中国劳动力市场上的性别工资差异变_省略_来自面板分位数回归分解方法的证据_马超
2013年第2期World Economic Papers April，2013中国劳动力市场上的性别工资差异变化研究
———来自面板分位数回归分解方法的证据
马超顾海李佳佳*
摘要本文运用2期面板数据对性别工资差异进行了分解研究。研究表明，从截面的角度来看，2009年我国劳动力市场上的性别歧视状况明显好于2006年；从动态的角度来看，通
过固定效应模型消除不可观测的性别异质性后再进行分解，不同性别劳动力工资变化的差
异，几乎完全由个体特征的变化来解释，而非歧视。
关键词性别工资差异面板数据固定效应歧视
一、引言与文献回顾
男性平均工资普遍高于女性，这是全世界范围内都存在的现象（Manning and Rob-inson，2004；Blau and Kahn，2007）。2008年世贸组织报告指出，世界平均性别工资差异与男性平均工资的比值为16．5%，亚洲国家更是高达21．2%（亓寿伟和刘智强，2009）。我国改革开放以来，在计划经济向市场经济的转轨过程中，市场机制在资源分配过程中越来越发挥着主导作用，政府在劳动力市场上的干预越来越少。在这个过程中，人们发现城镇职工的性别工资差异有所扩大（Gustafsson and Li，2000；王美艳，2005）。
是什么因素导致了性别工资差异，这些因素对工资差异的贡献有多少？这个问题引起了很多学者的探讨研究。Oaxaca（1973）在其经典文献中，将两组群的工资均值差异分解为由个体特征差异造成的可解释部分，以及由特征回报差异造成的不可解释部分，并将后者认定为性别歧视。研究歧视问题有着很强的政策意义，因为解决这个问题并不存在平等与效率的权衡取舍，公共政策完全可以做到同时增进平等与效率（奥肯，2010）。后来的学者按照Oaxaca的思路，对工资差异分解方法进行了发展与改进，其方法大体可分为均值分解与分布分解两大类（郭继强等，2011）。在均值分解方面，Liu et al．（2000）发现，企业市场化程度越高，总的性别工资差异越大，但是歧视所占的部分越来越小。Gustafsson and Li（2000）得出结论，1988年歧视占性别工资差异的52．49%，1995年歧视占的部分上升到63．20%。在可解释的部分中，由教育水平提高带来的贡献最大。王美艳（2005）通过Brown分解方法将工资差异分解为行业间差异与行业内差
*马超，南京大学政府管理学院，E-mail：machao198754@126．com，通讯地址：江苏省南京市栖霞区仙林大道163号南京大学15幢206室，邮政编码：210046；顾海，南京大学政府管理学院，E-mail：ghai1008@vip．sina．com；李佳佳，南京农业大学经济管理学院，E-mail：rain-jiajia@163．com。本文入选“2012微观数据与实证方法国际研讨会”，马超感谢会上各位专家对本文的评议与指导，感谢Blaise Melly和曲兆鹏老师对分位数分解方法的指导。同时感谢审稿人的宝贵修改意见。文责自负。
2013年第2期马超顾海李佳佳中国劳动力市场上的性别工资差异变化研究97
异，并发现男女工资差异主要由行业内差异造成；并且歧视是造成性别工资差异的主要原因，人力资本所起的作用很小。郭继强和陆利丽（2009）在Oaxaca分解的基础上，对存在的“指数基准”问题进行讨论并改进了分解方法①，发现歧视占总差异的74．02%。
以上的文献都是对工资均值进行分解，从目前该领域的前沿研究趋势来看，研究重点已经从均值分解转向了分布分解，Albrecht et al．（2003），Machado and Mata（2005），Rica et al．（2008）等学者都从工资分布的角度研究西方国家性别工资差异问题。葛玉好和曾湘泉（2011）在研究中国性别工资差异问题时发现，如果仅仅研究平均工资会掩盖很多有意义的结论，并通过MM分解方法得出结论，女性在工资分布顶端受到的歧视程度低，在末端受到的歧视程度高。这与亓寿伟和刘智强（2009）的结论类似，他们认为我国性别工资差异存在“地板效应”而不是“天花板效应”，且收入差异主要来自于歧视，而不是禀赋。
上述对中国性别工资差异研究的文献用的是截面数据或混合截面数据，并且不约而同地认为，性别工资差异的主要原因在于性别歧视。而本文认为，上述研究缺乏对同一群人不同时期歧视状况的比较研究。另外，这些研究都忽视了男女之间与生俱来的不可观测异质性（heterogeneity），比如：男性大多理性，女性大多感性；男性大多刚强，女性大多温柔；男性在事业上更富冒险精神，女性在事业上更偏好稳定等。尤其在中国受千年来的传统乡土文化影响的“差序格局”下，缺乏两性间求同的努力（费孝通，2008）。中国社会本身就是一个“男女有别”②的稳定的社会。“男主外，女主内”的分工思想根深蒂固。我国虽然存在明显的性别工资差异，但是把除了个体特征效应外的其余部分全都看成是性别歧视，值得商榷。刘靖（2008）的研究也给本文提供了一些佐证，该研究表明：母亲通过增加劳动时间以增加收入，这部分对孩子健康的正向影响难以抵消增加劳动时间对孩子健康的负面影响。也就是说，中国女性平均工资比男性少，除去个体特征的差别外，不能完全解释为性别歧视，因为女性感性、温柔等不可观测的个体特征，决定她们更适合“女主内”。她们自愿放弃了一部分工资，却能给予家庭带来更多的福利。这些反映性格、思维、观念等不可观测的变量会影响到个人的收入，若不考虑男女不可观测的异质性直接进行分解，将会对结果造成影响。
综上所述，本研究使用CHNS数据库2006年和2009年两期面板数据，工作的重点在于以下两点：（1）本文分别对两个时点劳动力市场上的性别歧视情况进行分析，并判断2009年的歧视状况是否有了改善；（2）对样本三年工资的变化情况进行分析，从动态的角度考察性别歧视，将不同性别工资变化的差异分解为由个体特征变化差异造成的可解释部分，以及由特征回报差异造成的不可解释部分。使用面板数据的好处在于，在进行上述第一项研究时，它相较于混合截面数据而言的结果更为可信和准确；同时在进
①②目前国际上针对Oaxaca分解存在的“指数基准”问题的改进，主要是Cotton分解和Neumark分解，郭继强等（2009）实际上是在Neumark分解方法的基础上进行改进，提出并论证了一种更具解释力的“无歧视工资结构”新形式。
本文中，“男女有别”与“性别异质性”是一个意思，前者是通俗的说法，后者是从计量经济学角度的说法。另外，对男女有别从哲学、人类学等角度的探讨非常多，但本文研究的重点是从经济学角度，这里只是一个引子，因此不再展开叙述。
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行第二项研究时，可以通过固定效应模型消除不可观测的性别异质性。
二、研究方法与理论介绍
（一）基于条件分位回归的分布分解
近年来，工资分解问题的研究重点已从对均值的探讨转移到对分布的探讨。对条件均值进行研究，在方法上比较容易，但是会掩盖很多有用的信息，甚至会导致结论出
现偏差。本研究采用分位数回归，
并在分位数回归的基础上对工资分布不同分位点上的差异进行分解，以考察不同收入层次上具体的歧视情况。分位数回归最早由Koenker and Bassett （1978）提出，近年来已在经济学领域中被广泛使用，因此具体方法这里不再赘述。
基于条件分位回归的分布分解方法，简单说来可分为以下几个步骤：（1）从均匀分布U ［0，1］中随机抽取m 个数，以此作为分位数回归的分位点；（2）对男女样本分别在m
个分位点上进行基于Mincer 工资方程的分位数回归，并得到两组系数矩阵；（3）分别从两组样本中进行有放回的重复随机抽样，抽取样本容量为m 的两组样本，将上一步得到的系数矩阵与新抽取的样本相乘，
得到边际分布样本，因为分位数分解使用的是边际工资分布，
而不是条件工资分布；（4）记f *（ln wage m ；X m ）和f *
（ln wage w ；X w ）分别为男女的工资边际密度函数，按照Oaxaca 分解的思路进行反事实分析，例如，若将前者的X m 替
换为X w ，即f *
（ln wage m ；X w ），就表示特征分布为女性，而特征回报为男性的反事实工资
边际密度；（5）进行如下分解：
v ［f （ln wage m ）］－v ［f （ln wage w ）］=v ［f （ln wage m ；X m ）］－v ［f *（ln wage w ；X w ）］=｛v ［f （ln wage m ；X m ）］－v ［f *（ln wage w ；X w ）］｝+｛v ［f （ln wage m ；X m ）］－v ［f *（ln wage w ；X w ）］｝
（1）
其中，
v （·）为代表分布的统计量。上式前一项代表性别工资差异中由个体特征变化所能解释的部分；后一项代表性别工资差异中条件分位回归系数变化的部分，即特征回报
变化的效应，
并将此视为歧视。Melly （2006）证明，奠基性的Machado and Mata （2005）分位数分解方法，所利用的概率积分变换并不能确保条件分为函数估计与总体分位函数估计是一致的。Melly 在此思路上略微改动，提出了一种更为有效的分位数回归方法，并证明了，只有当m 趋近无
