创新道路,去建立一种本地化的实施方案。

360度绩效考核方案.

绩效考核方案(360度) 一、目的 为了建立、健全我公司的绩效管理体系,使员工的工作得到认可并提高员工的绩效,提高各职能部门的满意度,促进各职能部门内部的团队合作精神,理顺各职能部门之间的关系和运作,提升团队业绩,使公司得到持续性发展,经研究,特制订2010年度绩效考核办法。 二、基本目标 1、通过绩效考核,促进公司整体目标实现,提高整体运作能力和竞争力; 2、通过绩效考核,加强部门之间的沟通与协作,提升团队士气,降低企业内耗,理顺部门关系,提高团队业绩; 3、通过绩效考核,帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力,建立适应企业发展战略的人力资源队伍; 4、在绩效考核的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。 三、基本原则 公司实施绩效考核的基本原则是: 公平:考核标准公平合理,人人都能公平竞争; 公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法; 公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。 四、适用范围 本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日,本办法适用于公司除下列人员外的全体员工: 1、试用期内人员。

2、兼职、特聘人员。 3、考核期间休假停职3个月以上者。 五、年终考核内容 2010年年终考核内容重点分三部分: 1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。 2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。 3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。 六、考核等级、分数。 2010年年终考核综合评价等级分四级: A:优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。(5分) B:良好——员工该项表现较好,并无突出表现及过失,。(3分) C:合格——员工该项符合标准且并无较大过失。(1分) D:差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。(-1) 七、考核流程 2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。 1、“360度”关系测评 ①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》(附表1),员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。 ②服务对象:与员工本人在工作中存在互相服务关系。各级人数1-5人,各部门考核员汇总经部门负责人签字后递交人力资源部。 2、考评细则 ①人力资源部对公司全体员工下发2010年终绩效考核合同(合同内容:各级考评表、各级被考核人名单)。 ②员工根据日常工作中工作态度、积极性,上下级沟通、协作,

360度绩效考核方案 (2)

360度绩效考评方案 撰写人:包小图

360度绩效考评方案 一、目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。 (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目

标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。满意加1分,不满意减1分 (注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议) ③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分) 员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 注意:品行考评分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

实例某公司360度绩效考核方案

360度绩效考评方案目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2) 根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。 (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。满意加1分,不满意减1分 (注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议) ③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分) 员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 只作为考评本期不在日常工资表中直接体现,品行考评分数记录只累计,注意:考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

奇虎360安全卫士使用说明

奇虎360安全卫士使用说明 一、查杀流行木马(重点使用功能) 查杀流行木马 定期进行木马查杀可以有效保护各种系统账户安全。在这里您可以进行系统区域位置快速扫描、全盘完整扫描、自定义区域扫描。 开始扫描 选择您需要的扫描方式,点击“开始扫描”将马上按照您选择的扫描方式进行木马扫描。 二、清理恶评及系统插件(重点使用功能) 清理恶评及系统插件(一般需要清除恶评插件) 1、什么是恶意软件? ●恶意软件是对破坏系统正常运行的软件的统称,一般来说有如下表现形式: ●强行安装,无法卸载; ●安装以后修改主页且锁定; ●安装以后随时自动弹出恶意广告;

自我复制代码,类似病毒一样,拖慢系统速度。 2、什么是插件? 插件是指会随着IE浏览器的启动自动执行的程序,根据插件在浏览器中的加载位置,可以分为工具条(Toolbar)、浏览器辅助(BHO)、搜索挂接(URL SEARCHHOOK)、下载ActiveX(ACTIVEX)。 有些插件程序能够帮助用户更方便浏览因特网或调用上网辅助功能,也有部分程序被人称为广告软件(Adware)或间谍软件(Spyware)。此类恶意插件程序监视用户的上网行为,并把所记录的数据报告给插件程序的创建者,以达到投放广告,盗取游戏或银行帐号密码等非法目的。 因为插件程序由不同的发行商发行,其技术水平也良莠不齐,插件程序很可能与其它运行中的程序发生冲突,从而导致诸如各种页面错误,运行时间错误等等现象,阻塞了正常浏览。 立即清理 选中要清除的插件,单击此按钮,执行立即清除。 信任选中插件 选中您信任的插件,单击此按钮,添加到“信任插件”中。 重新扫描 单击此按钮,将重新扫描系统,检查插件情况。 三、管理应用软件 管理应用软件

