谈福利的保健与激励功能
内容摘要：
内容摘要：福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利的形式包括保险、实物、培训、休假等等。根据赫茨伯格“双因素”理论，企业可以通过合理的福利发放形式和内容，使得福利兼具保健和激励两种功能，达到即消除员工的不满意因素，又对员工起到激励，使员工满意的双重效果。
内容摘要：福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利的形式包括保险、实物、培训、休假等等。根据赫茨伯格“双因素”理论，企业可以通过合理的福利发放形式和内容，使得福利兼具保健和激励两种功能，达到即消除员工的不满意因素，又对员工起到激励，使员工满意的双重效果。
关键词：福利保健功能激励功能
该理论的前提是满意与不满意，是两种尺度而非一个尺度上两个相反的极点。这说明管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，避免使职工产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，使职工得到尽量满足的机会。按照赫茨伯格的意见，企业应该认识到保健因素是必需的，而“激励因素”则可以使员工有更好的工作成绩。
通过法定福利实现福利的保健功能
根据“双因素”理论，当企业的保健因素缺乏时，会使员工产生不满意，会使得企业中出现不和谐。而福利是企业为员工提供的一种额外的、附加的报酬，是一种间接的肯定和鼓励，是对员工需要的一种满足。一般说来，法定福利比较刚性，带有普惠性质，可以满足员工共性化的需求。企业可以通过法定福利来实现福利的保健功能。以苏州市的政策为例，企业一般可向员工提供的法定福利主要有以下部分：
社会保险。企业可以依法为员工缴纳养老、医疗、工伤等社会保险，清单见表1。
住房基金。企业可以提供的住房基金可分为住房公积金和住房补贴两部分，并对新老职工执行不同的办法，详见表2。
其他法定福利。星期六、日及国家法定的元旦、春节、劳动节、国庆节、中秋节、端午节等节假日。凡公司在职员工均可享受规定的带薪休假。
在企业提供的福利结构中，法定福利应该属于保健因素，它是福利的基础部分，可以保障员工的基本的生活与工作需要。一般来说它是比较稳定的，不会随意变动, 通过它可以消除员工的不满意感，让企业有一个和谐的环境。
通过自助式福利实现福利的激励功能
当代人力资源管理的实践活动，主要包括四部分内容：人员的遴选聘用、员工的培训与开发、员工绩效考核以及员工激励。在这四部分中，激励问题显得更为重要，因为它直接影响着员工能力的充分发挥，按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大。因此，试图在工作中消除不满意因素的管理者，只能给工作场所带来和平，而未必具有激励作用。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素。
（一）自助式福利的激励功能
福利是企业提供给员工的一种报酬，传统的福利一般是由企业统一提供的，往往只考虑
了职工的共性方面的需求。而随着经济的发展、社会的进步、人的需求越来越多样化，员工对福利的需求也呈现出了多元化、个性化的趋势。基于这样一种情况，在20世纪中后期，自助式福利应运而生。
所谓自助式福利，又称为“弹性福利”或“柔性福利”，是指员工可以从企业提供的各种福利项目菜单中，自由选择其所需要的福利。它一般由企业根据每个员工的薪水层次，设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一定的金额，并列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。这种福利制度，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。其激励性往往体现在三个方面：福利点数往往和员工的薪资层次及绩效挂钩，所以通过自助式福利计划可以激励员工为获得相应的福利点数而努力工作并提高工作绩效；在实际工作中福利的发放形式也会起到激励作用，由于自助式福利计划恰当的提供了员工所需要的东西，很好的满足了员工个性化的需求，体现了企业的人文关怀精神，提高了企业的凝聚力，增强了员工的归属感，可以进一步的激发员工的工作动力和活力，从而起到激励作用；由于自助式福利计划中的各个项目不是所有员工共享的，具有一定的层次性、差异性和特殊性，企业可以通过这一“软福利”，吸引和激励优秀员工为企业发挥作用。
（二）自助式福利计划的实施
自助式福利的项目可以包括培训、带薪休假、旅游、生活用品等多种形式，它强调弹性和自主性，如今已受到相当广泛的运用。企业在实施自助式福利计划时主要有以下几个方面：根据企业的内、外部环境及企业发展战略，确定企业的总福利支出，并制定企业的自助福利项目清单；根据福利商品（服务）的现实价格，将其折算成相对应的福利点数；确定每一职工的福利点数；让员工依据自己的福利点数选择所需的福利项目。
在实施过程中，福利点数的确定和自助式福利项目的设计尤为重要，也较能体现企业特色，下面着重从这两个方面来谈谈自助式福利计划的实施。
1.自助式福利点数的确定，往往需要考虑企业的实际情况，一般说来，企业员工的福利点数可以与员工绩效工资（或已体现绩效目标的岗位工资）挂钩，采用绩效考核的企业也可与员工的关键绩效指标挂钩，此外企业也可为一些优秀或特殊人才设立单独的专家（职位）福利点数，具体的设计可以根据企业情况和需要来定。
下文以最通常的情况来加以说明，例如：员工的福利点数=员工的年绩效（岗位）工资*r，其中r是指公司确定的自助式福利支出占企业总薪资支出的百分比。为了折算方便，可以规定1单位的福利点对应实际价值的1元，即点值为1元，也可根据企业实际情况来确定点值。
每年末，员工可以用自己当年的福利点数，选择企业发布的下一年度的自助式福利项目。若员工的福利点数不足，可采用“分期支付”的方式提前预支，当员工的福利点数有剩余时，也可留待以后使用，但延期的时间可作一个规定，如不可超过三年等等。
员工激励及薪酬福利制度
员工激励及薪酬福 利制度
公司员工激励及薪酬福利制度 员工薪酬制度 一、管理层 1、管理层：总经理、部门经理、主管、领班。 2、管理层工资为年薪制，年薪的组成为：基础工资+绩效工资+奖金的形式。 3、基础工资与绩效工资的比例为：总经理：50%，部门经理：60% ：40%主管领班： 70% ：30% 工资等级比例
