工程建筑公司各部门关键绩效指标库

部门关键绩效指标（KPI）库综合管理指标

财务管理指标

生产管理指标

业务管理指标

人力资源指标

具体考核指标目标值及否决线，及超过或低于目标值的激励或负激励比例，需根据公司目前实际业务发生数据为依据而设定，以上为本人个人意见，还请领导审核指导。

公司KPI关键绩效考核指标库

目录一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29)

经理关键绩效考核指标 (29) 材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)

人力资源部岗位任务绩效考核指标库

徐州垞城电力有限责任公司任务绩效考核指标库（人力资源部）二零零四年五月

目录人力资源部经理岗位任务绩效考核指标 (1) 绩效考核主管岗位任务绩效考核指标 (5) 薪酬社保主管岗位任务绩效考核指标 (7) 教育培训主管岗位任务绩效考核指标 (9) 11 人事主管岗位任务绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................

人力资源部经理岗位任务绩效考核指标编号KPI名称KPI定义/公式业绩目标考核标准信息来源1 计划完成率已完成的工作项数/计划的工作项数×100% 100% 每降低1%，扣（）分经营策划部 2 部门费用与预算的差异率1－（实际发生的成本费用／预算成本费用）×100% （）% 绝对值每增加1%，扣（）分费用明细科目及预算资料汇总 3 关键岗位员工流失率1－（年末关键岗位员工数/年初关键岗位员工数）×100% （）% 每增加1%，扣（）分人力资源信息库 4 人工成本率公司人工费用总额/当年销售收入×100% （）% 每增加1%，扣（）分费用明细科目5 培训计划完成率实际完成的培训计划数/全部培训计划数×100% 100% 每降低1%，扣（）分年度培训计划

XX公司关键绩效指标库和能力素质模型(pdf 47)

XXXX公司业务流程优化设计项目关键绩效指标库和能力素质模型

ＸＸＸＸ公司关键绩效指标库和绩效考核流程

文件名(File Name): 第三阶段项目领导委员会汇报材料创建人(Prepared By): XXXXXX ＸＸＸＸ公司公司级建议指标财务 ?经济价值增值/股东价值增值?每公里线路运行维护成本客户 ?负荷系数(%)－配电?客户满意度指数(%)投诉数量?客户盈利性内部流程 ?总毁损率(%) ?元/兆瓦小时售电量（运营和维护成本）?供电可靠性(SAIDI/SAIFI)?电能质量(电压合格率)?每客户全职职工数?每公里线路全职职工数?兆瓦小时配电量全职职工数?安全事故数学习与发展 ?内部员工满意度指数(%)?员工年均培训时间?员工培训率 ?执行基于风险的薪酬计划的员工比例(％) 我们在项目第二阶段已经设计了 XXXX 公司的公司级考核指标公司战略

文件名(File Name): 第三阶段项目领导委员会汇报材料创建人(Prepared By): XXXXXX ＸＸＸＸ公司本阶段对平衡积分卡进行分解，将公司目标有针对性地传递至各层级

文件名(File Name): 第三阶段项目领导委员会汇报材料创建人(Prepared By): XXXXXX ＸＸＸＸ公司指标设计遵循“SMART ”原则

文件名(File Name): 第三阶段项目领导委员会汇报材料创建人(Prepared By): XXXXXX ＸＸＸＸ公司部门级考核指标指标设计在分解公司级平衡积分卡的同时考虑流程和部门职责 ?以平衡积分卡的四个方面为框架，对公司级绩效考核指标进行分解 ?针对关键流程设计关键绩效考核指标?对照部门职责检验指标体系是否完整公司级平衡积分卡

关键业绩指标绩效考核法详解

关键业绩指标绩效考核法 1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators ，KPI ），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。 2. 关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。图1-2 关键业绩指标考核法的操作流程（1）明确企业总体战略目标根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。（2）确定企业的战略支目标将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。明确企业总体战略目标确定企业的战略支目标内部流程的整合与分析部门级关键业绩指标的提取形成关键业绩指标体系