360度绩效考核评价系统方法

360度绩效考核评价系统方法 360度绩效评价系统是由被考评人的上级、同级、下级和(或)内部客户、外部客户甚至本人担任考评者,从四面八方对被评者进行全方位的评价,考评的内容也涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方面面,考评结束,再通过反馈程序,将考评结果反馈给本人,达到改变行为、提高绩效等目的。传统的考评仅仅是员工的上级考评,只有一个方向的。与传统的考评方法相比,360度绩效评价反馈方法从多个角度来反映员工的工作,使结果更加客观、全面和可靠,特别是对反馈过程的重视,使考评起到“镜子”的作用,并提供了相互交流和学习的机会。当然,这种考评方法也对企业人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求。一是收集和整理的信息数量将大大增加,二是管理人员尤其是人力资源管理人员的反馈能力直接关系到绩效评价反馈系统的效能,三是绩效评价的内容和形式设计要复杂得多。 这种新的考评方法毕竟是从西方引进的,它是与西方倡导的“个人主义”、“平等”、“竞争”、“激进开放”的文化体系相适应,而在中国则强调以群体为本位,追求“和谐”、保守。有一些企业虽然斥巨资进行360度反馈评价,但是在推行过程中却遇到了很大的阻力,并且评价的效果也不佳,甚至造成了公司的人际关系紧张,给公司带来了不利的影响。 首先,这种考评方法对领导者的权威提出了挑战,以往都是上级说了算,下级倾向于服从上级,员工虽有不满,但是也“敢怒不敢言”。现在“考评”已不仅是上级的特权了,下级同样可以有这种权力。下级也可以对上级进行考评,发表意见。管理者们认为他们的权威受到了挑战,在心理上一时难以承受。这与中国传统的权力等级距离观念有关。所以在推行过程中,往往是企业的中层害怕变革的心理阻碍了这种评价系统的推行,因为360度考评系统的推行离不开管理者们的大力支持。 第二,西方的文化强调竞争、敢于冒险,鼓励创新,中国的文化传统向人们灌输了知足常乐、随遇而安、见好就收的价值观念,表现为因循守旧、惧怕竞争、墨守成规、害怕变革的消极面。这样在360度考评系统推行过程中,必然会受到一些守旧势力的消极抵抗,不愿意去做这样的一种评价。 第三,西方的文化强调开放性,敢于自我否定,善于听取各方意见来完善自我。而中国文化强调含蓄、保守,这样,员工不太愿意袒露自己真实的想法,而且也不敢面对真实的自我。所以对这个评价方式也会有抵触情绪。 以上的因素使得360度考评在推行中遇到了很大的阻力,难以实施。但是即使是实施了,在实施过程中,效果仍会有不理想的情况。主要是评价结果的客观公正性问题。 在进行360度反馈评价时,一般都是由多名评价者匿名进行评价。采用多名评价者,确实扩大了信息搜集的范围,但是并不能保证所获得的信息就是准确的,公正的。

什么是360度考核评估法

什么是360度考核评估法 360度反馈评价,也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价,主要由被评价者的上级对其进行评价;而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下属和客户等,分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后,由专业人员根据有关人员对被评价者的评价,对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈,以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。作为一种新的业绩改进方法,360度反馈评价得到了广泛的应用。Fortune 500强所有的企业都已经采用了这种评价方法。目前,国内的一些企业也开始采用这种评价方法。但是,有一些公司斥巨资进行360度反馈评价,却收效甚微,甚至适得其反——造成评价者和被评价者关系紧张,给公司带来了不利的后果。360度反馈评价在国内也被称为360度考核。用词的差别反映了观念的差别。或许,正是这个差别造成了360度反馈评价在中国“水土不服”。因此,国内公司在引进、实施360度反馈评价时,一定要特别谨慎。 评价目的 360度反馈评价的主要目的,应该是服务于员工的发展,而不是对员工进行行政管理,如提升、工资确定或绩效考核等。实践证明,当用于不同的目的时,同一评价者对同一被评价者的评价会不一样;反过来,同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。当360度反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时,评价者所做出的评价会更客观和公正,被评价者也更愿意接受评价的结果。当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理,服务于员工的提升、工资确定等时,评价者就会考虑到个人利益得失,所做的评价相对来说难以客观公正;而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。因此,当公司把360度反馈评价用于对员工的行政管理时,一方面可能会使得评价结果不可靠,甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价;另一方面,被评价者很有可能会质疑评价结果,造成公司人际关系紧张。 究竟是把360度反馈评价用于员工的发展,还是对员工的行政管理,当然取决于公司的高层管理人员。但是我们建议,尽量把360度反馈评价用于员工的发展。尤其是当把360度反馈评价用于管理人员的发展时,其投资收益比是相当可观的。 这并不是说不能把360度反馈评价用于对员工的行政管理。但是在这样做的时候,一定要注意事先向员工如实讲清楚。不要在开始评价的时候,告诉员工评价结果将用于员工的发展,而在评价过程中或者评价之后再告诉员工评价结果将用于对员工的行政管理,否则就会使员工对管理层的信任大打折扣。 同时,要调查了解公司内部员工之间的信任程度。如果公司内部员工的互相信任程度比较低,最好不要引进360度反馈评价对个体员工进行评价;也许公司可以考虑引进360度反馈评价对公司的组织文化、组织气氛进行评价,以帮助提高内部员工的信任程度。 问卷设计 360度反馈评价一般采用问卷法。问卷的形式分为两种。一种是给评价者提供5分等级,或者7分等级的量表(称之为等级量表),让评价者选择相应的分值;另一种是让评价者写出自己的评价意见(称之为开放式问题)。二者也可以综合采用。从问卷的内容来看,可以是与被评价者的工作情景密切相关的行为,也可以是比较共性的行为,或者二者的综合。

