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其它农学：浅谈旬阳基层烟叶技术队伍建设的方法
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?基层烟叶技术队伍是烟叶生产组织管理工作的核心力量，是烟叶技术推广体系的重要组成部分，在提高烟叶生产水平和增强烟叶市场竞争力上发挥着重要基础作用。近年来，在行业上级部门的高度重视下，旬阳烟叶技术队伍建设取得了长足发展，技术队伍综合素质和整体水平显著提高。然而，随着行业改革的不断深入和快速发展，对基层烟叶技术队伍也提出了更高的要求，在当前行业发展的新形势下，如何更好地发挥基层烟叶技术队伍的生力军作用，搞好基层烟叶技术队伍建设工作，是我们必须认真研究和思考的个课题。
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?1、基层烟叶技术队伍现状
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?1.1 基层管理条件逐步改善近年来，在行业各级的高度重视下，基层烟站建设投入逐年加大，旬阳县已累计投资4500多万元用于标准化烟站建设，烟叶技术队伍的工作和生活条件得到了明显改善。目前，全县20个烟叶收购站点基本达到了生产技术指导服务、烟叶收购管理、物资供应的综合配套，职工生活、娱乐设施完善的标准化要求。
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企业人才队伍建设的现状和问题分析
企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展，已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制，是企业人力资源工作有效开展的基础，也是企业及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制（选拔、聘用、激励、等体系）尚未建立，目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的人员阅历丰富、稳定性强，
但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备人才，否则会造成企业人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能人才队伍；其次在完善各项制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施 企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企
最新浅议新形势下的烟草专卖管理
浅议新形势下的烟草专卖管理 【摘要】：本文力求通过对当前烟草专卖管理面临的新形势、烟草行业面临的国际国内环境、专卖管理中存在的问题、未来专卖管理发展方向等的分析研究，探索新形势下烟草专卖管理的对策、措施和发展方向，以便加强烟草专卖管理工作，更好地维护国家和消费者利益。 【关键词】：烟草专卖管理形势措施 前言 怎样开展好新形势下的烟草专卖管理工作是摆在每一位专卖管理人员面前的研究课题，而要探讨这个问题，我们必须首先深刻认识什么是新形势下的烟草专卖管理，当前烟草专卖管理面临怎样的形势和问题；其次是分析新形势下烟草专卖管理应采取怎样的方式方法和对策措施；第三是探索未来烟草专卖管理的发展方向。 1.烟草专卖管理面临的新形势 烟草专卖管理概括地说就是指专卖管理工作者依法定程序对涉烟事务进行处理。主要包括烟草专卖许可证管理、“两烟”打假打私与市场监管、案件处理、专卖内管监督等几大版块的工作。在当前的烟草专卖管理工作中面临着：社会反吸烟运动高涨、烟草专卖法过时无用之说、不法分子存储和运输烟草专卖品化整为零、违法当事人找人分摊被查获烟草专卖品、农民无合同超合同种植烟叶该怎样处理等新的问题和形势，引发烟草专卖工作者深思。 1.1禁止吸烟新趋势 随着世界各缔约国对《世界卫生组织烟草控制框架公约》的履行，世界反吸烟运动一浪高过一浪。在国内，各地纷纷出台“禁烟新规”。国家卫生部联合有关单位于2009年5月20日印发了《关于2011年起全国医疗卫生系统全面禁烟的决定》，卫生行政部门和医疗卫生机构将率先实现全面禁烟目标。面对各地限制吸烟场所的增加、报刊和网络等新闻媒体对人体疾病与吸烟关系的报道与炒作、国家对烟草专卖品生产限制等各方面的社会舆论，烟草行业在21世纪新一轮发展中面临着全新的挑战。烟草专卖管理如何适应烟草行业不断发展变化的新局面，促人深思。 1.2 烟草专卖法过时无用之说
浅谈如何加强高层次人才队伍建设
人力资源协作组 发布专题论文之六 浅谈如何加强高层次人才队伍建设 专业人员管理组 摘要：高层次人才队伍的状况，代表一个国家、地区和企业人才队伍的整体水平和综合实力，随着国际及国内人才市场竞争的日益激烈，全面落实人才强企战略，努力培养和建立适应公司发展战略需要的高层次人才队伍，已成为企业人力资源开发亟待解决的关键问题。本文以公司高级技术专家为例，就高层次人才队伍现状进行分析，查找存在的问题，提出加强高层次人才队伍应采取的措施和注意的问题。 关键词：技术专家高层次人才队伍现状分析应对措施 中国加入WTO后，人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。在当今人才相对短缺的环境下企业只有更好地吸引、保留和发展其所需人才，才能拥有竞争优势而立于不败之地。国家需要的人才是多方面的，但关键是抓好高层次人才队伍的建设。那么如何选拔、培养和管理好高层次人才这一最有效的资源，使之成为引领企业技术发展方向，代表公司最高科研水平，产生最有效利润的资源，这是企业能否顺利成长、是否具有后力的关键。公司确定的