（3）内部流程的整合与分析以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。（4）部门级关键业绩指标的提取通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。（5）形成关键业绩指标体系根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。

某公司关键绩效指标KPI体系管理办法

方太厨具关键绩效指标（KPI）体系管理办法 1目的 1.1使方太厨具的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使方太厨具各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使方太厨具的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保方太厨具的经营绩效不断提高，保证方太厨具的持续发展。 2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释 2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。 2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。 2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。 2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。 2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。 2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。 3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释 3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。 3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。 4适用范围 4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。 4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。 4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。 5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则 5.1战略目标性原则： KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，KPI最终应体现公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动。 5.2关键性原则： KPI应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。为了管理的明晰和直接有效，各部门的绩效应体现在关键指标上，一般指标数量不能超

华为公司公司级关键绩效指标(KPI)体系

“建立完善统一、合理、平衡，不断强化公司整体核心竞争力和以责任结果为导向的价值评价体系。” “减人、增产、增质、增效，以及核心竞争力的提高，是我们考核各级干部能力的主要指标。” ——摘自《99年管理要点》刊号:第80期标题:各系统对公司级KPI体系的讨论意见 2月3日到2月5日，公司各系统对“华为公司公司级关键绩效指标(KPI)体系(草案)”进行了认真讨论。经过讨论，对本次制订公司级KPI 的思路、原则有了更深入和更具体的理解，尤其是增强了对强化公司整体核心竞争力、形成连带责任和坚持最终成果导向的价值评价体系的全面理解。研发系统的讨论要点及修改建议大家共同感到，本次公司级KPI体系简练、重点突出、主线清晰，兼顾了公司规模的成长扩张，人均效率的提高和成本的控制，指标间相互制约，有利于形成面向市场最终成果的良好运作模式和运作机制。讨论的焦点集中在几个关键矛盾上。(1)强调了新产品销售额比率的增长，会不会忽视老产品的稳定和优化；(2)强调了成本控制，会不会忽视质量；(3)强调了人均新产品毛利的增长，会不会产生短期行为，只重视追求短期利益而忽视长期利益和潜力的增长；(4)如果市场部不积极销售新产品，影响了研发系统关键绩效指标的达成怎么办。经过反复讨论和争论，大家的认识逐渐趋向下述观点： (1)新产品销售比率和人均新产品毛利的增长，是研发系统对增强公司核心竞争力的主要的责任和贡献，为了防止可能发生的短期行为，应对“新产品”的概念合理定义，使之能够包括老产品的优化与稳定，以及为进入新的市场领域对老产品的完善和改进。此外，为防止短期行

为，应坚持数年地推行这一指标体系，以形成有利于长期效益增长和公司潜力增长的研发系统运行机制。 (2)以新产品销售比率增长率和人均新产品毛利率考核研发系统，最直接的效果是促使在开发中降低新产品成本，在设计中构建成本优势，尽管没有直接强调质量和稳定性的指标，但由于质量和稳定性是造成成本上升的重要原因和影响新产品销售的主要原因，因此研发系统在分解公司级KPI指标时，必须把提高产品质量和稳定性放在突出位置。 (3)为了进一步强调质量和稳定性的重要性，降低质量成本，建议将“技术和元器件复用率提高率”指标，更换为“用服费用率降低率”指标。以体现研发系统必须对产品寿命周期成本负责，促进中研、中试、用服的一体化。 (4)研发系统KPI指标的完成依赖营销和其他系统，而营销系统和其他系统KPI指标的完成也依赖研发系统，这正体现了任总要求在指标设计中要相互制约的思路，有利于打破与部门界限，促进部门之间的协作。采购系统的讨论要点和修改建议采购系统在讨论公司级KPI指标时，特别对“准时合格物料采购率增长率”指标中的“准时”(是否该用“及时”)进行了充分地讨论。主张采用“准时”概念的同志认为，它强调的是满足采购计划要求，有利于促使生产系统提高物料需求的计划性，进而提高采购的计划性，改善物料供应。供应链管理和降低物料采购成本，这与公司正在引进实施的IBM的物料采购系统的理念是一致的，从而有利于全面提升公司采购系统的管理水平和保障程度，加快与国际接轨。而强调“准时”，绝不意味着忽视“及时”供应的责任，采购系统必须保持对生产系统物料要求及时作出响应的责任和能力，但双方都应朝着提高计划性的目标努力。

