教育学的人性假设与理论构建的关系初探
教育学的人性假设与理论构建的关系初探
【摘要】：就学科自身而言,人的问题是教育学理论发展至今,常新常在的核心式问题,人性假设日渐成为当代教育学需要直面的基因式概念,它渗透在、生发出教育学理论的物种性特质。就中国范围而言,教育学科百年发展提出了学科独立性、理论原创、研究立场等一系列相关问题,并日益聚集于人的问题研究的基础性概念:人性假设。教育,作为直面人、通过人、为了人的事业,充满多重意义上、独特的、人与人之间的交互相长,无论自觉程度如何,人性假设内在地影响教育实践活动。教育学需要而且应该作出基于自身历史与现实的具有学科意义的人性假设。在借鉴教育学界内外有关人性假设研究相关成果的基础上,本论文发现教育学内部系统研究的缺失,尝试以教育学理论构建的两大代表:学科的创建之“源”,即赫尔巴特的教育学,与改造之“流”,尤其是具有转型性意义的“大拐弯”式改造,即杜威的教育学为研究范例,从中探寻教育学学科特有的人性假设,它的基本内涵及其与教育学理论构建之间的关系。为此,本论文的论题围绕两大任务展开:教育学学科特有的人性假设的基本内涵是什么;教育学的人性假设与其理论构建、发展之间的关系如何。基本内涵从两大教育学人性假设的相通处搜求,并结合本人参与教育实践过程中对教育本身的体悟;人性假设与理论构建、发展的关系研究从各自教育学内部探寻,同时比较两大教育学人性假设及其理论体系之间的差异性。通过对两大教育学中相关问题的爬梳与比较,本论文认为:第一,在学科层面,教育学具有独特的
人性假设,按照学科惯例简称之为:教育人。作为多重关系中的、具体情境中的、成长中的人,教育人的基本内涵由三个层面立体构成:可变性,或曰可能性;有方向的可变性,即可善性,或曰价值导向性;处在多重交互关系中的向善性,即交互相长性,不同于一般意义上的社会性。第二,在学派层面,教育学内部不同的理论体系内在深层的人性假设不一样,人性假设与理论体系之间具有基因与有机体之间全息渗透的关系,这体现了教育学的丰富和发展。就此而言,人性假设既有具体学科所独有的、学科本身所共有的特性,又呈现出学科内部不同学派的特质:可变性突现动态过程性:可善性标明价值导向性;交互性则蕴含关系转化性。三大方面集中标识出教育学的实践性。学科共有、特有的“—”,与学科分化、丰富的“多”正是教育学学科构建与理论发展的表现。第三,教育人集中体现了教育学的学科特性:生成性、实践性和关系性。这带来若干启发:教育学研究需要在学术积累中把握核心式问题进行创生、再生,教育本身是教育学生成的根本。当然,两大教育学的人性假设尚存在发展空间,对师生共在的有机交互性研究的缺失,为教育学的发展提供了问题空间。从某种意义上可以说,教育学的人性假设不仅是一个需要研究的问题,而且是一个需要且能够持续研究的原点式问题。【关键词】：教育学的人性假设赫尔巴特杜威教育人
【学位授予单位】：华东师范大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2008
【分类号】：G40
【目录】：摘要6-7Abstract7-11导论11-37一、选题缘由11-27(一)理论方面的需要与可能11-22(二)实践方面的需要与可能22-26(三)个人的兴趣与体悟26-27二、解题与研究追求27-33(一)解题27-31(二)研究追求31-33三、研究思路与基本框架33-37(一)研究思路33-35(二)本论文基本框架35-37第一章”BILDSAMKEIT/VERNUNFTWESEN”与赫尔巴特教育学构建37-69第一节”Bildsamkeit”一词基本含义的源流考察37-43一、”Bildsamkeit”在德语语境中的基本含义37-39二、Bildsamkeit的近缘词Bildung与德国学术传统39-41三、Bildsamkeit 在赫尔巴特教育学中的基本涵义41-43第二节Bildsamkeit与赫尔巴特教育学结构框架之间——初构学科立场43-47一、赫尔巴特Bildsamkeit基本界定的教育学意义43-45二、Bildsamkeit与赫尔巴特普通教育学结构框架45-47第三节Vernunftwesen一词基本含义的源流考察47-54一、从对卢梭和洛克的批判看赫尔巴特的”Vernunftwesen”48-51二、理性考辨51-53三、古希腊理性人考辨53-54第四节Vernunftwesen与赫尔巴特教育学基本内容之间——一种学科”内立场”54-62一、Vernunftwesen与两大教育目的54-57二、Vernunftwesen与三大途径57-62第五节人性假设与赫尔巴特教育学构建的启示62-69一、传承与创新:近代教育学名著中的人性假设及其意义63-66二、赫尔巴特人性假设与教育学的学科特性66-69第二章”未成熟性/行动人”与杜威的教育学改造69-110第一节杜威的哲学改造70-74一、元哲学层面的哲学改造70-72二、哲学基本问题、概念内涵的改造72-74第二节杜威的社会改造74-79一、道德的改造75-77
二、民主的改造77-79第三节杜威的教育改造79-88一、教育与哲学80-81二、教育与经验81-83三、教育与民主83-84四、杜威的教育改造84-88第四节改造的根源:人性假设的改造88-91一、人性:杜威一系列改造的根源88-89二、杜威一系列改造中的人性假设改造89-91第五节杜威教育学人性假设的改造91-99一、杜威教育学人性假设的改造91-97二、杜威教育学人性假设改造的主要影响因素97-99第六节杜威人性假设改造的教育学意义99-110一、杜威人性假设改造的教育学理论发展意义100-105二、杜威教育学人性假设改造及其与教育学发展之间关系的启示105-110第三章人性假设的变化与教育学的发展空间110-132第一节”教育人”——教育学人性假设的基本内涵111-118一、两大教育学人性假设比较111-116二、教育学人性假设的学科独特性116-118第二节人性假设与教育学的发展118-132一、学术积累与创新118-122二、基本的核心式问题与学术探究122-124三、进入教育本身124-128四、两大教育学人性假设存在的问题空间128-132结语132-135主要参考文献135-140后记140-141 本论文购买请联系页眉网站。