“2356”人才工程，即“五年内培养20名行业知名专家，30名懂技术、善管理的复合型管理人才，50名熟悉国际惯例的国际项目经理和600名具有执业资格的专门人才”的目标，就是为了建设一支掌握核心技术、创新能力强、技术水平在国内处于领先地位、在国际具有竞争能力的高素质的专业技术人才队伍，为推动公司持续协调高效快速发展提供人才保证和智力支持。现以公司三级专家队伍建设情况为例，就培养和建立高层次人才队伍，谈几点粗浅的认识。 一、公司专家队伍建设现状分析 公司现有员工2817人，专业技术人员1902人，占员工总数的67.5%，根据公司2356人才工程计划，公司在2004年建立了由54人组成的公司一、二、三级技术专家队伍。 （一）基本情况 1．年龄结构
江西省烟草专卖局关于加强专卖队伍建设的指导意见
江西省烟草专卖局关于加强专卖队伍建设的指导意见
江西省烟草专卖局关于加强专卖队伍建设的指导意见 公开方式：主动公开责任部门：发布时间： -07-17 文件编号： 为切实加强全省烟草专卖管理队伍建设，提高人员整体素质，建设一支“严格规范、富有效率、充满活力”的专卖管理队伍，根据国家局提出的“加强专卖队伍建设、统一机构设置、明确职责定位、规范岗位管理、提高队伍整体素质”的要求，结合我省系统实际，提出如下指导意见。 一、指导思想和目标任务 1、指导思想。坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和十七大精神为指导，全面落实科学发展观，以坚持和维护烟草专卖制度为中心，努力践行国家利益至上和消费者利益至上的行业共同价值观，紧紧围绕“严格规范、富有效率、充满活力”的行业目标任务，以强化内部监管和市场监管为重点，切实做到统一机构设置、明确职责定位、规范岗位管理、不断优化人员结构、提高专卖队伍整体素质，促进行业持续健康发展。 2、目标任务。以落实职责和提高素质为突破口，切实改进专卖队伍的作风与学风，提高业务技能与体能，增强专卖人员依法行政、规范管理、服务市场的执行力和战斗力，真正履行好“两项监管”职责，更新理念，创新工作，全面打造一支“政治合格、业务过硬、纪律严明、作风扎实、身
体健康”的专卖管理队伍。 二、健全和完善专卖组织机构 机构设置、职责定位和人员配备严格按照国家局《关于加强专卖管理机构建设的指导意见》（国烟人【】186号）和省局《关于加强市级专卖管理机构建设的实施方案》（赣烟人【】38号）执行。 1、统一机构设置。各级专卖监督管理机构和内部专卖管理监督机构两个部门合署办公，两块牌子、一套人马。专卖稽查队伍按照国家局《烟草专卖稽查队伍管理规定（试行）》（国烟专[ ]201号），市级局设立专卖稽查支队，县级局设立专卖稽查大队。稽查支队可根据工作需要设立直属大队，稽查大队可根据工作需要设立机动中队（案件经营组）和若干稽查中队。各级局专卖、内管、稽查部门的负责人由1人担任，统一调配、指挥本级专卖队伍，全面负责地抓好“两项监管”任务的落实，做好各项专卖管理日常工作。 2、明确职责定位。严格执行国家局、省局关于专卖监督管理、内部专卖管理监督、稽查部门职责定位的要求，认真梳理本级专卖机构的主要职责，科学设置专卖、内管、稽查管理岗位，人员的兼岗问题可由各单位根据国烟人[ ]186号文件要求结合实际情况具体确定，在确定岗位的基础上全面制定岗位说明书。
浅谈对公司人才队伍建设的几点思考
浅谈对公司人才队伍建设的几点思考 发表时间：2018-01-04T09:52:47.207Z 来源：《建筑学研究前沿》2017年第21期作者：余英 [导读] 在迎来下一个矿业经济的发展高峰之前，做好充足的人才准备。 云南金沙矿业股份有限公司云南昆明 654100 摘要：针对公司人才队伍现状，建立与公司发展战略相适应的人才运行机制，在“引才”上想办法，在“育才”上下功夫，在“用才”上有创新，在“留才”上出奇招。通过3－5年的时间，有效改善公司人才队伍结构现状，在迎来下一个矿业经济的发展高峰之前，做好充足的人才准备。 关键词：人才队伍；建设；文化融入；创新激励 我公司是一个以采掘为主的矿业公司。据了解，身边大大小小的采矿企业超过100家。在竞争激励、矿业经济极不稳定的今天，要想将公司“做大做强、做优做久”，建设一支技术过硬、素质过硬、作风过硬的人才队伍就是致胜的关键。 1 对“人才”的理解 “人才”一词出于古老的《易经》“三才之道”，即天道、地道、人道。1982年，原国家人事部第一次对专业人才的概念界定为“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。2004年初，全国人才工作会议明确提出“只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才”。2010年，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》(以下简称《规划纲要》)明确指出:“人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。