1、主管级以上的星级评定以年为单位，第一年能超额完成指标后，第二年可申请晋升；其余星级评定以季度为单位。 2、基础工资按月发放；绩效工资按比例年底发放： 完成营业指标100% （含）领取绩效工资100% 完成营业指标90%以上（含）领取绩效工资的85% 完成营业指标80%以上（含）领取绩效工资的70% 完成营业指标70%以上（含）领取绩效工资的50% 完成营业指标70%一下无绩效工资 3、中途离职、入职的绩效工资的发放标准
（1）被解雇的员工绩效工资按考核后全额发放； （2）申请离职被批准后按工作时间比例发放： （3）工作满四个月——发放考核后绩效工资的30% ； （4）工作满八个月——发放考核后绩效工资的60% （5）工作满一年全额发放考核后的绩效工资。 （6）未批准自动离职无绩效工资。 二、普通员工 1、工资结构为：基础工资+业绩提成+全勤奖+其它奖项 2、提成开业后另计；其它奖金：部门奖、优秀奖、特殊奖。 员工激励制度 一、奖项
1．微笑之星----奖100元/次 2．赏识之星----奖200元/次 3．节约之星----奖100元/次 4．技能之星----奖200元/次 5．卫生之星----奖100元/次 6．创新之星----奖200元/次 7．优秀新人奖----奖100元/次 8．销售之星----奖100元/次 9．奉献奖----奖100元/次 10．心态奖----奖50元/次 11．特殊贡献奖----视情况而定 12．文体娱乐活动奖----视情况而定 二、评奖办法 1、上述奖项各部门于月初3号将本部门员工提名及个人资料报 到行政人事部，填写《优秀员工考评表》；考核过程由本部门与行政人事共同参与（本部门意见占70%，行政人事部意见占30%），并依据“评奖细则”做好考核记录；考评结果于月末28
《管理技能之激励》(参考Word)
管理技能之五、激励 第十九讲、激励的分析 一、常见的误区 １、激励是公司的事情 职业经理人有时会认为，自己既没有加薪的权力，也没有升职的权力，激励应该是老总的事情，是公司的事情，公司有统一的激励政策，照章执行就可以了。 激励方法决定者 参考同行业及本地区的薪资水平，定期调整员工的工资水平老总制定 定期设立公司部门业绩排行榜，如利润比赛、销售比赛等老总与人力资源部规定 设立一些特殊成就奖，如超额奖、节约奖老总拍板 定期改善工作环境并提高工作条件公司统一规定是否改善 根据任务完成情况等指标，安排员工携带配偶出去旅游等老总决定 给员工配股董事会决定 “怎么样，没有我的事儿吧，激励都是公司的统一规定，都是老总或人力资源部门来制定，还有董事会决定，那可不关我的事儿，我只管完成任务。”——你是否也如此认为呢？ 激励不仅仅是一些制度性或政策性的激励，它还是一个更广义的概念，激励包括工作的软环境即组织气氛、人事关系、经理与下属、下属相互间的协作关系，职业经理的工作风格，对公司、对工作的责任与态度，人格魅力，威信，对下属的认可与赞美，与下属之间彼此的信任程度，下属的成就感与满足感…… 激励不只是公司的事情，职业经理对下属的激励起着非常重大和微妙的作用，真正的对下属的激励在于职业经理本身，他才是激励的源泉所在。 ２、重业务，不重激励 一些职业经理在实际工作中，往往只注重员工的业务成绩，诸如是否完成了工作、是否达到了工作标准，部门的工作业绩如何，所定的指标是否完成。但是，对员工的工作态度、内心想法、有无积极性、是否发自内心认同等等都不太关注，更不要说如何去激励下属了。 “小王，这项工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是结果，我不管你怎么完成。做完了，还有另外的事情要做。你来这里就是要工作，不能讲什么条件……“。 “光知道催命地完成工作，许多条件都不具备，时间又这么紧，这么累也不让喘口气儿，还不给加班费，谁愿意这么玩命地工作，催、催、催、催，再催，老子不干了……“。 不能只重业务而忽略了下属的正当要求，下属也同样是有各种需求和要求的，别忘了要适时地激励下属——包括对过程和结果，激励在管理过程中充当着重要的角色，能够促使下属高效率地完成任务。
管理人员管理技能提升的试题及答案
《管理人员管理技能提升》测试卷 总分30 一、选择题（每题2分） 1、作为一个管理者，要肩负许多方面的管理职责。下列几项职责中，哪像通常不属于管 理者的工作范围。 A）与下级谈心，了解下级工作感受 B）亲自制定考勤制度 C）经常与上级部门沟通，了解上级领导要求 D）对下级的工作表现给予评价和反馈 2、下列不属于团队精神内涵的是（） A）合作B）团结C）发展 D）交流E）独立 3、下列不属于团队精神表现的一项是（） A）做好自己 B）配合他人 C）循规蹈矩 D）创造环境 4、人才是企业发展的宝贵资源，通常留住人才的技巧有（） A）学到东西、长期辅导B）减少工作量、改善办公室环境 C）放宽绩效考核、采纳每个员工建议D）工作开心、学到东西、遇到好上司 5、项目经理人应具备管理技能包括（）方面内容（多选） A）团队带领能力B）高效执行能力 C）高超激励能力D）良好的沟通能力E）精卓的辅导能力 二、案例讨论 1、有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不 福气地问“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时，也很响亮，但终生空乏、疲软、没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞 出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。” ⒈请你分析老主持在处理问题和尚的过程中存在哪些管理错误？（7分） ⒉如果你是老主持，在处理问题和尚时将会采用何种处理方式？（3分） 2、张先生是一位已有五年工龄的模具工，工作勤奋，爱钻研。半年前，张先生利用业余时间独立设计制作了一套新型模具，受到设计部门的嘉奖。为了鼓励张先生的这种敬业精神，当时的生产部主任王先生特别推荐他上夜校学习机械工程学。从那以后，张先生每周有三天
著名心理学家赫兹伯格提出的双因素理论