论人性假设理论在企业管理中的应用
论人性假设理论在企业管理中的应用 人性假设是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。现代的人性假设理论将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。不同的假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。 富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。 但却发生了跳楼门这样令人震惊的事件。 从人性假设角度看，富士康对人性的假设无疑归属于经济人假设。 经济人假设认为人的一举一动都是为使自己的利益变得最大,绝大多数人没有什么雄心壮志，尽可能逃避工作，都缺乏理智，易受别人影响，会算计，但天生短视，重小利而无大志，宁愿被领导，而避免担负责任，反对变革，安于现状等等。 “狼性文化”、“加班文化”、“绩效主义”、“铁血管理”、“血汗工厂”是富士康集团的标志性管理文化。公司默认12小时工作制，员工7：30上班，19：30下班。在流水线上工作时员工之间不能沟通。工作中，当员工是机器人；在“非人”的前提下，通过对工资的设计，引导员工加班，将他们的体力和精力压榨到极限。“绩效主义”成为公司文化的核心部分。 认为员工工作的终极目的就是为了挣钱，忽视员工的社会性质。公司的企业文化、制度的设计都直接或间接地同化员工，使他们认为、相信金钱物质就是生命价值的全部载体。用金钱激励他们加班，对犯错员工处以比较严厉的责罚。 在富士康，人员身份等级分明。物质待遇上不同层次管理人员与普通员工之间的收入差距大得惊人。。老板和管理人员可以随意对下层员工发号施令，而普通员工只能唯命是从。 社会人假设认为人们在工作中获得物质利益固然会受到鼓舞，但一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性同样会有很大影响。“社会人假设”认识到人性的美好，激励的自律内化管理比外在的强制管理更易为人接受，能更好地发挥人们的内在潜力和创造力，提高工作效率。形成一种良好的团队精神。富士康忽视了人的社会性，实行半军事化管理。有严格的等级制度，奖惩机制。员工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。 既没有给予员工应有的关爱和尊重，又因过分注重效率造成对人性的漠视。
人性假设理论案例
【案例】如何看待人性假设理论----X理论与Y理论 【案例资料】 新上任的销售部王经理? 上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。 ? 王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。王经理准备在这方面要有所突破。? 在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。（3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调查研究的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家转变观念，要体现按劳分配原则。同时他告诉销售员，他实施奖金向销售员倾斜的原则，销售员的奖金额为一般人员的200%，但要拿到，则必须完成指标。同时他补充，完成销售量是以资金回笼到位为准。可想而知这方案一宣布，马上引起销售员的一片哗然。但王经理坚持实施这一方案，他口头上解释说：这是试行方案，可在实施中修改，但一定要试。心里却在想：就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎么肯拼命干。? 讨论：王经理对人的看法属于哪种“人性假设”？王经理的方案是否能激励员工？为什么？你认为该如何改进？ 【案例分析】? 道格拉斯·麦格雷戈从人性的角度，提出了两种完全不同、甚至可以说是截然相反认识的理论，即X理论与Y理论。 X理论，又称经济人假设，它是指以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为是由经济因素推动和激发的。这种观点认为个人在组织中处于被动的、受控制的地位。这是对人性的一种早期的、传统的认识。X理论对人的本性作如
管理学中的r人性假设及其管理模式(本人用心整理)
人性假设理论 在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。 著名管理心理学家雪恩（E〃H〃Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。 （一）“经济人”假设 又称“实利人”或“惟利人”假设。这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当〃斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D〃Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。泰勒（F〃W〃Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。 （二）“社会人”假设 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。 （三）“自动人”假设 即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。“自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。 （四）“复杂人”假设 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（J〃J〃Morse）和洛斯奇（J〃W〃Lorsch）等。该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。