“人才”一词起源至今几千年，对它的界定也越来越符合社会发展的现状和未来的要求。对于一个具有千年开采历史，一个国家“一五”期间的重点项目，并已进行规模性开展近60年的老矿山企业的未来和发展，“人才”队伍结构是否合理显得尤其重要。 2 公司目前人才队伍现状调查分析 2.1现状调查 截止目前，公司共有从业人员1137人，学历、专业技术任职资格及年龄结构如下： (1)学历结构：初中及以下661 的人、中专117人、专科263人、大学84人、研究生11人、博士1人，具有中专以上学历的人员共有476人。 (2)专业技术任职资格结构：初级316人，中级65人，高级19人，初级及以上专业技术人员共计400人。其中，工程系列271人（中级48人，高级15人）。 (3)年龄结构：35岁及其以下404人、36至40岁118人、41至50岁474人、50至55岁140人、51岁1人。 2.2现状分析 (1)高学历人员少，学历水平整体偏低。 具有中专以上学历的人员476人，占从业人员的41.87%。其中，本科及以上学历的人员有96人，占中专以上学历人员的20.17%，占从业人员的8.4%。 (2)矿山主专业人员少，专业结构不合理。 具有初级及以上专业技术任职资格的400人（中高级以上资格人员有84人，占专业技术任职资格人员的21%）。其中，工程系列有271人，目前仍在技术岗位上的有204人，尤其突出的是地质专业、安全环保、选矿专业技术人员严重不足。具体构成为：采矿专业 29人，地质专业15人，测量专业20人，安全环保10人、选矿13人、电气自动化34人、化验分析20人、机械专业29人、其他34人。 (3)中高层管理人员年龄偏大，后备干部储备严重不足。 中高层管理人员平均年龄48岁，其中，50岁及其以上的有24人。公司中层管理人员职数50人，如按现有干部管理政策，正职按1：1，副职按1：2进行配比，后备干部人数需达到81人，实际现有储备仅5人，后备干部储备严重不足。 (4)部分基层管理人员观念陈旧，重使用，轻培养。 部分基层单位领导人员喜欢使用技术成熟，立马能干出成果的“老职工”，从各大中专院校毕业的学生，不愿意花时间，花精力去培养。 (5)公司在发展过程中遇到前所未有的瓶颈，薪酬水平降低，人才流失严重。 3 对公司人才队伍建设的几点思考 3.1人才队伍建设的原则 人才队伍建设的原则:市场导向与内部机制相结合、人才建设与企业文化相融合、内部培养与外部引进共实施、短期需求与长远发展相兼顾。 3.2人才队伍建设的具体思考 人才队伍流失严重，最大的原因不外乎几点，公司无发展前景、薪酬水平低于期望值、心理公平缺失、职业晋升受挫。笔者认为，公司要做好人才队伍建设应从以下几方面入手： (1)在“引才”上想办法。 一是“重点引进”，因地制宜，制订优惠政策，如资源勘查、安全工程、采矿、选矿、投资管理等方面的专业人才。二是 “校企合作”，以技术咨询、短期服务等方式，通过合作，培育内部人才。 三是 “重视储才”，根据公司现有人才队伍情况，建立人才储备制度，为公司后续发展奠定坚实的基础。特别是公司内部具有较好职业道德素养、较强的专业素质、较强的团队意识、较强的沟通社交能力、较好的发展潜力，且拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、掌握核心业务、控制关键资源、为企业经营和成长做出突出贡献的员工，都应作为储才的重点对象。（2）在“育才”上下功夫。公司要从根本上解决人才队伍现状，应全面提高人才队伍的整体素质。
如何加强烟草行业核心人才队伍建设
如何加强烟草行业核心人才队伍建设 加强企业人才队伍建设，积极实施人才强企战略，是提升企业核心竞争力，做大做强企业的迫切需要。在新的历史时期，我们面临着行业深化改革的严峻挑战。烟草行业将进一步推进更高层次的联合重组，将培育10多个国际品牌，以适应国际烟草企业发展的大趋势。在如此竞争激烈的环境下，行业正不断加大力度进行企业的核心人才队伍建设。国家局姜成康局长在2006年全国烟草工作会议上提出：“高度重视人力资源能力建设，建设一支高素质的干部职工队伍，要更新观念，更新知识，努力建设学习型行业。”在树立了这样明确的目标之后，行业各级在人才的管理体制、评价制度、用人机制、配置方式、激励机制等方面进行了改革和完善，全方位投入资源进行人才的培育，为能够形成强有力的人才队伍而努力。 笔者结合当前烟草行业体制改革的实际，从整个烟草行业人才队伍的自身建设出发，谈谈如何加强烟草行业核心人才队伍机制的建设。 一、核心人才的定位 核心人才是指拥有核心能力从而对企业战略实施不可或缺的人。烟草行业的核心人才是指掌握烟草技术或者具有管理能力，在企业重要岗位上工作，能为企业带来突出业绩的人才的总称。核心人才在企业的运营中发挥着不可替代的作用：核心人才在全体职工中起着领导和表率作用，提高了职工队伍凝聚力和战斗力，为烟草行业的改革、发展和稳定提供强有力的组织保证，实现企业经营业绩的持续健康增长。 烟草核心技术人才是构成行业员工队伍的基础和主体，充分调动他们的积极性和创造性，充分激发他们的工作热情和奉献精神，从而保持行业持续、稳定的发展。管理人员具有执行者与决策者的双重身份，是烟草人才队伍的重要组成部分，是公司的领军人物，是企业乃至经济快速发展的强大支撑。