著名心理学家赫兹伯格提出的双因素理论，强调内在激励，对组织行为学具有划时代的意义，它的核心内容就是保健因素和激励因素。这两种因素在企业中都具有十分重要的作用。但由于内容各异，侧重点不同，企业管理者在实施管理时，既要同时并重，又要有所区分。 一、运用保健因素提高劳动效率。 保健因素，是指那些与工作条件相关的，容易促使人们产生不满意或消极情绪的因素，包括人际关系、工作条件、福利、职业安定等。其实通俗地说，就是人们需要生存的基本保障。本人任职的企业有员工近千人，这些人首先需要满足的就是基本生存，企业效益与每个人的福利薪金息息相关，这些最基本的生存条件得到满足，员工才有可能安居乐业，考虑进一步的发展。一项调查结果表明，中国员工对安全的满意度普遍不高。这种不安全感在国有企业尤为明显，面临市场竞争的巨大压力，企业的生存发展对员工自身的前途命运至关重要，在一定程度上就是一种“皮之不存，毛将焉附”的依托关系。不否认跳槽是当今一种很常见的现象，但对于大多数普通平凡而又脚踏实地的劳动者，一份相对稳定的工作，一份基本固定的收入，一个基本宽松的工作环境和基本融洽的人际关系，就基本满足了员工的需要，使其劳动积极性维持在原有水平。也基于此，作为决策层，我们致力于企业效率的最大化，就是让企业员工首先在薪酬福利上有所保证，再在培训发展中创造机会，竭力消除不满的消极态度，努力调动职工的积极性。 二、实施激励因素激发员工潜能。 激励因素，是指那些与工作本身特点和内容联系在一起的，能促使人们产生工作满意或得到奖励的因素。换言之，拿钱干活不是激励，只有一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。实施激励机制永远是企业最关心的问题，必须将人员的激励摆在优先考虑的位置，把人员激励作为一项长期的持续的工作来策划，充分挖掘和发挥其内在潜能，激发员工追求卓越而不是得过且过，为企业激发异乎寻常的生产力，自觉自愿为实现企业目标而奋斗，唯此才能不断提高企业的市场竞争力，才能在激烈的竞争中站稳脚跟，有所建树。 激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。仍以我企业为例，为有效开辟客源市场，充分调动销售人员的积极性和主动性，宾馆针对销售部门专门制定了新的奖励方案，按照经济指标和个人利益紧密挂钩的原则，在分配上打破平均主义，按劳分配，多劳多得，极大地鼓舞了销售人员的工作热情，使之以积极饱满的姿态投入工作，达到成功销售的目的，不仅销售人员的个人价值得以实现，个人福利得以增长，宾馆也销售上升，实现效益增长的初衷。这就是激励的作用——调动积极性，能力发挥到极至，取得明显的工作绩效。再比如为体现奖优罚劣，彰显先进，企业每月都会倾向于一线部门，评选出六名业绩突出的优秀员工，每人奖励二百元以示鼓励，年终再从这些员工当中按一定的比例选拔年度最佳员工数名，奖励他们远赴“港澳”旅游或实施其它刺激性更强、更令同仁羡慕的奖励措施，这就是人力资源管理中的激励水平，使人员始终处于积极状态，因每日的努力获得当月的优秀，再由月度的优秀晋升年度的最佳，从而保持工作的有效性和高效率。 三、保健因素、激励因素并重，营造企业良好氛围。 从某种意义上说，保健就是稳定，激励就是发展。企业既要有相对稳定的环境，更要有持续发展的机遇，而两种因素亦可转化，我们将物质作为奖励是激励作用，但高薪或加薪并不是吸引人才的关键，金钱有时仅可称为保健因素。按照马斯洛的需求层次理论，人有生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求五个需求层次，管理者想要持久而高效的激励员工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，给予表扬、认可、成长、发展、晋升的机会，薪酬只是一种认定，在领导能力、绩效管理、沟通、工作环境和工作满意度都良好的企业，员工的需求已进入尊重和自我表现实现的层次，简单的物质奖励和经济手段已不是唯一，必须实施更能增加员工责任感的措施。我认为加快企业改制，尽快建立现代企业制度势在必行，让职工拥有企业股份的产权制度，员工成为企业真正的主人，通过股份形式参加企业管理，将企业前景与个人命运紧密相连，才是最有效的激励机制。
福利及激励制度实施细则
福利及激励制度实施细 则 文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）
工业园区五九洁净工程有限公司 SIP 99999CLEAN ENGINEERING Co.,Ltd. 苏州工业园区五九洁净工程有限公司 公司福利及激励制度实施细则（2009年版） 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。公司2008年实行科学的绩效考核制度并和薪资和相结合,大大提高了员工积极性和主动性。而员工的福利则是企业对员工长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。故制定此福利及激励制度实施细则，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。让公司内部形成士气高昂，良好的工作氛围。
二、具体实施方案： （一）福利制度： 1、满勤奖：在公司员工薪资中设立满勤奖，对于当月没有请假、迟到早退、旷工等缺勤现场的员工给予每月30元满勤奖。 2、员工生日礼品：各部门各项目现场把本部门本项目现场在册员工的农历生日报总办，总办在唯亭镇某西点蛋糕店定点以蛋糕券的形式发放，于本月月底将蛋糕券送给下月过生日的员工。对于不方便的送蛋糕券的员工将给予等值的生日礼金。 3、婚嫁礼金：对于公司在册员工，凭结婚证请婚假后销假时给予200元婚嫁礼金。 4、员工福利体检：对于公司在册员工，公司将提供每年一次体检的机会。总办考察确定公司体检定点医院，每年组织一次员工福利体检。 5、鼓励学车：对于公司课级以上（含课级）管理干部，公司将积极鼓励学车；对于首次考到驾驶证者，公司将给予考试费用的40%的报销。
保健因素、激励因素与有效激励
保健因素、激励因素与有效激励