人性假设理论
利用人性假设理论来提高管理绩效 ?“经济人”的假设 这种假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论，认 为人的行为在于追求本身的最大利益，工作的动机是为获得劳动报酬。也可概 括成X理论。著名的泰勒制就是“经济人”假设---X理论的具体体现。弗雷德里克·温斯洛·泰勒以“时间--动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工 人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。。 ?“社会人”的假设 这种假设起源于著名的霍桑实验。霍桑实验的结论是：工人不是机械的被动的 机器，而是活生生的人；不是孤立的个体，而是复杂的社会系统的成员。因此 把重视社会需要与自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。 ?“自动人”的假设 “自动人”又称“自我实现人”。Y理论。基本理论：人生来就是勤奋的。外来的控 制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。人在达到自 己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。如果给以机会，职工 会自愿地把他们的个人目标与组织目标结合成一体。职工在适当条件下不但能 够接受责任，而且会追求责任。 “复杂人”的假设 应变理论，也称超Y理论。强调因人而异，因时、因地制宜。 综上所述，X理论强调管制，在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，主 张集权和控制。Y理论强调协调，重视教育和培训，制度上突出参与，提倡给 人创造机会。超Y理论主张二者结合，通达权变，因地制宜，灵活应变。 利用人性假设理论来提高管理绩效 管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织 绩效。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以,人性假设就成为研 究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。一 在组织当中,员工工作积极性的高低,直接影响着管理绩效,而要提高人的工 作积极性,就离不开激励。在管理工作中,可将“激励”定义为调动人们工作积极性 的过程。以此角度探讨人性,所回答的问题是:人的活动目的是什么,为达到目的
人性的假设案例分析
荷米公司是一家非常与众不同的企业，它的管理者德普瑞认为，他的雇员们不是牛马，而是有着情感、理智和才能的有血有肉的人。他下决心了解他的每位雇员的性格、潜质和才干。他还宣称，管理层不是一个特殊阶层，管理是企业内部的每一个人都应该参与并作贡献的企业的根本职能。因此，荷米公司是世界上第一批提供雇员股份并采用分红激励计划的公司之一，这种方式激发了员工的参与积极性，公司还努力保持贯通整个组织的开放的沟通渠道。因此，荷米公司虽然也经历了20世纪80年代的计算机销售大滑坡，但是公司的雇员们没有因此而被裁减，而是和公司共渡难关。公司从困境中解脱出来后，发展得比以往更加强大了。 荷米公司管理的基本人性假设是什么？有情感、理智、才能与个性的血肉之躯.围绕这个纲要论述经济人与社会人的理论结合荷米公司参考资料 沙因划分了四种人性假设②： ⒈“经济人”假设 沙因认为，这一假设主要包括以下几方面内容： ⑴职工们基本上受经济性刺激物的激励，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济利益，他们就会去做。 ⑵由于经济性刺激物是在组织控制之下的，所以职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。 ⑶感情，按其定义来说是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性权衡。 ⑷组织能够而且必须按照能中和并控制人们感情的方式来设计，因此也就是要控制人们的那些无法预计的品质。 沙因认为，这一假设的主要问题，“倒不在于根本没有人符合这种假设，而是在于它把人们的行为过于一般化、简单化了。”然而，反观我们不少地方的管理，却仍然神话般地奉行着这种人性假设。这不能不说是一种悲哀。 ⒉“社会人”假设 沙因认为，这一假设主要包括以下各点： ⑴社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。 ⑵从工业革命中延续过来的机械化，其结果使工作和劳动丧失了许多的内在意义，这些丧失的意义必须从工作中的社交关系中寻找回来。 ⑶同管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们更容易对同级同事组成的群体的社交因素作出反应。 ⑷职工们对管理部门的反应能达到什么程度，应视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要能满足到什么程度而定。 显然，能够在劳动中考虑到人的社会性，他的归属感、身份感、社交需要等具有“内在意义”的因素，同样是人性的一种进步。这在管理中是非常值得重视的一种因素，可惜我们的不少
