【串讲】2012年5月人力资源管理师一级串讲资料-XXX老师
2012年5月，人力资源管理师一级
串讲资料
第一章人力资源规划
第一节企业人力资源战略规划
第一单元战略性人力资源管理
1.战略性人力资源管理的特点（多选）
-. 代表了现代企业一种全新的管理理念
-. 是对人力资源战略进行系统化管理的过程
-. 是现代人力资源管理发展的更高阶段
-. 对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求
-. 是具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系
2. 现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段（多选）
-. 传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段
-. 现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段
-. 现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段
3．战略性人力资源管理的基本特征（多选）
-. 将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
-. 集当代多科学、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
-. 人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
4. 战略性人力资源管理衡量标准的确立
-. 基础工作的健全程度
-. 组织系统的完善程度
-. 领导观念的更新程度
-. 综合管理的创新程度
-. 管理活动的精确程度
第二单元人力资源战略规划的设计与实施
1. 人力资源战略的构成
企业战略一般分为总体战略、业务战略、职能战略
2.人力资源战略规划
-. 限分为长期战略规划、中期战略规划
-. 按照层级和内容分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等。
-. 按照性质，可分为吸引策略、参与策略、投资策略
-. 按照企业战略学的观点，可分为外部导向战略和内部导向战略
3. 企业的两大竞争类策略：廉价型竞争策略、独特型竞争策略
4. 三种人力资源管理策略
-. 吸引策略：当企业采取廉价竞争策略时，宜采取科学管理模式，特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。采取吸引策略的企业，其竞争策略以廉价取胜。因此，企业的组织结构采取中央集权模式，生产稳定、规模较大、分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率的进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控制，因为员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。
-. 投资策略：当企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用IBM公司投资策略模式。其特点是：重视人才储备和人力资源投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。采取投资策略的企业，其内部环境与以采取吸引策略为主的企业大部相同，其主要区别是：第一，其竞争策略通常是以创新性产品取胜，第二，其生产技术复杂，对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展、创新的环境和过程中。为了有效地配合企业创新策略的实施，采取人力资源投资策略的企业，常常聘用多余实际工作需要的员工，注重专门人才的贮备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。企业将人员作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。在美国，IBM公司就属于典型的采取人力资源投资策略的企业。
-. 参与策略：当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采取日本企业管理模式。其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品，故此企业将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。
5. 企业外部环境（多选）
-. 本行业发展状况与趋势
-. 劳动力市场的发育情况
-. 国家劳动人事法律规章
-. 工会组织健全完善程度
6. 企业内在条件（多选）
-. 企业竞争策略的定位
-. 企业文化建设的情况
-. 生产技术条件与装备
-. 企业资本与财务实力
7. 企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。
-. 信念是企业文化的内涵
-. 远景是企业发展的宏伟蓝图
-. 任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺
-. 目标是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位。
-. 策略是实现战略的具体措施和办法
8. 四种战略模型图：扭转型战略、进攻性战略、防御性战略、多样型战略
第二节企业集团组织规划与设计
1.企业集团的定义：是在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过
产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。
2.企业集团的基本特征
-. 企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。企业集团本身不是法律主体，没有民事权利，不承担民事责任，既不是统负盈亏的经济实体，也不具备总体法人地位。
-. 企业集团是以产权为主要连结纽带。企业集团以母子公司为主体，这是企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征。
-. 企业集团是以母子公司为主体
-. 企业集团具有多层次结构
3. 企业集团的治理结构包括
-. 股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排
-. 股东（主要是法人股东）对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排
-. 对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法
-. 企业出现危机时，法人股东的行为方式
4. 经理班子是由高层经理人员组成的公司执行机构，高层经理人员包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师。
5. 国外企业集团体制的类型：欧美型和日本型
-. 欧美型：包括“母公司-子公司-工厂”和“集团本部-事业部-工厂”两种变化形式。母公司是企业集团的决策权力机构，它由制定企业集团发展规划和政策的董事会和执行决议的总经理以及各个业务管理部门组成。子公司在财务上受母公司的统一管理；在经营范围和规模上受母公司发展战略的限制。工厂作为子公司直接领导的生产单位，和母公司联系较少，只对子公司负责，母公司负责企业集团总的发展战略决策，子公司负责经营管理决策和少量的计划决策，工厂只负责生产。
-. 日本型：日本型的企业集团实行“经理会-公司-工厂”三级组织结构形式。经理会作为企业集团的最高组织，由同一集团内一些重要公司的经理组成。它是事实上的大股东会，定期举行会议，协商和决定集团中重大问题的对策。经理会的只能主要有：在集团成员公司之间进行调整组合；决定集团成员公司组成共同投资公司；决定集团的对外活动，包括与其他集团的关系或对集团外企业的投资；决定成员公司领导层的人事问题。
集团成员公司作为独立法人，自己决定公司的发展战略和投资计划，实行统一的生产经营。工厂是公司的生产单位，执行公司的生产计划，并只对公司负责。
6. 集团组织结构必须包括：职能化系统，实行专业化分工；权力系统，导致集团成员接受管理者的决定；决策系统，对集团的经营管理进行合理决策。
国外企业集团组织结构的类型：直线组织、职能组织、直线职能（参谋）组织、委员会组织7. 企业集团职能机构的形式：依托型的职能机构、独立型的职能机构、智囊机构及专业公司和专业中心。
8. 依托型职能机构的优缺点
优点：减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率；集团公司的总经理与各职能就彼此熟悉，容易开展工作，且由于集团公司、核心企业具有雄厚实力，可作为企业的坚强后盾；具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。
缺点：集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，工作量加大，容易造成失误。集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益。
第三节企业集团人力资本战略管理
1.人力资本的基本特征
-. 人力资本是一种无形的资本
-. 人力资本具有时效性
-. 人力资本具有收益递增性
-. 人力资本具有累积性
-. 人力资本具有无限创造性
-. 人力资本具有能动性
-. 人力资本具有个体差异性
2. 人力资本管理与人力资源管理的关系
人力资源管理人为，员工是物质资本的被雇佣者，而人力资本管理人为，人力资本所有者是企业的投资者。将员工作为人力资本，强调人不是成本，而是企业的投资者，员工对企业投入人力资本并期望他们的投资得到回报。
3. 制定与实施人力资本战略的主要任务
-. 通过研究现有人力资本的配置和利用状况以及工作岗位对人力资本的知识、技能需求的预测变化，制定未来人力资本配置计划
-. 落实以人为本的思想，使人力资本真正成为企业的合作伙伴，以其对企业投入的人力资本的大小来获取相应比例的企业所有权
-. 控制人力资本的短期需求，增加人力资本供给，促进获得与保留所需要的高价值存量的人力资本
-. 运用管理教育使人力资本不断增值，以促进企业集团管理变化
-. 重视企业人力资本投资，为他们在新环境中工作提供知识、技能、方案和政策支持-. 致力于招募稀缺技能领域的人力资本以及各类特定的专门人才。
4. 人力资本战略实施模式（选择）
指令型、变革型、合作型、文化型、增长型
第二章招聘与配置
第一节岗位胜任特征模型的构建与应用
1.胜任特征的概念