保健因素、激励因素与有效激励 姚莹莹 （上海理工大学，上海，200093） 摘要在人力资源管理中，有效激励对吸引、保留、培养员工起着至关重要的作用，是人力资源管理成败的关键。然而，只有提升员工满意度与凝聚力并能实现组织目标的激励行为才是有效激励，保健因素与激励因素分析了影响员工满意的因素，是有效激励的典范。 关键词有效激励保健因素激励因素 1引言 有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%—30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外 70%—80%的潜能也发挥出来。所以，有效的激励机制才能使员工的潜能在最大程度上发挥出来，从而实现人力资源管理中的激励目的。然而，面对不同的员工、工作性质、环境特点等，影响员工行为的激励方法也不同。只有让员工满意，才能激发其潜能并提升员工凝聚力。赫茨伯格的双因素理论实际上是针对员工满意的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。赫茨伯格的理论关注员工需求，使员工满意，从而实现有效激励。 2双因素理论 双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。保健因素是指造成员工不满的因素。包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在
员工福利的激励模式
2008年4月 人口与经济 POPU LATION&ECONOMICS 增刊员工福利的激励模式 李玉慧 一、员工福利 一直以来人们更多地把福利当成一个保健因素来看待,即福利的目的就是吸引保留员工,而与员工的业绩无关。这一点从一些学者的著作里也能看到。劳埃德拜厄斯和莱斯利在《人力资源管理》一书中对员工福利的定义是:员工福利有时称为额外福利,是指员工因其为组织的成员及其在组织中的职位而获得的报酬。与工资、薪金和奖励不同,福利通常与员工绩效无关。因此当我们说到激励时想到更多的是绩效评估、薪酬制度等看上去与激励机制联系更加紧密的因素。但由于福利成本的增加。人们开始考虑福利是否也可以有激励作用。如果有它们之间是怎样联系的呢? 纵观管理学界所有的激励理论,它们都在传递着一个重要信息,要想有效激励员工没有简单的方法,也没有一个措施能够确保一定激励有效。我们在工作实践中也发现各种激励因素和保健因素都不是绝对的。如工资报酬也许在一段时间内是非常重要的激励因素,但在获得基本满足之后也逐渐变为保健因素。但如果采用不一样的管理方法,福利也可以转换为激励因素。对于一些精神需求较高的或物质积累较高的员工来讲,企业文化、企业的诚信也同样可以激励员工以更高的标准和要求以及高效率的结果来回报企业。所以,对于两因素之间的关系和转换,最重要的着眼点是分析该员工的真正需求和需求的变化,在管理方法上不断创新。 二、员工福利的激励模式———柔性化福利管理 在知识经济时代,柔性化管理代表了未来企业管理的潮流和走向。所谓的柔性化管理是相对于刚性管理提出来的、以人性化为标志、以人为中心的全新管理模式。它是依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人性化管理,在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,对人产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为个人的自觉行动。柔性化管理更看重人的积极性和创造性以及人的主动精神和自我约束。 柔性化的员工福利管理,实际上就是要改变原有的“将福利视为成本而非投入”的管理观念,而采取“将福利视为投入而非成本”的管理理念,企业管理者要清楚地认识到员工们看重的不是具体某个福利本身,而是这些福利说明了所在企业的领导是如何关心员工利益的。从另一个角度说,柔性化的员工福利体系是企业为员工设计和提供的贴近人心的一系列福利待遇,可以使员工在工作中能够更容易获得快乐感和满意感。在柔性化的员工福利管理环境下,员工自觉地将个人利益与企业的整体利益联系在一起,这无形中加深了员工和企业之间长期的心灵契约。在这种工作环境和工作状态下,员工自然会不遗余力地为企业不断创造新的收益,这样的员工群体也就成为企业在激烈的市场竞争中取得优势的力量源泉。 三、弹性福利 体现柔性化福利管理思想的一种重要形式是弹性福利,又称为自助式福利。 (一)弹性福利的定义 如果把传统的福利形式比作计划经济,那 ? 6 5 1 ?
鼓励员工提升奖励办法
关于鼓励员工提升奖励办法 第一条总则 为进一步加强公司人才队伍建设，适应公司发展需要，充分调动员工学习的积极性和主动性，鼓励员工借助公司平台发展、提升业务技能和职业素质，增强自我发展能力，结合公司实际，特制定本奖励办法。 第二条适用范围 1、适用条件： 适用于与公司签订劳动合同满一年以上且在职的员工。 因工作需要和上级安排，在不脱产的情况下，符合本办法经公司批准同意参加学历教育、职称/职业资格考试等项目。 2、奖励范围： （1）经过国家教育部批准的，属于国民教育系列的； （2）在专业认证网站可以查询的证书（学信网）； （3）国家及当地人事部门组织的专业职称的考试和评定后获得的证书； （4）各专业领域的职业资格考试通过后，国家颁发的证书； （5）员工通过全国联考，取得非全日制国家承认学历的国民教育系列专科、本科、硕士、博士学位。 3、专业范围：
安全工程类、工程类、技术类、经济类、管理类、法律类等。网络信息类等与公司业务相关的、在本公司实用性较强的专业。 第三条奖励标准 1、在职学历学位教育 公司员工申请奖励需由员工本人向所在部门提出申请，填写《员工自我提升奖励申请表》（附件1），经本部门领导同意后，将学费发票、毕业证书或学位证书原件（原件审核后退还）及复印件、学籍档案一同呈报人力资源部、分管领导审核并存入个人档案。 奖励标准为： （1）取得专科学历可给予一次性奖励1000元； （2）取得本科学位、学历可给予一次性奖励3000元； （3）取得硕士学位、研究生学历可给予一次性奖励10000元； （4）取得博士学位可给予一次性奖励20000元。 2、职称/职业资格证书 员工参加全国统一考试，取得相应岗位初级及以上的国家职业资格证书，填写《员工自我提升奖励申请表》（附件1），经本部门领导同意后，将相应资格证书原件（原件审核后退还）及复印件一同呈报人力资源部、分管领导审核并存入个人档案，奖励标准见附件2。 3、在同等条件情况下，取得相关职称、证书，将会优先获得调岗、调薪的机会。 第四条服务承诺
员工激励及福利制度
员工激励及福利制度（试行） 拟制：
2014年2月 第一章总则 第一条激励及福利是公司在工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利体制，能够增加员工对企业的归属感，增加企业的凝聚力。 第二条本制度中所涉及的福利均根据国家规定及企业自身情况而定。 第三条本办法规定了江苏集团有限公司（下称公司）员工激励与福利标准。 第二章激励政策的种类 第四条根据员工职位与贡献，对有突出贡献或业绩优秀的员工给予激励政策的奖励。 （一）住房公积金； （二）个人旅游； （三）携一位家属旅游； 第五条享受第四条第一款的员工，需满足以下条件之一： （一）职位为经理及经理以上； （二）本公司主管（站长）岗位工作时间为三年及以上； （三）获得公司“先进员工”荣誉称号；