麦克雷戈-人性假设XY理论
人性假设理论 道格拉斯〃麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。 人性假设：X理论vs. Y理论 人性假设理论传统观点(X理论)： 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。 大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。 大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。 大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。 人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。 只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。 在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人性假设理论新观点(Y理论)： 一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。 大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 人具有自我指导和自我表现控制的愿望。 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。 人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。 雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
管理心理学 人性假设理论
基于管理学的视角述评四种经典人性假设 理论 摘要：四种经典的人性假设理论在不同的历史时期都有其适用性，但是任何事物都具有两面性，每一种人性假设理论都不是完美无缺的，在具体的管理实践中，其提高管理效率的同时，也暴露了一些其特有的缺陷；本文基于管理学的视角，简要评述四种人性假设理论，对其在管理实践中的积极面和消极面进行探讨。 关键字：经典人性假设理论概述积极面消极面 一、经济人假设----把人不当人看的理论 (一）经济人假设及X理论概述 经济人又称“理性经济人”、“实利人”，这种人性假设吸收了享乐主义哲学与英国经济学家亚当〃斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的本性是追求自我利益最大化，即将经济利益的追求和获得作为人生第一要务，工作的目的就是为了获得经济报酬。而为了追求自我最大化的利益，大多数人希望以懒惰、逃避工作、推脱责任的形式获得报酬，只有少数人能克制自己的感情冲动而成为管理者，管理者的领导方式是“胡萝卜加大棒”，具体管理措施就是计划、组织、经营、指导、监督、控制等。 (二）积极面：拉开管理科学化时代的帷幕 经济人假设理论的提出在管理学中具有划时代的意义，它第一次将工作定
额、工具标准化等科学研究和思想引入管理中，使其成为一门科学，结束管理靠自我经验、放任自流的状态，提高了生产率，促进了社会的进步。 (三）消极面：引起了普工支持率与高端人才困境 经济人假设理论认为生产率的提高和社会的进步主要靠得是管理中动作研究、劳动定时、工具标准化等这些管理学中科学的、技术的、基础的层面，对管理风格、管理原则、管理心理等管理学的诸多领域并未涉及。而且，经济人假设与X理论认为管理者应该把工人不当人而是当做经济动物看待，认为工人应该完全听从管理，不准参与管理，抹杀了其自主性、主人翁精神、归属感、自尊心，不关注工人与工人、工人与管理者之间的亲和需要，不关注工人对工作本身的挑战性、兴趣以及对荣誉、发展机会、尊重、自我实现的精神需求。因此，这种把工人不当人看的理论注定不能得到现代广大职工的拥护，注定不能招引高端人才。 二、社会人假设----很难达成工作目标的理论 (一）社会人假设以及人际关系理论概述 社会人假设以梅奥的人际关系理论为理论基础，认为人的本性是追求融洽的人际关系，包括友谊、归属感、凝聚力等，对经济利益的追逐处于次要地位，因此管理者的领导方式应该是注重倾听工人的意见、让员工参与管理、促使非正式组织与正式组织的目标一致，奖励时也应以集体奖励为主，这样才能更有效地激励工人、提高生产率，而计划、指挥、监督、控制应放在次要地位。 (二）积极面：进一步激发员工积极性 社会人假设使管理由泰勒制下以工作任务为中心发展到了人际关系学说下以职工为中心的新阶段，丰富了管理学理论与思想，缓和了泰勒制带来的劳资关
企业管理中的几种人性假设