-. 对某项工作的卓越要求而不是基本要求
-. 胜任特征是潜在的、深层次的特征
-. 胜任特征必须是可以衡量和比较的
-. 胜任特征可以是单个的特征指标，也可以是一组的特征指标
2. 胜任特征的冰山模型
-. 知识（基本、专业、相关）
-. 技能（将事情做好的能力）
-. 社会角色（在他人面前自我形象的表现欲）
-. 自我概念（自我评估、自我认识、自我教育）
-. 自身特质（自身特有的典型行为方式）
-. 动机（决定外显行为、自然稳定思想）
3. 岗位胜任特征的分类
-. 按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。
* 技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力
* 人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等* 概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能
力。
-. 按主体不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
-.按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
-. 分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。
4. 岗位胜任特征模型的分类
-.构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。
* 指标集合式模式包含两类，一类是带权重的集合方式，另一类则是不带权重的集合方式。（不同岗位对人的胜任特征的要求不同，所以权重不同）
-. 按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和
锚型模型。（冰山模型属于簇行模型）
5. 构建岗位胜任特征模型的基本程序
-. 定义绩效标准
* 绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定
* 企业应根据自身规模、目标、资源等条件，选择适合的定义绩效标准的方法。
-. 选取效标分析样本
-.获取效标样本有关胜任特征的数据资料
* 可采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。
* 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，包括件、不成功事件或负面事件各三件。
* 行为事件访谈法一般采用问卷与面谈相结合的方式。
-. 建立岗位胜任特征模型
* 要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则
-. 验证岗位胜任特征模型
6. 构建岗位胜任特征模型的基本方法
-. 属于定性研究的主要有：编码字典法、专家评分法、频次选拔法、
-. 属于定量研究的主要方法有：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析
第二节人事测评技术的应用
第一单元沙盘推演测评法
1. 沙盘推演测评法：是针对高层管理人员的，该方法适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔，考察的是决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力。
2. 沙盘推演测评法的特点
-. 场景能激发被试的兴趣
-. 被试之间可以实现互动
-. 直观展示被试的真实水平
-. 能使被试获得身临其境的体验
-. 能考察被试的综合能力
第二单元公文筐测试法
1. 公文筐测试考察的是：计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力
2. 公文筐测试的特点
-. 公文筐测试的使用对象为中高层管理人员
-. 公文筐测试从两个角度进行测查；技能角度和业务角度
* 技能角度主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力
* 业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务
-. 公文筐测试对评分者的要求较高
-. 考察内容范围十分广泛
-. 情境性强
第三单元职业心理测试
1. 心理测试的定义：心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为做出评价。
2. 纸笔测试的优点：广泛采用，具有方便性、经济性和客观性
缺点: 受测试形式的制约，不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响
3. 个性具有四个基本特征；独特性、一致性、稳定性、特征性
4. 心理测试的特点：代表性、间接性、相对性
5. 职业心理测试的种类：学业成就测试、职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试、
投射测试
6. 学业成就测试通常适用于选拔专业技术人员、科研人员，以确定其是否具备特定招聘岗位所需要的专业理论知识和专业技能。
7. 职业兴趣测试主要测查个人在进行职业选择时的价值取向。
8. 职业能力测试可划分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。
职业能力测试是通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。
一般能力是指顺利完成各种活动所必需的基本能力
特殊能力是指个体从事某种专业活动应具备的各种能力
9. 最常用的自陈量表有；卡特尔16种人格因素问卷（16PFQ），梅耶尔斯-布雷格斯人格特质量表（MBTI）及职业自我探索量表（SDS）等
10. 投射测试：是指给被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情形下自由作出反应，使其在不知不觉中表露出人格特点。应用较多的有两种:罗夏墨渍测试（RIT）和主题统觉测试（TA T）
11. 投射测试的不足
-. 科学性有待进一步考察
-. 投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，重测信度较低。
-. 是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。
-. 投射测试在应用时存在不便之处。
-. 在评分上存在客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试的反应更容易受施测的情境影响。
12. 心理测试的设计标准和要求，应满足的四个基本条件; 标准化、信度、效度、常模
第三节企业招聘规划与人才选拔
1. 人员招聘的外部环境分析：技术的变化；产品、服务市场状况分析；劳动力市场
2. 人员招聘的内部环境分析：组织战略；岗位性质；组织内部的政策与实践
3. 人才选拔的实施过程：筛选申请材料-预备性面试-知识技能测验-职业心理测试-公文筐测试/结构化面试-评价中心测试-身体检查-背景调查
第四节人力资源流动管理
第一单元员工晋升管理
1. 人力资源流动的种类
-.人力资源的流动可以分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动。
* 按照流动范围：国际流动和国内流动
* 国内流动：企业之间流动和企业内部流动
* 按照流动的意愿：自愿流动和非自愿流动
* 企业层次的流动可分为：流入、流出、内部流动
* 按照人力资源流动的社会方向：水平流动和垂直流动
* 按照员工流出企业的意愿：自愿流出、非自愿流出、自然流出
2. 员工晋升策略
-. 以员工实际绩效为依据的晋升策略
-. 以员工竞争能力为依据的晋升策略
-. 以员工综合实力为依据的晋升策略
3. 选择晋升候选人的方法
-. 配对比较法
-. 主管评定法
-. 评价中心法
-. 升等考试法
-. 综合选拔法
第三单元
1. 总流动率的计算
员工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数*100%
主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数*100%
被动离职率=某时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数*100%
员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数*100%
员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数*100%
员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数*100%
或者：员工留存率=1-员工流失率
第三章培训与开发
第一节企业员工培训开发体系的构建
第一单元员工培训开发系统的总体设计
1.企业员工培训开发系统的总体构成（见162页图表）
第二单元培训开发规划的制订
1.企业培训开发智能部门的组建模式
* 学院模式
优点：-. 培训师是他们所负责培训领域内的专家
-. 培训部门计划很容易拟订。计划的内容和进度主要根据受训者的空闲时间和专业水平而定。
缺点：并未与经营中的实际问题或需要联系起来。
* 客户模式
缺点：-. 在成为对企业有价值的培训师之前，他们必须花费相当多的时间来研究经营部门
业务职能
-. 大量的专题培训项目是由客户开发出来的，这些项目的有效性可能会存在很大差异。培训负责人很难监督每一职能部门来保证: 普遍应用指导设计的过程；在每个培训项目中都能强调公司的质量原则。
* 矩阵模式
优点：-. 有助于将培训与经营需要联系起来
-. 培训师可以通过了解某一特定经营职能而获得专门的知识
-. 由于培训师还要对培训部门主管负责，所以培训师还应保持自身专业知识的不断更新与完善。
缺点：-. 培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两个经理汇报工作：职能经理和培训主管。
* 企业办学模式
优点: 企业一些重要的文化和价值观将在企业大学的培训课程中得到重视；它保证企业某部门内部开展的有价值的培训活动能在整个企业进行传播。此外，企业培训大学可以通过开发统一的培训实践与培训政策来控制成本。
* 虚拟培训组织模式（VTO）
优点：VTO中的培训师的数量根据对产品和服务的需求不同而变化。培训师不仅要具有专业能力而且能作为内部咨询专家并能提供更完善的服务。
VTO的运作遵循三个原则：员工对学习负主要责任；在工作中而不是在课堂上进行最有效的学习；经理与员工的关系对将培训成果转换成工作绩效起着重要的作用。