穷，
Machado and Mata （2005）分解的估计结果才与Melly 的方法相同①。（二）歧视经济学理论
Becker （1972）的歧视经济学理论认为，在劳动力市场上，由于性别的原因使具有相
①
这部分的数学证明比较复杂，在此不具体展开。有兴趣可参考Machado and Mata （2005）和Melly （2006）的原文，或者郭继强等（2011）的方法述评。
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同人力资本的人得到的报酬不同，这就是性别歧视。根据Mincer工资方程，并结合前文所述的男女性别异质性，把工资方程设为（2）式：
ln wage
jt =β
jt
X
jt
+a
j
+u
jt
（2）
其中，ln wage代表小时工资对数；X为包含受教育年限、工作经验、婚姻状况等一系列个体特征的向量；β代表对应自变量X的边际回报向量；a表示包含性格、思维、观念等不可观测的性别异质性，即认为该变量在不同性别的群体中有显著区别，并假定在短时间内变化很小；μ代表残差；下标j代表性别，j=0为男性，j=1为女性；下标t代表时间。
本研究的第一项工作基于（2）式，分别从2006年和2009年的截面数据上进行分解，将性别工资差异分解为由个体特征差异造成的部分，和由特征回报差异造成的部分，即歧视，并对2006年和2009年的结果进行比较。
而本研究的第二项工作是对（2）式进行面板数据固定效应①分位数回归，这样可以消除异质性，并在此基础上进行分布分解。实际上，面板数据固定效应考量的是两个时期各变量变化情况之间的关系，因此，第二项工作中的歧视与Becker所界定的歧视略有差别，这里的歧视为：人力资本各方面变化同样的人，仅因为性别不同，而得到的报酬变化程度不同，这就是性别歧视。为了与前面的歧视进行区分，我们暂且称之为“动态歧视”。
综上所述，以往大多数的研究是截面上的静态分析。本文的第一项工作可以认为是比较静态分析；第二项工作是一个动态分析，作为对考虑到中国特殊文化背景的一个补充性研究。
三、数据及描述性分析
本研究使用的数据来自于“中国健康和营养调查”（CHNS）数据库。由于本研究需要消除性别异质性，故要使用面板数据，如果时间点选取太多或者时间点跨度太大，同时都包含各年份工作信息的样本量将会大大减少，因此本研究选用2006与2009两期面板数据进行分析，有效样本915个，其中男性567人，女性348人。
在估计工资方程时，本研究以对数小时工资为被解释变量，使用的解释变量有：受教育年限，工作经验，工作经验的平方/100，以及婚姻、户籍、职业、地域控制变量。
表1给出了主要变量的描述性统计。其中，CHNS问卷里并没有工作经验年数这一项，本研究按照Roger（2008）的做法，将个人实际年龄减去受教育年限再减去6。如果受教育水平在小学以下，就用年龄减去16，因为劳动法规定16岁才可以工作。这样计算工作经验有点粗糙，但是对工作经验的估算偏差不会太大，仍然可以说明问题。2009年的对数小时工资为以2006年为基期按照价格指数调整后的数据。从截面数据上来看，男性平均对数小时工资无论在2006年还是2009年都高于女性，表明我国确实存在男
①对于两期面板数据来说，固定效应法与一阶差分法的结果完全一样。至于这里不讨论随机效应模型，主要是基
于本文需要消除不可观测异质性的研究目的。
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表1主要变量描述统计
200620092006—2009变化值
男女男女男女
对数小时工资
5．662
（0．660）
5．417
（0．596）
6．064
（0．712）
5．846
（0．685）
0．402
（0．714）
0．429
（0．618）
受教育年限
11．160
（2．834）
11．225
（3．018）
11．176
（2．938）
11．252
（3．176）
0．016
（1．638）
0．027
（1．925）
工作经验
23．371
（10．010）
19．235
（9．018）
26．390
（10．109）
22．319
（9．096）
3．019
（1．640）
3．084
（1．926）
婚姻状况（0=未婚，1=已婚）
0．907
（0．291）
0．900
（0．302）
0．929
（0．256）
0．905
（0．293）
户籍（0=城市，1=农村）
0．242
（0．428）
0．207
（0．406）
0．232
（0．423）
0．190
（0．393）
地域（0=东部，1=其他）
0．561
（0．497）
0．549
（0．498）
0．561
（0．497）
0．549
（0．498）
样本量567348567348567348
续表
男女
婚姻状况由已婚变为未婚96婚姻状况不变536332由未婚变为已婚229
户籍状况由农村变为城市2918户籍状况不变514318由城市变为农村2412
注：地域情况未发生变化。
性工资高于女性这样的现象。但是男性与女性人力资本间存在着差异，所以性别工资差异多少是由个体特征差异造成的，多少是由歧视造成的有待后文分析。再从跨时期角度来看，从2006年到2009年，无论男性女性，对数小时工资都有了提高，同时平均受教育年限和工作经验也都有不同程度的提高，那么男性和女性两个群体人力资本的提高是不是对提高他们的工资有同样的效力，这正是后文重点探讨的问题。
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图32006—2009年变化的对数小时工资核密度
如前文所述，如果仅考察对数小时工资的均值会掩盖很多信息，为了全面透彻地考察性别工资差异，本研究又进行了核密度估计，如图1—图3。横轴表示对数小时工资，纵轴代表概率密度。由图1和图2可以直观地看出，无论2006年还是2009年，男性工资核密度图相比女性都明显右偏，即男性对数小时工资确实明显高于女性。从图3可以发现，有一小部分人的实际收入变化值小于0，即按价格调整后的2009年收入少于2006年收入，大多数人的实际收入还是增长了。另外，很明显的一点就是，图上女性的密度曲线的最上端明显高于男性，即女性工资小幅增长的概率明显高于男性；相对应地，男性的密度曲线更向外扩，即在工资下降和工资大幅增长的概率上超过了女性。即男性的曲线相对于女性有“肥尾”的特征。这一点似乎可以给前文所说的男女异质性假说提供佐证，即男性在事业上相对而言更具冒险精神，因此可能工资大幅增长，也可能造成实际工资的下降；而女性在事业上则更偏好稳定，因此女性的工资大多都小幅上涨。事实上，通过表1我们也可以发现，男性工资平均增量为0．402，女性为0．429，虽然均值相差不大。但是它们增加的方式却是有差别的，对分布进行研究要比仅仅对均值进行研究能得出更多信息。因此，这也是本文使用分位数分解而不是均值分解的一大原因。
四、实证研究
（一）基于一阶差分模型的工资方程分位数估计
如前文所述，当我们获得两期面板数据的时候，可以通过一阶差分模型或固定效应模型来消除不可观测异质性，即对（2）式进行估计，从而得到工资方程影响因素的更准
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确的分析。本文对（2）式进行分位数回归，按照习惯，本文汇报了0．1、0．5和0．9三个分位点上的数值结果，如表2所示①。
表2基于一阶差分模型的工资方程分位数估计结果
变量
男性女性
0．10．50．90．10．50．9
Δ受教育年限
1．455#
（0．962）
1．228＊＊＊
（0．320）
0．206
（0．975）
－0．124
（0．720）
－0．225
（0．473）
－0．921
（1．076）
Δ工作经验
1．369#
（0．976）
1．171＊＊＊
（0．317）
0．148
（0．973）
－0．076
（0．708）
－0．243
（0．473）
－1．042
（1．077）
Δ工作经验2/100
0．080
（0．065）
0．036
（0．037）
0．149＊＊
（0．058）
－0．109
（0．091）
0．029
（0．052）
0．224＊＊
（0．090）
婚姻状况不变（对比由已婚变为未婚）
0．389
（0．401）
0．210
（0．214）
0．276＊＊
（0．137）
0．616#
（0．397）
0．328#
（0．237）
0．089
（0．283）
由未婚变为已婚（对比由已婚变为未婚）
0．215
（0．492）
0．406#
（0．261）
0．497#
（0．348）
0．787*
（0．423）
0．538*
（0．301）
1．191＊＊
（0．595）
更换工作（对比没换工作）－0．310＊＊＊
（0．121）
－0．026
（0．052）
0．113#
（0．085）
0．051
（0．113）
0．056
（0．048）
0．266*
（0．148）
户籍不变（对比由农村变城市）
－0．020
（0．245）
－0．146
（0．148）