“经济人”的假设 这种假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的行为在于追求本身的最大利益，工作的动机是为获得劳动报酬。也可概括成X理论。基本要点： 1、多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，宁可期望别人来领导和指挥；他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，其个人目标与组织目标相矛盾；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。 2、只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神，他们能自己激励自己、约束自己，这些人应当负起管理的责任。著名的泰勒制就是“经济人”假设---X理论的具体体现。弗雷德里克·温斯洛·泰勒以“时间--动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。 我国至今仍有不少企业沿用这种落后的管理方式，特别是在加工贸易型的三资企业。 “社会人”的假设 这种假设起源于著名的霍桑实验。霍桑实验的结论是：工人不是机械的被动的机器，而是活生生的人；不是孤立的个体，而是复杂的社会系统的成员。因此把重视社会需要与自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。 “自动人”的假设 “自动人”又称“自我实现人”。Y理论。基本理论：人生来就是勤奋的。如果没有不良条件的限制，运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然。外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。人在达到自己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。 如果给以机会，职工会自愿地把他们的个人目标与组织目标结合成一体。职工在适当条件下不但能够接受责任，而且会追求责任。逃避责任、缺乏雄心和强调安全是经验的结果，而不是人的天性。许多职工都具有解决组织问题的想象力、独创性和勤奋精神。在现代工业生活的条件下，一般职工的智慧潜能只被用了很少一部分。 “复杂人”的假设 应变理论，也称超Y理论。强调因人而异，因时、因地制宜。基本要点：人有着层次和水平不同的、多种多样的需要，这些需要不仅是复杂的，而且随着人的发展和工作条件的改变而不断变化。每个人的多种需要不是并列，而是相互联系、互相影响，结合为一个统一的整体，并形成一定的结构。 有的人经济上的需要居于中心位置，有的人社会性需要占主导地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才华，于是各个人就形成了错综复杂的动机模式。个人此时此地的需要是他原有需要与当今社会存在交互作用的结果。人的工作性质不同、社会地位不同、能力不同、与周围人的关系不同，其需要与动机模式也不同。不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管理模式。 综上所述，X理论强调管制，在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，主张集权和控制。Y理论强调协调，重视教育和学习，制度上突出参与，提倡给人创造机会。超Y理论主张二者结合，通达权变，因地制宜，灵活应变。 随机读管理故事：《河边的苹果》 一位老和尚，他身边聚拢着一帮虔诚的弟子。这一天，他嘱咐弟子每人去南山打一担柴回来。弟子们匆匆行至离山不远的河边，人人目瞪口呆。只见洪水从山上奔泻而下，无论如何也休想渡河打柴了。无功而返，弟子们都有些垂头丧气。唯独一个小和尚与师傅坦然相对。师傅问其故，小和尚从怀中掏出一个苹果，递给师傅说，过不了河，打不了柴，见河边有棵苹果树，我就顺手把树上唯一的一个苹果摘来了。后来，这位小和尚成了师傅的衣钵传人。世上有走不完的路，也有过不了的河。过不了的河掉头而回，也是一种智慧。但真正的智慧还要在河边做一件事情：放飞思想的风筝，摘下一个苹果。历览古今，抱定这样一种生活信念的人，最终都实现了人生的突围和超越。
Y理论人性假设
Y理论人性假设 人性假设与领导方式 领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方 式与风格。 人性假设决定领导方式。人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。 领导方式的权变观。有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。 中西管理---人性假设比较 管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。因之，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、管理成败的意义就十分重要。我国古代便有性善与性恶之争，在西方欧美国家也有各种不同看法。中西管理中诸种不同的人性假设都蕴含着某种程度的合理或科学成分，它们在当代的管理实践中均有不同程度的映现。正为如此，我们有必要在推进现代管理的进程中对这些观点予以深入的分析与批判，以吸取其合理内核。 一、性善论——Y理论
“人之初，性本善”，孟子首先提出“性善论”。他说，“仁、义、礼、智非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣。故曰，‘求则得之，舍则失之。’”人之善性是先天所具有的，是人本性所使然。孟子进一步提出“仁政”主张，认为“仁政”就是要“以德服人”，而不是“用力服人”，“以力假仁者霸”、“以德行仁者王”。所以以“不忍人之心，行不忍人之政”。国家管理者把这种爱惜别人的心情来实施爱惜别人的政治，那么“治天下可运之掌上”。它强调把人作为管理的核心，运用道德的教化，从人的内在因素中去提高人们的自律性，使各方面和谐统一，达到管理的目的。 在X理论基础上提出的“胡萝卜加大棒”管理在西方风行一段时期即遭到多方的诘难与批判。以社会人为核心的Y理论即是对X理论反叛的代表。“社会人”假设认为人是复杂社会系统的成员，他不仅追求经济方面的满足，而且作为人，还需要友谊、安定和归属感。因此建立良好的人际关系，从社会、心理方面来激励人们的“士气”比单纯的经济刺激更为重要。麦格雷戈认为，X理论是将人类病态行为误为常态，倒果为因，因而提出与之相对的Y理论。该假设认为，一般人的天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或一种处罚而定；外在的控制和惩罚不是唯一使人朝向组织目标而努力的方法，人对自己所承诺的目标可以作自我控制与努力；在适当条件下，一般人是能主动担负责任的；大多数人都具有相当的想象力、创造力，但在现代工业社会中由于外界的原因只是部分地得到发挥。不难看出，Y 理论与性善论存在不少相似之处，它们都肯