2．企业员工培训开发规划的制订
-. 全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入进行员工培训与开发的需求调查和分析，提出具体的分析报告
-. 结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任务。
-. 将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照，按照轻重缓急，从高中层到基层，对各类生产经营管理、专业技术和技能人员的培训需求进行细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。
-. 初步拟订企业员工的培训开发规划草案
-. 反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见，对规划草案进行必要修改和调整
-. 上报企业主管领导审批，发现问题及时修正。经过上级领导批准后，选择适当的时机正式发布并组织实施。
-. 各下属部门根据企业员工培训规划的要求，分别制订年度培训计划，将企业培训开发规划的目标和要求落到实处。
-. 企业人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核，并对年度计划的执行情况进行必要的指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务。
-. 每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估，对比培训开发的目标、内容、要求和效果，进行阶段性总结，及时修正培训规划，提出新的要求。
第三单元企业培训文化的营造
1. 学习型组织的含义、特征和功能
含义：“学习型组织”是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。
2.学习型组织的特征:
-. 愿景驱动型的组织
-. 组织由多个创造型团队组成
-. 自主管理的扁平型组织（核心是权力中心下移，“分权”显得尤为重要
-. 组织的边界将被重新界定
-. 注重员工家庭生活与职业发展的平衡
-. 领导者扮演新的角色
-. 善于不断学习的组织
-. 具有创造能量的组织
第二节创新能力培养
第一单元思维创新
1.创新是指主体（人）为了一定的目的，遵循事物发展的规律，它包含目的性、规律性、
变革性、新颖性和发展性等因素。
它的特征是首创性和独创性
2.创新能力是提出问题、解决问题这两种能力的构成。
3.常见的思维障碍
-. 习惯型思维障碍
-. 直线型思维障碍
-. 权威型思维障碍
-. 从众型思维障碍
-. 书本型思维障碍
-. 自我中心型思维障碍
4. 发散思维的类型：逆向思维法、横向思维法、颠倒思维法
5. 发撒思维与收敛思维的区别：思维指向相反；作用不同
6. 想象思维与联想思维
第二单元方法创新
1.设问检查法的定义
设问检查法实际上就是提供了一张提问的清单，针对所需解决的问题，逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。
2.设问检查法的使用范围：适用于群众性的合理化建议活动，技术上的小发明，小革新；也用于管理方面，技术方面。
3. 智力激励法的基本原则（多选）
-. 自由畅想原则、延迟批评原则、以量求质原则、综合改善原则、限时限人原则
4. 组合技法（掌握方法的步骤，P208-P214）
第三节企业员工培训开发成果的转化
2. 如何促进培训成果转化的技巧
-. 关注培训讲师的授课风格
-. 培训技巧及相关内容要在工作上立即应用
-. 培训讲师建立适当的学习应用目标
-. 在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容
-. 建立合理的考核奖励机制
-.（培训需求准确性与否、教材选择、教程安排、培训的评估、培训师的选择）
第四节职业生涯管理
第一单元组织的职业生涯管理
1.职业生涯管理的任务包括:
-. 帮助员工开展职业生涯规划与开发工作
-. 确定组织发展目标与职业需求规划
-. 开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作
-. 职业生涯发展评估
-. 工作与职业生涯的调适
-. 职业生涯发展
2. 职业生涯路径设计
-. 传统职业生涯路径
-. 网状职业生涯路径
-. 横向职业路径
-. 双重职业路径：这类专业人员的职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更。实现双重职业路径能够保证组织即聘请到具有高技能的管理者，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。
第二单元分阶段的职业生涯管理
1. 职业选择与职业准备阶段：组织的主要任务是做好招聘、挑选和配置工作，组织上岗培训，考察评定新员工，达成一种可行的心理契约，接纳和进一步整合新员工。
2. 职业生涯早期阶段：新员工和组织之间相互认识，组织通过试用和新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确立长期贡献区，即帮助员工建立和发展职业锚。
3. 职业生涯中期阶段：个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。组织要特别加强职业生涯管理。
4. 职业生涯后勤阶段：员工年老即将结束职业生涯，组织的任务一方面要鼓励和帮助员工绩效发挥自己的才能和智慧，传授自己的经验，另一方面，要帮助员工做好退休的心理准备和退休后的生活安排。还要适时做好人员更替计划和人事调整计划。
第四章绩效管理
第一节企业绩效管理系统设计与运行
第一单元绩效管理系统设计的基本内容
一、绩效管理系统的定义
绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
考点：掌握完整的绩效系统的构成（看图）
三、绩效管理系统设计
绩效管理的方法体系主要有三个：
1.目标管理（MBO），
2. 关键绩效指标（KPI）
3. 平衡计分卡（BSC）
（一）目标管理
基本思想概括为三个方面：（特征）
（１）以目标为中心
（２）强调系统管理
（３）重视人的因素目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制的管理模式
（二）关键绩效指标
KPI 定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程。任何企业都可以至少在三个层次上阐述其组织目标，即愿景、战略、战术。
KPI弱点：
1.虽然正确强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指
标来保证，但却没有进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员。
2.KPI没能提供一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系。
能力要求：
一、企业绩效管理系统的结构设计（绩效管理系统分为三个子系统：绩效指标体系、考评
运作体系和结果反馈体系）
（一）绩效指标体系
按照重要性的大小，可以把绩效指标分为：关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等。
按照企业层级可分为：企业指标、部门指标、班组指标、岗位指标。
考点：选择正确的
第二单元绩效考评指标体系设计
绩效指标体系的概念：关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、岗位胜任特征指标（PCI）、工作态度指标（WAI）、否决指标（NNI）考点：掌握英文名称
一、基于经济增加值（EV A）的绩效指标
含义：企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。
以EV A为基础建立了一套绩效管理与薪酬激励体系, 4M，评价指标，理念体系，激励制度，管理体系。
二、绩效棱镜
含义：绩效棱镜的五个棱面：即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程、能力
（三）绩效棱柱包含相关关联的五个方面：（考点：多选题）
1.利益相关者的满意- 主要利益相关者以及他们的愿望和要求
2.利益相关者得贡献- 组织对利益相关者的要求
3.战略- 采取的战略要能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求
4.流程- 能够执行组织战略的流程
5.能力- 能够运作组织流程的能力
一、关键绩效指标体系的设计：
确定关键绩效的原则（考点：SMART原则）――重中之重
在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则
1.明确性原则：KPI必须是明确的、具体的，以保证其明确的导向性。
2.可测性原则：KPI必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标
3.可达成原则：KPI必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，
但这并不否定其应具挑战性
4.相关性：KPI必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不然也谈不上是
关键指标。
5.时限性原则：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确的时限要求。
四、岗位胜任特征指标的设计
基于胜任特征模型而确立的绩效考评指标，主要是着眼于员工能力素质的提高，并作为员工职业生涯发展的方向和目标。
需要注意的是：PCI 是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评；而其他指标即适用于组织的考评，也适用于对人的考评，即使是工作态度指标（W AI），也可以用于对部门的考评，这是PCI不同于其他指标的地方。
五、否决指标
否决指标（NNI）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。比如生产制造企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响。
六、绩效指标库
企业的所有绩效指标制定完毕以后，有必要按照相同的格式汇总在一起组成绩效指标库。指标库建立可以按照企业组织层级的角度建立，比如第一部分为企业层面的KPI和NNI, 第二、三层面分别为各部门和班组的KPI, PRI以及NNI，第四层面为各岗位的KPI, PRI, PCI 和NNI
