绩效评估-英文
- Targeted action
- Organization, priority management - Independence - Commitment - Adaptability
- Foucs on customers O i z n
- Innovation - Initiative - Continuous improvement
- - Building Relationships
- Communication - Health, Safety and Environment R s
- Leadership - Strategic Thinking
绩效评估使用指南
PERFORMANCE APPRAISAL GUIDE
公司政策规定每位员工都有机会每年至少一次与主管讨论其每年的业绩。此绩效评估表体现了此政策。
It is our policy to provide every employee the opportunity to discuss performance with his/her supervisor at least once a year. The annual appraisal ensures that opportunity.
此年度评估是员工和管理人员的直接对话，是双方有效沟通的一部分。
The annual appraisal is a dialogue between employees and management. It is part of the ongoing communication process between the two parties. 基本评估原则
Basic appraisal principles
?此评估必须建立在双方相互尊重和聆听基础上，以达成一致。
The appraisal must be conducted in a spirit of mutual respect and listening, with a view to reaching a consensus.
?此评估的目标是根据事实评定一段时期内员工的表现，而不是根据对员工的印象，看法或个性而做出评定。
The objective is to assess the employee’s performance over a given period, based on facts, not on impressions or opinions of the employee’s personality.
?业绩评估是根据岗位的需求而去评估的，请避免对与绩效评估无关的不同工作或不同业绩进行比较。
Performance is evaluated with respect to the job’s requirements. Avoid making comparisons with jobs or performance levels tha t are not relevant to the appraisal.
评估的目的并非局限于对目前业绩的评估，而且要采用有远见的方法去改进，帮助开发员工的潜力，以及保证业务的增长。
?The purpose of the appraisal is not limited to assessing current performance, but also to taking a forward-looking approach designed to improve performance, help develop the employee’s pot ential, and ensure the growth of the business.
评估结果的用途
How is the information used
员工，员工上级主管以及人力资源部门都会收到一份评估报告。这份报告是用来记录员工的业绩表现，决定工资（根据总体评价），计算奖金（作为参考），制订培训计划，以及评估员工的其它需求。
?The employee, the employee’s managers and the Human Resources Department receive a copy of the appraisal report. The information is used to document performance, determine salaries (based on the overall appraisal), calculate bonuses (where appropriate), outline training programs, and evaluate other staffing needs.
如何使用此表格
How to use the form
此文档有两部分：
This document contains two sections.
第一部分是评估员工过去一年的业绩表现以及来年的工作计划。
Use the first to review an employee’s job performance over the last year (Review) and plan for the next period (Planning)第二部分是评定员工过去一年的绩效奖金。
Use th e second to review an employee’s bonus performance over the last year (Review)
请确认在每部分中都有员工，评估者，评估者上级及人力资源的签字。
Within each section, please be sure to obtain signatures of the employee, appraiser, the next level of approval and HR.
评分级别
Rating scale
使用以下的评分级别来量化业绩。
To quantify performance levels, use the following scale:
回顾
Review
业绩评估的几个方面：
Aspects of performance for review include:
评定去年建立的个人业绩目标
?Evaluation of achievement of Individual Performance Objectives established jointly over the previous review period.
根据评估标准来评估(具体见下表)，虽然表格中有若干项，请选与岗位最相关的5项来进行评定。（至少选5项）. 总体评估结果将展示强项和发展方向。
?Evaluation of performance against Performance Criteria (defined below) that are important to the function. Although several criteria are listed on the document, please select minimum five that are critical to rate and to comment. An Overall Summary section is provided to record overall comments about Strengths and Development Areas.
评估阶段完成职业发展计划
?Review of Professional Development activities completed during the review period.
计划
Planning
计划设定的几个方面：
Aspects of performance planning include:
?来年主要目标. 这些目标必须根据公司的战略和目标来建立。如有需要，你可列出详细个人目标及经过讨论的完成日期。
Main themes of new objectives for the upcoming year or period. These object ives must support the company’s strategy and objectives. If needed, you may wish to attach a detailed list of individual objectives for the upcoming period and agree on a later date to finalize them.
?制定明年个人发展的计划
Development activities planned for the upcoming period.
行为标准
Performance Criteria
行为标准提供了对各职能部门绩效有重要影响的考核指标, 因此在评估时请一定以事实案例为依据.