学习人性假设理论
从人性假设理论谈企业人性化管理 F0030695 王谧 本文从人性假设理论，阐述了人性化管理对于企业与员工实现的双赢局面。所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容可以包含很多要素，如对人的尊重与关怀，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会等等；当然最终而长远的目的还是为企业谋利，是种双重战略。 人性化管理将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。 有学者论断，企业兴衰，三分技术，七分管理。这便是管理对生产力作用的一个侧面的描绘。管理水平可以作为生产力发展水平的标志之一。如何进行人性化管理，人性化管理其实就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开发人的潜能为目的的管理模式。但是，如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，需要我们进行深层的思考、研讨。 关键字：人性化管理现代企业双赢物质激励精神激励 一前言 人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。 管理思想和管理活动自人类社会形成以来就存在着，但是企业管理成为一门科学从1911年泰罗的《科学管理原理》发表算起至今不到一百年。纵观企业管理的发展历程，我们可以清楚地发现企业管理的人性化趋势，人性化管理是企业管理发展的必然。因此，企业的人性化管理越来越得到人们的关注和重视。人性化管理认为人性是管理的出发点，并不仅是发现人性挖掘人性，还应关心人，爱护人，并把这种尊重和关爱细化成管理实践中的细枝末节，以一切从人性考虑的
人性假设理论
人性假设理论 电子信息工程孟丙寅 09L0701110 在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。 著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。 （一）“经济人”假设 又称“实利人”或“惟利人”假设。这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。 （二）“社会人”假设 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。 （三）“自动人”假设 即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。“自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。 （四）“复杂人”假设 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（J·J·Morse）和洛斯奇（J·W·Lorsch）等。该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。 美国行为科学家，道格拉斯?麦克雷戈，提出了管理人的X-Y理论。1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。
麦克雷戈-人性假设XY理论
人性假设理论 道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。 人性假设：X理论vs. Y理论 人性假设理论传统观点(X理论)： 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。 大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。 大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。 大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。 人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。 只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。 在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人性假设理论新观点(Y理论)： 一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。 大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 人具有自我指导和自我表现控制的愿望。 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。 人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。 雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