－0．666
（0．559）
0．528
（0．383）
0．138
（0．142）
－0．499#
（0．321）
户籍由城市变农村（对比由农村变城市）
－0．167
（0．371）
－0．221
（0．186）
0．123
（0．735）
0．366
（0．428）
0．219
（0．236）
－0．507
（0．409）
常数－4．726#
（2．990）
－3．277＊＊＊
（0．978）
0．657
（2．925）
－0．895
（2．140）
0．582
（1．432）
4．136
（3．253）
注：*、＊＊、＊＊＊分别代表在10%、5%、1%水平上显著，#表示15%边缘显著。括号内为自助标准差。
本研究发现，男性与女性在工资方程上有很大的差异。首先观察受教育年限变化情况。研究表明，受教育年限的增加对于男性（尤其是低收入男性）的收入增加有很大的促进作用，对于收入较低的男性而言，适当充电可增加收入；而对于女性来说，受教育年限的增加对于工资的影响十分不显著，可认为女性走向工作岗位后再学习对于工资的影响不大。同样，在工作经验上我们也发现了类似的现象，即工作经验的增加对于男性（尤其是低收入男性）的收入增加有很大的促进作用，而对于女性的影响不显著。在高收入的女性中②，发现了工作经验对收入增长的影响呈U型分布的现象，即在高收入
①②如果想观测分位数回归系数随着分位点的变化情形，可以做图表达。图形的变化趋势与表2汇报的0．1、0．5、0．9分位数回归的系数变化趋势基本相同。限于篇幅，这里图形没有汇报。
由于男性的对称轴在y轴左侧，因此可认为男性工作经验的增长对工资增长有着持续的正向作用。
1042013年第2期
女性人群中，随着工作经验的增长，工资随时间的增幅有一个先下降再上升的趋势；而在中低收入人群中，没有这个现象。另外，本研究发现了一个比较有意思的现象，低收入的男性换工作时，工资随时间的增量会下降，本文的解释是因为低收入的男性通常都是打工或者做小生意者，这里面有很多的不确定因素或者说风险，他们更换工作很多时候是被迫的；而高收入的男性和女性换工作，工资的增量会增加，本文认为通常高收入的人群选择更换工作，更多的是跳槽而不是被迫。还有一个十分值得注意的现象是①，婚姻状况对于男女的工资变化有着显著的影响，尤其是女性，6个数值里有5个都是显著的。这表明，对比那些2006年已婚2009年变成未婚（离异或丧偶）的那些人，婚姻状况不变的那些人的工资增量大，并且2006年未婚2009年变成已婚的那些人的工资增量更大。这也从一个侧面佐证了本文的观点：研究男女工资差异时，不应将男女看成两个对立的群体，而“歧视”这个词恰恰给人对立的感觉。事实上，男女是一种互相促进的关系，实证研究表明，无论对于男性还是女性，组成家庭之后工资水平都会增加，而更加稳定的家庭架构、夫妻之间的相互照料都会是工资增长的原因。
图42006年工资差异分位数分解结果
①由于3年间婚姻发生变化的样本量有限，因此这个结论是否严谨有待进一步考察。不过，这并不是本文研究重
点。
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图52009年工资差异分位数分解结果
表3各分位点上特征效应与系数效应的分解结果单位：% 0．10．20．30．40．50．60．70．80．9特征效应13．92511．0946．9357．0766．3354．4230．4710．389－1．803 2006
系数效应86．07588．90693．06592．92493．66595．57799．52999．611101．803
特征效应19．2418．8048．2749．96915．31322．99839．83054．68953．129 2009
系数效应80．75991．19691．72690．03184．68777．00260．17045．31146．871（二）基于2006年和2009年截面上的工资差异分解及比较
本研究按Melly（2006）方法分别对2006年和2009年的截面数据进行分解，本文汇报了每个10分位点上的分解结果，见表3。为了使结果更加直观，可将每个分位点上的分解结果连成平滑的曲线，如图4和图5所示。纵轴代表对数小时工资，横轴代表各分位点。图中实线代表性别工资总差异，点线代表由个体特征差异造成的可解释部分（特征效应），虚线代表由特征回报差异造成的不可解释部分（系数效应），后者代表歧视。
结合图4与表3我们发现，2006年劳动力市场上由个体特征差异造成部分所占比重非常小，歧视解释了大部分的工资差异。尤其是在高收入阶层，从70%分位点开始，特征效应所占的比重已不到1%，从图形上直观来看，系数曲线与总差异曲线几乎重合在一起。也就是说，对比最高收入的那30%男性与女性，他们间的工资差异完全由歧视造成，与个体禀赋无关。尤其是最高收入的那10%的群体（即0．9分位点处），特征效应居然呈现了负数，通俗解释就是，如果男性平均收入比女性高100元，那么从个体特征来看，男性本应该比女性少拿1．8元，但是由于巨大的歧视效应，男性居然比女性多拿
1062013年第2期
了100元！这体现了2006年我国劳动力市场存在着全方位的歧视，尤其是严重的“天花板效应”。
2009年性别工资差异的走势与2006年大体一致，但有一点变化很明显，从图5和表3中可以看出，歧视所占的比重较2006年明显下降，尤其是高收入人群的工资差异，歧视所占比重的下降尤为明显。我们注意到图4和图5，无论2006年还是2009年，代表性别工资差异的总效应曲线均在0．9分位点后陡峭地上升，这表明在最高收入的人群中，性别之间的工资差异程度突然增大。这与我们的经验一致：在中国，通常企业内最高层的领导都是男性，随着领导级别的下降，女性员工的比例才逐渐上升。但同时我们发现，2006年的特征曲线始终平缓地处于一个较低水平，而2009年的特征曲线有一个明显的上扬趋势。因此本文认为，虽然最高收入人群中的性别工资差异情况最为显著，但是这种“天花板效应”正在减弱。一个重要原因是，2006年到2009年这3年，随着我国生育保险制度的完善和女性就业保障制度的健全①，以及扩大女性就业渠道、保障妇女平等劳动权利等一系列措施的推进，我国女性在争取更好地位、获得更高工资时的性别歧视壁垒已经有了一定程度的消除。
（三）基于面板固定效应下的工资差异分解
按照本研究的思路，从比较静态的角度对比了2006年和2009年的歧视状况后，再从动态的角度进行进一步的分析。因此，本文在面板数据固定效应模型的基础上进行工资差异分解，以考察“动态歧视”，即：人力资本各方面变化同样的人，仅因为性别不同，而得到的报酬变化程度不同。分解结果如图6所示。
图6基于面板固定效应下的分位数分解结果
①例如，2008年1月1日实施的《中华人民共和国就业促进法》对消除就业歧视和公平就业作了很多规定。
2013年第2期马超顾海李佳佳中国劳动力市场上的性别工资差异变化研究107
前文第3部分已经分析过，男性与女性工资3年来的变化在均值上差异不大，但是由于男女异质性的存在（例如男性在事业上相对而言更具冒险精神，而女性在事业上则更偏好稳定），男性工资的增幅比女性大，降幅也比女性大。这一点也反映在图6中，图中的实线代表对应百分位点上的男性工资变化值与女性工资变化值之差。该曲线的左边部分向下倾斜并小于0，表示工资变化值最少（其实是降幅最多）的那部分人中，男性比女性的降幅更多；而该曲线的最右边部分向上倾斜，表示在工资变化值最多（即增幅最大）的那部分人中，男性比女性工资的增幅大。
我们所讲的性别歧视主要是指社会上对女性的歧视，因此我们这里仅将男性工资增幅超过女性的那部分挑出来进行研究（这是均值分解所不具备的而分位数分解具有的优势），并探寻这个差异究竟有多少来自个体特征，有多少来自于歧视。因此，我们只观察图6中实线在横轴之上的部分，即0．6分位点右端男女工资变化差异呈逐步上升趋势的部分，具体分解结果如表4所示。
表4面板固定效应下各分位点的分解结果单位：% 0．60．650．70．750．80．850．9特征效应116．25587．47768．31299．650107．00893．88298．460系数效应－16．25512．52331．6880．350－7．0086．1181．540
即便我们只挑选这段工资差别最大的部分进行研究，也可以发现个体特征效应占了很大的比重，从0．75分位点开始，系数效应即歧视所占的部分均不到10%。也就是说，当消除了性别异质性，我们从动态的角度考察为什么男性比女性工资的增幅多时，歧视所占的比重大大减少，个体特征的变化解释了大部分的工资变化。
综上所述，本文得出如下结论：从静态的角度来看，劳动力市场上的性别歧视现象依旧严重，但2009年的情况好于2006年。从3年动态的变化角度来看，不同性别劳动力工资发生变化的差异，几乎完全由个体特征的变化来解释，而非歧视。这表明，我国虽然仍存在较严重的性别歧视现象，但是这个情况已经得到了好转。并且，歧视主要发生在工作之初，而一旦都拥有了工作之后，工资的变化基本由个体特征变化决定，并不存在明显的性别歧视现象。
五、结论