?The Performance Criteria are intended to provide an assessment of qualitative aspects of performance that are important to the function.
Please provide as much factual information to support your rating.
请在您认为合适的框内用”X”表示(尽量多的选择适用的), 并用”N/A”表示不适用此岗位
?Mark critical criteria for the function with an X (select as many as appropriate). Put N/A next to criteria that do not apply to the function.
面谈纪要及签字/COMMENTS AND SIGNATURES
?员工和主管可以在评注栏中表达各自在面谈中的意见, 此纪要/意见应该真实的反映员工或主管的意见,这些纪要/意见将被用于确认面谈结果或是面谈后后续行为的说明. The employee and manager may express their comments in the Comments section. These comments should serve to either confirm or expand on the conclusions of the interview.
?所有相关人员均需对最终结论签字确认.
By signing the document, all parties validate interview and confirm that they stand by the conclusions.
绩效考核标准(中英文)
绩效考核标准Performance assessment standard 序号S/N 项目 ITEM 内容 CONTENT 权重 weight 1 工作态度 Working attitude 1，品德端正，遵纪守法，每月无违反公司的各项管理规定和制度（3）； Possess virtue, following regulations, no violation of company regulations within one month（3）. 2，工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，服从安排（3）；Reliable and active to work, capable of doing hard job, obedience to work arrangement(3) 3，为公司利益不计个人得失，扎根本职工作，锐意进取，为公司员工树立 良好形象并起到带头作用（3）Take company interest as first priority, make more progress based on your win duty to set an good example to other staff in company(3). 4，热爱公司，维护公司形象，认同公司企业文化，爱岗敬业，乐于助人， 与同事相处融洽，有团队精神和集体荣誉感（3）；Trust company from inside your heart, protect company culture and image, be loyal to company, possess sense of team spirit and collective honor(3). 5，良好的个人形象和素养（3）suitable personnel appearance and cadibre(3)，个人（工序）岗位7S工作做得好（10）do well at implementation of 7S working standard(10)； 6，每月内无任何被投诉记录（经查实的）；受到领导、员工或雇主普遍好 评的（3）No compliance received within one month, get high praise from boss, master and other working staff(3). 28% 2 工作能力 Working capability 8，生产的重点就是平衡产量和质量，不能要求产量忽视了质量，也不能 因质量忽视了产量，达到并超过专业技能或业务水平优秀，完全胜任本职 工作，把质量放到首位；The most important point of production is to keep balance between product quality and quantity. （考核办法：按返工、修复频次和数量核算，找不到责任人，班组长承担 所有罚款，每个罚款?10，再每个扣1分，扣完为止，如果已外发客户因质 量问题退回返工，每个罚款?20 Assessment rules: for each unqualified product, the person who is responsible will be fined 10 NAIRAS and lose 1 point, until all available points are gone. For each unqualified product which is detected by customer, the fine would be 20 NAIRAS. Squad leader will be responsible for the fine if the direct responsible cannot be found ） 20% DISCOVERY INTERNATIONAL FZE 拓展国际自贸区公司
绩效考核英文自我评价书写范文.doc
绩效考核英文自我评价书写范文 绩效考核英文自我评价书写范文篇一Key to Performance Performance: Self - Assessment and Objectives.Performance work is an important part of enterprise HRwork. The key to the following two points: First, give employees the opportunity to self-assessment; the second is to make the staffs goals and the companys goals are consistent. Give employees the opportunity to self-assess First, the employees self-assessment as part of the companys performance appraisal process, is very important. To encourage employees to participate in the companys performance appraisal process and ensure an effective dialogue between managers and employees, you can use the same form in the companys regular performance review process, or create a slightly modified version. Second, the purpose of employee self-assessment is to obtain employees on their performance of self-point of view. This is a powerful way to give employees the opportunity to speak throughout the performance appraisal process. Sometimes, managers worry about the value of self-assessment, that employees will simply