中层管理干部不同于其他工作人员，是连接管理者和部门员工的桥梁，发挥着承上启下、上情下达的作用，是公司各部门的负责人，需要对企业的各种计划和设想付诸于实践，从而实现企业的整体规划和目标。作为县级分公司，核心技术骨干具体可分为：烟技员、客户经理和专卖管理人员；核心管理人员指的是经营管理者和中层管理干部。 无论是技术服务到田、烘烤指导到炉，还是信誉评价到户、质量跟踪到组，每一环节都离不开烟技员，烟技员是联系烟农的纽带，也是烟叶科技措施推广和烟叶相关措施的宣传者和执行者，同样是烟农信息的收集者、反馈者，要实现烟叶的可持续发展，强化烟技员队伍的建设和管理显得尤为重要。 烟草客户经理是与卷烟零售户直接接触的一线访销人员，负责指导零售户卷烟销售、调查研究市场、联络协调客户、推广培育品牌和分析反馈信息等相关工作。客户经理既是做客户关系的经理，又是代表客户的经理，具有双重身份，是沟通烟草公司和客户的纽带，它是搞好销售工作的一个重要环节，对烟草网建和厂家产品推介，以及提高企业经济效益都有着不可小觑的作用和意义。 随着烟草专卖户籍化管理的不断深入，建设一支纪律严明、作风过硬、业务精通、秉公执法的专卖管理队伍已势在必行。这要求专卖管理人员切实做到掌握并宣传相关的烟草专卖
企业人才队伍建设浅析
企业人才队伍建设 浅析
毕业论文 题目：企业人才队伍建设浅析作者：杨瑞雪
班级：13春行政管理 目录 一、建立健全人才保障制度，是留得住人才的关键 (3) 二、人才队伍配备合理，是企业得以健康发展的保障 (4) 三、加大优秀年轻干部培养选拔力度 (4) 四、搞活企业文化，努力营造适宜人才学习和工作环境 (5) 五、加强基层党组织对人才队伍建设的作用 (5) 六、开展多样的人才培养方式，确保人才结构合理 (6) 七、实施多层次激励人才战略，是企业发展的动力 (7)
参考资料 (8)
企业人才队伍建设浅析 [内容摘要]随着经济全球化和社会主义市场经济的长足发展,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。人才队伍建设合理，是企业得以健康发展的保障，企业要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,只有用好、培养好现有人才,才能增强企业的市场竞争力和战斗力。在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才引进战略,减少人才浪费是现代企业发展的重要举措，也是现代企业得以发展的重要的保证。 [关键词]企业发展人才队伍建设 众所周知，市场竞争归根结底是人才队伍的竞争，人的因素在市场竞争起着决定性的作用。因此说树立正确的人才观，健全和完善用人机制，维护员工合法权益，营造良好的人才成长环境，是企业提高人才队伍整体素质的主要途径，也是企业健康持续发展的重量保障。现就现代企业人才队伍建设谈几点看法。 一、建立健全人才保障制度，是留得住人才的关键 企业要得到发展首先是要有人才，而重点是要有留得住人才的措施。有的单位人才是引进来了，可是没有强有力的措施保障
关于加强企业人才队伍建设的思考
关于加强企业人才队伍建设的思考 人才是最宝贵、最重要的战略资源，在竞争激烈的市场中，人才起着决定性的作用，人才优势，在一定程度上主宰了一个地方或企业的竞争优势。本文笔者就如何加强企业人才队伍建设谈点个人的思考。 标签：人才队伍建设思考 0 引言 在竞争激烈的市场中，人才起着决定性的作用，人才优势，在一定程度上主宰了一个地方或企业的竞争优势。胡锦涛总书记曾指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”这一精辟论述，为我们在新形势下进一步加强企业人才队伍建设指明了方向。近年来，舟山市提出了要建设成为“海洋经济强市、海洋文化名城、海上花园城市、海岛和谐社会”的战略目标，为实现这战略目标首当其冲是要有各类人才。如何加强人才队伍建设，发挥现有人才作用，引进、培养优秀人才队伍，充分发挥好各类人才的积极性、主动性和创造性，是当前迫切需要解决的重大课题。笔者认为加强企业人才队伍建设，重点应做好以下几项工作： 1 创新观念，明确人才标准 要坚持用科学发展观统领人才工作，进一步解放思想，转变观念，有力破除束缚人才发展和限制人才发挥作用的思想观念。目前，一些地方对人才标准过分看重学历职称，导致假文凭泛滥成灾。所谓人才，辞书的解释是才能杰出或者具有某种特殊才能的人。从广义上说，人才应该是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一方面工作中作出贡献的人。2003年10月，全国人才工作会议提出，“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才”。首次突破性的赋予了人才新的内涵，彻底打破了学历、资历、职称、身份等基本要素的约束。在竞争环境中，一个人的综合素质，很难用学历体现出来，学历只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一个人的潜能，要知道其综合能力和专业水平，業绩至关重要，只有业绩才能把一个人的能力水平与其他人区别开来。所以，在进行人才评价时，仅看文凭及其毕业的大学是不行的，关键要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。人才评判标准要以市场对人才的认可程度为依据，以能力和业绩的大小为依据，因此，我们要树立正确的人才观，人才的标准：一要看知识要素，即受教育的程度；二要看能力要素，即经历；三要看业绩要素，即所做的贡献。要切实做到“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”。 2 创新思路，引进培养人才