本文通过利用两期面板数据，从两个角度对性别工资差异进行了分解研究。首先，本文分别对两个时点劳动力市场上的性别歧视情况进行分析，发现2006年劳动力市场上的性别工资差异，几乎完全可以由歧视来解释；而2009年歧视所占的比例大大下降，表明我国这3年中劳动力市场的性别歧视问题已得到了明显的改善。另外，本文又从动态的角度，对样本3年工资的变化情况进行分析，将不同性别工资变化的差异分解为由个体特征变化差异造成的可解释部分，以及由特征回报差异造成的不可解释部分。使用面板数据的好处在于，在进行上述第一项研究时，它相较于混合截面数据而言的结果更为可信和准确；在进行第二项研究时，可以通过固定效应模型消除不可观测的性别
1082013年第2期
异质性。对动态方面的研究发现，不同性别劳动力工资发生变化的差异，几乎完全由个体特征的变化来解释，而非歧视。综上可以认为，随着我国女性就业保障制度的不断完善，来自雇主的性别工资歧视问题已得到很大的改善。并且，一旦拥有工作之后，工资的变化基本由个体特征的变化决定，并不存在明显的性别歧视现象。
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家政服务现状及发展趋势分析
报告编号：15AA858
行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究成果以报告形式呈现，通常包含以下内容： 一份专业的行业研究报告，注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况，旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。 一份有价值的行业研究报告，可以完成对行业系统、完整的调研分析工作，使决策者在阅读完行业研究报告后，能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势，确保了决策方向的正确性和科学性。 中国产业调研网https://www.360docs.net/doc/0016700703.html,基于多年来对客户需求的深入了解，全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景，注重信息的时效性，从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。
一、基本信息 报告名称：中国家政服务市场调查研究与发展前景预测报告（2015-2020年） 报告编号：15AA858←咨询时，请说明此编号。 优惠价：￥6480元可开具增值税专用发票 咨询电话：99 Email： 网上阅读： 温馨提示：如需英文、日文等其他语言版本，请与我们联系。 二、内容介绍 我国家政服务业起源于20世纪80年代末，兴起于90年代。进入21世纪以来，随着人民生活水平的提高、家庭小型化趋势显现以及国有企业改革和农民进城务工，家庭服务业快速发展，行业规模逐渐扩大，服务领域不断拓展，服务质量不断提升。据初步统计，目前我国家庭服务业大致有20多个门类，200多种服务项目，涉及家务劳动、家庭护理、维修服务、物业管理、社区导购、生活百事等人们日常生活的各个方面，据统计，2014年我国家政服务行业市场总值达到9383.74亿元，较上年同比增长10.8%。 2014年我国家政行业主要细分市场规模统计 随着社会竞争的加剧、工作节奏的加快，家务劳动社会化的步伐也日益提速，社会对家政服务的需求日渐趋升。长期以来，我国家政行业规模小，操作混乱，但是随着用户需求数量和需求质量的同步提升，原有模式已经不能满足行业的发展。 我国家政行业市场潜力巨大，相关数据显示，有约70%的城镇居民对家政服务有需求。与市场刚开发阶段相比，家政行业的进入门槛已相对提高，现在的家政服务业已从粗放型经营走到了精细化、规范化经营阶段。 二十多年来，我国家庭服务业从无到有，从小到大，成为新兴的朝阳产业，为促进我国第三产业发展、扩大内需、改善民生、促进就业，尤其是促进弱势群体就业发挥了重要作用。 2010-2014年我国家政企业数量
近几年中国劳动力调查与分析
第一部分 2007年第一季度北京市劳动力市场供求状况解析 2007年第一季度进入劳动力市场招聘的用人单位15706家，累计需求各类人员114374人，进入劳动力市场求职登记人员为67884人，求人倍率1.68，最大匹配率0.48，最大求职成功率0.80。数据显示，本季度需求大于供给，“两节”影响劳动力供需的规律依旧存在。 一、劳动力市场供求量继续回落 本季度累计需求各类求职人员114374人，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员67884人，与上季度相比，各类需求人员减少了37287人，下降了24.59%；各类求职登记人员减少了27742人，下降了29.01%，造成劳动力市场供需总量减少的原因主要有三方面：一是年初是各用工单位生产筹备，制定全年工作计划的阶段，对用人的需求并不明显；二是由于“两节”的来临，外省市来京务工人员大量离京返乡，与上季度相比，外埠求职登记人员下降了42%；三是农历春节是人们最为重视的节日，“过节”冲淡了失业人员寻求就业岗位的积极性。 二、招聘职业匹配率偏底 本季度劳动力市场职业匹配率为0.48，与上季度比较，本期最大匹配率又有所下降，需求大于供给矛盾仍比较突出。0.48的职业匹配率表明招聘单位只有48%的岗位可以匹配到合适的人选；最大职业匹配人数仅为54642人，与企业招聘总人数114374的要求相差甚远，缺口达到46490人。 影响最大职业匹配率偏低的因素主要有：一、本季度正值全年劳动力市场的“淡季”，职业匹配条件不充分；二、本季度商业和服务业人员、生产运输设备操作工分别占职业需求的前两位，而从劳动力供给方面看，受工作条件、工作时间、薪酬分配结构等条件的影响，求职于商业和服务业职业的人员大量减少，生产运输设备操作工从业者多数使用外埠来京务工人员，自身专业技术水平偏低，匹配能力不足，又多集中在本季度离京返乡，造成供给数量明显回落。 三、交通、仓储、邮政需求增长 从交通需求来看，随着北京经济建设的发展，政府对北京交通状况进行了各项梳理整治工作，大力提升了北京的交通运输能力，特别是公共交通得到了高速的发展，随之带来了劳动力市场对此行业人员的需求增长。 分析仓储业需求增长原因，主要是目前我国仓储业正处于传统仓储模式向现代物流管理转化的过渡阶段，北京作为经济文化的中心，需求变化更为明显。另外，元旦、春节期间，节日商品流通量和流通速度的增长带动了物流及仓储人员的需求增长，为具有仓储工作经验的求职人员提供了更为广阔的就业空间。 对邮政人员需求的增长在一定程度上表明：高效率的生活节奏打破了以往人际交往的模式，使邮政行业中的速递业从无到有，由弱转盛，加入“WTO”后，中外合资和民营性企业加入了速递行业，扩大了劳动力市场需求。 四、商业、服务业供求缺口明显
论当今中国就业问题
论当今中国就业问题 摘要：中国在经济体制改革和二元经济结构的转换过程中，出现了严峻的就业难问题。根据我国国情，应制定积极的就业政策，对现实中国经济社会协调发展既有重大的现实意义。关键词：就业与失业策略政策 就业是民生之本也是安国之策。当今视觉，无论是发达国家还是发展中国家都很重视就业。中国在建立社会主义市场经济体制和二元经济结构转换过程中，特别是20实际90年代后期依赖，出现了严峻的就业压力。主要表现为：（1）城镇失业率加快上升。全国城镇登记失业率1997—2000年一直保持在3.1%，2001年上升到3.6%，2002年升值4.0%，据第五次全国人口普查，目前我国城镇实际失业率大约为8.3%。（2）大规模农村剩余劳动力转移。从我国经济结构变化上看，我国处于工业化加速士气，工业化加速时期最显著的社会变化就是农业产值和农业人口比重持续下降。（3）每年新增劳动力数量庞大。目前全国每年进入劳动年龄的人口1300万人左右，相当于欧洲一个中等国家的人口总量；（4）城市新增就业岗位的供给出现减缓，就业弹性呈不断下降的趋势。自1990年以来逐步缩小，我国目前总体就业弹性为0.1，即GDP增长一个百分点，只能带动0.1个百分点的就业增长，大约是80万人。国际经验表明，一国实行不同的经济发展、技术选择战略，必然形成不同的经济增长模式，带来不同的就业结果，经济增长并不会自然导致最大化就业；（5）失业与空位并存的问题在相当一段时间内难以最终解决。我国劳动力总量达，对人力资本的投入又有限，存在大量没有受过培训的简单劳动力，因此劳动力素质问题是要长期面对的问题。 根据2011年9月夏季达沃斯论坛期间，针对全球普遍面临的大学生就业难题，多国企业家指出，当前最需解决的主要问题就是理论和实际脱节问题，高校和行业部门应加强改革，企业应更多参与教育培训。 失业问题的解决涉及到一国经济发展战略的知道思想、经济结构、产业结构、所有制结构、教育结构、市场体制等一系列深层次的体制性、制度性等方面的问题。我们应该根据这红过国情，充分借鉴各国经验，制定促进就业的经济发展战略和积极的就业政策，以有利促进我国经济社会协调发展。 中国的失业问题是困难和希望并存，困难主要分为三个方面： 首先，从总量上来说，我国是一个劳动力资源存量过剩的国家，而且每年又有大量的新增劳动力需要就业。此外，在我国的农村有着大量的剩余劳动力需要向非农产业转移，城镇地区的国有企业和集体企业以及传统体制遗留 下来的隐性失业问题需要解决。这些因素无疑使得我国原本就 不容乐观的就业形势雪上加霜。 第二，我国经过了近20年的经济改革后，目前正处在一个经济结构调整的关键时期。产业结构的升级换代、居民消费结构的变化等都会引起就业结构的相应变化，并可能对失业问题产生巨大的影响。 第三，从劳动力市场和就业制度方面来说，我国的劳动力市场建设走的是一条从无到有的道路，目前，劳动力市场的运作总体说来还很不完 善。另外，我国的就业体制仍然带有不少计划经济的色彩，这也阻碍了劳动力市场的有效运作，企业的用工制度、工资制度等都亟需改革。 从短期看解决城市失业的途径和方式，我们还是要从增加劳动力需求的角度来治理失业。每一个城市应根据自身的条件形成新的经济增长点，特别是一些既能吸纳就业又能提高居民生活水平的服务业应大力发展。条件成熟的城市要大力发展住房产业、旅游产业和教育产业等。在经济较为发达的城市，一些与汽车消费相关的产业也有望成为新的经济增长点。一个运作