翻译工作绩效考核
项目部翻译工作绩效考核 （翻译人员） 考核内容记分细则记分 工作 业绩 （50分）口语翻译 （25分） 口语翻译准确，不添加自已的意思记25分，翻译失误造成重大误解扣20分，翻译不准确或失误一次扣15分；此项不记 负分，超过负分调查原因追究责任。 文字翻译 （25分） 文字翻译及时、准确、无失误记25分。文字翻译错误造成后果扣20分，翻译错误一处，扣10分。 服 从管理 （30分）制度执行 （15分） 执行各项管理制度、员工岗位职责、做好翻译管理档案、请销假与考勤等制度，不按规定扣5分；不按制度执行的扣5 分。 团队建设 （15分） 工友、同事之间团结互助、工作积极、作风正派、礼貌待人记15分；工作不主动、不认真。消极怠工，一次扣10分； 工作时间无故外出扣10分；赌博影响扣5分，同事之间互相 扯皮扣5分；此项不记负分。 形 象 建设 （20分） 外部形象 （8分） 总体外部形象良好，得到各方面对工作的支持和好评记8 分；与业主、监理、作业班组配合不融洽，多次受到指责和批 评、工作不协调，上下脱节；严重影响工作协调、外出肇事， 夜不归宿扣8分。 内部形象 （8分） 按时上班、工作场所清洁、有序、接待外宾有礼有节、员 工互敬互爱、奖勤罚懒、完成任务及时、工作生活氛围良好记 8分。此项不记负分。 奖惩状况 （4分） 受到业主（或监理）单位一项以上的表扬和公司主要负责 人认可记4分。受业主或监理单位通报批评一次扣4分，受到 工长、组长批评一次扣2分。 合计记分 项目部工作考核制度,由项目领导班子执行考核、评定。项目部全体成员均进行考核, 考核总分低于85分为工作业绩欠佳人员,将受到批评教育或处分，与绩效工资挂钩；连续2个月评定总分为倒数第1、2名（低于85分）的给予经济处罚，连续三个月被评为倒数1、2名（低于85分）的全劝其辞职回国，按问题人员处理。 长岩利比亚分公司Walid项目部 2011年1月10日 1
翻译组绩效考核暂行办法(doc 7页)
翻译组绩效考核暂行办法(doc 7页) 部门： xxx 时间： xxx 制作人：xxx 整理范文，仅供参考，勿作商业用途
翻译组绩效考核暂行办法 1．目的 为了建立科学、规范的业绩评价体系，明确月度业绩考核程序，使翻译组员工的工作得到客观公正的评价，进而能够建立富有激励和竞争力的人员考核和晋升系统，将绩效与报酬相结合，充分调动员工的工作能动性，提高工作绩效。 2．适用范围 本办法适用于公司翻译组全体员工业绩考核与评价（试用期员工除外）。 3．翻译人员构成和业务流程 3.1翻译人员构成 翻译部门人员由审译、排版、小组长和译员构成； 3.2翻译业务流程 （1）原文通过J北京软件自动翻译全文，由各小组内部分工修改；（2）小组内部应组织互审，组长负责组内审译，然后将译文交给审译人员审译； （3）排版组负责修改图表，创建FM BOOK，图表由各组长负责审译；（4）每周五停止翻译，组织讨论本周翻译内容，有新词或分歧进行列表汇总，对翻译进度和存在的问题予以说明并形成报告，提交翻译组负责人、公司领导和日本瑞萨相关人员。 （5）翻译过程中所有词句均以瑞萨词典为标准。
4. 翻译质量跟踪评估 4.1根据审译人员对译员所翻译文章的错误类型和数量，对译文进行质量跟踪评估； 4.2 翻译的错误类型有以下8种（具体的描述见附件1）： （1）翻译内容错误； （2）技术术语应用不准确； （3）技术术语应用前后不一致； （4）翻译内容遗漏； （5）语法错误； （6）词句不通畅； （7）表达不当； （8）其他方面。 4.3 错误率的计算 赋予每种错误类型一定的系数，各种类型错误数量乘以对应系数后相加，再除以被审核译文字数，即为该译文的错误率，具体公式如下：译员错误率=∑（错误数量*系数）/被审字数 审译错误率=（漏审数量+错审数量）/被审字数 4.4 审译人员对译文审核完毕，填写翻译水平整体评估表（见附件2），并将审译稿交回各组组长，由组长负责统计并填写翻译质量评估表（见附件3），并安排译员根据审核结果对译文进行修改后提交。 5．考核
绩效考核表英文自我评价
绩效考核表英文自我评价 绩效考核表英文自我评价篇一 In 20XX, I can support the leadership of the Communist Party of China, adhere to the four basic principles, conscientiously study the rules and regulations, abide by the rules and regulations of the country, in the work of hard work, hard working, on time to complete the leadership layout The task, to unite the relationship between colleagues in the completion of their own work, and actively help the needy colleagues. Principle of strong, positive hard work, serious and responsible, have a strong entrepreneurial spirit. To deal with the problem in an orderly manner, act neat and accurate; the overall concept, to unite colleagues, to complete the task. In the completion of their own work, and actively help the needy colleagues. 1, to learn new business knowledge, to consolidate the original knowledge, based on the self-conscious and constantly enrich their knowledge and work skills, in order to clear the use of all systems and familiar with the maintenance methods. In addition to the perfect system, in addition to the international business of gold trading, the other such as fmis, cms, the peoples anti-money
外贸部绩效考核方案.doc
一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。 2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。 二、业务部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。 三、考核原则 1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是，严肃、客观。 四、考核指标 考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。 评分等级定义表 考核得分91~100分81~90分71~80分61~70分60分以下 考核结果优良中基本合格 不合格 考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4