烟草专卖个人工作总结
烟草专卖个人工作总结 篇一：烟草专卖管理工作总结 XX年，XX县局专卖管理工作在市局专卖科和县局党组的正确领导下，认真贯彻全市专卖管理工作会议精神，紧紧围绕“两稳两提升”总体部署，突出重点抓好市场监管、卷烟打假、证件管理、队伍建设四项重点工作和“强基工程”活动开展，有效促进了我县专卖管理工作再上新台阶。至12月底，县局全年共查办涉烟案件171起，查处非法卷烟条（其中真品卷烟条、假冒卷烟202条），罚没款万元，新办零售许可证307户，依法办理停歇业、注销104户。较好地履行了上级赋予的职责，促进了辖区卷烟销售工作的有效开展。现将XX年工作总结如下： 一、主要做法和成效 （一）深入开展市场监管工作，规范辖区卷烟经营秩序今年以来，县局党组对专卖管理工作高度重视，集中力量对辖区卷烟市场进行了综合整治，使市场净化率和占有率有了进一步提高。 一是按照市局安排，先后组织开展了“元旦、春节”双节市场整顿统一行动、节后“礼品烟”回收专项整治行动、“雷霆金盾”边界市场集中整治行动、“雷霆天网”专项整治行动、“国庆、中秋”双节市场整治行动和贯穿全年的“防制假转移排查”行动，通过各项活动的有效开展，卷烟市场
监管能力得到明显加强，规范经营情况明显好转。 二是积极参与市局、地方政府组织的服务、宣传活动，巩固专项整治工作的成果。我们先后利用“”消费者权益保护日和“”法制宣传日、预防制假转移宣传排查等活动，大力宣传《烟草专卖法》和《烟草专卖行政处罚程序规定》，期间共计发放宣传资料XX余份，电视台播出宣传片1部，悬挂宣传横幅15副，开展真假烟鉴别宣传2次，举办各类咨询、走访30余次，通过有效的普法宣传，使经营户和消费者对烟草专卖法律法规有了更加深入的了解，为营造良好的执法环境奠定了基础。 （二）强化案件经营意识，创新打假破网新方法 今年以来，我们在逐步学习先进兄弟单位优秀经验的前提下，坚持把打假破网作为专卖管理工作的重点，在进一步巩固“有假烟必有网络，有网络必有大要案”、“见人见物见网”和“追主犯追实刑追重刑”的打假破网工作理念基础上，加强协作，主动出击，密切联系公安、工商等执法部门，定期召开专卖管理工作联席会议，建立专卖管理长效机制，形成市场管理合力。 年初，通过我局配合公安部门执法人员不懈努力，终将“”XX制售假烟案件主犯姜某抓捕归案，经XX县人民法院审理，XX年10月13日被告人姜某因犯生产、销售伪劣产品罪，被判处有期徒刑两年，并处罚金14万元，为该案圆
如何提高烟草专卖人员素质
浅谈如何提高烟草专卖人员素质
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浅谈如何提高基层专卖人员素质 摘要：随着服务型管理执法理念的不断深入，烟草市场管理任务更加艰巨，对烟草专卖队伍整体素质的要求也更加严格。烟草专卖队伍整体素质的高低，不仅关系到行业规范化工作的发展进程，而且关系到烟草专卖的服务水平，最终关系到烟草行业能否健康发展。因此，进一步完善烟草专卖队伍建设，促进烟草专卖队伍整体素质提高，对烟草经济的繁荣、消费者利益的保护，具有至关重要的作用。基层专卖人员作为专卖执法的的具体实施者，其工作的好坏，直接关系到组织计划能否落实，目标能否实现。本文以XX市烟草专卖局为例，通过对其专卖队伍建设中进行分析，以期能为专卖队伍人员素质的提升提供借鉴。 关键词：专卖管理专卖队伍素质提升 一、XX市烟草专卖局现状分析 近年来，在省局党组织“队伍建设上水平”五年规划的影响下，XX市烟草专卖局进行了一系列的学习和改进措施。通过各种努力，特别是专卖队伍政治思想和纪律作风建设的开展，“235”教育实践活动的进行，“知音.三万行”活动的深入，有效地提高了基层烟草专卖管理者的整体素质和执政水平。其中，XX市烟草专卖局持证上岗率达到92.6%，其中高级专卖管理师20人，中级专卖管理师5人，使烟草专卖队伍素质提高到一个新的平台，进一步落实了枝江烟草专卖局建立“务实、主动、责任、奉献”的烟草专卖队伍的目标。随着烟草专卖队伍素质的提升，我局各项工作取得了显著的成效：三年来，共查获违法案件XX起，查获非法“三烟”XX件，案（标）值XX万元；其中，2012年查获违法案件XX起，非法“三烟”案（标）值XX万元，比2010年的XX万元增加XX%；；侦破网络案件3起，其中国标案件1起，打击涉案犯罪分子5人；市场净化率达97.89%；同时，我局还加强监督检查，2012年全市预警总量同比下降41.03%。 在取得显著成果同时，我们应清醒的看到，当前专卖队伍仍存在一些短板，主要表现在： （一）专卖人员结构不太合理，新旧人员衔接跨度较大
新形势下烟草专卖管理队伍建设如何提升