中国农村劳动力流动现状分析.doc张甲佳
农村劳动力流动状况调查 ----------------基于南伏牛调研结果的分析 调查时间]2014年7月15日—28日 [调查地点]山西省洪洞县明姜镇南伏牛村 [调查对象]普通村民 [调查目的]了解劳动力流动等问题 [调查问卷]共发放60份，回收60份，有效问卷59份 自改革开放以来，中国农村劳动力流动的规模逐年增长，尤其自2003年以来。“民工潮”使中国农村劳动力流动问题成为人们关注的热点。农民工外出务工。出于增加经济收入的需要，越来越多的农民走出土地，选择外出务工，外出务工者大都常年在外，一年之中只有农忙或春节时才返乡回家。大量青壮年农民外出务工，将老年人留在家中，其次，大学毕业生不返乡就业。近年来，随着全国高校的不断扩招，入高校的高中毕业生数量逐年增加。然而，由于经济不发达，可提供的就业机会较少且整体工资水平较低，对大学毕业生的吸引力不大，升入大学的学生毕业后大都选择在外地寻找工作。绝大部分毕业生在外地工作学习、甚至安家落户，他们常年不返回老家，使父母成为了空巢老人。以来出现的“民工荒”却让我们陷入了困惑：中国既然是人口大国为何会出现“民工荒”？是什么因素导致在同一地区一部分人愿意外出打工而仍有一部分人选择在家乡从业？ 本文将在综述国际国内关于农村剩余劳动力转移理论的基础上，根据实地调查劳动力转移情况，分析导致当地劳动力流动的原因和劳动力流动过程中存在的问题，并由此得出关于中国农村劳动力流动的一些结论提出几点建议。 一、文献综述 关于农村剩余劳动力流动问题，国内外学者做了大量研究。其中国外学者所做较为著名的即为刘易斯两部门模型、拉尼厮---费景汉模型和托达罗模型。刘易斯模型将发展中国家的经济界定为由两部门组成：一个是劳动的边际生产率很小甚至为零但劳动力无限供给的“维持生计”部门，即传统的农业部门，另一个是具有较多资本和较高劳动生产率的“资本主义”部门，即现代工业部门，在劳动力自由流动的前提下，现代工业部门相对于传统农业部门较高的工资水平会促使农村剩余劳动力向现代工业部门流动。【1】拉尼斯和费景汉认为：刘易斯模型忽视了农业自身发展问题和农业对工业增长做出的贡献，他们指出农业剩余劳动力流动是农业技术进步、人口增长和工业资本存量增长等因素共同作用的结果。【2】在托达罗模型中，城乡的预期收入差距而不是实际收入差距被认为是人口流动的决定因素，只要城市的预期收入减去迁移成本大于农村收入，理性的劳动力就会选择迁移，其中城市预期收入由城市工资水平和城市就业率的乘积决定。 国内学者对影响劳动力流动因素的研究主要是从制度、家庭、教育等方面展开的。杨春瑰从制度因素角度考虑认为改革开放后，家庭联产承包责任制的实施是农村剩余劳动力流动的主要原因。【4】庞丽华认为家庭层次（家庭类型、劳动力数量等）、社区层次（交通条件、迁移传统等）和省区层次对劳动力迁移影响较
中国劳动力市场的真实现状
中国劳动力市场的真实现状 就业率增长很快 对劳动力研究而言，有两个问题我想探究。第一是中国经济到底处在什么样的发展阶段。经济发展有几个拐点，对中国而言最典型的，是在经济结构上从二元转向一元（刘易斯拐点）。 完成这一转变，最关键的就是劳动力由无限供给变成供求比较均衡。我们需要看到自己距离拐点还有多远。 第二个是我国城乡的真实就业增长情况。在劳动就业领域，一些认识几十年不变。例如说统计资料没用，变成虚无主义；说1990年代后期以来就业是零增长，但从来没有人认真总结劳动力市场到底发育了多少。1980年代就讲农村剩余劳动力占农村总劳动人口的1/3，有1亿多，直到最近还在普遍重复这个数字。 首先来看就业率增长。很多人认为当前就业率是零增长或者就业赶不上经济增长，这是不正确的。就业率一直是增长的，而且增长非常快。改革开放经济增长多元化以后，我们出现了统计上的问题，很多个体经济没有注册，也有很多完全是自我雇佣；还有大量的农民工没有被统计成正式职工；下岗工人再就业都是以劳务派遣公司派遣的方式派到企业，这些人在统计中都没有体现，这个经常被人们忽视的巨大余项占全部城镇就业的36%。 失业率在2000年的时候达到了最高峰，然后就开始下降。2002年以后每年失业率都在下降。2005年真实的失业率只有5.2%。我国的登记失业率看上去在上升，但从前不算下岗人员，当下岗与登记失
业并轨以后，登记失业率自然会呈现上升，而真实的失业率其实是在下降，百分之五点几不算是很高的失业率。 农村劳动力转移的总量大、速度快，2006年是1.32亿。不仅城市的就业增长没有减慢，而且农村劳动力外出打工总量在增加，在城镇就业中的比重也在提高。城乡就业的增长都非常快，和百分之十左右的经济增长速度是一致的。 农村剩余劳动力到底有多少 农村劳动力的配置格局和以前完全不一样了。在1990年代中期以前，除了乡镇企业吸纳一些劳动力之外，其他都是在农业中或者处于剩余状态。那时我测算是1.7亿农村剩余劳动力。后来在乡镇企业之外，又生出了农村的个体经济和私营经济，2006年各吸纳了2000多万劳动力。再加上外出务工的农村劳动力，农村剩下的劳动力相当少。当然，外出打工的劳动力和进入乡镇企业、农村私营经济的是有重合的。这一部分重合，可以被测算出来。 我比较保守地估算到底有多少农村剩余劳动力。即按照劳动与社会保障部的说法，农村劳动人口就地或外出转移是2亿人，占到全部农村劳动力的41%。根据现在的生产力水平，按农产品成本资料测算，假设农业需要1.78亿的劳动力，这样计算农村剩余劳动力只有1.1亿，只占全国农村劳动力的22%。实际上，根据最近李剑阁和韩俊一篇文章的数据，农村劳动力转移出去后不干农活的占47.9%，即2.3亿。这样的话农村剩余劳动力总量还会少。 从年龄阶段来看，农业需要的劳动力主要集中在30岁以上。现
工资决定理论
（四）工资决定理论 工资决定理论的定义 工资决定理论：工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。劳动力的需求曲线向右下方倾斜，表明随着劳动力供给的增加，劳动力的边际产出递减。劳动力的供给曲线向后弯曲，表明工资高过一定的限度，货币收入的边际效用不足以抵补劳动的边际负效用，劳动力的供给反而减少了。 经济学的分配理论中，工资决定理论有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论。 西方经济学中关于工资决定的理论 1.古典经济学派的工资决定理论。 古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。此后，亚当·斯密，大卫·李嘉图等人在这基础上做了进一步的阐述。他们认为，对于需要靠劳动力过活的工人，他们的工资水平至少必须能够维持他们的生活，并且，“在大多数情况下，工资还得稍稍超过足够维持生活的程度，否则劳动者就不能赡养其家室而传宗接代了”。此后，马克思在继承了古典经济学理论劳动价值说的基础上，进一步指出，劳动力也是一种商品，这种商品的价格是由生产这种劳动力所需的社会必要劳动时间决定的。同时，作为劳动力商品价格的工资，它的形成与决定同样受到供求规律和竞争规律的制约，供求与竞争因素的作用使工人的工资水平在劳动力价值的基础上上下波动。 2.新古典经济学派的工资决定理论。 19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。在这种情况下，任何一个以利润最大化为目标的企业使用可变要素的原则是边际成本与相应的边际收益相等，这个原则也是企业确定劳动力价格的原则。后来，剑桥学派的领袖人物阿尔弗雷德·马歇尔糅合了古典经济学派有关分配理论的思想和边际学派的边际理论，以供给均衡价格论为基础，建立起供给均衡工资理论，从生产要素的需求和供给两方面说明工资的市场决定机制。他认为，工资同其他商品的价格一样，是由供给价格与需求价格两个方面共同决定的，其中决定需求价格的是劳动的边际生产力，而决定供给价格的包括了劳动力的生产成本和劳动的闲暇效用。马歇尔的这种以市场机制为工资决定基础的分配理论为此后的西方工资理论
中国劳动力市场建设的现状、问题、原因与对策(12.12.22)