外贸业务经理（主管）季度综合考核表 业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间： 分类序 号 考核 项目 指标 实际完 成 完成率 （%） 权 重 得 分 备 注 财务业绩指标1 部门 净利润35% 2 个人销售净利 润15% 3 应收 款/赊销5% 小计55% 营销过程指标 评价尺度 1 销售计划与组 织 1 2 3 4 5 5% 2 顾客满意度 1 2 3 4 5 5% 3 品牌传播 1 2 3 4 5 5% 4 信息管理/反 馈 1 2 3 4 5 5% 5 遗留 问题处理 1 2 3 4 5 5% 小计25% 内部管理指标 1 员工满意度 1 2 3 4 5 5% 2 对下属培训/ 指导 1 2 3 4 5 5% 3 团队协作配合 1 2 3 4 5 5% 4 组织纪律性 1 2 3 4 5 5% 小计20% 合计100% 雷区 1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的30%（不可抗当
员工绩效考核表KPI 中英文对照
Attachement STAFF KPI SHEET assessor statistician assessee
For instructions: 1.Assessment methods KPI is a comprehensive evaluation based on the self-assessment and the assessment from manager and GM. The assessee should fill in the KPI sheet to have a self-assessment and then hand in to immediate superiors, and finally statistics by HR. 2.Assessment Period Every half year Note: mainly depend on the release time of merit pay, i.e. the merit pay is released every half year. 3.Assessment Grade The assessment score is divided into three grades: A, B, C Over 90 is A (Excellent) 75-90 is B (Good) 60-75 is C (Qualified) Below 60 is D (unqualified) 4.Merit pay If assessment is A, the merit pay will be 100% If assessment is B, the merit pay will be 80% If assessment is C, the merit pay will be 60% If assessment is D, the merit pay will be 0% Note: if someone gets two D consecutively, the company does not rule out the measures of pay cut, position transfer or fire, etc.
绩效考核办法绩效考核制度中英文
绩效考核办法 Performance Appraisal Procedure 一、目的Purpose 为了调动员工积极性，不断提升工作技能，增强工作责任心，同时实现人员优胜劣汰，特制定绩效考核办法。In order to mobilize the enthusiasm of employees, constantly improve their work skills, enhance their sense of responsibility, and achieve the survival of the fittest.The Company constituted this procedure. 二、考核方式Assessment method 以部门为单位组织考核,每月/季度考核一次，年度所有月度/季度考核得分的平均分作为年度考核得分。We have annual assessment and monthly assessment.And departments organizes the assessments each month. The average score of all months assessment scores in the year is taken as the annual assessment score. 三、适用围Scope 本办法适用公司所有白领员工以及生产领班。This procedure covers all HT Solar white collar employees and shift leaders.. 四、绩效考核管理委员会Performance Appraisal management Committee 领导：总经理Committee leader: General Manager 成员：行政副总、运营总监、人力资源经理Committee Member: Admin Vice General Manager、Operation Director、HR Manager. 五、绩效工资比例及月度绩效工资核算
绩效评价绩效考核工具外文文献翻译(节选)
中文3100字，2000单词，1.1万英文字符 出处：Kipchumba T B, Yano K L. Perceived Usefulness of the 360-Degrees Appraisal Tool and Its Usage in Performance in Nakuru, Kenya[J]. Journal of Emerging Trends in Economics & Management Sciences, 2014, 5. 原文人才绩效评价奖励制度 Perceived Usefulness of the 360-Degrees Appraisal Tool and Its Usage in Performance in Nakuru, Kenya Kipchumba, Tarus Benjamin; Yano, Kuto Luka Abstract The study examined the perceived usefulness of the 360 degrees appraisal tool and the extent of its usage in performance in Municipal Council of Nakuru, Kenya. A survey research design was applied because it was an intensive descriptive and holistic analysis of Municipal Council of Nakuru as a single entity. The study targeted employees from 8 departments with a total population of 1062 employees but it targeted 282 respondents which was 26.6% of the total population. Stratified sampling technique was used in arriving at strata on the basis of departments for employees. To arrive at specific respondents among employees, purposive sampling technique was used. The data obtained was coded and analysis was done using central tendency, bar graphs, percentages and Chi-square. It was revealed that 360 degrees as an appraisal tool is adopted by the Council and it has