企业关键绩效考核指标大全

★机密关键绩效考核指标

一、总经理办公室 1 主任关键绩效考核指标 1 战略管理关键绩效考核指标 4 公共关系关键绩效考核指标 6 秘书关键绩效考核指标8 档案管理关键绩效考核指标9 总工关键绩效考核指标11 二、行政管理部13 经理关键绩效考核指标13 后勤管理关键绩效考核指标14 物业管理关键绩效考核指标15 车辆管理关键绩效考核指标16 三、信息资源部17 经理关键绩效考核指标17 网络管理关键绩效考核指标18 编程维护关键绩效考核指标20 信息管理关键绩效考核指标21 四、人力资源部22 经理关键绩效考核指标22 薪酬管理关键绩效考核指标24 培训管理关键绩效考核指标25 人事管理关键绩效考核指标27 五、开发部29 经理关键绩效考核指标29 市场研究关键绩效考核指标31 规划管理关键绩效考核指标33 资料管理关键绩效考核指标35 项目报批关键绩效考核指标36 土地管理关键绩效考核指标37 六、材料设备部 (38) 经理关键绩效考核指标38 材料工程师关键绩效考核指标41 设备工程师关键绩效考核指标43 资料管理关键绩效考核指标 45 物资管理关键绩效考核指标46 七、工程管理部47 经理关键绩效考核指标47 专业工程师关键绩效考核指标 50 工程外联关键绩效考核指标52 资料管理关键绩效考核指标53 项目经理关键绩效考核指标56 八、计划财务部58 经理关键绩效考核指标58 会计关键绩效考核指标62 出纳关键绩效考核指标64 内部审计师关键绩效考核指标66 统计关键绩效考核指标 69 九、预算合同咅E 70 经理关键绩效考核指标70 预算师关键绩效考核指标 72 十、资金管理中心74 主任关键绩效考核指标74

关键业绩指标(kpi)体系的建立方法 (1)

关键业绩指标（KPI）体系的建立方法执笔人：马彦琳目前，关键业绩指标（K ey P erformance I ndicators）体系建立的难点是缺乏一套系统且实用的方法，这篇文章正是基于这种情况下做的方法论研究，对关键业绩指标（KPI）体系建立的方法进行了系统的研究和梳理，使大中型企业在如何建立KPI体系方面具有可操作性。关键业绩指标（Key Performance Indicators）是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，是绩效管理的有效手段，也是推动公司价值创造的驱动因素，其功能主要表现在以下几个方面： * 随着对公司战略目标的分解，使高层领导清晰地了解对创造公司价值最关键的经营操作情况； * 能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施； * 区分定性、定量两大指标，有力推动公司战略的执行； * 对关键、重点经营行为的反应，使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面； * 由高层领导决定并被考核者认同，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。现在很多企业都已逐步认识到KPI体系的优点，开始意识到好的KPI是绩效管理、目标管理、组织设计乃至战略管理的依据，但对如何构建适合企业自身发展的KPI体系，往往无从下手，缺乏一套系统的方法论做指导。基于这种情况，中华-博略咨询在总结大量大型企业项目运作经验的基础上，参考国内外先进理论与方法，对如何构建KPI体系进行了系统的梳理，总结了一套完整且操作性强的KPI体系的建立方法，这一方法适用于组织机构复杂、管理体系比较完善的大型企业。一、KPI目标确定确定KPI体系的目标至关重要，但往往被人们所忽视。准确定位KPI体系建立的目标，首先要明确公司的愿景和战略目标,公司所有的绩效结果标准都必须与公司的目标相一致。公司目标通常可以体现在财务、战略、组织、公司价值四个方面。财务目标衡量业务单元的财务业绩，如收入、净利润等；战略目标是一种长期的、目标明确的衡量指标，衡量业务可持续的获利能力，如重点客户细分、客户满意度等；组织目标致力于建立一个能够吸引、保留和激励人才的强大组织，如人才保留、技能培养、风险控制体系等；公司价值目标是公司区别于同行业者的显著特点，如工作理念、专业化和职业化操守等。其次需层层分解公司目标，形成整个公司的"价值场"。如图1。公司目标的分解方法应根据企业的实际情况而定，常用的分解方法包括综合分析法，即分析公司过去三年的历史数据，判断发展趋势；对比法，即同国际、国内的业绩最佳典范比照，并结合企业自身能力评估而进一步分解公司目标；预测法，即对公司未来在业绩增长、业务组合优化等进行合理的预测，从而细分公司目标。

