招聘流程新

人力资源招聘流程

一、招聘需求的提出：

1、用人部门提出的申请；

2、人力资源部门自发性招聘（公司层面的人员发展）；

二、招聘需求的审核：

1、部门人员编制的确认：

（1）预算内招聘：编制内岗位或者离职补充岗位（计划内的岗位但是数量上、工作内容上、职级上有变化的视同“预算外招聘”）

（2）预算外招聘：编制外的岗位或者新增的岗位；

2、预算内招聘的审核流程：

（1）对比招聘的岗位和《部门人员编制》中岗位的吻合度；

（2）评估招聘岗位适合的招聘渠道和招聘方式；

（3）审核通过并进入招聘信息发布阶段；

3、预算外招聘的审核流程：

（1）《部门人员编制》的变动流程；

（2）岗位职责、任职资格、直属关系、职级薪资等方面的确定（用人部门和人力资源部们的沟通协调会）；

（3）评估招聘岗位适合的招聘渠道和招聘方式；

（4）审核并通过后进入招聘信息发布阶段；

三、招聘信息的发布：

1、原则上招聘信息的发布应该在审核通过后的一个工作日之内完成；

2、发布的类型及要求：

（1）网络发布：以招聘网站的新增岗位上线为准；（限时1个工作日）

（2）内部竞聘及内部推荐：以竞聘通知在OA上的发布为准；（限时1个工作日）

（3）店面招聘：以招聘海报的张贴为准；

（4）媒体招聘：以招聘信息在媒体上正确出现为准；

（5）不同的招聘渠道应该选用不同类型的招聘内容和模板；

3、招聘发布的内容要进行优化，要适合不同招聘渠道的需要；

四、简历的筛选：

1、简历的筛选原则上应该在5个工作日之内集中完成第一批简历的筛选；（筛选的合

格简历数量原则上不少于拟招聘人数的30倍）；

2、非网络招聘的应聘者应该让他们2个工作日内投递简历至公司（邮箱或邮寄）；

五、电话面试：

1、对于筛选的简历中可就一些疑惑的问题或关键性的问题在电话中加以初步的确认，

并对其过程果进行记录和评估；

2、电话面试合格的人员应该尽快安排下一轮的初试（电话面试中的筛选标准尽量放宽，

以便在较大的程度上保证优秀人才的非正常性流失）；

3、电话面试的选择也需要考虑招聘岗位的类型，并不是所有的岗位都需要进行电话面

试；

六、初试：

1、原则上在招聘的15个工作日内（主管级别以上20个工作日）完成初试的安排；

2、初试前要根据不同岗位的类型确定面试的方法和评估的标准；

3、初试的测评结果需要详尽的记录以便作为筛选的凭证和复试的依据；

4、初试的淘汰率原则上不低于60%，原则上每次推荐给用人部门的候选人不低于2人；

七、性格测试和笔试：

1、对于初试合格的人员原则上当天完成性格测试和笔试；

2、对于不能当天完成测试的人员，可安排网上测评，并请他们尽量在1个工作日内回

发结果；

3、性格测试和笔试的结果原则上应该在复试前完成评估，形成评估报告一并交给复试

人员复试及评估；

八、复试：

1、原则上在招聘20个工作日内（主管级以上25个工作日内）完成复试的安排；

2、提前2个工作日确认面试人员、面试地点、面试时间并通知面试人；

3、提前1个工作日将面试简历，面试结果分析，性格测试和笔试结果分析内容一齐提

交给部门负责人，并再次和用人部门负责人确认复试的时间；

4、复试的主要目的是确认应聘者的专业知识和能力；

5、复试的结果和评估原则上也需要详细的记录；

6、复试的结果如果和初试的结果差异较大的，可以考虑进行第三轮加试或者其它形式

的补充测评；

九、未录用人员反馈：

1、礼貌性反馈：对于进入复试阶段但是因为能力或价值观达不到公司要求的面试者，应该

给予礼貌性的反馈，委婉的告知其未能通过复试的原因，并感谢他对于公司的关注，以便维系公司的形象；

2、维护性反馈：对于进入复试阶段，但是因为除能力或价值观以外的其它要求而未能最终

录用的，应该和其坦诚沟通原因，并肯定他们的优势，表明公司的立场，纳入人才储备库保持持续的沟通；

十、任职资格的再确认：

1、在用人部门的复试中如果通过率较低，或者人力部门的考评意见与用人部门的最终判断

差异较大的，人力部门应该在复试结束后的三个工作日内组织用人部门和人力部门进行任职资格再确认的会议；