（四）“优秀员工”荣誉称号； （五）“安全先进员工”荣誉称号； （六）获得公司“销售标兵”荣誉称号； （七）获得公司“服务之星”荣誉称号； （八）获得公司“先进班组”荣誉称号的班长； （九）提出合理化建议并为公司节约成本2万元及以上或一年内累计5万元及以上的员工； （十）非销售人员为公司出谋划策，为公司带来客户并产生净利润2万元及以上或一年内累计5万元及以上的员工； 第六条享受第四条第二款的员工，需满足以下条件之一： （一）获得公司“先进员工”荣誉称号； （二）“优秀员工”荣誉称号； （三）“安全先进员工”荣誉称号； （四）获得公司“销售标兵”荣誉称号； （五）获得公司“服务之星”荣誉称号； （六）获得公司“先进班组”荣誉称号的班组成员； （七）提出合理化建议并为公司节约成本2万元及以上或一年内累计5万元及以上的员工； （八）非销售人员为公司出谋划策，为公司带来客户并产生净利润2万元及以上或一年内累计5万元及以上的员工； 第七条享受第四条第三款的员工，需满足以下条件： （一）对公司有特别重大突出贡献的员工； 第八条先进奖项的评比考核标准：
谈福利的保健与激励功能
内容摘要： 内容摘要：福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利的形式包括保险、实物、培训、休假等等。根据赫茨伯格“双因素”理论，企业可以通过合理的福利发放形式和内容，使得福利兼具保健和激励两种功能，达到即消除员工的不满意因素，又对员工起到激励，使员工满意的双重效果。 内容摘要：福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利的形式包括保险、实物、培训、休假等等。根据赫茨伯格“双因素”理论，企业可以通过合理的福利发放形式和内容，使得福利兼具保健和激励两种功能，达到即消除员工的不满意因素，又对员工起到激励，使员工满意的双重效果。 关键词：福利保健功能激励功能 该理论的前提是满意与不满意，是两种尺度而非一个尺度上两个相反的极点。这说明管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，避免使职工产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，使职工得到尽量满足的机会。按照赫茨伯格的意见，企业应该认识到保健因素是必需的，而“激励因素”则可以使员工有更好的工作成绩。 通过法定福利实现福利的保健功能 根据“双因素”理论，当企业的保健因素缺乏时，会使员工产生不满意，会使得企业中出现不和谐。而福利是企业为员工提供的一种额外的、附加的报酬，是一种间接的肯定和鼓励，是对员工需要的一种满足。一般说来，法定福利比较刚性，带有普惠性质，可以满足员工共性化的需求。企业可以通过法定福利来实现福利的保健功能。以苏州市的政策为例，企业一般可向员工提供的法定福利主要有以下部分： 社会保险。企业可以依法为员工缴纳养老、医疗、工伤等社会保险，清单见表1。 住房基金。企业可以提供的住房基金可分为住房公积金和住房补贴两部分，并对新老职工执行不同的办法，详见表2。 其他法定福利。星期六、日及国家法定的元旦、春节、劳动节、国庆节、中秋节、端午节等节假日。凡公司在职员工均可享受规定的带薪休假。 在企业提供的福利结构中，法定福利应该属于保健因素，它是福利的基础部分，可以保障员工的基本的生活与工作需要。一般来说它是比较稳定的，不会随意变动, 通过它可以消除员工的不满意感，让企业有一个和谐的环境。 通过自助式福利实现福利的激励功能 当代人力资源管理的实践活动，主要包括四部分内容：人员的遴选聘用、员工的培训与开发、员工绩效考核以及员工激励。在这四部分中，激励问题显得更为重要，因为它直接影响着员工能力的充分发挥，按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大。因此，试图在工作中消除不满意因素的管理者，只能给工作场所带来和平，而未必具有激励作用。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素。 （一）自助式福利的激励功能 福利是企业提供给员工的一种报酬，传统的福利一般是由企业统一提供的，往往只考虑
如何进行有效激励
如何进行有效激励？ 在管理学中，激励是指主管人员促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。为使激励取得效果，主管人员必须做到以下几点：①坚持物质利益原则。给劳动者以物质利益，是社会主义基本经济规律所规定的。人们进行社会活动，直接或间接的都是为了物质利益。这是马克思主义关于历史唯物主义的一个基本观点。我国社会主义建设的实践，也证明了实行物质利益原则的必要性。②坚持按劳分配原则。在社会主义条件下，坚持物质利益原则，就要处理好国家、集体、个人三者利益的关系，实行按劳分配，应尽可能的为国家做贡献，国家则根据其贡献的大小给予报酬。③随机制宜，创造激励条件。主管人员的责任在于创造和维持一种有利于调动积极性的工作环境。④以身作则，发挥榜样的作用。主管人员应言传身教，身教重于言教，自己起到带头和表率作用。同时主管人员也应树立典型，发挥榜样的作用，榜样的力量是无穷的。 2．具有普遍意义的激励方法有哪些？ 具有普遍意义的激励方法包括：①思想政治工作。毛泽东同志说过，思想政治工作是经济工作的保证。无论在哪个企业或组织中，都应该十分重视思想政治工作，把它当作一件大事来抓。进行思想政治工作的重要意义在于：它对提高人们的觉悟，加强组织性纪律性，努力学习精通本职业务，掌握现代科学技术知识，促进我国的社会主义现代化建设，具有重要作用。 ②奖励。对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。因为这使人看到了自己的成就，得到了尊重或取得了信任和社会地位。奖励包括物质奖励和精神奖励。物质奖励如奖金、晋升工资、奖以实物、提供生活条件等等，这些都属于人们的基本需求。精神奖励如对于成效的认可，记功命名、表彰、授予称号、提级升职等等。