第三单元绩效管理运作体系设计
绩效管理运作体系设计主要包括考评的组织设计、考评流程设计以及考评的方式方法和考评工具设计。
二、考评方式与方法设计
依据考评者和被考评者得关系不同可以把考评方式分为：上/下级考评、同级考评、外部考评、跨级考评和360度考评。在管理实践中，使用最广泛的是上下级考评，而最前沿最复杂的考评方式则是360度考评。（考点：选择题）
360度考评（考点：案例分析题）
考试方向：根据考核对人进行分析。
答题要点：缺哪儿补哪儿。记住考评者是服务对象。上级是考核结果的使用者。
360度考评主要特点：考评者不仅是被考评者得上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等。也包括自评，从不同层面收集考评信息。
考评者来自不同层面，对被考评者的了解更深入、全面，更准确。减少个人偏见及评分误差，考评结果更准确。而且考评后的多角度的反馈信息能够帮助个体调整自我行为，增强个体的自我意识，提高自我管理效能。
缺点是：费时、费力等不足。耗费大量的人力、物力和时间。
绩效考评的程序（考点：作为大题掌握。根据历年考试经验，在绩效面谈部分出案例题）绩效考评的一般程序：
（一）确定考评指标、考评者和被考评者
（二）确定考评的方式和方法
（三）确定考评的时间
（四）进行考评
（五）计算考评的成绩
（六）绩效面谈与申诉（案例题）
管理人员需要与员工进行一次甚至多次面谈，以达到反馈与沟通的目的。通过绩
效反馈与面谈，使员工了解自己的绩效，了解上级对自己的期望，确认自己有待
改进的方面；与此同时，员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请
求上级的指导和理解。有的企业将绩效考评和绩效面谈综合在一起，即考评的过
程就是通过面谈的形式进行的。
在绩效管理过程中，员工如果发现不公平、不公正、不合理的地方可以和考评者
面谈、沟通。如果沟通不能达成一致意见，员工可以向人力资源部或绩效管理委
员会提出申诉。如果经过调查后发现员工反映的问题属实，绩效管理委员会要对
有关负责人提出惩戒。
（七）制订绩效改进计划
第四单元绩效考评结果应用体系设计
绩效反馈面谈的技巧（考点：案例题）
在绩效面谈时，考评者（一般都是指直接上级主管）应关注下列方面的技巧问题：
1.考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同
向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣进，而是沟通。
2.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处
3.要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。尤为重要的是提请员工注意在绩效指
标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。
4.应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适
5.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。
第二节平衡计分卡的设计与应用
二、平衡计分卡的内容
包括：财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。
（一）财务方面强调企业要从股东及出资人的立场出发。（考点：举例分析）财务绩效指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略指标。当然，也可以根据企业的具体要求，设置更加具体的指标，如：经济增加值、净资产收益率、资产负债率、投资报酬率、销售利润率、应收账款周转率、存货周转率、成本降低率、营业净利润额和现金流量净额。
（二）客户方面
客户方面绩效指标主要包括：①市场份额，即在一定的市场中企业销售产品的比例；②客户保留度，即企业继续保持与老客户交易关系的比例；③客户获取率，即企业吸引或取
得新客户的数量或比例；④客户满意度，即反映客户对其从企业获得简直的满意程度，可以通过函询、会议等方法来加以估计；⑤客户利润贡献率，即企业为客户提供产品或劳务后所取得的利润水平。
（三）内部流程方面
企业内部的业务包括三个方面：①革新过程，②营运过程，③售后服务过程。
因此，内部业务流程指标主要包括三个方面:①评价企业创新能力的指标；②评价企业生产经营绩效的指标；③评价企业售后服务绩效的指标
（四）学习与成长方面
平衡计分卡的设计体现了以学习和成长为核心的思想，将企业与员工、技术和组织文化作为决定因素，分别衡量员工保持率、员工生产力、员工满意度得增长等指标。
学习与成长绩效指标主要包括三个方面：①评价员工能力的指标；如员工满意度、员工保持率、员工工作效率、员工培训次数、员工知识水平等；②评价企业信心能力的指标，如信息覆盖率、信息系统反应的时间、接触信息系统的途径、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等；③评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等。
三、平衡计分卡的特点（考点：四个平衡）
最突出的特点是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的绩效评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。
（一）外部衡量和内部衡量之间的平衡
（二）期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡
（三）定量衡量和定性衡量之间的平衡
（四）短期目标和长期目标之间的平衡。
四、作为绩效管理工具的平衡计分卡
通常情况下，平衡计分卡将关键性衡量指标按下列方法分类：结果行指标和驱动行指标；
财务指标和非财务指标；内部指标和外部指标。
-结果性衡量指标如利润，是衡量组织有效执行战略的程度的体现，因此是“滞后指标”。
-相反地，驱动性衡量指标则是“领先指标”。平衡计分卡还是更注重于驱动性指标。
因为可以衡量即将产出的结果。
六、平衡计分卡的应用
企业应用平衡计分卡的前提
要运用平衡计分卡构建企业的绩效管理系统，一般应具备以下条件：
1.企业战略目标能够层层分解
2.平衡计分卡所揭示的四个方面指标（财务、客户、内部流程、学习与成长）之间存
在明确的因果驱动关系
3.企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全，包括财务核算体系的运作、
内部信息平台的建设、岗位权责划分、业务流程管理以及与绩效考评相配套的人力
资源管理的其他环节。
【能力要求】
三、平衡计分卡数据处理
数据的处理可以按照以下步骤进行：（考点：选择题）
（一）定性数据的处理–国际通用的方法是采用问卷调研法
（二）定量指标的处理–必须将各类相关指标进行无量纲处理，即将定量指标原值转化为评价值。
（三）确定平衡计分卡的评价指标的权重
（四）数据综合处理
（五）数据的分析比较
第五章薪酬管理
第一节企业薪酬的战略性管理
第一单元整体薪酬战略的制定与实施
一、薪酬的含义：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-企业
所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
二、薪酬的形式：
薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
（一）基本工资（考点: 基本工资的定期调整，基于哪些事实？）
对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
（二）绩效工资
是企业根据员工过去工作行为和已经取得的工作业绩，在基本工资外增加支付的。
（三）激励工资
- 衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。
按照具体内容，分为：短期激励工资，长期激励工资。
-激励工资和绩效工资是两种不同的工资形式，虽然两者对员工的业绩都用影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。
（四）员工福利保险（考点：选择题）
员工总薪酬的形成，除了上述的四种基本形式之外，非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力。具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。非货币的薪酬形式也是员工总报酬体系中重要的组成部分。
五、薪酬战略的目标
构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：一是效率，二是公平，三是合法。
八、薪酬战略设计的技术（？？）
- 薪酬内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始。工作岗位分析与评价的技术是以某项工作在完成企业既定目标的过程中所体现出的重要性为基础，根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求四个基本要素，经过科学的测定和评价，从而确立了企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。
- 外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参照同行类似岗位的薪酬等级或水平而确立起来并诉诸实施的一种薪酬策略。
九、交易收益与关联收益（考点：选择题，两者间比较）
薪酬采取交易收益和关联收益两种形式。在一些薪酬结构里，交易收益占的比重大，强调现金和福利形式。而在其他薪酬结构里关联收益成分多，更注重员工的社会心理需求。
【能力要求】
二、影响薪酬战略的因素分析（考点：选择题，有哪些因素？）
（一）企业文化与价值观
（二）社会、政治环境和经济形势
（三）来自竞争对手的压力
（四）员工对薪酬制度的期望
（五）工会组织的作用
（六）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用
第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制
四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义
* 薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平，它是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。
【能力要求】