新形势下烟草专卖管理队伍建设如何提升 摘要：烟草专卖执法队伍是烟草行业的一个重要组成部分，是行业的主力军，作为履行专卖管理的工作人员，肩负着维护国家利益和维护消费者利益的双重责任，可是目前，专卖队伍或多或少的存在着一些问题，本文针对这些问题谈一谈自己的看法，并提出一些相应措施。 关键词：烟草专卖队伍烟草专卖人员不足措施 随着我国社会主义法制不断健全，法制观念也逐渐深入人心，如何让专卖队伍与时俱进，适应新形式，新任务的需要，成了专卖队伍建设的关键问题。专卖执法虽然日益得到加强与提高，但是，不可否认，在专卖执法过程中还存在一一些值得关注的问题。 —、专卖执法人员素质不高 国家专卖制度给了烟草行业诸多保护，很多人习惯于躺在“专卖”的温床上，抱着混日子的思想，不思进取，创新观念薄弱，很难适应日趋激烈的竞争环境，很难跟上烟草新形势的发展。部分专卖执法人员对烟草专卖法律法规、行业动态了解不深。将“人性化”执法理解错误，在工作中看私情，讲人情，因此出现了“执法不严，执法不利”的情况，导致了工作执行力下降以及零售户对执法人员的信任减半。专卖人员懂得的营销知识不多，与营销衔接对口意识不强。
很多专卖人员只注重专卖，整天忙于查假烟，端窝点；重视查扣多少烟，查办多少案，很少去关心哪一家订了多少烟，对销售异常的客户也是漠不关心，不去进行分析和监控，这便导致了专销脱节，使卷烟销售处于不稳定状态，影响了专营职能的落实 二、团队合作精神缺乏 开展专卖管理工作，团队精神很重要，只有大家拧成一股绳，专卖管理工作才会有所突破。可是目前大家各干其事，出了问题就推卸责任，个人主义盛行，不能站在整个企业，整个行业的高度去思考问题，造成在工作中欠缺主动性、创造性，从而使得工作能力不强，工作效率不高。 三、对人员培训机制不健全 培训工作缺乏主动性。计划培训之前没有做深层次的调查研究，对培训需求分析不够深刻，不清楚人员到底缺失哪一方面的专业知识，总是“上面要求什么，下面抓什么”，局面较为被动。培训不能从工作实际需要出发，从而导致培训没有发挥其应有的功能。 面对专卖队伍建设中存在的一些问题，我们应该积极分析研究，采取相应措施： 一、督促学习，提高专卖人员素质 针对目前烟草专卖执法队伍中存在的问题，最根本的就是要提高专卖人员的素质。引导大家树立正确的世界观，人生观，
人才培养工作及人才队伍建设之浅析
人才培养工作及人才队伍建设之浅析 杭州华辰植绒有限公司集发泡涂层、印花植绒产品的开发、生产、销售为一体。公司成立于1994年，现有员工200多人，已形成规模化、专业化、品牌化、现代化于一体的生产型企业。 近年来，公司紧密围绕企业发展战略，加快转型升级，争创一流企业的总体目标，以人才培养为切入点，立足实践，广泛搭建形式多样的学习平台，将企业长远发展与员工个人成才有机结合，对人才培养流程和考核机制不断进行创新，在复合型人才培养方面逐步探索出一条新路，为企业管理创新注入一股新活力。 一、企业人才培养创建工作的实施背景 随着行业改革不断深入推进及企业自身不断的发展，企业人才培养问题日益凸现，主要基于以下几方面因素： （1）一流企业对一流员工队伍的需求：企业在加快转型升级过程中，对员工综合素质提出了更高要求。员工不能只满足于掌握单项业务专长，而应转变观念，增强危机意识和竞争意识，在实际工作中成为“多面手”。同时通过培养更多岗位人才，才能真正做到“人尽其才，才尽其用”。 （2）企业技术进步与流程再造的要求：近几年来，纺织后整理生产企业技术改造的速度加快，技改后，生产作业流程随之变化，这就需要有掌握不同技能的“复合型”人才不断涌现。 （3）员工自身职业生涯规划的需要：面对新一轮的岗位竞争，广大员工迫切要求学习新的知识和技能，提高自身的综合竞争实力。
二、企业人才培养队伍建设的积极探索 在企业人才培养模式方面，公司从树立学习理念、营造成长环境、体现人文关怀等几个方面进行积极探索。 1、积极创建学习型组织，转变员工思维方式，树立学习理念 面对新形势，对员工进行合理引导，教育员工要终身学习，积极创建学习型组织，把工作的过程看作学习的过程，把学习看作工作的一部分，使工作和学习紧密地结合在一起，从思想上转变员工思维定势，从而在内部树立“学习工作化、工作学习化”的理念。 公司每年都安排了多层次、多方面、系统性的各类培训，一方面促进员工不断进行知识补充与更新，提高员工的综合业务素质；另一方面培养团队合作精神和培育企业文化，提高员工对企业的认同感、归属感，为打造“团结合作、开拓进取”的人才队伍建设奠定基础。 （1）多层次：既有内部主管讲授实践操作，又有外部专家讲授理论，让员工把理论与实践相结合，做到在学习中总结、在总结中提高。 （2）多方面：既培训员工的业务知识，又培训团队精神，让员工把分工与协作相结合，成为本岗位的业务能手、团结协作的楷模。 （3）系统性：既着眼于当前公司的实际需求，又兼顾公司长远发展需要，让员工接受系统地、全面地培训，逐渐成长为本岗位、本行业的行家里手。 2、营造公开、公平、竞争的人才成长环境 （1）畅通晋升渠道，建立晋升通道。员工除了向管理岗位晋升外，更多的是向技术岗位晋升，只要员工技能不断提高，业绩不断提升，就可以晋升关键技术岗位，其薪酬也水涨船高，而且并不低于管理岗位。 （2）极具竞争的薪酬。公司在广泛调查了解外部薪酬水平的同时，开展岗
临沂烟草零售客户队伍建设实施方案
. 临沂烟草卷烟零售客户队伍建设方案 近两年来，国家局党组多次强调要让零售终端真正成为卷烟营销网络的一部分，成为我们平等合作的好伙伴，成为烟草的自己人。零售终端建设的关键是人的要素，包括卷烟营销队伍、零售客户队伍。为有序推进现代零售终端建设，建设一支高素养、高依存度的卷烟零售客户队伍，特制定本方案。 一、指导思想 牢牢把握全国网建现场会及全省思想政治工作会议的有关 精神，围绕“全面建设国际一流现代卷烟营销网络”的目标，紧密结合临沂烟草零售终端建设实践，着力提升“卷烟零售客户”的现代营销素养、营销技能，加强客我互动，注重方式创新，不断提升零售客户的依存度。 二、建设目标 1.建立健全零售客户队伍建设长效机制，包括客户培训机制、经营指导机制、评价激励机制、客我互动机制。 2.全年零售客户培训面均达到100%，其中，现代卷烟零售终端客户接受培训时间不少于20课时。 3.零售客户平均满意度达到80%，其中现代卷烟零售终端客户满意度达到90%。