奖励方式多种多样，可根据人们取得的成绩和他们对不同需要的追求程度而定。物质奖励与精神奖励要结合起来，与思想政治工作也要结合起来，这才能发挥最大的效用。进行奖励时要注意：奖励方式要不断地创新；对职工的奖励要通过一定的形式使其家属分享荣誉；在奖励的同时，还要采用各种惩罚手段予以辅助，以教育那些不采纳组织目标或阻碍实现组织目标的个别人员。③职工参加管理。是指在不同程度上让职工和下级参加组织决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位来商讨组织中的重大问题，可使下级和职工感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益同组织的利益、组织的发展密切相关，而产生强烈的责任感。同时，主管人员与下属们在商讨组织问题时，对双方来说都是提供了一个取得别人重视的机会，从而给人们以一种成就感。多数人会因能参加商讨与己有关的行为而受到激励。职工代表大会是民主管理在制度上的保证。所以，各级主管人员应当自觉地采用这个方法并体现在管理工作中。④工作内容力求丰富。工作丰富化是指试图把一种更高的挑战性和成就感体现在工作（职务）中。 ⑤建立和健全规章制度。组织中良好的规章制度本身对组织中的人就是一种激励。虽然一般来讲，规章制度的基本目的是使人们的行为规范化，即人们要按照组织的目标行事。不仅如此，当规章制度按照组织目标建立健全时，它和目标管理相结合，与人们的行事结果相结合，就会对人们起到激励的作用。 3．“低效的沟通是发送者构成的。”你同意这种说法吗？为什么？答：我不同意这种观点。低效的沟通的原因是多方面的，可能是发送者，也可能来源于接受者，或者来源于环境因素，但是无论来自哪一方面，均会减低沟通的有效性。以下是造成沟通低效的一些因素：
员工学历技能提升方案
骨干员工技能提升管理办法 为了配合2015年晋升一级质资，对现物业公司学历%为高中以下学历，职称和职业资格证书严重不足。鼓励骨干员工学习，提升员工的综合素质，更好地为公司服务，制定本办法。 一、技能提升的种类 学习提升分为：学历提升、专业技术职务（职业资格）提升及执业资格（职称）提升三类。 二、提升的对象 1、学历：公司主管级（含）以上员工不具有大专（含）以上学历者； 2、专业技术职务：公司主管级（含）以上从事相关专业技术岗位，不具备相应职业资格证书或从业证书的。如 3、执业资格（职称）：公司副经理级（含）以上员工应取得相关岗位的执业资格或职称（国家对执业资格无要求的岗位除外），未具有得者。诸如物业管理师、会计师、经济师、电气工程师、人力资源管理师等执业资格。 4、公司对业绩突出、业务能力强、有一定领导才能或获得公司或集团优秀员工的员工，公司可作为储备人才，提供外出学习的机会。 三、激励政策 1、公司员工参加相关业务的技能提升，工作时间外出学习、考试视同出勤。 2、参加学习，取得相关资格证书后，自证书的生效日期起，按公司规定的相关工资级别补发工资。
3、员工参加学历类教育、相关专业技术职务、执业资格类考试取得证书后，对发生的报名费、考试费予以报销，交通费、食宿费按公司差旅费标准报销；未能取得证书的，对发生的报名费、考试费、学杂费、交通费、住宿费将有个人承担；作为储备人才，公司外派学习的，公司承担全部费用。 4、员工取得物业管理师、会计师、经济师、电气工程师、人力资源管理师等执业资格的，在提升职务时，同等条件下优先。 5、在公司工作期间，相关资格的年检费用由公司承担。 四、相关要求 1、本办法所指员工必须为转正定级的正式员工。 2、员工参加相关的学习、考试需向公司人事行政部备案登记，不登记者不享受本办法规定的激励政策。 3、对补考的科目，只报销一次考试的考试费用。 4、享受激励政策的员工，需向公司提供相应的服务年限，未能足额提供服务年限的，离职时按比例退回所报销的费用（公司原因解除合同除外）。具体服务年限暂定为：学历教育3年，职称3年，储备人才外派学习2年。公司与员工签订服务协议，以明确双方的权利义务
员工激励及薪酬福利制度知识讲解
公司员工激励及薪酬福利制度 员工薪酬制度 一、管理层 1、管理层：总经理、部门经理、主管、领班。 2 、管理层工资为年薪制，年薪的组成为：基础工资+绩效工资+奖金的形式。 3 、基础工资与绩效工资的比例为：总经理：50%部门经理：60% : 40%主管领班：70% : 30% 工资等级比例
、主管级以上的星级评定以年为单位，第一年能超额完成 指标后，第二年可申请晋升；其余星级评定以季度为单位。 2 、基础工资按月发放；绩效工资按比例年底发放： 完成营业指标100%（含）领取绩效工资100% 完成营业指标90测上（含）领取绩效工资的85% 完成营业指标80%^上（含）领取绩效工资的70% 完成营业指标70测上（含）领取绩效工资的50% 完成营业指标70%-下无绩效工资
3 、中途离职、入职的绩效工资的发放标准 (1) 被解雇的员工绩效工资按考核后全额发放； (2) 申请离职被批准后按工作时间比例发放： (3) 工作满四个月一一 发放考核后绩效工资的30% ； (4) 工作满八个 月一一发放考核后绩效工资的60% (5) 工作满一年全额发放考核后的绩效工资。 (6) 未批准自动离职无绩效工资。 、普通员工 1 、工资结构为：基础工资+业绩提成+全勤奖+其他奖项
2 、提成开业后另计；其他奖金：部门奖、优秀奖、特殊奖只供学习与交流
员工激励制度 一、奖项 11． 特殊贡献奖 视情况而定 12． 文体娱乐活动奖 视情况而定 、评奖办法 1、上述奖项各部门于月初 3 号将本部门员工提名及个人资 1． 微笑之星 --- 2． 赏识之星 --- 3． 节约之星 --- 4． 技能之星 --- 5． 卫生之星 --- 6． 创新之星 --- 7． 优秀新人奖 - 8． 销售之星 -- 9． 奉献奖 --- 10． 心态奖 -- 奖 100 元 / 次 奖 200 元 / 次 奖 100 元 / 次 奖 200 元 / 次 奖 100 元 / 次 奖 200 元 / 次 - 奖 100 元/ 次 - 奖 100 元 / 次 奖 100 元/ 次 奖 50 元/ 次
双因素理论与激励方法