* 企业可以根据自己的情况，选取领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略
一、跟随型薪酬策略
在四种薪酬策略中，跟随型是企业最常用的方式。
第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新
一、激励理论
（一）需要层次论– 1生理需要,2.安全需要,3.社会的需要,4.自尊的需要,5.自我实现的需要
(二)双因素理论
－满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满，使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式。
-满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。一般来说，这些需要很难得到满足，因此是效
率比较高的激励因子。
（三）需要类别理论（考点：三个需要）
- 需要分为三类：成就需要，权利需要和亲和需要。
（四）期望理论用公式表示为：
动机= 效价×期望×工具
-效价：一个人需要的报酬数量。是指某员工对所获薪酬的偏好程度。
-期望：个人对努力所能产生成功绩效的概率估计。是指员工对努力完成工作任务的信念强度。
-工具：个人对绩效与得到的薪酬之间的估计。是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。如员工认为薪酬分配是与绩效直接挂钩的，那么工具的估价值会较高。反之。
-最强的动机来自于最强效价、最强的期望、最强的工具。
二、分享理论
利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。
三、企业激励措施
（一）内部激励–三个特征
1. 人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动。
2. 内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无须外力驱使
3. 内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。
对企业人员产生内部激励作用的因素有：工作本身，工作结果，个人因素，另外，闲暇时间＼与上级的良好关系也能产生内部激励作用。
（二）外部激励- 三个特征
1.是在外界的需求和外力作用下人的行为
2.需要外力驱使
3.通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。
分为：物质激励和社会感情激励。
第二节各种薪酬激励模式的选择和设计
第一单元经营者年薪制的设计
一、经营者年薪制的概念
经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理
【能力要求】
一、年薪制的范围和对象（考点：哪些企业可以实施年薪制？三个模式）
根据我国的具体国情，有三个模式：
1.S模式：在S地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有
限责任公司和股份有限公司。
2.N模式：在N地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业
3.Y模式：在Y地区政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司；
部分经营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有（集体）控股的股份制企业和国有（集体）企业。
三、经营者基本年薪的确定
基本年薪是对经营者年度经营的基本回报。
第二单元股票期权的设计
一、股票期权的概念
* 期权是在一定的时期内，按照买卖双方事先约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的一种权利。
* 股票期权，又称购股权计划或购股选择权，企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利。
二、股票期权的特点
1.是权利而非义务，即经营者买与不买完全享有自由。期权是一种额外的奖励。
重在激励，没有约束作用。
2.这种权利是公司无偿“赠送”的，实际上是赠送股票期权的“行权价”
3.股票不能免费得到，必须支付“行权价”
4.期权是经营者一种不确定的预期收入，企业没有现金支出，有利于降低企业
激励成本
5.股票期权的最大特点在于：将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一
个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。
【能力要求】
股票期权赠与计划包括以下几个方面的内容：
一、参与范围
ESO的主要对象是公司的经理
二、股票期权的行权价
1.低于现值/
2.高于现值/
3.等于现值
三、股票期权的形式期限
期权的行使期限一般不超过10年,强制持有期为3~5年
四、赠与时机与授予数量
授予期权数量的确定有以下三种形式:
1、利用black-scholes 模型，根据期权的价值推算出期权的份数。
2、根据要达到的目标决定期权的数量。
3、利用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期权数量。
五、股票期权行权所需股票来源
六、股票期权的执行方法（重点）
*股票期权的行使一般有三种方法：现金行权，无现金行权，无现金行权并出售
（一）现金行权
个人向公司指定的证券商支付行权费用以及相应的税金和费用，证券商收到付款凭证后，以行权价格执行股票期权。
（二）无现金行权
个人无需以现金或支票支付行权费用，证券商以出售部分股票获得的收益来支付行权费用，并将余下股票存入经理个人蓝图账户。
（三）无现金行权并出售
个人决定将部分或全部可行权的股票期权行权前，需以书面形式通知公司表示期权行使及行使的股份数量，每次通知单必须附有按行使价计算的相应股份认购汇款单。
第三单元期股制度的设计
一、期股的含义
*是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（如个人出资、贷款、奖金转化等）获取适当比例的本企业股
份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激
励方式。
二、期股的特点
1.期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑
现
2.期股既可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式获得
3.经营者被授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的，因此，期股
既有激励作用，又有约束作用
三、股票期权与期股的区别
1.购买时间不同
- 期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为股票权益在未来兑
现
- 期权则是未来的购买行为，购买之时即是权益兑现之日，可以“即
买即卖”。
2.获取方式不同
- 期股既可以出资购买得到，也可以通过赠与、奖励等方式获得。
- 期权在行权时必须通过出资购买才能获得。
3.约束机制不同
- 期股既有激励作用，又有约束作用
- 期权则是获得了一种购买股票的权利，如果行权时股价下降，经
营者可以放弃行权，个人利益不受任何损失，因此，期权只有激励
作用，没有约束作用。
4.适用范围不同
- 期股适用于所有企业
- 期权只适用于上市公司
【注意事项】
一、员工持股试点企业的条件
*国有企业要进行员工持股计划的试点，必须经过企业主管部门的批准，并且
目前仅限于实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业。
二、持股人员的参与范围
* 参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限
或有较长固定期限劳动合同的员工。离退休人员、短期合同制员工、试用工、
临时工不列入范围。
三、员工持股比例和股份认购（重点：内容全面看）
（一）合理确定员工总股金及其占总股金的比例
（二）认购股份的数量必须有上下限的限制
四、股金来源
1.员工个人出资购买
2.历年工资储备金节余或公益金节余
3.企业担保员工个人贷款
4.用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工
5.科技人员科技成果折股
第五单元特殊群体的薪资制度设计
一、专业技术人员薪资制度设计
（二）专业技术人员的薪资模式
1. 单一的高工资模式
2.较高的工资加奖金
3.较高的工资加科技成果转化提成制
三、管理人员的薪资制度设计
（一）管理人员的薪酬构成
- 基本薪酬：（超出市场平均水平，至少相当于市场水平）
- 短期奖金：对其在特定的时间段（通常一年）为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。
- 长期奖金：通常是延期支付的。与组织的长期经营绩效紧密联系。在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。
- 福利与服务：
四、销售人员的薪酬制度设计
（一）销售人员薪酬方案举例
1. 销售人员薪酬方案：纯佣金制
- 基本薪酬：没有
- 佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶
2. 销售人员薪酬方案：基本薪酬＋佣金
- 基本薪酬：有
- 佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶
3. 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金
- 基本薪酬：有
- 奖金：根据实际销售业绩浮动计发，上限封顶
4. 销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金
- 基本薪酬：有
- 佣金：每月发放，佣金比率为销售额的一定百分比
- 奖金：季度发放，相当于佣金的百分比
- 目标薪酬：上不封顶
（二）销售人员薪酬方案的设计步骤
1.评估现有的薪酬计划
（1）对经营战略的支持程度
（2）是否达到了支出目标
（3）是否提高了销售人员队伍的有效性
2. 设计新的薪酬方案
3. 执行新的薪酬方案
4. 评价新的薪酬方案
人力资源管理师报考条件变化对比
