企业人才资源的磨损及维护对策

企业人才资源的磨损及维护对策

众所周知，人才在不使用时会因时间的推移而贬值，但人们往往容易忽略的是人才在使用时也会因时间的推移而贬值。当前，在知识经济条件下其贬值速度更是快得惊人。有不少企业曾经"红极一时"的各类人才由于没有得到适时使用、学习速度没有跟上发展的变化，大大地落伍了、掉队了，致使人才损耗、磨损，由此给政府、企业和个人带来损失。

资源是人类赖以生存和发展的基础，现代社会"资源"的概念已不仅仅局限于物质资源，它应该是与人类生存与发展相关的各类资源的总称。各类资源既有其共性，也有其不同特点，因此，资源的维护方法也不尽相同。众所周知，森林的过度砍伐需要通过植树造林加以维护，植被的严重破坏需要休养生息，设备的磨损需要保养，同样人才资源的磨损也需要维护。人才资源是21世纪经济发展和国际竞争的战略性资源。"人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧和开发"（舒尔茨语）。人才资源开发已成为当今世界各国综合国力和经济竞争的最终热点，而人才资源的维护在人才资源管理中起着不可替代的作用。然而提起人才资源开发，人们往往首先想到的是人才资源如何开发、管理、使用等问题，而人才资源维护问题却很少有人关心。人才资源作为生产中的一个重要因素也存在着磨损的问题，正确认识人才资源的磨损，对于做好人才资源维护与保养，更好地开发和利用人才资源，无疑具有十分重要的意义。

一、人才资源磨损的含义

磨损是技术经济学上的一个概念，它是指设备使用时在力的作用下，其零部件到整个设备受到摩擦、冲击、振动或疲劳，使设备的实体受到损伤。它包括两类磨损，一类叫有形磨损，另一类叫无形磨损（精神磨损）。有形磨损是指设备在使用或闲置中受自然力的作用而产生的磨损，分为初期磨损、正常磨损和剧烈磨损三个阶段。由于科学技术的进步而使社会必要劳动消耗的降低，或者是质量更好和功能更强的设备出现，而导致旧设备的贬值则称为无形磨损。

人类劳动是创造社会财富的源泉，劳动力的使用价值既创造商品的价值，又创造商品的使用价值。正常情况下，人在生产商品时所耗费的体力和智力，会通过合理补充营养和适当的休息与锻炼得到恢复。如果劳动能力得不到恢复，甚至产生疾病，因而使劳动能力下降，我们把这种情况称之为人才资源的有形磨损。在另一种情况下，劳动力的使用价值随着时间的推移也会下降，比如某种新技术的出现，使旧技术成为不必要，那么，按照这种旧技术制造的机器、制定的合理方法甚至制度都会崩溃，劳动者原来掌握的知识与劳动技能创造的使用价值没有变，但它创造的价值却减少了，这是一种人才资源的无形磨损。

综上所述，人才资源磨损是指劳动力在使用和闲置过程中，其社会价值或使用价值的损耗过程，它同样可以分为有形磨损和无形磨损两类（作者观点），但由于劳动力存在于社会的复杂系统中，与设备磨损相比有其自身的特点。

第一，人才资源的社会属性。机器设备的磨损，无论是有形磨损还是无形磨损，都是指它的使用价值与价值的部分或全部贬值。人才资源是活的生命，人的劳动能力是与活的生命体紧密相联的，因

而人才资源的磨损是指人才资源的使用价值的下降，与它的价值没有关系。因为一个人的观念落后、知识陈旧或劳动能力下降，创造的使用价值和价值减少，但要维持它的物质生活和精神

第二，人才资源的经验属性。机器设备总是由新到旧，它的效率总是由高到低直至报废。人才资源是一种有生命的职能机体，人类有其生长、发展和衰老的自然过程，这一点与机器设备有相似之处，但人随着工作时间的推移，工作经验的不断积累，其工作经验成为人才资源的宝贵财富，这使人才资源的无形资产价值增加。我们在研究人才资源磨损时，要充分考虑到人才资源各个发展过程的特点，不应把人才资源的自然衰老过程完全视为人才资源的磨损，也不能因为人才资源成长阶段劳动能力不断增强而否定人才资源磨损现象的存在。

二、人才资源磨损的类型

从物质资源磨损的视角进行分析，人才资源磨损同样可以分为有形磨损和无形磨损两大类。由于人处在社会复杂系统之中，形成了社会人的独特性质。从系统工程的角度讲，人才资源具有知识、逻辑、时间的三维霍尔结构特点，应该利用系统设计、系统分析和评价的方法研究人才资源维护的新方法，建立人才资源维护的新理念。首先，对人才资源的磨损自然原因、技术原因和社会原因等方面加以分析；其次，运用系统分析的方法对人才资源维护进行建模、优化，甚至仿真，选择最优方案维护人才资源；最后，要对人才资源维护的各项举措进行技术、效果和财务评价，以期达到人才资源维护的满意效果。

