中小企业薪酬制度探析

收稿日期：2010-11-17责任编辑：李占忠校

对：孙

琪

作者简介：董彦霞（1980-），女，汉族，河北栾城人，技术经济与管理系，助教，主要从事人力资源管理研究。

中小企业薪酬制度探析

董彦霞

（石家庄理工职业学院，河北石家庄050228）

摘要：改革开放以来，我国的中小企业发展迅速、成就巨大，但人才流失现象严重，

成为影响企业可持续发展的关键问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的诸多方面，其中薪酬问题是其重要原因之一。薪酬管理的不规范制约着中小企业的发展。本文拟在探析中小企业薪酬管理诸多问题的基础上，提出优化中小企业薪酬管理的策略，希望对中小企业薪酬制度的建设有所借鉴。

关键词：中小企业；人力资源；薪酬管理；制度建设中图分类号：F244.2

文献标识码：A

文章编号：JL01-0229（2011）01-0031-03

石家庄理工职业学院学术研究

Academic Research of Shijiazhuang Institute of Technology 2011年3月第6卷第1期

Mar.2011Vol.6No.1

1

中小企业薪酬管理中存在的主要问题

1.1

薪酬制度设计不规范、弹性比较差

科学合理的薪酬体系是企业薪酬管理的最基

本工作，然而许多中小型企业在薪酬体系管理方面存在诸多问题，没有形成科学合理的薪酬管理制度。在薪酬管理上，一般是根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据。但相比之下，目前中小企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往是流于形式“走过场”。员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入。员工薪酬结构中不同层次和不同岗位的薪酬水平等级较少，在薪酬体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，员工工资弹性较差，影响工作积极性。

1.2薪酬制度不透明，缺乏沟通

许多中小企业员工的薪酬通常是由企业法人根据当时的经营状况、个人经验及应聘人员的谈判能力来确定，随意性很大，很难保持前后的一致性，容易造成员工间的攀比，导致企业内部员工的薪酬水平混乱。另外，部分中小企业经常忽视薪酬评定程序的公平性，在他们看来，只要员工得到的薪酬与其对企业的贡献相当，薪酬体系的设计是暗箱操作还是公开进行并不重要。这种暗箱操作往往由老板意志所掌控，使员工难以判断自己薪酬的相对公平性，从而使企业的薪酬制度起不到应有的激励效果。大多数的中小企业都有一套自己的薪酬制度与薪酬保密制度，这种薪酬保密制度不仅约束企业与员工间的交流，而且不允许员工之间进行薪酬情况的沟通，甚至员工不清楚自己每个月的工资到底应该发多少，不知道工资的扣减项目，凭感觉大数差不多就行了，说是可以去人事部门查询，实际上很难做到，对本公司其他同级别员工的工资情况就更无从知晓了。这使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着动态联系。事实上许多中小企业的人力资源经理都知道薪酬设计的不合理，但又不想就薪酬问题与员工进行沟通，担心进行薪酬沟通会增加员工之间的相互猜疑，造成员工对企业薪酬制度的不满，为企业人力资源的管理带来更多更大的麻烦，甚至波及企业大局的稳定。

1.3

薪酬管理与企业总体战略、人力资源战略

脱节

石家庄理工职业学院学术研究2011年

薪酬战略是企业发展战略的一个重要组成部分，它关系到企业能否吸引人才、留住人才、发挥人才的作用，能否实现总体战略目标。企业薪酬战略必须与总体战略和人力资源战略相协调，但我国很多中小企业往往是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成终极目的，并不用心研讨什么样的薪酬战略最有利于实现企业战略，应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性。导致员工把自己的努力和行为都集中到求生存、盼提薪的方向上去，而无法融入企业的共同价值观和行为准则。薪酬战略与人力资源战略脱节，结果耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。

1.4非经济性报酬没有得到充分利用

企业经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的精神关怀。很多中小型企业在设计薪酬制度时往往不重视员工的非经济性报酬，如员工参与企业决策的机会、学习进步的机会、培训进修的机会、工作的挑战性、个人价值的实现程度等。有些中小企业的薪酬待遇虽然不低，但是员工工作年限长了之后普遍存在一种现象：有工作没精力、缺乏激情，这就是企业没有重视运用非经济性报酬，员工缺乏精神激励造成的。

1.5福利体系不完善

我国的中小企业发展历史较短，资金实力相对薄弱，抵御风险能力差，多处于资金积累的成长期，对员工的福利投入较少。对于《劳动法》规定的福利项目，部分中小企业没有按照规定执行，因为他们认为这部分的支出对企业来讲是多余的。员工除了每月的工资，很难享受到社会要求的医疗保险、失业保险、带薪休假、意外补偿金、公积金等。即使有也缺项很多，也没有结合员工的实际需求从激励的角度去设计福利项目，福利体系很不健全。而且只要企业一不景气，企业家们首先想到的就是削减或取消员工福利以降低成本，导致员工对此反应很激烈。这是因为福利不与工作绩效挂钩，所以福利就成为员工薪酬中的保障因素，在中小企业的稳定和吸引人才方面起着非常重要的作用。