360度绩效考核的用法

企业为什么要进行绩效考核 ?一是没有考核就没有管理,任何事没有考核、检查和监督就没有管理,就是会形成做好做坏一个样,做和不做一个样,因为我们不是大锅的时代了,因为公司的发展要规范。工作如没有检查,没有考核... ?二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价,发现问题并提出改进方案。通过考核,看到问题所在,提高管理水平,提高员工的工作效率,提供员工晋升的依据... ?三是为了对员工有一个客观的评价,员工或是管理人员、工程师工作一段时间后,对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价... 绩效考核的作用 ?一、达成目标效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核,有效的绩效考核能帮... ?二、挖掘问题效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环,体现在整个绩效管理环... ?三、分配利益利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都包含固定工资和绩效工资... ?四、促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的成长... 绩效考核的几种方法: 360度绩效考核的用法 360度绩效考评又称全方位考核法或360度绩效反馈,是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里收集信息,以对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估过程,再将考评结果反馈给员工,帮助员工了解自身在哪些绩效维度上需要有所改进,以达到提高工作绩效的目的。这种绩效评价的出发点就是从不同层级的人员中收集评价信息,能从多个角度对员工进行综合评价,其具有考核全方位、评价的匿名性、误差小等特点。 360度绩效考评方法最早是由Intel公司提出并加以实施的。近十几年来,随着“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念以及网络信息技术的推广,以360度绩效评估为核心的绩效管理体系风靡全球。2010年的一项调查显示,在《财富》杂志评选出的排名在前1000位的企业中,有近90%已将360度反馈系统的某些部分应用于职业发展与绩效考核中,这 些企业包括IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼等知名企业。

360安全卫士使用说明书

360安全卫士使用说明 仅供公司内部交流 一、查杀流行木马(重点使用功能) 查杀流行木马 定期进行木马查杀可以有效保护各种系统账户安全。在这里您可以进行系统区域位置快速扫描、全盘完整扫描、自定义区域扫描。 开始扫描 选择您需要的扫描方式,点击“开始扫描”将马上按照您选择的扫描方式进行木马扫描。 推荐选择全盘扫描 二、清理恶评及系统插件(重点使用功能) 清理恶评及系统插件(一般需要清除恶评插件) 1、什么是恶意软件? ●恶意软件是对破坏系统正常运行的软件的统称,一般来说有如下表现形式: ●强行安装,无法卸载; ●安装以后修改主页且锁定; ●安装以后随时自动弹出恶意广告;