2019年人力资源管理师考试重大改革，首先由全国统考改为省考；其次，考试时间有原来的统一时间，改为由各省自行安排，某些省份甚至由一年两次考试改为一年三次考试。（安徽、湖北、河北、新疆、上海等地区已经不再统一时间）其次，颁布了新的职业技能鉴定标准，其中，报考条件有了很大的变化：由原来的可以跨级报考，改为只能逐级报考。目前，已经有河北、湖北两个地区开始实施新的国家职业技能鉴定标准，其他地区，日后也会陆续实行。 请需要报考人力资源管理师的人员尽量在这次报名，以后可能报不上名了。 这里，小编将人力资源管理师考试新旧报考条件作一个对比，供考友们参考—— 级 别 新版条件旧版条件变化分析 四 级 1、取得技工学校本专业或 相关专业②毕业证书或取 得经评估论证、以中级技 能为培养目标的中等及以 上职业学校本专业或相关 专业毕业证书。(含尚未取 得毕业证书的在校应届毕 业生) 1、经本职业四级企业人 力资源管理师正规培训 达规定标准学时数，并取 得结业证书。 1、取消结业证书的要求； 2、增加相关职业工作经 验，工作经验从1年变成 4年； 2、累计从事本职业或相关 职业①工作4年(含)以上 2、连续从事本职业工作 1年以上。 3、取得本专业或相关专 业毕业证书（技工学校或 中等及以上职业学校)； 三 级 1、取得本职业或相关职业 四级/中级工职业资格证 书(技能等级证书)③后， 累计从事本职业或相关职 业工作5年(含)以上。 1、取得本职业四级企业 人力资源管理师职业资 格证书后，连续从事本职 业工作3年以上，经本职 业三级企业人力资源管 理师正规培训达规定标 准学时数，并取得结业证 书。 1、取消结业证书的要求； 2、取得本职业或相关职业 四级/中级工职业资格证 书(技能等级证书)并具 有高级技工学校、技师学 院毕业证书(含尚未取得 2、取得大学本科学历证 书后，经本职业三级企业 人力资源管理师正规培 训达规定标准学时数，并 取得结业证书。 2、增加专业要求，要求 取得本专业或相关专业 证书；
人力资源管理师考试报考指南完整版
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
人力资源管理师考试讲义整理(完全版)
一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面： 1）信息沟通。 2）技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大差异。从技术稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，组织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式的组织结构形态则是最有效的。 3）经营战略。结构服从经营战略，随经营战略的变化而调整。在组织的起步阶段，其战略重点是扩大规模，因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓阶段，则需要设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题；进入纵深发展阶段，需要进一步扩大组织功能，提高组织效率；而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的重大变革，即从集权制结构到分权制结构。 4）管理体制。 5）企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6）环境变化。外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。 二、企业组织机构的设置 （一）组织结构的种类、特点及适用范围 1、直线制 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。 优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2、直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种集权与分权相结合的组织结构形式。 特点： 厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。 职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。优点：既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足
人力资源管理师教学计划及大纲
《人力资源管理师》教学大纲和教学计划 一、课程的性质和目标 “人力资源管理师”的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要 组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人 员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。 本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使 其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。 使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。 并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和 水平。 二、课程教学的基本要求 1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资 源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识， 学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营 活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标 准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员 的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。
人力资源管理师(二级)完整电子版教材
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑
四级人力资源管理师考试真题
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
人力资源管理师串讲整理笔记
第一章 组织结构的类型: (一) 直线制: 一种组最简单的集权组织结构形式, 又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立, 不设专门的职能机构。 优点: 结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少, 内容协调容易;信息沟通迅速, 解决问题及时, 管理效率比较高 缺点: 缺乏专业化的管理分工, 不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围: 只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。 (二) 直线职能制: 以直线制为基础, 在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门, 实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 优点: 一种集权和分权相结合的组织结构形式, 统一指挥, 引入管理工作专业化的做法, 发挥职能部门的参谋、指导作用, 缺点: 无暇顾及企业面临的重大问题, 当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题, 组织结构改革倾向更多的分权
适用范围: 一种利于提高管理效率的组织结构形式, 在现代企业中适用范围比较广泛。 (三) 事业部制: 分权制结构。遵循”集中决策, 分散经营”的原则。 优点: 1、权利放下2、主动性和创造性提高, 提高企业经营适应能力3、实现高度专业化4、责任和权限明确, 物质利益和经营状况挂钩 缺点: 组织机构重叠, 管理人员膨胀, 忽视企业整体利益 适用范围: 经营业务多样化, 市场环境差异大, 具有较强适应性是企业采用。 (四) 矩阵制: 职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组 特点: 具有双道命令系统 优点: 有利于部门之间的协作和配合, 沟通情况, 不增加人员, 解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾, 为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。 缺点: 组织关系比较复杂。 (五) 子公司和分公司
企业人力资源管理师大纲及教学计划
深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲
第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学
生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。
人力资源管理师行业发展前景
致从事人力资源的精英们现在没有人怀疑HR在企业中的地位，工作体面、收入不菲、竞争少上升通道畅通。有钱的同时不失有闲；悠然的同时蕴涵发展。据记者了解，既懂政策又熟业务的持证人才备受企业青睐。据某招聘网站统计显示，3年从业者的平均月薪在3000元左右，5年从业者平均月薪达到6000元。某职业培训中心负责人表示，人力资源管理职业资格认证培训备受 职场人士的青睐。 入世以来，我国对传统的职称考试已逐渐淡化，取而代之将是一种新的职业资格认证考试，这种资格考试的特点不但重学历而更注重技能，注重实际操作能力。知识经济时代要求人们只有不断的接受新的教育技能培训，学习新的知识，才能在竞争激烈的社会立于不败之地，进入主流社会、进入高层，重新确立人生价值。 据人事部透露，争取在5年时间内，使职业资格制度实施专业范围达到五十个至一百个左右，形成比较完整的职业资格体系。 据统计，1995年以来，我国共有150多万人参加了各类职业资格考试，其中36万多人取得了各类职业资格，14个专业开始实施注册管理。推行职业资格制度，强化职业资格考试，完善专业技术聘任制度是当前的发展趋势。推行职业资格证书制度，是中国加入WTO 后人才管理制度逐步与国际接轨的一项重要工作。近几年来，职业资格考试报名情况持续"升温"。如职业药师，一、二级结构工程师，咨询工程师，注册税务师，企业法律顾问等等，