2、会议过程中，人力部门要和用人部门力求取得一致，明确岗位核心能力及考察方法，调

整任职资格的要求和薪资待遇等方面内容，以便进一步提高招聘的及时率和通过率，减少不必要的人力和物力浪费；

十一、加试或补充测评（中高层能力测试等）：

1、原则上需要进行加试的人员，应该在复试后的3个工作日之内通知面试人员后期的

安排，并且尽量在7个工作日内安排加式；

2、加试结果不通过的流程结束，加试结果通过的可以进入部门入职候选人确认流程；

3、原则上补充测试应该在复试完成当天进行，如因为特殊原因当天不能完成补充测试

的应该在安排网上测评，并请他们尽量在1个工作日内回复结果；

4、补充测评结果不通过的流程结束，补充结果通过的可以进入部门入职候选人确认流

程；

十二、部门入职候选人确认：

1、原则上在复试完毕后1个工作日内用人部门需要就拟录用人员名单反馈给人力资源

部；

2、在人员数量能满足的情况下，用人部门最好确认2个以上的候选人，以便增加到岗

率；

十三、工资流水账单的提供：

1、原则上BAND3以上岗位的候选人需要向公司提交近半年内的银行工资卡打卡记录

或收入证明；

2、如不能按照公司要求提供工资流水或收入证明的，结合背景调查内容，按照薪资体

系进入薪资拟定过程；

十四、背景调查：

1、原则上在用人部门向人力资源部门提交拟录用名单后2个工作日内，人力资源部门

需要就候选人进行背景调查，并填写背景调查结果评估；

2、背景调查除了对于候选人的工作经验、工作背景和工作能力做调查外，还应该关注

候选人的社会信息审查（违法记录、身份信息、学历证明等方面），以便降低员工

录用后的的劳动风险；

3、当拟录用员工目前仍然为在职状态的，其背景调查原则上应该在其入职后的第一个

月内由人力资源部门完成；

十五、薪资拟定：

1、对于上述流程都顺利通过的候选人，人力资源部根据薪资体系拟定候选人薪资标准；

2、薪资的拟定在标准内的（即为L1档），人力资源部应该在1个工作日内完成，并通

报给用人部门的负责人；

3、薪资的拟定在体系标准外的（即为L1档以上的），应该和用人部门负责人沟通并上

报总经理审核确认；

十六、入职通知：

1、原则上在薪资确认后的1个工作日内，人力资源部需要通知候选人录用情况、入职

时间、入职岗位、薪资标准等，并向候选人发放《入职通知书》；

2、候选人对于入职的相关事项，有异议或不能认同，且无法协调商议的，进入入职复

议流程；

十七、入职复议：

1、凡候选人对入职相关事项，不能认同的，人力资源部应该于1个工作日之内，向

用人部门及上级领导反馈；

2、入职复议不通过的，即时终止录用流程，候选人简历存档；

3、入职复议通过的，再次通知当事人新的决定，并继续进行录用流程；

十八、入职体检：

1、人力资源部与候选人就入职情况达成一致后，原则上应该在5个工作日内安排员

工体检；

2、体检不合格的员工，即时终止录用流程；

3、体检合格的员工，继续进行录用流程；

十九、入职前的准备：

1、员工正式入职前，人力资源部应该知会用人部门和行政部门，提前确定和准备好

办公位置、办公设备、办公用品等入职必须物品；

2、入职用品有需要特别准备的，人力资源部或用人部门需要提出申请流程，在上级

领导审批通过后由相关部门负责采办；

二十、职前跟踪；

1、原则上当候选人的到岗日期超过通知日期一周的，人力资源部门应该保证每15个

工作日不少于1次的电话跟踪和沟通；

2、如有突发状况导致候选人不能如期入职或者不能入职的，人力资源部应该在一个

工作日内及时反馈给用人部门和上级领导；

3、当突发状况不能协调解决时，录用流程终止，候选人简历存档，原则上人力资源

部门应该3个工作日内确定下一步的行动计划；

二十一、正式入职及劳动合同签订：

1、原则上员工入职的当日，在关键资料准备齐全的情况下即需要签订劳动合同并办

理相关入职手续；

2、员工入职当日不能及时签订劳动合同的，原则上应该在一周内要求员工补齐，最

晚不得超过30天；