基于上述理念，首先对人才资源磨损进行具体分类，然后研究人才资源维护的对策。笔者认为，人才资源磨损包括使用磨损、闲置磨损、环境磨损、时间磨损和技术磨损等。

1、使用磨损

人才资源的使用过程不仅是创造价值和使用价值的过程，也是劳动者体力与智力消耗过程。人类生产活动实质上都是人的脑、神经、肌肉、感官等的耗费过程。紧张而持续的工作，是产生人才资源使用磨损的主要原因，劳动强度是劳动力（肌肉能量和神经能量）的支出量与劳动时间的比率。劳动强度表明生产过程中劳动的繁重和紧张程度，也可以说是劳动力消耗的密集程度。它是用来计量单位劳动时间内劳动消耗的一个指标。一般来说，劳动强度越大，就越容易引起人体的生理疲劳。重体力劳动只能持续较短时间，而轻体力劳动就能持续较长时间。在合理的劳动强度下，劳动者的耗费可以通过适当的休息和合理的营养得到补充和恢复。但劳动强度过大，持续时间过长，会使人疲劳过度，劳动能力得不到正常的恢复，对人的生理健康和心理健康造成严重损害，甚至引起疾病，影响人的寿命。日本人创造了一个名词，叫做过劳死，意思是因工作过度引起心脏病发作或中风而暴死。专家估计，每年因工作过度而死亡的日本人有10000人。

2、闲置磨损

由于我国人才的市场机制和人才流动机制建设相对滞后，同时受到一些政策和条条框框的限制，加之就业压力的不断攀升，一些人才不能发挥其应有的作用，｝甚至造成人才浪费和闲置。一些人才由于长期不能从事发挥其作用的岗位工作，不能了解该领域的发展前景，知识相对老化，从而造成了

人才资源的限制磨损。要在人们中树立"人才浪费是最大的浪费"的理念，形成尊重知识、尊重人才的良好风尚，尽量减少人才资源的限制磨损是全社会的责任，是一个民族兴旺发达的希望所在。

3、环境磨损

人是社会存在物，人的劳动始终离不开特定的环境。组织内学习工作条件、领导作风、人际关系等环境条件都会对人才资源有重要影响。劳动者在有利于身心健康和良好的操作环境中劳动精力就能够集中，工作效率就可能提高；而在污染严重以及高温、严寒、缺氧、照明不足、人际关系失和等恶劣环境下工作，不仅会使人注意力分散，而且还会引起人的生理疲劳与心情烦躁，影响人的身心健康，有时甚至引起疾病直到死亡。从我国卫生部传来的消息，我国有近7亿劳动人口，职业危害已影响劳动者健康，使其过早失去劳动能力。卫生部全国职业病防治电视电话会报道：全国每年报告的职业中毒和生产性农药中毒病人近3万例，报告中毒死亡数约1500例。

4、时间与技术磨损

人的劳动能力，不仅表现为体力，而且表现为技能和技巧，表现为他所掌握的科学知识。所谓时间与技术磨损是指一个具体的人所掌握的科学知识，随着时间的推移，所能创造的价值量相对减少。人类进人21世纪，知识越来越繁多，更新速度越来越快，信息量呈几何级数增长。在这个知识日新月异的时代，技术进步加速了人才资源的精神损耗，如何把最新的知识和最前沿的信息传授给组织中的人，更好地发挥人才资源的潜力，成为人才资源管理维护无法回避的课题。

三、人才资源磨损的维护

设备的磨损可以通过维护使其工作效率和价值得以补偿，设备的维护方式通过大修理、现代化改装和更新三种方式，其资金来源通过设备的折旧方式来进行。人才资源的维护一般是通过人才资源的开发、企业文化建设等手段得到补偿，比如知识更新的继续教育来消除人才资源无形磨损，但由于人才资源的社会属性，其维护除利用技术与培训手段外，尚可利用行为科学和管理科学的办法加以维护，通过有效沟通和激励措施，为员工提供更多的满意条件，以适应人才资源的社会特点，以激发人才资源的创新思维，创造更多更好的社会产品。"精神是一种客观的存在，如同一种特质的物质流、能量流，与我们肉眼可识别的物质世界进行着相互作用。"

人才资源的维护一方面通过有形的支出来实现，比如培训、福利和加薪等措施，另一方面通过一些无形的手段维护人才资源的有效和创新性，如职业生涯设计、有效沟通和晋升等措施。四、人才资源有效保养的对策1.造成人才资源得不到有效保养的原因（1）个人原因。人们在生产劳动过程中，或多或少都会产生生理疲劳和心理疲劳，无论什么疲劳，在早期人体内都会出现某种预防疲劳的抑制过程，这种过程带有很强的保护作用，同时早期的疲劳也有许多表现特征，例如全身无力、头。晕眼花、思想不集中、语言不流畅等。此时如果劳动者对这些症状能够引起足够的重视，自身能够得到很好地及时地保护。但是由于劳动者个人对自身保养的忽视，缺乏自我保护意识，往往以工作忙、自己还年轻、没有必要担心等理由回避身体需要保养的客观事实。