三、建设内容 教育资料． . （一）完善零售客户培训体系 按照开展培训需求调查、设计培训内容、制定培训规划、实施培训规划、评估培训效果的步骤构建培训工作体系。 1.培训需求采集。制定《零售客户培训需求采集方案》。建立零售客户素质评价模型，分析零售客户能力素质薄弱点，对不同需求零售客户进行需求汇总和课程设计，编制易于被客户接受的培训教材，提供多种形式、机动灵活的培训服务。 2.培训内容设计。零售客户培训课程设计详见下表：
教育资料． . 培训规划实施。3./4课时次（（1）培训课时。市局（公司）全年组织10每次）的零售客户集中培训，基层单位每月对辖区三分之一 2小时。客户进行一次培训，每次）培训方法。讲授法：组建由内训师、工业企业讲2（师、咨询公司专家、零售客户代表等构成的培训师队伍，制作培训资料，在基层营销部门对零售客户进行集中培训。会议法：以在辖区召开零售客户座谈会的形式进行培训，为零售客户创造交流思想和经验的机会。小组讨论法：利用零售终端自律协会或客户之家等形式进行培训，由客户经理或指角色扮演法：定小组长组织讨论，培训资料由客户经理提供。通过客户经理扮演零售客户、零售客户扮演消费者等形式，换位思考，真实感
如何加强烟草专卖基层队伍建设
如何加强烟草基层专卖队伍建设 新时期对肩负烟草专卖管理职能的专卖队伍提出了新的更高要求。目前，专卖管理工作的重要任务之一即为“大力推进专卖队伍建设”。县级局专卖作为基层专卖单位，其人员整体素质的提高，队伍建设的强化对巩固烟草专卖制度具有极为重要的作用。本文在分析基层专卖队伍建设存在的不足基础上，从思想、业务、作风及机制方面探讨如何加强基层专卖队伍建设。 一、烟草基层专卖队伍存在的问题与不足 （一）思想上缺少竞争意识，危机感需要增强 由于烟草行业是专卖专营体制，是一个较为特殊的行业，烟草人长期生存在垄断的环境里，经济收入较为稳定，受外部冲击和影响较小，造成部分人员有较强的安稳思想，缺乏必要的危机感，同时，多数基层专卖管理人员习惯于既有程序的常规烟草稽查工作，形成了行政执法较为强势的工作思维，缺少竞争意识。 （二）业务上知识结构较单一，专业技能需要提高 客观地说，随着国务院2004年3月22日发布了《全面推进依法行政实施纲要》，这些年烟草行政执法水平在《纲要》“六项基本要求”上得到较大幅度的提升。烟草行政执法的专业性在一定层面上影响到了执法人员知识结构的单一性，局限于本职工作的知识，加之受体制的影响，一部分执法人员文化程度偏低，且总体素质不高，后续
学习情况参差不齐，特别是一线专卖人员年龄结构偏大，文化程度很低，在文化知识、法律素养、执法技能等与行业发展要求有一定距离。 （三）作风上偏离现代理念，影响执法良好形象 烟草执法作风直接影响到执法对象的对烟草的形象认识。有的执法人员在市场检查时存在不文明现象，有的存在稽查管理时“吃拿卡要”的情况，有的在办理案卷时没有遵循便民原则，有的在案件处罚是未能体现公正，有的在对待烟草执法认识上存在“整人”思想等，这些偏离现代执法理念的思想作风，导致部分人员未能树立为民执法、公正执法、规范执法、文明执法、廉洁执法等五个方面的良好形象 （四）机制上未能体现激励，影响人员进取 由于烟草体制的原因，影响人员的进出机制。在基层烟草专卖队伍的人员和其他部门人员一样，踏入烟草行业后，就很难通过一定方式将不称职的人员“请出”行业，考核工作在一定层面上仅体现为经济上多少和评优依据。同时，目前由于专卖未能开展职称评定工作，部分较优秀的稽查人员，不能考取和聘为较高职称，而提升待遇和增强归属感。 二、加强专卖队伍建设，提升依法行政能力 （一）思想意识方面——严格规范 首先，明确专卖团队的共同目标，帕特里克?麦克纳、戴维梅?斯特著的《专业团队》里提出专业团队必须要有“具体、明确和共同
如何夯实专卖基层基础管理、规范烟草专卖执法行为
如何夯实专卖基层基础管理、规范烟草专卖执法行为 加强烟草基层专卖队伍建设是维护消费者利益，保证国家财政收入的需要，也是践行“国家利益、消费者利益至上”行业共同价值观的需要，更是烟草行业的生存根本。全行业在全面推进建设“严格规范、富有效率、充满活力”的中国烟草三项重点任务的同时，要进一步强化专卖执法和市场监管。在新形势下有必要进一步加强烟草基层专卖队伍建设、提高综合素质，才能更好地达到国家烟草专卖局提出的“严格规范、富有效率、充满活力”的要求。 按照国家局的工作部署，加强专卖队伍建设是当前工作的重点，也是难点。因此，加强烟草专卖队伍培训，提高队伍素质，对促进专卖管理工作再上新台阶具有重要意义：一方面可以使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变；另一方面可以实现专卖队伍由参差型向整体提高型转变。优化队伍人员的知识结构，提高其政治素质与业务素质，有效提升烟草专卖队伍执法与监管水平，使专卖队伍在思想境界、文化修养、道德水平、责任意识等方面得到全面提升，才能适应新形势对烟草专卖管理工作的新要求。 夯实烟草专卖基层管理的几点做法：