中级宏观经济学 课程论文 关于中国劳动力市场建设问题的研究 学生姓名：王智 学号：21121311112 年级专业：2012级数量经济学 指导教师：赵领娣 完成日期：2012年12月10日 中国海洋大学
关于中国劳动市场建设问题的研究 摘要：当代世界各国的劳动力市场迅速发展，各有其特点。发展中国家特别是我国劳动力市场建设相对滞后，建设中存在着各种各样的问题，市场经济的发展和劳动就业的压力决定着加快劳动力市场建设的必要性和紧迫性。因此，正视我国劳动力市场建设中存在的不良现状和问题，提出我国加快劳动力市场建设的有效途径，对进一步发展我国劳动力市场和建立社会主义市场经济体制都具有着重要的理论和现实意义。本文首先总结了国内外关于劳动力市场建设方面的一些研究现状和相关理论，然后介绍了目前我国劳动力的现状以及建设中存在的问题，如劳动力城乡分隔问题，劳动力市场秩序混乱，市场建设缺乏有效的宏观管理，价格机制、法律体系、宏观监督机制不完善的问题等。进而分析了出现这些问题的原因，提出了一些完善劳动力市场建设的政策建议。 关键词：劳动力市场建设；现状；影响；对策 一、引言 （一）研究背景及选题意义 1研究背景 劳动力市场也称为人才市场，指的是劳工供求的市场，是在国家宏观调控下，由市场来配置劳动力资源和调节劳动力供求关系的运行机制。 随着经济体制改革的逐步深入，我国的劳动力市场体系已基本发育成型，并呈现良性运转的态势。但是，从总体上看我国的劳动力市场仍然有许多方面还不够完善，还存在一些亟待解决的问题。比如：劳动力总量供大于求，而且素质不高，劳动力市场依然存在制度性分隔，社会保险和保障制度尚不完善，劳动就业的法律法规尚不健全等等，目前，我国劳动力总量矛盾与结构性矛盾并存，就业形势严峻，就业压力增大。然而这些问题给我国和谐劳动关系的建立形成了障碍。 中国的就业问题，不仅仅在于如何创造更多的就业机会，还在于如何形成完善的劳动力市场，提高劳动效率，以便在国际上具有劳务竞争优势。建立一个竞争公平、运行有序、调控有力、服务完善、城乡一体化的现代化的劳动力市场，是我国劳动力市场发展的目标，以便更好地解决就业问题。然而我国劳动力市场的现状远没有达到完善的程度。我国劳动力市场的发展从无到有只经历了二十多年的时间，虽然己初具规模，但仍处于初级阶段，劳动力运行机制的扭曲，劳动力市场的多重分隔，劳动力市场自身建设的滞后，以及劳动力市场所面临的巨大压力与挑战，迫切需要政府对劳动力市场进行整顿、调整和完善，同时改革和破
工资决定因素与薪酬设计匹配
工资决定因素与薪酬设计匹配
工资决定因素与薪酬设计匹配 摘要 工资作为市场上劳动力的价格，其决定因素一直以来都是经济研究的重要论题之 一，本文从现有的古典工资决定理论和现代工资决定理论出发，认为工资是由人力资 本自身因素，所处企业内部因素以及社会经济环境因素共同作用的结果，在进行薪酬 设计的时候，也必须和决定该职业类型工资的因素相匹配。但一般薪酬设计时考虑到 的员工个人因素不多，本文引入自助式的薪酬设计，总的来说，企业薪酬体系必须考 虑并体现三大因素，才能真正达成目的。b5E2RGbCAP [关键词] 工资 目 录 前言 ------------------------------------------------------------4p1EanqFDPw 一、工资决定理论的含义 ------------------------------------------4DXDiTa9E3d （一）古典经济学的工资决定理论----------------------------------4 （二）现代经济学的工资决定理论----------------------------------5 二、工资决定因素分析 ------------------------------------------5RTCrpUDGiT （一） 人力资本自身因素------------------------------------------65PCzVD7HxA （二）所处企业内部因素------------------------------------------7jLBHrnAILg
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工资理论
薪酬
薪酬体系设计
自助式薪酬体系
中国农村劳动力流动现状分析
中国农村劳动力流动现状分析 ----------------基于东楼村和省村调研结果的分析 06级经济学基地王茜 [调查时间]2008年4月27、28日 [调查地点]陕西省周至县楼观镇东楼村、省村 [调查对象]普通村民 [调查目的]了解周至县劳动力流动等问题 [调查问卷]共发放60份，回收60份，有效问卷59份 自改革开放以来，中国农村劳动力流动的规模逐年增长，尤其自2000年以来。“民工潮”使中国农村劳动力流动问题成为人们关注的热点。但自2004年以来出现的“民工荒”却让我们陷入了困惑：中国既然是人口大国为何会出现“民工荒”？是什么因素导致在同一地区一部分人愿意外出打工而仍有一部分人选择在家乡从业？ 本文将在综述国际国内关于农村剩余劳动力转移理论的基础上，根据实地调查的东楼村和省村的劳动力转移情况，分析导致当地劳动力流动的原因和劳动力流动过程中存在的问题，并由此得出关于中国农村劳动力流动的一些结论提出几点建议。 一、当地劳动力流动现状 刘易斯将剩余劳动力定义为将这些劳动力从农业部门抽出而不会导致产出的任何减少的劳动力。【1】【p77】本文将剩余劳动力界定为抽去这些劳动力不影响家庭农活的劳动力。根据调查问卷得出的统计数据表明65.85％的被调查者表示的外出劳动力的出外打工对家庭的农活没有产生任何影响，留在家里的人依旧可以依靠自己的力量干完农活，无一人表示打工者出外以后家里的农活一年四季都忙不过来。这表明当地农业部门存在着大量剩余劳动力。 笔者在今年四月去陕西省周至县楼观镇东楼村和省村进行了调研活动，在对周边农户进行入户访谈式调研时发现所调查的家庭大多数家庭都存在劳动力流动现象。在被调查的59人中有41人家中有人外出打工，占被调查人数的69.5%。劳动力流动规模较大。 通过对当地外出打工者的情况分析发现当地劳动力流动存在一些显著的特征，主要体现在以下几个方面： 1、外出打工者以中青年男性和青年女性为主，中老年女性占很小比例。其中中青年男性所占比重为60%，青年女性所占比重为16%，而中老年女性仅占8.7%。 2、长期外出打工者的务工地点主要集中在东南沿海地区，短期（季节性）务工人员主要分布在本省的西安市，只有极少数务工人员分布在中西部地区。其中东南沿海地区的打工者占打工者比例高达66.7%，中西部地区仅有0.8%. 3、外出打工者所从事行业以建筑业、制造业和饭店服务等体力劳动为主，有86%的外出打工者集中在这几个行业。 4、打工者本身文化水平不高，很少有人参加过技能培训。外出打工者中的71.7％的人是初中及以下的文化程度，82.6％的人没有接受过任何技能培训。 5、文化程度和技能是产生外出打工者工资水平差异的主要因素。下图就显示了对打工者工资造成影响的因素影响比重。
2019年第三季度《中国就业市场景气报告》-智联招聘-201910
就业市场低位运行预计四季度CIER指数周期成分企稳---2019年第三季度《中国就业市场景气报告》 摘要：2019年三季度中国就业市场景气指数季节性回升，但低于去年同期水平。具体来看，今年三季度求职申请人数和招聘需求人数均出现回落，求职申请人数降幅大于招聘需求人数，CIER指数由二季度的1.89上升至1.92，但低于去年同期的1.97。基于计量模型的分解表明，排除季节性因素，CIER指数（趋势与周期成分）继续下行。总体判断是景气指数环比上升，同比下降，就业市场低位运行, 根据预测，预计四季度CIER指数周期成分企稳。 从行业来看，行业间就业景气极化程度继续下降，2019年一至三季度，CIER指数最高和最低行业之间的差别倍数分别为：21.6、15.4、12.6。具体来看，保险行业的CIER指数升至首位，中介服务、教育/培训/院校、医药/生物工程和互联网/电子商务等行业就业形势仍相对较好；印刷/包装/造纸、能源/矿产/采掘/冶炼和办公用品及设备等行业就业形势仍竞争激烈。 从职业来看，技工/操作工、销售业务、烹饪/料理/食品研发和教育/培训等仍是就业形势相对较好的职业，受招聘需求人数降幅小于求职申请人数的影响，这些职业的CIER指数环比都在上升；IT管理/项目协调、高级管理、信托/担保/拍卖/典当和行政/后勤/文秘等职业就业形势相对严峻。 从区域来看，今年三季度CIER指数仍呈东部、中部、西部和东北地区依次递减的趋势，各地区CIER指数环比上升，同比则与去年同期基本持平；主