各部门各类关键绩效KPI指标

★机密关键绩效考核指标二零零XXX年八月

材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)

XX任务绩效指标

北京金自天正智能控制股份有限公司任务绩效指标北大纵横管理咨询公司二零零三年四月

目录第一章高管人员关键业绩指标 (5) 总经理 (5) 常务副总经理 (7) 产品副总经理 (8) 工程副总经理 (9) 制造副总经理 (12) 总经理助理（管理） (15) 总经理助理（资本运作） (16) 财务总监 (17) 技术总监 (19) 党总支副书记（工会主席） (21) 第二章钢铁事业部关键业绩指标 (24) 部门指标 (24) 总经理 (24) 营销副总经理 (26) 工程副总经理 (30) 技术总监 (31) 专业技术总监 .................................... 错误!未定义书签。工程部总经理 (35) 销售部总经理 (37) 办公室主任 (39) 第三章通用事业部关键业绩指标 (42) 部门指标 (42) 总经理 (43) 营销副总经理 (44) 工程副总经理 (46) 技术总监 (49) 总经理助理 (53) 第四章产品事业部关键业绩指标 (56) 部门指标 (56) 总经理 (58) 副总经理 (60) 各产品部经理 (62) 销售部总经理 (64) 办公室主任 (66) 第五章系统集成事业部关键业绩指标 (69) 部门指标 (69) 总经理 (70) 副总经理 (72)

二级部门经理 (75) 第六章研发部关键业绩指标 (78) 部门指标 (78) 总经理 (80) 副总经理 (81) 研发总监 (83) 信息中心主任 (86) 办公室主任 (88) 第七章制造部关键业绩指标 (90) 部门指标 (90) 总经理 (91) 副总经理 (94) 设计监理 (97) 生产监理 (98) 设计中心主任 (100) 制造中心主任 (102) 测试中心主任 (105) 办公室主任 (107) 第八章市场部关键业绩指标 (109) 部门指标 (109) 总经理 (111) 销售总监 (113) 销售部总经理 (116) 第九章企业管理部关键业绩指标 (118) 部门指标 (118) 总经理 (118) 副总经理 (120) 企业规划室经理 (122) 企业管理室经理 (124) 质量管理室经理 (126) 采购室经理 (128) 第十章财务部关键业绩指标 (131) 部门指标 (131) 总经理 (133) 会计室经理 (135) 成本核算室经理 (136) 财务管理经理 (137) 第十一章人力资源部关键业绩指标 (138) 部门指标 (138) 总经理 (139) 薪酬管理经理 (141) 人事管理经理 (143) 第十二章行政部关键业绩指标 (146)

企业关键业绩指标(KPI)与绩效考核

企业关键业绩指标（KPI）与绩效考核企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。一、KPI体系的建立首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。制定KPI时，以下几个问题必须考虑： 1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么？ 2、是否可衡量？ 3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用？ 4、所选的KPI是否有重合？建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。

公司任务绩效指标大全(doc 124页)