（2）社会原因。首先是没有相应的法规措施对劳动者的身体健康予以保护；其次，一些地方政府为了增加地方财政收人，只关注企业经济利益而放松了对企业监管和劳动者的保护，最后造成了人才资源得不到有效保养；第三是劳动组织制度不合理。例如劳动强度过大、劳动时间过长、劳动速度过快、工作单调重复等；第四是劳动环境不良，例如工作场所的高温、高湿、低温、噪声和照明不足等；第五是有些企业主过分追求经济利益而忽视人才资源保护的必要投人。此外，工作的"双肩挑"（即从事技术工作，又从事行政工作）造成工作压力大、家庭服务滞后也是人才资源得不到有效保养的一个原因。

2.人才资源保养的对策

人才资源保养与维护涉及到人们的观念、法律政策、管理机制等方方面面，是一项庞大的系统工程，需要全社会的共同努力才能做好这项工作。

（1）建立类似于社会中介机构的生产安全监督员制度

劳动者在生产过程中的安全保护问题，人才资源的保养问题，不仅政府主管部门要高度重视，同时企业劳动组织、劳动者个人也不能忽视。在我国，政府对劳动者的安全保护投人了大量的资源，各级政府部门和大多数的企业都建立了劳动安全监督制度。但是由于企业追逐最大利润和劳动者追逐个人收人最大化，忽视了劳动安全的预防，甚至还认为这是追逐高收人应承担的风险，使得政府为了安全生产的投人没有取得应有的效果。对人才资源保养漠不关心的，企业劳动组织有，劳动者个人也有。所以，建立劳动安全的预防制度应充分调动政府、企业和劳动者三方的力量，尤其应注意社会力量的参与。我们可以参照目前社会上的许多中介组织的做法（如会计事务所、审计事务所等），成立独立于企业和个人属于第三方的生产安全监督制度，比如成立安全监督事务所。把原先政府的一些安全监督职责下放到安全监督事务所，政府只负责生产安全的有关政策制定，具体的安全生产工作、人才资源的保养工作由企业、劳动者个人和社会中介机构-安全监督事务所负责。

（2）建立定期的人才资源检查制度

人才资源与物质资源都是促进经济增长的重要因素，并且人才资源起的作用更大。物质资源有定期的保养、检修制度，人才资源也应该有。企业应该有具体的人才资源保养计划，以利于减少因病误工的工时损失，有利于充分利用和扩大人才资源的产出能力等，最终实现企业的可持续发展。所以企业应该根据工作的需要，按照定期或不定期的方式，对企业员工进行身体素质检查，及时地掌握和了解员工工作情况和身体情况。同时企业的管理者必须信任、关心、爱护、理解、尊重员工，经常与员工进行交流和沟通，及时发现并处理好员工的问题。

（3）改善劳动组织，注意劳逸结合

人的劳动能力是有一定限度的，劳动与体息，就是体内能量的消耗和恢复，两者之间存在着对立统一关系，他们相互制约，相互转化。所以，我们应该根据人的生理规律，根据劳动强度的大小、劳动环境的好坏等因素来组织劳动。对于劳动强度大、劳动环境差的工作，应该缩短工作时间，增加劳动过程间的休息次数；根据人体内存在生物钟这一生理特点，制定合理的轮班制度，科学地安排劳动

时间，可以根据企业的生产状况，试行较为灵活的工作时间制度，例如实行弹性工作制、非全时工作制、分职制等；通过增加劳动过程间的休息次数、采用多种职务制等措施，扩大劳动者的工作范围，消除劳动者在生产过程中的乏味感和单调感。另外，国家应尽快出台覆盖所有企业的"带薪休假制度"，从制度上保证人才资源的保养和恢复。

（4）提高企业和劳动者的安全防范意识

人才资源的保养应该强调从源头上加强管理。对于新建、扩建和技术改造、技术引进的企业，必须进行职业病危害预测评价，并通过卫生行政部门验收合格。同时采取严格的管理措施，对劳动者进行职业卫生培训，提高劳动者的安全卫生保护意识，督促劳动者使用防护设备和个人防护用品，以便尽可能地减少生产过程对劳动者的损伤，保证劳动者的身心健康和合法权益不受侵害。

（5）建立人才资源维护费用统计制度

设备的大修理、更新改造资金通过财务核算可以进行有效统计，确定人才资源维护费用的统计工作是一个值得研究的课题。笔者认为，人才资源部门应该研究制定人才资源维护费用的统计口径和统计制度，比如培训费用、福利费用、安全设施投人费用、定期体检费用等。

人才资源磨损与维护作为全新的管理理念是树立"以人为本"科学发展观和技术进步与管理创新

的必然要求，尽管还有很长的路要走，但它是社会进步的大势所趋。只要认准了一个人是人才，无论其年长还是年少，就要尽快让他在重要岗位上挑大梁、担大任，在实践中长知识、增才干。只要勤于学习、善于学习、终身学习，就能使各类人才的知识不断更新，才会造就人才的保鲜，因为知识保鲜是人才保鲜的前提，那样才能跟上时代的步伐，并永立潮头。