要城市群中，长三角和珠三角地区的就业形势相对较好，京津冀地区就业竞争仍然激烈。 从城市等级来看，2019年三季度一线和新一线城市的CIER指数相对较小，二线和三线城市的CIER指数相对较大。CIER指数较高，就业形势较好的城市主要仍是长三角、珠三角和东部沿海地区的二、三线城市，北京、沈阳、天津、长沙和上海等一线和新一线城市CIER指数仍较低，就业竞争激烈。 从企业规模来看，大型企业CIER指数仍相对较高，中型、小型和微型企业CIER指数仍相对较低。受招聘需求人数降幅小于求职申请人数的影响，各类规模企业的CIER指数环比均有回升，但都低于去年同期水平。特别是微型企业，招聘需求人数和求职申请人数同比继续下降，就业竞争激烈。 从企业性质来看，本季度民营、合资和上市公司的就业形势相对较好，股份制企业、国企和外商独资企业就业形势相对较差。不同性质企业的CIER指数环比均有回升，同比出现分化。民营和合资企业的CIER指数同比上升，股份制、国企、上市公司和外商独资企业的CIER指数同比下降。特别是外商独资企业，招聘需求人数同比降幅相对较大，CIER指数远低于去年同期水平。 就业形势预测：利用季节分解法，剔除季节因素的影响和不规则波动，2012年二季度以来，CIER指数（趋势与周期成分）出现了两次连续的下降过程，第一次为2015年二季度至四季度，第二次为2017年四季度至2019年三季度。在2018年三季度之后，下降幅度大幅减弱，有企稳迹象。 利用计量模型对CIER指数的预测显示，2019年四季度的CIER指数（周期成分）将与三季度基本持平，但CIER指数（季节成分）在四季度将达到全年最高值。综合来看，2019年四季度CIER指数预计将会明显高于三季度。
2019中国灵活用工及灵活就业研究报告
2019中国 灵活用工及灵活就业研究报告复合环境下用工与就业关系变革洞察 / 金柚网研究院出品
目录 01概念界定 02国内外对比分析 03国内市场细分剖析 04驱动因素分析 05挑战与考验 06未来的就业图景
01 概念界定
灵活用工 灵活就业 劳务派遣外包非全用工劳务用工混合用工 指基于业务经营需要与现行法规允许，企业通过一种或多种用工配置方案，实现企业人力资源队伍的快速调整、精确匹配、 弹性管理和敏捷适应环境变化。指建立在个人就业意愿和现行法规及用工单位制度匹配的基础上，个人选择一种或多种就业形式，实现个人对工作时间、时 间内容、工作形式、收入要求等因素的自由选择权。 非全就业兼职承揽多元就业 用工形态多元化 劳动配置高弹性 轻过程管控重结果交付特征： 特征： 灵活性强 自由度高 自主性强选择空间大 对企业部分固定岗位任务化分解 对个人可支配时间与技能的优化配置 1.1 灵活用工及灵活就业定义及主要特征
1.2 灵活用工及灵活就业的映射关系 企业用工多元化需求 个人就业多元化需求 人力资源服务平台需求匹配 法律关系 长期稳定劳动力固定单位就业退休人员再就业人力资源管理流程外包+费用结算流程外包 不改变原有劳动关系临时、辅助或可替代的灵活劳动力 临时务工退休人员再就业 劳务派遣 人力供应商：劳动关系企业：聘用关系（劳务） 阶段性劳动力/劳务 自由职业临时务工退休人员再就业大学生勤工俭学 临时性项目外包 非主营业务或事务性工作外包 经营型从业项目外包 项目外包+费用结算流程外包人力供应商：劳动关系企业：无用工关系 经营行为，非雇佣关系
西方工资决定理论与我国次级劳动力市场工资决定机制的完善
西方工资决定理论与我国次级劳动力市场工资决定机制的完善 一、关于我国的次级劳动力市场 次级劳动力市场的说法最早见于二元制劳动力市场分割理论。20世纪60年代末、70年代初,Thurow,Doeringer,Piore等人在原有的理论基础上提出了二元劳动力市场分割理论。该理论认为,劳动力市场存在主要劳动力市场与次要劳动力市场的分割;在主要劳动力市场中,劳动者收入高,工作稳定,工作条件好,培训机会多,有良好的晋升机制;而次级劳动力市场则与之相反,劳动者收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少,缺乏晋升机制。对于主要劳动力市场的劳动者而言,培训教育能提高其收入,而对次级劳动力市场的劳动者而言,教育培训对他们收入的提高没有作用;并且,主要劳动力市场和次级劳动力市场问的流动较少。Thurow等人的二元劳动力市场分割理论提出后,许多国家的研究者纷纷对本国的劳动力市场进行了实证检验,结果表明,二元劳动力市场分割的现象在许多国家都不同程度的存在。近年来,我国学者也对这个问题进行了研究,发现劳动力市场分割现象在我国同样存在,并且具有其自身的一些特点。 我国次级劳动力市场的劳动者主要是由城镇下岗职工和从农村迁徙出来的进城务工人员构成,其中以被人们称为“农民工”的进城务工人员为主。次级劳动力市场的存在为城市第二、第三产业的发展提供了源源不断的低成本劳动力,满足了工业化进程对劳动力的需求。尤其是农村进城务工人员的大量进入,更是填补了制造业、建筑业、服务业等岗位的空缺,使城市在激烈的市场竞争中保持整体的竞争力,同时也为我国发展出口贸易,承接国际劳动密集型产业转移创造了条件。可以说,次级劳动力市场的存在为我国工业化发展做出了重要的贡献。但同国外次级劳动力市场一样,我国次级劳动力市场同时也存在着许多不容忽视的问题,例如制度的不完善、社会保障体系不健全、工人集体议价能力低下等。这些问题若不能及时得到解决,必将影响到我国经济长期、稳定的发展。 事实上,长期以来这些处于次级劳动力市场中的劳动力的工资水平一直是人们比较关注的问题,尤其是在20XX年东南沿海各省出现招工困难后,我国当前次级劳动力市场工资水平的合理性更遭到了学者们的质疑。据一份专门针对进城务工人员进行的问卷调查数据表明,在收入方面,被调查农民工的月工资均比较低,主要集中在500~800元之间。其中,每月收入在300元以下的占%,300~500元的占%,500~800元的占%,800元以上的占%。而根据国务院发展研究中心的研究
家政服务现状及发展趋势分析
中国家政服务市场调查研究与发展前景预测报告（2015-2020年） 报告编号：15AA858
行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究成果以报告形式呈现，通常包含以下内容： 一份专业的行业研究报告，注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况，旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。 一份有价值的行业研究报告，可以完成对行业系统、完整的调研分析工作，使决策者在阅读完行业研究报告后，能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势，确保了决策方向的正确性和科学性。 中国产业调研网https://www.360docs.net/doc/0016700703.html,基于多年来对客户需求的深入了解，全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景，注重信息的时效性，从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。
一、基本信息 报告名称：中国家政服务市场调查研究与发展前景预测报告（2015-2020年） 报告编号：15AA858←咨询时，请说明此编号。 优惠价：￥6480 元可开具增值税专用发票 咨询电话：4006-128-668、、66182099传真： Email： 网上阅读： 温馨提示：如需英文、日文等其他语言版本，请与我们联系。 二、内容介绍 我国家政服务业起源于20世纪80年代末，兴起于90年代。进入21世纪以来，随着人民生活水平的提高、家庭小型化趋势显现以及国有企业改革和农民进城务工，家庭服务业快速发展，行业规模逐渐扩大，服务领域不断拓展，服务质量不断提升。据初步统计，目前我国家庭服务业大致有20多个门类，200多种服务项目，涉及家务劳动、家庭护理、维修服务、物业管理、社区导购、生活百事等人们日常生活的各个方面，据统计，2014年我国家政服务行业市场总值达到9383.74亿元，较上年同比增长10.8%。 2014年我国家政行业主要细分市场规模统计 随着社会竞争的加剧、工作节奏的加快，家务劳动社会化的步伐也日益提速，社会对家政服务的需求日渐趋升。长期以来，我国家政行业规模小，操作混乱，但是随着用户需求数量和需求质量的同步提升，原有模式已经不能满足行业的发展。 我国家政行业市场潜力巨大，相关数据显示，有约70%的城镇居民对家政服务有需求。与市场刚开发阶段相比，家政行业的进入门槛已相对提高，现在的家政服务业已从粗放型经营走到了精细化、规范化经营阶段。 二十多年来，我国家庭服务业从无到有，从小到大，成为新兴的朝阳产业，为促进我国第三产业发展、扩大内需、改善民生、促进就业，尤其是促进弱势群体就业发挥了重要作用。 2010-2014年我国家政企业数量
中国劳动力市场调研报告 中国劳动力市场我之见解