报考人数均有较大幅度较长。 职业资格考试日趋火爆，反映了一种社会需求。正如没有驾照就不能开车一样，没有取得职业资格证书，就不能从事特定的行业。这有利于提高从业人员的业务素质，规范市场经济秩序。 职业资格证书制度是一项国际通行的行业准入制度，各国之间开展的职业资格互认更使其成为国际执业?quot;通行证"。与会者认为，推行职业资格证书制度，构建专业人才职业资格制度体系，是专业技术人才队伍建设的需要。 国家人事部提出，要全面加快实施执业资格制度，力争用5年时间，使我国职业资格制度的实施专业范围达到50个左右，基本形成比较完整的与国际接轨的职业资格体系。 现行的职称制度已经逐渐走向"死胡同"，而职业资格证书制度则是进一步深化职称改革的重要方向。将来的趋势必然是：资格越来越强化，职称越来越淡化。
企业人力资源管理师(基础知识)
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
企业人力资源管理师大纲及教学计划
深圳市全民素质提升计划 教学大纲 第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和
他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导：主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨：为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的, 由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。 《企业人力资源管理师》教学学时分配
人力资源管理师三级完整电子版(考试重点含对应页码)
第一章：人力资源规划 人力资源规划的内容P1-2 1.战略规划（根据发展战略和目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键性规划） 2.组织规划（整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用） 3.制度规划 4.人员规划（内容：人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡） 5.费用规划（对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划） 企业组织结构层次P2 分为两个层次1.经营体制2.职能体制 企业组织机构设置原则P3-4-5 1.任务目标原则 2.分工协作 3.统一领导、权力制衡原则 4.权责对应原则 5.精简及有效跨度原则 6.稳定性和舒适性原则。（注意了解原文：跨度问题） 直线制的优点和缺点P5（其他制优缺点） 1结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。 2.组织机构缺乏弹性，内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高，经营管理事务依赖少数人.要求企业领导人必须是管理全才。 企业发展历史上，企业组织结构出现过多种形式P5-6 一； 二；职能制：也称多线制，按照专业分工设置相应的只能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，厂长下设职能部门并有权向下传达命令，直接指挥下级，下级即服从直线领导，也服从各级职能部门指挥。优点：1提高企业管理专业化程度和专业水平2充分发挥专家的作用，提供详细业务指导3减轻了直线领导的工作负担4有利于提高各职能专家自身的业务水平5有利于各职能管理者的选拔、培养和考核的实施。缺点：1多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥造成管理混乱，令下属无所适从2直线人员和职能部门权责不清，易产生分歧，争名夺利，争功诿过3机构复杂，增加管理费用4知识面和经验狭隘，不利于培养全面性管理人才5组织决策不够慢、不够灵活，难以适应环境的变化。----适合计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。 三；直线职能制，以直线制为基础，厂长领导下设相应的职能部门，实行厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的形式；特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导，直线管理人员指挥下级，职能部门是参谋和助手，没有直接指挥权，职能是向上级提供信息和建议，是指导关系，非领导关系。是集权和分权相结合的组织结构形式，职能部门弥补了领导人员专业知识和能力方面的不足；有助于提高管理效率，现代社会应用广泛；缺点：1职能部门过多，横向联系和协作变的更加复杂和困难；2都向领导汇报，无法将精力集中于企业管理重大问题；当设立管理委员会、制定完善的协调制度等改良措施都无法解决时，企业将面临改革问题。 四；事业部（也成分权制）；是在直线职能基础上演变而来的。遵循“集中决策、分散经营”的总原则；各事业部独立核算、自负盈亏；总公司负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督大权，通过利润指标控制事业部。优点：1权利下放，高层拜托日常事务，集中精力2事业部摆脱事事汇报，搞好主动性和创造性，提高企业适应能力3事业部集中力量从事某一方面工作，实现高度专业化，形成大型联合企业4责任和权限明确，物质利益和经营挂钩；缺点不足：1组织结构重叠，人员膨胀；2事业部忽视企业整体利益；事业部适合：经营规模大、生产经营多元化、市场环境差异大，要求较强实用性的企业。 组织结构实施要则P8 1管理系统一元化原则2明确责任和权利原则3先定岗再定员原则4合理分配职责原则 管理系统一元化原则P8 管辖人数多少应根据1.下级的分散程度2.完成工作所需的时间3.工作内容4.下级的能力5.上级的能力6.标准化程度。组织结构图绘制的基本图示P9 1.组织机构图 2.组织职务图 3.组织职能图 4.组织功能图 组织结构的类型和绘制基本方法P12 类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制（分权制）
中国注册人力资源管理师
中国注册人力资源管理师 招生简章 行业认可–--〈权威认证机构〉中国人力资源开发研究会（CHRD）专业认证–--〈专业认证机构〉中国注册人力资源治理师认证治理中心 行业标准–--〈认证体系文件〉《中国人力资源治理者职业水平标准》(2009版) 中国注册人力资源治理师（CHRD）由权威机构中国人力资源开发研究会盖章认证颁发中、英文对比的双本证书。该协会是由国家进展和改革委 员会主管的国家一级社团，其下属的《中国人力资源开发》杂志作为国内 人力资源专业唯独的国家级核心期刊。 中国高级人力资源从业者的摇篮及企业人力资源高管的通行证 课程背景 中国经济已融入世界经济格局，相伴而来的是企业的高速成长及高端 人才的匮乏。做为人才牧马人的优秀人力资源从业者更是凤毛麟角。企业 治理差不多走向精细化、实效化，在追求前沿理论的同时更加注重落地。 众多的“人力理论家”活跃在第一线，太少的人力实战精英奔命于治理现 场。中国企业的成长不能依靠于理论讲教，不能寄予于少数的实战精英。 最大限度的普及治理实战知识，让更多的实战型人才走向治理第一线，才 是民族振兴之要义！ 项目背景 “科学进展观核心是以人为本” -—胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》。 立即推出的《国家人才进展中长期规划》（20092012）中，明确提出：知识经济时代人才是支撑国家经济社会进展的第一要素。贯彻落实科学进
展观，推动我国经济社会又好又快进展，夺取全面建设小康社会新胜利的 全面胜利，必须更好地实施人才强国战略，打造职业化、专业化、规模化 的人才队伍。提升人力资本价值，开发人力资源差不多上升为国家战略。 全国人才工作会议提出，改革开放以来，我国在以高层次人才和高技 能人才队伍为重点的各类人才队伍建设中取得了明显成效，在人才治理机 制上取得了长足进展。 有有关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为500万人，在过去的二十年中保持了较快的增长速度。然而，与欧美等世界发达地区相 比，我国人力资源治理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步 较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾 比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并在 专门大程度上阻碍了企业在人力资源治理方面的实际成效。据调查表明， 至2005年同意过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源治理者仅8%左右。 大力推进我国人力资源从业人员的职业进展标准及规范建设，强化和 全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学 进展的人本观、人才观的必定要求，也是落实强国人才战略的必要举措， 依旧提升企业人力资源治理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提 升自身职业水平、实现职业进展的全然途径。 为此，中国人力资源开发研究会在原中国注册人力资源治理师（CERT IFICATION OF HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL简称CHRP ）资格认证项目的基础上，推出基于国家标准的人力资源治理者职业水平标准， 以打造中国人力资源业的顶尖队伍，推动中国人力资源事业的进展为宗旨， 进一步推动人力资源职业队伍的建设和培养。 资格认证简介 《中国注册人力资源治理师资格认证》是由中国人力资源开发研究会 于2003年8月正式推出的人力资源资格证书，旨在提升人力资源治理者职
人力资源管理师串讲(二级)