任务绩效指标

目录第一章 ..................................... 公司任务绩效指标6 1.1 人力资源部 (6) 人力资源部部长任务绩效指标 (6) 人力资源部薪酬考核任务绩效指标 (8) 人力资源部招聘培训任务绩效指标 (9) 人力资源部工时定额任务绩效指标 (10) 人力资源部社会保险任务绩效指标 (11) 1.2 计划财务部 (12) 计划财务部部长任务绩效指标 (12) 计划财务部副部长任务绩效指标 (14) 计划财务部经营计划任务绩效指标 (16) 计划财务部综合会计任务绩效指标 (17) 计划财务部往来帐/内部考核任务绩效指标 (18) 计划财务部税务管理任务绩效指标 (19) 计划财务部出纳任务绩效指标 (20) 计划财务部民品室-核算/工资管理考核任务绩效指标 (21) 计划财务部民品室-成本管理考核任务绩效指标 (22) 计划财务部民品室-固定资产/内部定价/销售考核任务绩效指标 (23) 计划财务部军品室-核算/工资管理考核任务

绩效指标 (24) 计划财务部军品室-成本管理考核任务绩效指标 (25) 计划财务部军品室-固定资产/内部定价考核任务绩效指标 (26) 1.3 技术改造办公室 (27) 技改办主任任务绩效指标 (27) 技改办非标设计员考核任务绩效指标 (29) 技改办机械技术员考核任务绩效指标 (30) 技改办电气技术员考核任务绩效指标 (31) 技改办软件技术员考核任务绩效指标 (32) 技改办硬件技术员考核任务绩效指标 (33) 技改办土建施工员考核任务绩效指标 (34) 1.4 办公室 (35) 办公室主任任务绩效指标 (35) 办公室副主任考核任务绩效指标 (36) 办公室党办秘书考核任务绩效指标 (37) 办公室公司办秘书考核任务绩效指标 (38) 办公室法律法规考核任务绩效指标 (39) 办公室机要管理任务绩效指标 (40) 办公室打字/收发考核任务绩效指标 (41) 办公室司机任务绩效指标 (42) 1.5 思想政治工作/企业文化部 (43) 思想政治/企业文化部部长任务绩效指标.43思想政治/企业文化部副部长任务绩效指标 (45) 思想政治/企业文化部组织纪检监查干事任

集团公司绩效考核指标库.docx

第一部分关键绩效评估指标库一服装生产企业绩效评估指标库编号方面关键成功要素绩效指标指标定义 /公式 001财务类指标增加销售收入内销收入本期内销收入 002财务类指标外销收入本期外销收入 003财务类指标内销收入增长率（本期内销收入 -上期内销收入）／上期内销收入×100% 004财务类指标外销收入增长率（本期外销收入 -上期外销收入）／上期外销收入×100% 005财务类指标增加利润内销利润总额本期的内销利润总额 006财务类指标外销利润总额本期的外销利润总额 007财务类指标内销毛利率本期的内销利润总额／本期的内销收入×100 ％ 008财务类指标外销毛利率本期的外销利润总额／本期的外销收入×100 ％ 009财务类指标提高资产回报资产总额当期资产总额 010财务类指标净资产回报率净利润／净资产× 100% 011财务类指标总资产回报率净利润／所有者权益× 100% 012财务类指标降低成本费用生产成本当期生产成本 013财务类指标管理费用当期管理费用 014财务类指标利润费用比率全年费用总额／全年利润总额× 100% 015财务类指标控制合理财务结构资产负债率总负债／总资产×100% 016财务类指标流动比率流动资产／流动负债 017财务类指标经营性现金流当期经营性现金流 018财务类指标提高资产利用效率总资产周转率主营业务收入／总资产均值 019财务类指标存货周转率库存成本 /平均存货 020客户类指标提高产品产量内销产品产量当期内销产品总的生产件数