在有限的薪酬体系下，中小企业要实现薪酬制度激励效能最大化，使其既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定。我们依据中小企业自身人力资源管理的特点，在薪酬总额不变的情况下，通过调整薪酬制度内部结构、合理选择计酬方式等措施改善中小企业薪酬制度，最大限度激励员工工作热情。

2中小企业薪酬设计与对策

2.1合理运用弹性薪酬策略

建立弹性薪酬体系，在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开工资差距，体现按业绩、按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，加大内部分配浮动比例，充分体现“按劳分配”原则，从而提高员工的工作积极性。同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。提高奖金的比例，以计件制、佣金制（提成）计发。这样做的结果：第一，通过岗位绩效考核，使岗位之间的提升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的气力集中到努力工作，提升工作绩效上来，这是一个本质的转变；第二，同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额轻易拉开间隔甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。

2.2及时与员工沟通，做到薪酬支付透明

薪酬沟通要站在组织发展和个人发展的角度，引导员工认识行业的大环境和发展方向，了解外部市场人才情况和薪酬管理状况，理性地看待薪酬变化，还要看到个人的发展是如何与企业的发展结合起来的。需要强调的是，薪酬不是一成不变的，如果个人能力、个人绩效提升了，薪酬也有机会得到提升。

具体可以从两方面进行：首先是书面沟通。将薪酬设计的理念导向（如：薪酬体系的价值导向、薪酬设计原则、薪酬框架，薪酬套改方案等等）以书面方式公布，或者以内部通知的方式“昭示天下”。其次是面谈交流。各级管理者在书面通知的基础上，可以通过与下属员工个别谈话的方式进行薪酬交流。交流可以包括与员工个人密切相关的薪酬调整以及职业发展等内容。针对薪酬发生变化的不同类型员工进行个性化的沟通，以了解员工的思想动态，对有情绪的员工要做到耐心解释，做好思想安抚工作。对涨薪的员

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工，可以从企业认可和发展期望的角度来进行沟通，以达到激励目的。

2.3立足于战略高度，建立合理的薪酬制度

薪酬制度的设计，必须在企业发展战略和人力资源发展战略的框架下。在业绩考核、职业规划、培训与开发和薪酬设计之间建立联动机制，在工作分析的基础上，不断优化各岗位的工作设计，增加工作的挑战性和趣味性，适度授权给员工，适时进行岗位评估，在货币性报酬上准确反映岗位价值，合理的薪酬制度尤其需要企业构建有效的业绩评估机制。企业薪酬设计的基本原则之一是薪酬要充分反映员工的业绩。要体现这个原则，必须建立科学的业绩评估制度，将绩效考核结果与薪酬管理紧密挂钩。

2.4重视内在薪酬的激励作用

员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，中小企业应该在以下方面多给员工提供机会：如多给员工分配具有挑战性的工作，以增强员工的责任感和成就感；多给员工培训和进修的机会，让员工感到企业对自己的重视等；尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。中小企业的管理者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度，设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。采取中长期激励手段稳定员工队伍。可以采取的方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权和长期利润分享等，体现企业对员工长期服务的重视，也是对员工长期服务的合理回报，对员工在职期间的表现还可以起到明显的激励作用，激励他们将个人发展同企业的发展相结合，与企业共担风险，从而大大提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。

2.5加强福利的多元化设计

中小企业应认识到福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，对增强企业凝聚力起到了基础性作用。中小企业的福利虽不可能与大企业的福利相比，却又必须吸引优秀人才。因此中小企业必须在福利方面进行创新，在员工“五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。例如，中小企业可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款，减轻员工“房奴”的压力，对于高级技术人员和高级管理人员，可以使他们无偿使用企业的车辆、报销子女学费，增加额外的商业人寿保险等。对于基层员工，可以定期组织他们集体出外旅游，每年定期体检等。另外在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的带薪工作休假待遇。这些都是能留住员工的福利性政策。

总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，所以中小企业要建立科学合理的薪酬激励机制，薪酬留人要从战略出发。中小企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。将员工引导到帮助企业在市场的竞争中求生存求发展的方向上去，使员工融入企业并确立共同的价值观和行为准则，齐心协力为企业的发展愿景而努力工作。企业在确立实施公司层战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的子系统，是实现人力资源战略的重要支撑，是关系到企业总体发展战略的重要基础。

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