中国劳动力市场之我见 ——政府在劳动力市场发展和完善中的作用改革开放30多年来，中国的经济固然取得了可喜的成绩.然而中国劳动力市场的现状却令人担忧，一方面我国劳动力资源丰富、价格低廉；而另一方面，我国劳动者的文化素质普遍较低、技能水平不高，这将严重制约我国未来经济的发展.在未来的10年内，中国依然要面对这一现实问题。 一．我国就业与劳动力市场现状 我国劳动力市场的现状是：一方面，劳动力供给总量过剩。随着国民经济进行战略性改组和结构大调整，经济增长方式的转变，我国大量的劳动力被释放出来。据估计，2000年底，包括登记失业，城镇新增劳动力，新下岗职工，机构改革中分流，农转非等几项指标在内的我国未处于就业状态的劳动力数量约为2800万——3000万人，此外，农村约有1.3亿—1.5亿剩余劳动力，这大大加重了我国劳动力市场供大于求的矛盾。另一方面，劳动力有效供给不足。中国经济面临的劳动力市场供过于求结构性失衡还表现在低素质或未开发的低质量人力资源大为过剩，而经过科学开发，具备现代文化素质和先进劳动技能的高质量人力资源又相对缺乏，这反映在就业市场上就是存在大量低质量的劳动力剩余，他们又无法填补许多要求较高技术和技能的工作岗位。 在市场经济条件下，虽然适度失业人口的存在，有利于激励人们努力工作，努力学习，提高其自身的文化和技术素质，提高工作效率。但是大量失业人口的存在，不仅造成人力资源的巨大浪费，影响国民经济的发展，而且也会造成失业者及其家庭的生活困难，增加社会诸多不稳定因素。 二．我国劳动力市场制约因素 在经济转型的过程中，产业之间兴衰更替产业结构不断变化，市场要求劳动力在部门之间移动以达到劳动力的供给和需求结构均衡，但是我国劳动力市场结构的调整滞后于经济结构的调整，劳动力不能在部门之间自由流动，就业市场化机制尚未建立，以至于我国劳动力市场就业机制受很多因素影响。 第一，我国劳动力素质总体低下，造成素质低的主要原因是我国文化教育水平低。 我国高等教育发展水平不仅远远低于发达国家，甚至还远远落后于发展中国家的平均水平。掌握科学技术知识信息的高等专门人才，是一个国家在经济竞争中最有效的资源。 高等教育落后，人口素质低，将成为我国社会经济发展的桎梏。此外，我国教育的地区
劳动经济学模拟题
1. 名词解释（共20分，每题5分） ①附加性劳动力假说 附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。 ②主要劳动力市场 ㈠劳动力市场的含义 广义与狭义之分。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。 劳动力市场的性质： 1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件。 2、劳动力是一种等价交换。 3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。 4、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。 劳动力市场的本质属性表现： 1、是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物 2、是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径 3、劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程 主要劳动力市场：资本和技术密集型企业，完善的培训、晋升制度，工资由内部劳动力市场决定。 ③劳动时间变化的帕金森定律 劳动时间的变化呈现出一定的规律，即增加劳动时间可能不会增加工作量，也不会提高工作效率；减少工作时间可能不会减少工 作量，也不会降低工作效率。换言之，劳动时间的增加和产量 的增加并不是总成正比，而呈现单峰形曲线，增加劳动时间有 一个限度，超过这个限度，产量反而会下降。这一规律被称为 “帕金森定律”。 ④配第－克拉克定律 配第—克拉克定理是有关经济发展中就业人口在三次产业中分布结构变化的理论。它是由英国经济学家克拉克在计算了20个国家的各部门劳动投入和总产出的时间序列数据之后，得出的重要结论。产业结构理论中，“配第—克拉克定理”表述为：随着经济的发展，人均国民收入水平的提高，第一产业国民收入和劳动力的相对比重逐渐下降；第二产业国民收入和劳动力的相对比重上升，经济进一步发展，第三产业国民收入和劳动力的相对比重也开始上升。 2.简答题（共60分，每题10分） ①试述劳动力市场均衡的意义。 人力资源师辅导劳动力市场均衡的意义 1.劳动力资源的最优配置 在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效的分配。在给定资源与总需求水平的前提下，社会产出亦能取得最高水平。这是劳动力市场均衡在理论上所具有的第一个意义。 2.同质的劳动力获得同样的工资 劳动力市场均衡的意义的第二个表现是同质的劳动力获得同样的工资，不存在任何职业的、行业，任何一个地区的工资，都不会与其他职业、行业、地区存在差别。 3.充分就业 劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，实现充分就业。 经济社会在均衡时，实现了充分就业。当然，必须注意的是，在一个经济社会中，构成“充分就业”的就业量并不是一成不变的固定量。在劳动力供给曲线与劳动力需求曲线一方或双方都发生移位时，均衡工资的水平不同，其充分就业的就业量也是不同的。人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加;人口年龄结构通过劳动年龄内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。生产要素分为四类：土地，劳动，资本何企业家才能。工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。工资形式：基本工资+福利基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。工资率就是单位时间的劳动价格。实际工资=货币工资/价格指数计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。货币工资=计件工资率(计件单价)×合格产品数量福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等。实物支付可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。均衡国民收入=总需求=总供给=消费+储蓄=消费+投资 Y=C+S=C+I 所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。正常性失业：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业非正常性失业：周期性失业(最常见，最严重，最难对付)，增长差距性失业。对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。失业率= 失业人数 ×100% 社会劳动力人数 劳动力市场的制度结构要素： 1、最低劳动标准：最低工资标准，最长劳动时间标准 2、最低社会保障。 3、工会。 工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。收入差距指标——基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等、基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0时，收入便接近与绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.2~0.4之间。 收入政策措施： 1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。 ②什么是有效劳动时间供给？影响有效劳动时间供给的因素有哪些？答：有效劳动时间或称工作效率，是指人们在工作期间每小时、每天或每周克尽职守所实际支付的脑、体力总量。 影响有效劳动时间供给的因素： 劳动生理方面：在既定时间里，人的脑力体力支出是有限的。需要大量支付脑力体力的工作时间不宜过长；对高强度的脑力体力工作应支付较高工资。 道德风险：体现在有效劳动中的道德风险主要是指在生产过程中由于不便监督或监督不力，人们的脑力体力支付不足，低于实际工资水平。在生产过程中，人们的努力程度很难监督，这是道德风险产生的主要原因。解决道德风险的主要措施：建立完善监督制衡机制；晚上劳动报酬激励机制。 ③福利的实物支付包括那些形式？为什么实物支付是普遍存在的福利支付方式？ 答：福利分配是工资的转化形式，了是劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报醉。福利的支付方式大体划分为两类：其一为实物支付。包括各种带薪假期，如带薪假期、全薪公休日、免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务，等等；其二为延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。 实物支付是普遍存在的福利支付方式，原因在于： 1）实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本。 2）实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点。