021客户类指标外销产品产量当期外销产品总的生产件数 022客户类指标内销产品产量增长率（本期内销产品产量 -上期内销产品产量）／上期内销产品产量×100% 023客户类指标外销产品产量增长率（本期外销产品产量 -上期外销产品产量）／上期外销产品产量×100% 024客户类指标积极开拓市场市场活动目标达成率市场活动实际完成指标数量／市场活动计划达成指标数量 ×100% （年末外销大客户数量 -年初外销大客户数量）／年初外销大客 025客户类指标外销大客户订单稳定性户数量×100% 说明：根据公司实际情况以下单数量为依据确定大客户标准026运营类指标提高创新能力新产品开发率当年新产品开发完成数／当年新产品审核立项数量×100% 027运营类指标专利数量当年专利申请成功个数 028运营类指标研发投入产出比当年研发费用／当年销售额×100% 029运营类指标提高生产效率辅助工种与生产员工比例当年辅助工种人员平均数量／当年生产员工平均数量×100% 030运营类指标产能利用率当年平均利用产能／当年平均可用产能×100% 031运营类指标人均创利水平当年利润总额／当年平均员工人数 032运营类指标产品单位成本当年成本总额／当年产品数量 033运营类指标内销订单按时交货率当年内销订单按时交货次数／当年内销订单总数量×100% 034运营类指标外销订单按时交货率当年外销订单按时交货次数／当年外销订单总数量×100% 035运营类指标外销订单平均交货时间当年外销订单按时完成次数／当年外销订单总数×100% 036运营类指标提高产品质量外销订单一次验货通过率外销验货一次成功次数／外销验货次数×100% 037运营类指标内销产品返修率当年内销产品返修件数／当年内销产品总件数×100% 038运营类指标确保生产安全重大安全事故发生次数当年重大安全事故发生次数 039学习类指标提高员工满意度员工平均工资水平当年员工薪酬总额／当年平均员工数量×100% 040学习类指标员工流失率主动离职的员工数量／公司总人数×100%

KPI核指标库大全

30个行业绩效考核指标库大全绩效考核指标大全

目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表

4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标

如何确定关键KPI绩效指标

如何确定关键绩效指标（）柏明顿人力资源顾问有限公司高級顾问师李老师近年来，很多企业进行绩效考核时，都在使用绩效管理的一个重要工具关键绩效指标（，简称""），但是如何设计公司、部门、业务单元以及岗位的关键绩效指标？如何确定关键绩效指标？使选出的关键绩效指标能使企业、部门和员工的目标保持纵向和横向的一致性，从业人员对于以上问题均很迷茫。最近某某洗涤护肤品有限公司总经理邓小芳女士找到我，向我诉说了该公司实施绩效考核过程中遇到的问题。该公司实施绩效考核已经有很多年了，先后使用过目标管理法（）、平衡记分卡（）、关键绩效指标（）、360°等绩效考核工具，公司对部门进行绩效考核，部门经理对员工进行绩效考核，该公司考核周期为半年度、月度，绩效考核结果跟奖金相挂钩。但邓总经理却一直很困惑，总感觉公司的绩效考核跟企业的长期战略目标和年度经营计划无法有效结合起来，邓总向我提出了如何才能使企业的绩效考核跟公司战略挂钩，对企业的战略形成有效支持？如何才能使公司的关键绩效指标能有效传导公司战略？，等等问题。邓总所说的关键绩效指标的确定问题具有普遍性，同样的问题不仅困挠着企业的高管层，也困挠着大多数人力资源部的绩效考核的操作人员。针对邓总提出的问题，我从关键绩效指标的设计思路、设计方法和筛选方法上跟邓总作出了一一说明，并协助该公司人力资源部进行绩效指标库的建立和关键绩效指标的筛选。一、关键绩效指标的设计思路绩效管理的目的是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致。同时，绩效管理也是对员工工作绩效的量化评估，其结果往往被用来作为薪资调整、员工晋升、培训的依据，绩效管理是企业赢得竞争优势的中心环节。在建立绩效管理体系时，

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如何确定关键绩效指标（KPI）一、关键绩效指标的设计思路绩效管理的目的是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致。同时，绩效管理也是对员工工作绩效的量化评估，其结果往往被用来作为薪资调整、员工晋升、培训的依据，绩效管理是企业赢得竞争优势的中心环节。在建立绩效管理体系时，提取出的关键绩效指标要确保员工的关键绩效指标（KPI）与公司目标的一致性。通常在设计绩效指标时，我们首先会理顺企业的战略目标和阶段性（年度）目标（在未来的几年中发展前景是什么？)，然后使用目标管理法（MBO）、平衡记分卡（BSC）等工具分解出企业要采取的战略举措(为了实现目标必需采取哪些行动？)，分析企业的核心成功要素(为了行动成功必需具备哪些因素？)，提取企业的核心衡量指标 (如何来衡量驱动要素的成功与否？)，再从纵向和横向上将公司层面的绩效指标分解到部门、子公司、事业部等，然后逐级分解到岗位，确保关键绩效指标对战略目标达成的支持。具体过程如下图一。图一关键绩效指标的提取过程和来源从纵向上讲，关键绩效指标的设计要把战略目标从纵向上层层分解到员工的