自我复制代码,类似病毒一样,拖慢系统速度。 2、什么是插件? 插件是指会随着IE浏览器的启动自动执行的程序,根据插件在浏览器中的加载位置,可以分为工具条(Toolbar)、浏览器辅助(BHO)、搜索挂接(URL SEARCHHOOK)、下载 ActiveX(ACTIVEX)。 有些插件程序能够帮助用户更方便浏览因特网或调用上网辅助功能,也有部分程序被人称为广告软件(Adware)或间谍软件(Spyware)。此类恶意插件程序监视用户的上网行为,并把所记录的数据报告给插件程序的创建者,以达到投放广告,盗取游戏或银行帐号密码等非法目的。 因为插件程序由不同的发行商发行,其技术水平也良莠不齐,插件程序很可能与其它运行中的程序发生冲突,从而导致诸如各种页面错误,运行时间错误等等现象,阻塞了正常浏览。 立即清理 选中要清除的插件,单击此按钮,执行立即清除。 信任选中插件 选中您信任的插件,单击此按钮,添加到“信任插件”中。 重新扫描 单击此按钮,将重新扫描系统,检查插件情况。 待扫描完成以后,选 中需要清理的内容, 按立即清理,是否需 要清理看这里 三、管理应用软件(主要是软件卸载) 管理应用软件 在这里您可以卸载电脑中不常用的软件,节省磁盘空间,提高系统运行速度。

360度绩效考核实例

年终绩效考核的通知 公司各产业控股公司及下属煤矿、焦化厂、直属煤矿: 为了提升公司整体管理水平,激发经营管理人员工作的积极性和主动性,全面了解工作绩效,体现能者上,劣者汰的用人原则,公司决定对下属贸易产业、煤矿产业、焦化产业、房地产产业、原料药产业、进行全面的绩效考核,具体考核事宜通知如下: 一、考核范围 新疆国际实业经营班子及职能部门中层管理人员、各产业经营班子及下属子公司经营班子(含贸易、原料药子公司)、各煤矿经营班子(含铁热克、拜城煤业公司职能部门中层管理人员)、焦化厂经营班子及中层、国际置地经营班子及中层、直属煤矿经营班子成员。 二、考核遵循的原则 1、客观公正原则。 2、考核内容规范原则。 3、全方位考核原则。 三、考核组织及人员 1、国际实业考核领导小组 组长: 副组长: 成员: 考核领导小组办公室设在人力资源行政部 2、各产业成立考核领导小组: 2.1贸易产业由王炜任考核小组组长; 2.2煤矿产业由高虎任考核小组组长; 2.3焦化产业由梁月林任考核小组组长; 2.3国际置地由刘非任考核小组组长; 2.4 原料药产业由郜宪忠任考核小组组长; 2.5各产业考核领导小组办公室设在综合部。 职责权限: 1、国际实业人力资源行政部负责本次考核内容及程序设计及实施; 2、国际实业考核领导小组负责公司经营班子及职能部门中层管理人员的考 核; 3、各产业考核领导小组负责考核具体实施; 4、国际实业考核领导小组负责对产业考核实施过程监控;

5、各考核领导小组授权人力资源行政部或综合部负责数据的统计处理; 6、国际实业财务部、计划经营部、审计稽核部及各产业财务部负责相关数 据的提供; 7、国际实业人力资源行政部协助考核小组对考核结果进行分析。 四、考核时间及地点 1、考核时间自2005年1月20日起(具体见考核计划明细表); 2、考核地点在各单位。 五、考核形式及程序 由各考核领导小组组织在各单位召开考核述职会,被考核者要在直接上级、下级及全体员工中进行述职,述职时间不超过10分钟,由直接上级、直接下级、员工代表及同级根据考核表进行打分。 六、绩效考核权重分配如下 上级70% 下级10% 同级10% 自评10% 七、考核内容 考核内容要项: 品德(具体内容后附) 能力(具体内容后附) 业绩(具体内容后附) 根据年初下达的生产经营计划指标(按照签订目标责任状、年、季、月计划完成情况)此项内容数据主要由计划经营部、财务部提供。 其中:品德占20%权重能力占30%权重业绩占50%权重 八、绩效考核等级划分: 九、绩效考核结果应用 1、作为职位晋降、岗位调整及培训的依据; 2、作为年终发放奖金、评选先进的参考依据。 十一、绩效考核评议的投诉 被考核者对考核结果有异议可向国际实业人力资源行政部/各产业部综合部反馈,人力资源行政部/各产业部综合部应针对被考核者反映的情况进行调查,并根据调查结果给出解释或调整,绩效考核领导小组对绩效考核结果有最后裁决权。

360度绩效考核方案

360度绩效考核 一、目的: 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同 时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总 体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、工作绩效等基本状况。为公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培 训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围: 公司各部门人员包括: 工程师、职员、 技术员、 三、考评内容及考评分数计算: 一)、根据考评岗位不同,分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作 人员六类。不同岗位类型,考核范围、内容和侧重点不同。 1.管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度; 2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 3.工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 4.销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 5.技术员:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 6.班、组长/操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。