improved its performance. The Chi-square tests carried out revealed that there is a significant relationship between use of 360 degrees and organization performance and perceived usefulness. The study recommended the need to educate employees more on the importance of 360 degrees appraisal tool and encourage them to participate fully in development and implementation process. The findings and recommendations of the study are also important to the management when planning for performance appraisal sessions as well as in reviewing individual performance. Keywords: perceived usefulness, 360-degrees appraisal tool, usage, performance, nakuru, Kenya INTRODUCTION
季度绩效考核英文自我评价【精选】
《季度绩效考核英文自我评价》是一篇好的，好的应该跟大家分享，这里给大家转摘到。 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，也是绩效管理过程中的一种手段。一个季度过去了，下面是为大家带来的英文自我评价，相信对你会有帮助的。 Control the performance of the leadership team performance objectives at the beginning of the content of the plan,now my goals for the year 20xx,the task report is as follows,please review. First,the pletion of key work objectives 1,the pletion of the tasks assigned by the superior center.This year,the higher level of the central task of more,involving me mainly two,one is the basic anization "five basic construction"and "A Good"activities,a people - the main ment on the wind activity.These two tasks,the Bureau of party mittees have arranged effective petent leadership,my role is mainly involved in co-management.This is a major theme in party building work this year.In the face of heavy tasks and more activities and demanding high pressure,I was mainly involved in a series of follow-up activities,such as "five basic constructions"and "Supervision activities.For example,in June and December this year,we carried out two prehensive supervision,to promote the work carried out and in-depth,but also for the inspection and acceptance of Jingzhou City,the necessary preparations,passed the inspection and acceptance of Jingzhou City.Besides,the main ment on the work of the popular style of ernment,my main responsibility is to lead the publicity and cation group.Throughout the event,we carried out a number of publicity and cation activities,the city's health system people - the main ment on the work style of popular wind,and made wind and water,sound and color.In particular,the propaganda of public mitment system,the propaganda of large-scale volunteer activities,the selection and propaganda of "double top ten",and so on,played a very good public opinion-oriented and guiding role in the critical moment of the people's appraisal. 2,the pletion of the new rural construction objectives.This year,16 units of the health system have counterpart support village-level anizations work tasks.In charge of leadership,I mainly assume the program development,upload and release and inspection and supervision and other aspects of the work.We strengthened the leadership,the implementation of training,follow-up supervision and other means to promote the health system of 16 rural task force to achieve the "selected people in the village,to ensure working hours,conscientiously do a good job of discipline,"fulfilled the "To formulate development plans,to develop special economy,to promote public utilities,to strengthen anization construction,to strengthen mission training ".The system-wide contact in 16 villages contact poor households or members of the "double band"model households 165,33 on-site office,to support cash and material 210,000 yuan,looking for 30 development projects.