四种人性假设
一、四种人性的假设 所谓“人性假设”是指管理者对被管理者工作目的的基本估计。 美国管理心理学家雪恩在其名著《组织心理学》一书中阐述了四种人性假设，即经济人、社会人、自我实现人及复杂人。 （一）“经济人”假设 “经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。 “经济人”假设从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利，工作是为了获得最大的经济报酬。 “经济人”假设的人性观 1．一般人的本性是不喜欢工作的，只要可能，它就会逃避工作。 2．由于人类不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力。 3．一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。 相应的管理方式 在“经济人”假设基础上的科学管理理论为“x”理论，其相应的管理方式： 1．科学管理是从工场作业的研究和分析发展出来的。他所关心的是生产特殊技术，管理要以效率和生产为中心。 2．为了提高效率，必须为工作挑选头等工人，并对工作制定恰当的定额、合理的日工作量；必须对工人进行训练，使之掌握最好的工作方法。 3 ．为了鼓励工人努力工作，完成工作定额，采用“差别计件工资制”，以物质刺激作为激发调动工作积极性的主要措施。 4．为了提高效率，把管理与实际操作分开。在工厂实行职能工长制，实行职能管理。强调管理的重要职能在于是指挥、监督、控制。 5．提出管理中的“例外原则”，即高级管理人员把一般的日常事务授权下级管理人员.自己保留对例外事项的决策和督促权。评价 首先，该理论站在极端主义的立场上，把人看成是天生懒惰的，因而带有根本性质的错误。 其次，泰勒采用一系列措施大大改进了过去的混乱管理，明显地提高了工效。但是，他把人们分成少数的管理者与多数的被管理者，并把这种人为的分类说成是天生的人性，
对人性假设理论的评述
评价人性假设理论的合理核级不足 人性假设理论不是专指某一项理论，是一个完整的理论体系，它是由著名的管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中提出，提出了四种人性假设理论。这四种理论主要是： （一）“经济人”假设 又称“实利人”或“惟利人”假设。这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。因此，管理上主用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。泰勒是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。 （二）“社会人”假设 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该实验主持者梅奥提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重
视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。 （三）“自我实现人”假设 这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X 理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。“自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用在激励因素调动职工的积极性。 （四）“复杂人”假设 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯和洛斯奇等。该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y
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评价人性假设理论的合理内核级不足 人性假设理论不是专指某一项理论，是一个完整的理论体系，它是由著名的管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中提出，提出了四种人性假设理论。这四种理论主要是： （一）“经济人”假设 又称“实利人”或“惟利人”假设。这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。泰勒是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。 （二）“社会人”假设 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该实验主持者梅奥提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重
视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。 （三）“自我实现人”假设 这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X 理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。“自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。 （四）“复杂人”假设 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯和洛斯奇等。该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y