绩效指标中，以保证绩效指标能真正地落地；从横向上来讲，公司关键绩效指标的达成，需要业务部门、职能部门、业务单元之间互相协调，发挥组织的协同性。基于企业战略的关键绩效指标的设计思路确保了部门和员工关键绩效指标能有效地服务于企业战略的实现，使以战略目标为导向的绩效管理体系更具有完整性和系统性。二、设计方法设计关键绩效指标时，企业往往会绘制战略地图，从不同的维度对企业的战略进行分解，然后分析出企业的经济利益价值驱动因素和公司关键成功战略要素，根据对公司的经济利益价值驱动因素和战略关键成功要素进行归纳和推导，建立企业的关键绩效指标库。 1、绘制战略地图战略地图是平衡记分卡的作者卡普兰和诺顿，在平衡计分卡的基础上进一步发展出来的策略工具，它能清楚描绘企业价值形成的因果关系及价值创造的业务流程，全面涵盖创造股东长期价值的财务、顾客、内部流程、学习与进步等四个维度。绘制战略地图是开展绩效指标提取的第一步，战略地图能够比较直观地描述企业的战略，能使管理者之间就战略问题轻松达成共识，使管理层和员工之间能协调一致。通过战略地图的设计能迅速寻找到实现战略目标的关键经济利益价值驱动因素，通过对关键经济利益价值驱动因素分解，从而得出企业的关键成功要素，如销售增长、现金利润率增长、固定资产收益增长等因素。

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目录第一章高管人员关键业绩指标 (6) 总经理 (6) 常务副总经理 (7) 产品副总经理 (8) 工程副总经理 (9) 制造副总经理 (10) 总经理助理（治理） (11) 总经理助理（资本运作） (12) 财务总监 (13) 技术总监 (14) 党总支副书记（工会主席） (15) 第二章钢铁事业部关键业绩指标 (16) 部门指标 (16) 总经理 (17) 营销副总经理 (18) 工程副总经理 (19)

技术总监 (20) 专业技术总监 (21) 工程部总经理 (22) 销售部总经理 (23) 办公室主任 (24) 第三章通用事业部关键业绩指标 (25) 部门指标 (25) 总经理 (26) 营销副总经理 (27) 工程副总经理 (28) 技术总监 (29) 总经理助理 (30) 第四章产品事业部关键业绩指标 (31) 部门指标 (31) 总经理 (32) 副总经理 (33) 各产品部经理 (34) 销售部总经理 (35)

办公室主任 (36) 第五章系统集成事业部关键业绩指标 (37) 部门指标 (37) 总经理 (38) 副总经理 (39) 二级部门经理 (40) 第六章研发部关键业绩指标 (41) 部门指标 (41) 总经理 (42) 副总经理 (43) 研发总监 (44) 信息中心主任 (45) 办公室主任 (45) 第七章制造部关键业绩指标 (46) 部门指标 (46) 总经理 (47) 副总经理 (48) 设计监理 (49)

生产监理 (50) 设计中心主任 (51) 制造中心主任 (52) 测试中心主任 (53) 办公室主任 (54) 第八章市场部关键业绩指标 (55) 部门指标 (55) 总经理 (56) 销售总监 (57) 销售部总经理 (58) 第九章企业治理部关键业绩指标 (59) 部门指标 (59) 总经理 (60) 副总经理 (61) 企业规划室经理 (62) 企业治理室经理 (63) 质量治理室经理 (64) 采购室经理 (65)

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★机密关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零XXX年八月