双因素理论与激励方法 宋联可 顾周祥 葛宏兵 一、双因素激励理论分析 20世纪50年代末期，美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg ）提出双因素理论。他与同事在匹兹堡心理研究所进行了一次调查，对象是该地区11个工商业机构中的200位工程师和会计师，要求他们回答引起他们工作心情舒畅和工作不满的事件的先后顺序。将调查的结果进行详细分类，并按满意与不满意因素作了综合分析，赫兹伯格认为激发人的动机有直接和非直接因素，可分为两类，一类是保健因素，另一类是激励因素[1]。 保健因素是指可能促使员工产生不满意的一类因素，带有预防性、保持人积极性、维持工作现状的作用，但没有激励作用。保健因素大致有十个方面，即企业组织的政策和行政管理、监督、与主管人员的关系、与同级的关系、与下级的关系、工作的环境与条件、薪金、个人生活、地位和安全。这就象通过打扫卫生、远离病源等各种方法一样，创造一个对身体有益的环境，避免受感染生病。但是这并不能保证一个人身体健康，只是为健康提供了好的前提。 激励因素是指能促使员工产生满意的一类因素，是影响人们工作的内在因素，激发工作积极性，尽量发挥个人能力。激励因素与工作自身的特点和工作内容有关，主要有六个方面，即成就、认可、工作自身、责任感、发展和成长[2]。组织内采用与激励因素相关的激励方法，目的是创造工作满意，直接激励员工。这也好比在健康的生活环境基础上，通过锻炼身体、吃营养食品等方法，获得健康的体魄。 二、激励方法分析 双因素理论发展至今，已成为激励理论中的一个经典理论，但也面临一些问题。首先，一些研究发现，保健因素和激励因素对工作不满和工作满意都有影响（W einimont, 1966）。其次，许多学者企图将两类因素分开，却发现两者有着紧密的联系[4]。作者认为双因素理论为分析激励问题提供了很好的思路，但是不能将问题简单绝对地看成两个方面。 需要层次理论是将人的需要分为五个层次，这是按照需要的属性来分的，人的每一种需要几乎都能很容易地归入某一层次。比如当人想喝水时，这是他的生理需要，很难说这是因为他需要安全、交往、尊重或自我实现而产生的。双因素理论认为保健因素有十个方面、激励因素有六个方面，是通过实证研究得出的结果，而且理论发展至今，都得到了学术界广泛的认可。但是仔细分析赫兹伯格调查的每一个事件，都有人认为是不满意的因素，也都有人认为是满意的因素，只是在两方面认可的人数在比例上有差异。在他的调查研究中，归为保健因素的事件，有69%认为是不满意的因素，有31%认为是满意因素；归为激励因素的事件，有81%认为是满意的因素，有19%认为是不满意因素[1]。这就是说明，赫兹伯格分出的两因素是研究一个大众趋势得出的结果，并不是针对每个人都一样的。 0%20%40%60%80%100%保健因素激励因素使员工非常不满意的因素 使员工非常满意的因素 图1 赫兹伯格调查结果比较 Figure 1 Comparison of Herzberg’s investigating conclusion 所以，双因素理论与需要层次理论不同，需要层次理论对激励方法的归类是完全确定，但双因素理论对激励方法的归类不是完全确定的，有时会根据个人的心理特征而有一些变化。每个人对引起满意或不满意的事件态度不同，同理，对与这些事件相关的激励方法态度也不同。但是在分析双因素与激励方法的研究时，可学习赫兹伯格研究的方法，研究大多数人对某种激励方法态度的趋势。 后来赫兹伯格又对不同地方、不同组织的1600多人进行了12次不同的调查，进一步论证他的观点。而且在双因素理论的发展过程中，得到众多学者的认可，所以，可以认为他归纳出的十六种事件有一定的科学性和现实意义。
员工激励与福利方案
员工激励与福利设计 企业的发展需要人才，企业能否很好的利用人才和留住人才事关企业的兴衰，人作为个体来讲，都需要关怀和激励，需要一个适合自己发展的空间，来充分发挥自己的技能和特长，同时也需要相应的劳动报酬来满足自给，故要使一个员工全身心的投入工作，对企业有忠诚度和归属感。除了应支付的薪水之外，还应对员工进行思想及物质激励。以下将展开对丰盈电子有限公司的员工激励与福利进行方案设计。 一、员工激励 思维和心智是人的灵魂，对员工思维和心智的激励也是激励的最高境界。要使员工对企业有归属感，能积极主动地为公司奉献，可采纳以下方法： 1-1、感化法 企业对员工的具体情况进行详实的调查，对员工的家庭背景、文化程度、技能特长进行分析，采取高层领导对其沟通，介绍公司的发展前景和所从事产业的市场竞争力，丰盈的员工将有广阔的发展空间，随着公司的规模不断壮大，员工的收益也将稳步增长。对其关心爱护，令每个员工感受到公司的信任和认可。激励员工树立正确的人生观和事业心，激励员工的工作激情和斗志。 1-2、因材施教法 根据员工目前所掌握的生产技能和操作程度，进行单独培训，最大限度的挖掘员工的潜力，发挥员工的长处，让其在原有的基础上发挥创新
能力，提高生产。鼓励员工用心去作。（比如：生产设备，操作工序等）激发员工的创造力，这种培训能使员工对岗位乃至企业负有责任感和进取心。更熟练的做好本职工作。 时间：随机(视具体情况而定) 内容：对有潜力，上进心强的员工进行技术培训 目的：分析员工特长，有针对性地研究工作方法 人员：主管指定（员工推选） 1-3、业绩肯定法 每个人都需要成就感、自豪感。对员工的创造和出色完成工作进行充分肯定和表扬，甚至委以重任，支持其工作。这样做的目的是带动其他员工树立榜样，其他员工为了得到公司的重用也会争相效仿。起到积极学习和工作的作用。 方案：根据绩效考核的标准，优秀员工及各级主管进行公开表扬，张贴表扬通知，由总经理签发，个人被表扬一次奖励现金50元。 1-4、沟通法 加强与一线生产员工的沟通，因为他们每天从事着生产劳动，熟悉车间的每个环节，如何改进生产、如何增强生产效益员工最清楚，可能不敢大胆的提出来，这时需要领导深入车间和员工进行推心置腹地沟通使员工的想法和思路得到领导重视。从而使员工溶于企业、扎根于企业，与企业形成利益共同体，也将增强了企业的凝聚力！ 建议：条件许可的情况下设立总经理信箱，让那些不太敢说话的员工用书信的方式向公司提出合理化建议和要求。
员工激励的措施有哪些,有效激励员工的方法