建立科学的培训机制，提高整体素质 关于烟草专卖管理队伍建设与培训工作，国家局已经有了明确的部署，关键就在于狠抓落实。加强烟草基层专卖队伍建设与培训，各地应结合自身实际，在认真分析和查找薄弱环节的基础上，有针对性地培训。 烟草专卖管理不同于其他的行政管理。专卖管理工作所涉及的（案件查处、许可证办理、市场稽查管理、内部监督管理和综合信息管理、专项行动实施方案、工作计划、工作总结等），都是由专卖管理基层承担，涉及的法律、法规、规章和规范性文件比较广泛。因此，加强综合性人才的培养，提高队伍整体素质，势在必行。要建立一套完整的培训机制，从整体上提高专卖执法队伍的整体素质。 一是要制定系统的培训计划，每年至少举办一次集中培训，培训时间根据培训内容和目标要求决定时间的长短。 二是要明确培训目的。通过培训使专卖队伍中的每一个人树立正确的人生观、价值观和世界观，树立正确的政治方向，确立服务为民的工作理念，掌握现代化的管理技巧和管理手段，塑造一只政治素质与业务素质都过硬的高效队伍。
浅析烟草专卖队伍建设的现状、问题及对策
浅析烟草专卖队伍建设的现状、问题及对策 随着科学技术的快速发展，加快了经济市场化、市场法制化、管理信息化的进程，也加快了对人力资源的培养、开发和利用。党的十六大提出的全面建设小康社会、加快发展社会主义市场经济和入世后建立法制经济、德治政府新形势，对肩负着烟草专卖管理职能的专卖队伍提出了新的更高的要求。 一、烟草专卖队伍建设的现状 人是生产力中最活跃、最有潜力的因素，其他各种物质的产生只有通过人的再加工、再创造，才能实现保值、增值。企业参与激烈的市场竞争，实质上是对科学技术和管理水平的竞争，说到底就是人力资本的竞争。烟草专卖能否守住20多年创下的丰硕成果，关键在于我们的专卖队伍能否在有限的时间内保护好已创建的卷烟营销网络和拥有的庞大经烟户资源优势。但是，由于体制和机制的原因，专卖管理队伍的现状让人担忧，已很难适应新形势和新任务发展的需要。 1、专卖队伍知识结构单一，综合素质不高。烟草专卖人员大多数是从社会上招聘来的，他们的文化程度虽然要求是大中专毕业生，但大部分是高中，甚至还有初中生，以致于人员素质参差不齐，能力各不相同，有的人要好一点，能够积极工作负责，敢于管理；有的人则碌碌无为，整天混日
子，得过且过。因我们在招聘专卖人员上，由于待遇和工作性质等方面的原因没有或很少可以留得住那些文化程度高、业务能力强的大中专毕业生，故专卖队伍的素质很难在提高水平上有突破。 2、专卖人员危机感和使命感不强。由于烟草行业是专卖专营体制，是一个特殊行业，烟草人长期生存在行业垄断的影子里，受外部市场冲击的影响较小，造成一部分人员依赖烟草，依赖企业，缺乏使命感和危机感，缺少竞争力。在WHO和签署《烟草控制框架公约》挑战的今天，对那些还整天抱着老框框、老观念不放、不思进取、不求学习上进的专卖人员将越来越难以适应烟草新形势发展的需要，很难建立起一个充满生机与活力的市场经营主体。 3、专卖人员专营意识不强，使专卖专营职能没有充分发挥作用。国家对烟草实行专卖专营制度，专卖是手段，专营是目的。然而许多专卖人员认为专卖，侧重于户外市场检查，端窝点拔钉子，重视查扣了多少烟、办理了多少案，抓捕了多少人。尽管我们实行卷烟计划核量和诚信等级管理工作，但大多没有认真地按要求按规定去做好，认为那是营销人员关心的事，觉得与己无多大关系。虽然每天回来写管理工作日志，也多是泛泛而谈，没有实质性内容。另外平时与营销人员沟通交流又少，造成专销脱节，这种专销脱节的管理方式将使卷烟销售始终处于不正常状态，严重影响了专营
企业人才队伍建设的现状和问题研究分析
企业人才队伍建设的现状和问题分析
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企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展，科学技术已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才管理、人才激励体制，是企业人力资源管理工作有效开展的基础，也是企业管理及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。管理人才体制（选拔、聘用、激励、管理等体系）尚未建立，目前部分管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的管理人员阅
历丰富、稳定性强，但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备管理人才，否则会造成企业管理人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营管理。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能管理人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能管理人才队伍；其次在完善各项管理制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、管理人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能管理人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建管理措施 企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改