商务部经理绩效考核指标量使用表.docx
商务部经理绩效考核指标量表 考核期间：年月被考核人职位部门 考核人职位部门 序权实际得分 考核项目指标要求评分等级自上结号重结果 评级果部门工作计划 考核期内部门工作完成 100%得 20 分；完成 20% 计划完成率达到90%以上得 10 分；完成 90% 1 完成率 100%以上以下得 0 分 项目跟进及时考核期内要求项目100%及时 15 分，拖延半天 215% 扣 2 分，拖延 2 天为 0 分 性跟进 100%及时 项目跟进差错考核期内要求差错当月无差错 15 分；错一个口 5 分，2 次（含 2 次）以 315% 率率为 0 上为 0 分 客户信息管理考核期内要求客户100%完善 10 分；少一项扣3 分，扣完为止；必填项少 410% 详细程度信息 100%完善 一项为 0 分任 务 6客户信息的准 10% 考核期内要求客户100%准确为 10 分；错一项 绩确性信息 100%准确得 0 分 效考核期内要求人才没有人才流失为 10 分；流7人才流失10% 流失为 0失一个口 5 分，扣完为止部门协作满意 考核期内部门协作高于 90 分得 5 分；低于 90 85%满意度达到 90 分以分得 3 分；低于 80 分得 0度 上分 考核期内要求培训 员工 4 次，每次不低全部完成 10 分，少一次培9员工培训10%于 1 小时，并且培训训扣 3 分；少一项其它要 内容要到人资部备求扣 2 分，扣完为止 案 考核期内部门员工高于 85 分得 5 分；低于 85 10员工管理5%平均考核成绩在 85分得 3 分，低于 80 分得 0 分以上分 加权合计 行序权 指标说明考核评分行为指标 为号重自上结评级果
绩效考核英语
绩效考核英语 篇一：最新的考核制度中英文 第一章 第一条 总则 公司员工考核目的 1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工 作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的 公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条 公司员工考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1.合理调整和配置人员； 2.职务升降； 3.提薪与奖罚； 第二章 考核对象和考核周期 公司全体员工均参加考核，大致非为生产员工与非生产员工。考核分
为月度考核、半年度和年度考核。 第三条第四条 1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工 作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。 2.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价， 3.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或半年度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。 第五条 各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责通知和组织，各部门进行配合。 第三章 第六条 考核方法、考核主体、考核评分 考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体是指对被考核对象进行考核的人 1 .由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也 不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。
2.根据员工的工作性质，对生产员工实行月度考核及年度考核，对非生 产员工实行半年度及年度考核。 第七条 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员。1.人员级别 甲类人员：非生产人员：财务经理，采购经理，人事经理，生产经理，仓 库经理，人事助理，市场助理，司机，清洁工，厨师 乙类人员：生产人员：玻璃钢员工，木工组员工，安装组员工2.各类人员考核表 a．甲类人员的考核评分表包括：工作态度、计划能力、组织能力、培养 下属能力、沟通协调能力、改善创新能力（见考核表1-1）。B．乙类人员的考核评分表包括：工作态度，计划能力，控制能力，沟通 协调能力，分析能力，接受能力，创新能力及工作业绩（见考核表1-2）。 第四章 第八条 考核程序 被考核者分别由直接上级对其定性指标进行考核评分，并分别填写
出口外贸人员绩效考核方案
外贸组绩效考核方案 一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。。 2.本方案适用于公司外贸部人员，包括外贸业务员、初级业务员、业务助理。 二、营业部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、 快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力 的业务队伍。 7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面 工作总结报告，每季度进行业务交流会。 三、考核指标 考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。 评分等级定义表 五、薪酬标准 1.业务人员采用“基本工资＋业务提成”的薪酬体系。 1．1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务组长（业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。详见《业务人员薪酬 标准表》。 1．2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。 详见《业务人员薪酬标准表》。 1．3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。
外贸公司绩效考核方案