二)、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题,每题 最高分为5分,即每份满分为100分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计算该项目得分(每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分)。每个人的考核表由5名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成: 各岗位类型的考核人员组成不同,但总人数限制在5名,不同考核者权重不同。每 备注:1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员,没有下级的则按照销售工 程师考核者组成进行选择。 2、经理主管:总经理上级为董事长,一级部门经理上级为公司总经理,二级部门经 理主管上级为一级部门负责人。 3、职员或工程师,如本部门同事不足两人,可从其他部门选择人员参与考核。 五、考核者提名: 由被考核者在工作相关部门进行选择,将人员名单发送给本部门经理,由经理审核名单的合理性, 并将最终的名单发送给绩效考核专员,由绩效考核专员统一组织考核。如果遇到所选的考核人员因为 不了解工作情况而拒绝为其打分,则由部门主管重新选定一名考核者。 考核人员名单的由被考核人在工作相关部门及本部门选择,同时应注意亲属回避,如果出现亲属 评分,分数将自动无效。

XX公司360度年度绩效考核实施方案

XX公司360度年度绩效考核实施方案 一、目的: 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同 时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总 体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、工作绩效等基本状况。为 公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围: 公司各部门人员包括: 等级体系表 工程师、职员、 技术员、 操作人员。 三、考评内容及考评分数计算: 一)、根据考评岗位不同,分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型,考核范围、内容和侧重点不同。 1.管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度; 2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 3.工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任;

4.销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 5.技术员:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 6.班、组长/操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二)、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题,每题 最高分为5分,即每份满分为100分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计算该项目得分(每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分)。每个人的考核表由5名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成: 各岗位类型的考核人员组成不同,但总人数限制在5名,不同考核者权重不同。每 位考核者评分共计100分,最终考核结果,根据各自权重进行加权计分。 备注:1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员,没有下级的则按照销售工 程师考核者组成进行选择。 2、经理主管:总经理上级为董事长,一级部门经理上级为公司总经理,二级部门经 理主管上级为一级部门负责人。

360度绩效考核方法利弊谈.

360度绩效考核方法利弊谈 360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核,考核者可是被考核者的上级,下属,同级和 外部考核者,如供应商和客户等。 可以说,考核的主体是很全面的,通过考核,形成定性和定量化的考核结果,积极地反馈至相关部门和被考核者,来达到改变行为,改善绩效的目的。 实行360度考核要注意以下事项 1.保证考核者的多角化,而且考核主体和考核过程公平。 因为对于相同职位的被考核者,他的考核者一定是统一确定的,不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。 2.考核实行匿名考核 为了保证考核结果的真实可靠,我们说在整个考核过程中,必须实行匿名考核。 3.考核一定是基于胜任特征 胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。 我们不可能把员工所有的行为,包括定性和定量都一一进行概述和考核,我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以,我们的360度考核要开展, 一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。 360度考核的优点主要有: 1.减少考核误差,考核结果相对有效 因为考核的主体是多元化的,所以在考核结果上就显得相对比较公平,同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话,但多个考核者一起来说话,那不可能不算话了。 2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理 让多个主体参与考核,要调动众多部门的人员和资源,所以从整体绩效管理推动力来讲,对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。 3.可以激励员工提高自身全方位的素质和能力

现在考核的要素可能也是多元化的,对员工综合素质要求比较高,要取得好的考核成绩,各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长,有利于企业人力资源整体水平的提高 但是,实行360 度考核法也存在自身的缺点: 1.成本较高 因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多,而且周期也较长,时间成本和工作损失也必然存在,所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便,省事,都不愿意采用此种考核模式。 2.因为侧重综合考核,所以定性成分高,而定量成分少。 我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣,在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量,定性化的考核带有很大主观性,所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。 3.因部门岗位数量和岗位性质不同,会产生一定的不公平性 很简单,部门小,并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门,日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差,这一点我们也要重视。

某公司360度绩效考核方案

某公司360 度绩效考核方案 一、目的: 1 、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2 、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、工作绩效等基本状况。为公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围:公司各部门人员包括:公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。 三、考评内容及考评分数计算:一)、根据考评岗位不同,分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/ 操作人员六类。不同岗位类型,考核范围、内容和侧重点不同。 1. 管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度; 2. 职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 3. 工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 4. 销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 5. 技术员:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 6. 班、组长/ 操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。二)、分数计算 360 度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20 道题,每题最高分为5 分,即每份满分为100 分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计算该项目得分(每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分)。每个人的考核表由 5 名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成: 各岗位类型的考核人员组成不同,但总人数限制在 5 名,不同考核者权重不同。每位考核者评分共计100 分,最终考核结果,根据各自权重进行加权计分。