员工激励的措施有哪些，有效激励员工的方法 中智关爱通（上海）科技股份有限公司是中智公司旗下首个为企业提供员工弹性福利、员工激励、员工节日福利、员工补充保险、企业餐补税优、员工体检、员工心理咨询等在内的整体员工关爱解决方案品牌。关爱通凭借全球领先的IT平台技术及强大的供应商整合能力，已成功为近10000家企业，350万员工传递了关爱。 员工激励在线应用。目前有2款产品：为你点赞?和白领悦读?。 为你点赞?是一款员工即时认可与激励在线应用。通过事先定义符合企业价值观的行为，并在员工做到这些行为时及时给予认可和奖励，从而达到落实企业文化、提升员工敬业度的效果。 白领悦读?是一款奖励员工读书、写书评的在线应用。它能够提升员工的创新能力，增强员工间的交流沟通，并助力企业向学习型组织转型。 激励的主要方式 激励的方式多种多样，关键是要采用适合本企业情况和特色的方式，选择有效的激励理论，并分析员工的基本需求，多方兼顾，确定激励因素，对症下药，制定出科学合理的激励方案，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。 1、薪酬、福利 薪酬是对企业当前管理的有效工具，员工薪酬的提高，能对员工产生很强的激励效应，是卓有成效的激励手段之一，也是目前我国企业内部使用的最为普遍的一种激励模式。薪酬收入是员工工作业绩的显示器，它反映了员工的专业水平和工作能力，表明了员工在企业组织中的相对地位和作用。企业根据自身的实力和实际条件，应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则，薪酬激励比起其他激励方式应具有很强的灵活性和针对性，也应具有更加明显的差异性。 但是员工的薪酬需要拉开档次又不能相差太悬殊。宝鸡峡工程局在制定薪酬结构时，充分发挥薪酬的职能，摒弃原来的等级薪酬、年限薪酬或固定薪酬，实行差别薪酬与奖励薪酬相结合的浮动薪酬结构，职工薪酬视年终效益而定，与职工绩效挂钩，最大程度上发挥了薪酬的激励作用，是值得中小型企业效仿和推广的薪酬设计。
加强工作能力的提高
加强工作能力的提高 --吴厂长在焦化厂副工段长以上的管理干部会议精神 学习心得体会 通过学习吴厂长《团结一致、坚定信心、振奋精神，为圆满完成2012年下半年的安全生产经营任务而努力奋斗》的讲话精神，使我深刻体会到作为一名管理人员，必须加强以下五种工作能力的提高，因为能力决定实力，能力决定绩效。 （1）专业管理能力。作为一名管理人员，必须具备强有力的专业技能和管理组织水平，又要有顾全大局、掌控局面的领导素质。这就要求我们在日常工作和学习中必须通过行政的、经济的、思想的、统计的、法律的等各种学科方法充实自我。 （2）激励他人的能力。作为一名科室领导，会运用各种有效的制度来激励自己的员工，特别是会用激励与奖惩的办法，批评与表扬的艺术，以此来提高员工的协作能力和团队凝聚力，达到提高自己团队专业水平的目的。 （3）思想教育的能力。“欲造物，先造人”，管理的主要任务是做人的工作。这就要求我们管理人员一定要做到“一岗双责”，既要抓好安全生产经营，又要带好队伍；既要从严管理，又要关心员工。在解决员工疾苦时要热心、批评教育时要诚心、做思想工作时要知心，以自己的热心、诚心、知心去赢得员工的“铁心”。作为管理管理人员务必要把思想教育工作看作时企业统领一切工作的灵魂，务必要把员工的思想情绪看做企业安全生产经营的第一信号。在日常工作中，多从员工的角度考虑问题，多替员工想一想，就会形成“领导关心员工、员工关心生产”的氛围，同时加强自身思想教育能力培育，以德树威，以信树威，以情树威。 （4）协调与沟通的能力。作为管理人员要善于协调处理好方方面面的关系，以德树威、以信树威、以情树威、以能树威，让每一名员工、每一个部门都能心悦诚服地配合、支持自己的工作，尽心尽责去完成任务、实现目标。 （5）发现并解决问题的能力。管理从每个角度讲就是要让管理者发现问题并解决问题。没有问题就是最大的问题，有问题发现不了是水平问题，发现了问
机构激励制度
机构奖惩制度（试行） 奖惩制度大纲： 第一章总则：机构奖惩机制实施、管理办法 第二章各项奖惩机制 一、优秀员工奖励机制（示范激励） 二、员工福利制度（尊重激励） 三、岗位晋升机制与晋升体系（尊重激励） 四、工作成效激励机制（目标激励） 五、处惩机制 第三章奖惩制度监管、投诉机制 第一章总则：机构奖惩机制实施、管理办法 机构的活力源于每个员工的积极性、创造性，为充分调动员工积极性，让员工焕发无穷的潜能，使员工在工作中作出最大的努力，为机构创造更多的效益。机构以奖为主，特制订如下六大奖惩机制。 奖惩原则： 原则一：根据员工需求不同，不同层次目标不同，分别制定奖惩机制。 原则二：奖励与惩罚适度；能够循序渐进调动员工积极性，不因奖惩不当带来负面情绪。原则三：公平、公正；管理者一视同仁，不能有任何不公的言行。 原则四：奖励准确，处罚分明。 奖惩程序与办法：根据不同奖惩机制，奖惩程序不同。（详见第二章） 本奖惩机制自2014年1月起效。机构最高领导拥有制度修改权、解释权。
第二章各项奖惩机制 一、优秀工作人员奖励机制 一、制订目的： 为了激励员工不断进取，对员工工作成绩的肯定，体现机构的人性化管理，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于中心所有已经签订劳动合同或已转正的工作人员。 三、分则 一、评选条件： 1、在本机构工作满试用期的员工（不含试用期）； 二、设置类别：（名额待定） 1、月度优秀员工奖（2名） 2、年度优秀员工奖（2名），年度其它奖项3-5名。 三、评选流程： （一）月度优秀员工 1、每月3-5日各机构采取不记名投票，每人1票，推选出两名月度优秀员工， 2、机构负责人在每月3-6日，填写月度优秀员工评估表格致中心行政部， 3、中心行政部结合机构推选与月度优秀员工评估表格，最终确定月度优秀员工奖。 4、每月6-9日，中心在员工墙上公示优秀员工名单，并予以表彰； （二）年度优秀员工： 1、每年1月3-5日各机构采取不记名投票，每人1票，推选出两名年度优秀员工， 2、机构行政部在每年1月3-6日，填写年度优秀员工评估表格至机构最高领导， 3、最高领导将结合机构推选与优秀员工评估表格，最终确定年度优秀员工奖。 4、1月6-9日，中心在员工墙上公示年度优秀员工名单，并在年会上予以表彰； 四、奖励标准： 公司将给予月度、年度优秀员工一定的物质奖励，奖励标准如下：（奖励金额：元）月度优秀员工奖100元/人 年度优秀员工奖600元/人 杰出贡献奖 优秀个案奖 优秀小组活动奖 优秀志愿者 优秀支持奖 五、监督措施： 1、各部门不得为所在部门推荐人员拉选票，一经发现中心行政部将随即取消此人候选 人资格并保留通报批评的权利； 2、评选相关人员不得偏袒本部门候选人员，更不能提前透露细节给任何人； 3、所有员工都有权监督评选的进程，如发现问题及时上报中心行政部解决； 4、中心行政部将对评选结果在员工墙上公示，所有员工都有权利监督公示结果，并对 结果提出质疑，中心行政部将对质疑选票进行复评； 四、附则 1、中心行政部对本制度拥有修改权、解释权。 2、本制度自颁布之日起施行。