论人性假设的理论和Y理论与现代企业管理
论人性假设的X理论和Y理论与现代企业管理 学号：6 姓名：张峰 摘要：从麦格雷戈总结的人性假设的X理论和Y理论的概念出发，逐步论述人性假设的X理论和Y理论的基本观点，以及X理论和Y理论的管理思想和措施，并且描述了对X理论和Y理论倾向程度的启示，最后，根据X理论和Y 理论的管理思想谈现代企业管理的方法和措施。 关键字：X理论；Y理论；企业；管理 一、人性假设观点的由来 人性假设理论是由美国管理心理学家格拉斯·麦格雷戈提出，1960年，麦格雷戈出版了《管理理论X或Y的抉择-企业的人性面》。麦格雷戈总结了人性假设之后，建议将这一套基本假设理论命名为“X理论”和“Y理论”，所以说,这两种人性假设理论是一定历史时期管理政策和管理实务的高度概括。 二、人性假设的X理论和Y理论的基本观点 1.人性假设的X理论是指领导和控制的传统观点。X理论的基本观点：⑴一般人均对工作有天生的厌恶，因此只要一有机会，他们就会逃避工作。⑵由于人具有不喜欢工作的本性，故对大多数人来讲，必须给予强制、控制、督导，给以威胁的惩罚，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。 2.而人性假设的Y 理论则是指将个人目标与组织目标相融合的观点。Y理论的基本观点：⑴一般人并非天生厌烦工作，因为工作就是一种满足的来源。⑵外力的控制和惩罚的威胁并非促使人朝向目标而努力的唯一手段或方法。 三、人性假设的X理论和Y理论的管理思想和管理手段 当然有了X、Y理论，自然就有了X、Y理论的管理思想和管理手段。1.根据X理论，必然会依法下述的管理思想与措施：⑴任何一个组织成绩和效率低是因为人的本性所致。⑵人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求分权化管理恢复到集权化管理。⑶由X理论推导出来的一项基本工作原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运用的来执行督导和控制。⑷强调“组织要求”重于“个人需求”。2.而Y理论则与此相反：⑴任何组织和公司成绩和效率低是由于管理阶层管理方式和组织方法不当，或是管理阶层管理能力不足的缘故。 ⑵人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因而在管理上要求分权制代替集权制参与组织与公司管理。⑶由Y理论反推出一个组织的基本原则-“融合原则”，即创造一种环境，以是组织中的成员在此环境下技能达成个人目标又能实现组织的发展。⑷由Y理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。 四、对X理论和Y理论的倾向程度的启示 虽然X理论和Y理论有很多不同之处，但是，根据调查显示无论是X理论的倾向者还是Y理论的倾向者，他们又同时在一定数量上倾向于另外一个理论，因此X、Y理论的对立关系是不存在的，两种或管理论在同一个人身上交融与交叉是显而易见的。因此管理阶层在应用X、Y理论时，两者并不存在根本的矛盾，
人性的假设论文(详细 具体)
《组织行为学》课程论文 题目：对“人性的假设”的理解 姓名：张洪志学号： 090203203 学院：经管学院 专业：工业工程
对“人性的假设”的理解 在人类的管理活动中。管理的要素主要有人、物、财、信息等等。由于人的特殊性，对人的管理是最为重要和关键的。特别是社会发展到今天，人自身的素质得到了空前提高，人们对自身的价值和自身存在的意义比以往任何时候都要更加关注，人的成长和发展对于社会物质财富和精神财富的增长所起的作用与日俱增。因此，“人”这个要素在管理中越来越受到重视。对组织中的“人”采取一定的管理措施和方法。则离不开对人的认识。自古以来。就有对人性的探讨和理解，有的是属于管理学和经济学的范畴，是严格意义上的人性假设理论。而有的人性假设理论则超出这些范畴。和伦理学、社会学相联系，可以看成是广义上的人性假设理论。这些对人性的深入分析所形成的人性假设理论，成为管理学和经济学的立论基础。基于不同的人性假设理论，管理学史上形成了种种不同的管理方法理论，经济学上则作为分析经济现象的理论前提之一。 “经济人”的假设 "经济人"的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当?斯密（Adam Smith）的关于劳动交换的经济理论。亚当?斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。 根据"经济人"的假设而采取相应的管理策略，可以归纳为以下三点：
1、管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。 2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。 3、在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即："胡萝卜加大棒"的政策。 “社会人”的假设 "社会人"假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了。后吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产就告上升。这两项研究的共同结论是，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。 1933年梅奥总结了霍桑实验以及其他实验的结果，概括起来说，霍桑实验得出了下述结论。 第一个结论 传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气取决于家