外贸公司（总经理除外）绩效考核方案 一、总则 1、外贸公司绩效考核工作（总经理的考核除外），在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。 2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。 3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁（或系统最高负责人）审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。 4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。 5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。 6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。 二、绩效目标设定 1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。 2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。 4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。 5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。 6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。（每季度第一月的15号之前完成） 7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。仍有25%的上升空间。（区别于现在达到目标就100分，超出后没有加分）。 8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。库存、应收帐款等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。考虑到平时的应收帐款和库存相对来说会超过年底的数量。（所以设为80%，而不是75%）。 9、对于非业务员每个季度可以设定季度考核项目（如具体某项事情或项目），具体在指标设定环节设定。 三、绩效自评 1、办公室需在被评议季度的下一个月的5号前将绩效评分表发放到各员工。 2、各被考核者根据绩效评分表要求，需按实填写各项目完成情况，并根据评分标准进行自我评分。 3、按照加扣分的要求，按实填写加扣分项目的实际情况，并根据评分标准
各部门工作目标与考核指标
烟台某建筑企业集团有限公司各部门业务考核内容及工作指标 （征求意见稿） 编写：宋小平 日期：2008年6月
一、各部门工作职责与考核指标编制说明： 1、由于目前集团公司的组织机构尚未确定，因此，建议尽快研究确定集团公司的组织架构方案。根据集团公司的主要职责，集团公司今后主要的职责应该是：负责企业发展战略的规划，负责子公司企业经营计划规划的审批，负责对子公司财务资本掌管、控制，负责对企业中高层干部和中级以上技术人员的管理，负责对所属子公司的经营绩效的考核。因此，本人认为集团公司应设立下列机构：财务审计部门，行政人力资源管理部门，经营企划部门、法律服务部门和材料采购部门；其他业务工作职能应逐步下放到相关的子公司、分公司管辖。 2、我们编制这样一个文件，其主要目的就是要通过这种形式明确各部门的职责、各部门的工作目标，各部门的主要考核指标，以期从根本上改变以往工作职责不明确、工作目标不明确、考核指标不明确的状况； 3、在这个文件的安排上，我们着重做好集团公司副总、所属公司副总及集团公司各部门职责、工作目标和考核指标的设计，而对于各所属公司（或分公司）内部各部门的职责、工作目标、考核指标应该由该公司自己去安排、确立，这里只是提出了一个框架意见，具体内容还不够规范、不够完善。 4、在各部门工作职责的设计上，我们突出、强化了企业管理制度、管理流程、运作程序、业务报表、业绩考核的要求。只所以这样做，就是要求各部门的负责同志，在做好日常管理工作，完成日常工作任务的前提下，要注重公司管理体系、运作机制的建设，注重公司管理基础工作的建设，以期通过一定时期的工作实践和不断完善，使公司形成一套比较科学完善的管理体制、运作程序、业务流程和考核体系，实现企业管理工作的全面规范化。实现公司的管理工作的全面规范化、
某外贸公司绩效考核
外贸公司绩效考核 【行业属性】对外贸易 【企业背景】 某外贸公司成立于1994年，是一家国有大型集团公司的子公司。该公司除经营母公司所属公司产品的外贸出口业务外，还代理国内数十家企业同类产品的外贸出口业务。该公司经过几年的发展，规模迅速壮大，年销售额已突破10亿元。然而随着公司规模的不断扩大，管理的瓶颈越显突出，于是该公司请柏明顿顾问公司对公司的人力资源管理平台进行全方位的诊断和重构，以迎接未来的挑战，获得更大的发展。 【现状分析】 通过与公司各级人员的面谈和书面调查，我们发现： 1．该公司基本上没有自己的绩效考核指标体系，公司人员的绩效评级仅仅依靠上级的主观感觉。绩效考核既没有与薪酬挂钩起到激励作用，也没有达到发现问题和改善绩效的目的。2．该公司销售人员的薪酬体系单一，是简单的“底薪+提成”模式，而提成也仅仅是依据销售回款额和固定的提成率计算得出，并未把销售费用、销售毛利等因素考虑进去。这主要是因为国有企业领导缺乏效益观念，不重视企业盈利能力的提高，而仅仅把“做大做强”作为企业的唯一目标。究其根源，在于集团公司内部缺乏对高层领导的全面绩效评估。 3．人员晋升主要采取国有企业传统的“民主评议”形式——无记名投票来进行，人际关系在其中起了关键作用，而没能建立起以业绩为导向的企业文化。 【解决策略】 通过分析，我们提出了对该公司绩效管理体系的改革策略： 1．在柏明顿“8因素量化绩效考核技术”的基础上，建立完善的绩效考核量化指标体系。2．将全面的绩效考核与薪酬挂钩，改变片面依靠单一指标设置激励薪酬的做法。 3．构建绩效计划、绩效实施、绩效考核评估和绩效改善为一体的绩效管理体系，将绩效管理体系与培训晋升合理对接起来。 4．改变高层人员的传统观念，引导企业构建以业绩为导向的企业文化。 【实施效果】 通过建立新的绩效管理体系、引入柏明顿公司的其他管理顾问模块，该公司如“脱胎换骨”一般，两年来获得了飞速的发展。员工普遍感到处在公平竞争的企业内部环境中，公司利益和个人利益实现了完美的统一。