员工360度绩效评估方案

员工360度绩效评估方案 360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。 一、目的: 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工 潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、工作绩效等基本 状况。为公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、方法介绍 本次评价选取了360度绩效评估法,主要围绕被评价人的工作能力、工作态度、工作协作支持度、领导风格及能力、自我认识评价等方面设计了相应细化指标及评价标准,通过上级、下级、同事及自我等四个方面,全方位对被评价人实施打分评价,最后综合汇总统计并计算被评价人综合得分及排序。 上级评价主要包括两个维度:工作能力和工作态度(其中,工作能力包括人际交往能力、影响力、领导力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、及专业知识技能等七项,工作态度包括工作的积极性、协作性、责任心及纪律性四项),各占最终得分的20%;下级评价包括专业知识、主动性和创造性、对内外部客户的关注度、培养及领导下属的能力、判断力及时效性、沟通能力、责任心、计划性、工作质量及团队精神等十个方面,占最终得分的10%;部门间同事

评价包括工作的主动性、响应时间、解决问题的时间、信息反馈及时性、服务质量等五个方面,占最终得分的40%;自我评价主要通过总经理对被评价人写的自我评价表来评判打分,占最终得分的10%(具体参见附件的各评价打分表及打分标准)。 三、实施说明 ?被评价对象:本评价办法针对公司各部门正、副职管理人员,包括兼职 部门负责人,共25人,各部门技术岗员工,事务岗员工,共80人。 ?评价人员:360度评价涉及被评价对象周边所有相关工作人员,包括上 级(公司经营班子所有成员对所有被评价对象均需填表,上级评价还包 括部门正职对副职的评价)、协作部门(公司所有部门负责人均需对其 他部门正副职进行评价)、下级(直接下级抽取5名员工,直接下级不 足5名者全员参与)及自我评价(最后由总经理视评价情况打分)。 ?使用说明:具体使用问评网https://www.360docs.net/doc/0a4604212.html,360度评估系统进行评价时, 请先仔细阅读各评价维度的《绩效考核评分方法》,并依据评分方法中 的规定具体打分。 ?相关要求:本次评价均采用邮件邀请制,即实施评价人员无需署名,评 分情况均保留在第三方平台上,公司无权查看,请根据真实情况认真评 价。 本次评价截止时间为4月25日,请相关人员按时完成。 附录绩效考核表:

360度考核办法

360度绩效考评办法 一、考评目的 为了从各个角度对被考评者进行全方位评价,更加客观、全面、公正和可靠的反映员工真实的工作表现,通过评价员工的工作绩效、态度、能力和综合素质,帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平,从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质及胜任力。 二、适用范围: 公司中层管理人员和基层员工。 三、考评周期 按照岗位和工作性质不同,考评周期也不同,中层管理人员每月一考评。基层员工每月一评分,每季度一考评。月度考评(打分)一般在次月5日前完成,季度考评一般在次季度首月10日前完成。 四、考评内容 (一)工作业绩:即工作完成情况,是否按时间节点按时完成,完成内容和完成质量是否与公司目标规划要求一致。 (二)态度能力:考评员工的管理能力、专业知识水平、团队协作、工作态度和工作能力等方面。 五、考评者范围

考评者除原先的以上级领导考评为主外,新增加同级、直属下级个自我评价,具体包括:上级领导,以获得来自上级监督者的自上而下的反馈;督办专员,以获得来自工作督查机构的独立反馈;直属下级,以获得来自下属的自下而上的反馈;同级同事,以获得来自平级同事的反馈;被考评者本人,以获得来自自我评价的反馈。其中被考评者工作业绩由上级和督办专员进行考评,同级和下级只对被考评者的除工作业绩外的维度进行评价; 六、考评方法 (一)工作业绩 工作业绩以公司年度目标规划和各部门签订的年度目标责任书为依据,按照部门报送的周计划和周总结,以实际完成情况进行评价,实际完成情况以上级领导评价和每周督办结果为主要依据,该项考核满分100分。 工作业绩由被考评者上级领导、督办专员进行考评。 对管理层“工作业绩”考评: 对基层员工“工作业绩”考评:

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