命题视角和答题要求 命题视角一： 考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。 例如：面试中的“晕轮效应”表现为（）。 （A）所有的考官都向应聘者问类似的问题 （B）考官没有将有关应聘者的信息整合起来 （C）考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 （D）考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质 参考答案：D 命题视角和答题要求 命题视角二： 考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句等等。 例如：分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（）。（A）工作丰富化（B）工作满负荷 （C）横向扩大工作（D）纵向扩大工作 参考答案：C 命题视角和答题要求 命题视角三：考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。 例如：在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（）。 （A）履历审核—专业知识测验—心理测试—结构化面试 （B）履历审核—心理测试—专业知识测验—结构化面试 （C）履历审核—专业知识测验—结构化面试—心理测试 （D）履历审核—结构化面试—专业知识测验—心理测试 参考答案：A 命题视角和答题要求 命题视角四： 考察考生对基本技术（流程）适用情境的掌握程度。 例如：与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（）。 （A）分析问题、解决问题能力的培训 （B）角色行为能力的培训 （C）操作技能的培训 （D）晋升前的人际关系训练 参考答案：C 命题视角和答题要求 ?命题视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。 ?命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。 ?命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。 ?命题视角四：考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣势分析能力。 命题视角和答题要求 命题视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。 例如：培训的配套激励制度主要包括（）。 （A）岗位任职资格制度（B）业绩考核制度 （C）岗位晋升制度（D）收入分配制度 （E）培训服务制度 参考答案：ABCD 命题视角和答题要求 命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。例如：在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（） （A）加班加点津贴 （B）特殊情况下支付的工资 （C）合理化建议和技术改进奖 （D）聘用离、退休人员的各项补贴 （E）离、退休人员待遇的各项支出 参考答案：CDE 命题视角和答题要求 命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。 例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有（）。 （A）鼓励员工提前退休
人力资源管理师系列项目介绍
人力资源管理师系列项目介绍 项目背景： 随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济进一步发展，企业面临来自国内、国际同行的激烈竞争，不仅是产品、服务的竞争，更是企业人力资源的竞争，保证企业有一支充满开拓和创新能力的人力资源队伍则是企业人力资源管理人员的重大责任。 我国大多数企业目前的人力资源管理工作大多还处于比较低层次的人事行政管理阶段，所以，引进国际先进人力资源管理理论与技术方法，开展全国统一的人力资源管理人员职业资格认证，建立专业化、职业化的人力资源管理人员队伍势在必行。 人力资源是企业的根本资源，人力资本是企业的第一资本。人力资源管理是管理科学、经济科学两大体系中众多学科相互渗透、融合的结晶，是当代管理科学研究中最具应用价值和最受关注的领域之一。为了提升从事人力资源规划、员工招聘选择、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员的业务水平和能力，在广泛调查、专家论证的基础上,根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》的指示精神,开发并组织实施了人力资源管理师职业资格评价与认证培训项目。 本证书由国务院国有资产监督管理委员会商业职业技能鉴定认证推广中心办公室颁发，全国通用。 职业定义： 人力资源管理人员是指从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 资格等级： 助理人力资源管理师 人力资源管理师 高级人力资源管理师 申报条件： 遵纪守法，具有良好的职业道德并具备下列条件之一者均可申报！ 一、助理人力资源管理师： 1、本科以上或同等学历应、历届学生； 2、大专以上或同等学历并从事相关工作一年以上者（兼职也可）；
(完整版)人力资源管理师教学大纲
佛山市禅城区砺学职业培训学校教学大纲助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲 第一章人力资源规划 一、教学目标： 人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 本章教学目标为： （1）掌握人力资源规划的基本理论。 （2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。 （2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。 （3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。 （4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。 （5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。 二、教学内容： （1）工作岗位分析与设计。 （2）企业劳动定员管理。 （3）人力资源管理制度规划。 （4）人力资源费用预算的审核与支出控制。
第二章人员招聘与配置 一、教学目标： （1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。 （2）掌握人力资源空间配置方法。 （3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。 二、教学内容： （1）员工招聘活动的实施。 （2）员工招聘活动的评估。 （3）人力资源的有效配置 （4）劳务外派与引进 第三章培训与开发 一、教学目标： （1）掌握培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法。 （2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。 （3）掌握培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方
人力资源管理师(二级)教材总串讲
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 【知识要求】 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 （一）组织设计理化的内涵 （二）组织设计的基础原则 组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则； 健全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。 1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。 2．专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。 3．有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。 4．集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。 5．稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。 二、新型组织结构模式 （一）立体结构模式，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式。 （二）模拟分权组织结构，是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。 （三）分公司与总公司：分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资料的一部分。
人力资源管理师教学大纲
人力资源管理师教学大 纲 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
佛山市禅城区砺学职业培训学校教学大纲助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲 第一章人力资源规划 一、教学目标： 人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 本章教学目标为： （1）掌握人力资源规划的基本理论。 （2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。 （2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。 （3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。 （4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。 （5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。 二、教学内容： （1）工作岗位分析与设计。 （2）企业劳动定员管理。 （3）人力资源管理制度规划。
（4）人力资源费用预算的审核与支出控制。 第二章人员招聘与配置 一、教学目标： （1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。 （2）掌握人力资源空间配置方法。 （3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。 二、教学内容： （1）员工招聘活动的实施。 （2）员工招聘活动的评估。 （3）人力资源的有效配置 （4）劳务外派与引进 第三章培训与开发 一、教学目标： （1）掌握培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法。 （2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。