面试官打分的七大效应
面试官打分的七大效应：
面试官作为国考选拔人才的把关者，其在面试中的重要作用不言而喻。面试官在面试中打分的最终依据是考生的综合表现，但我们还应该看到的是：面试官对于考生的表现都有着一定程度的主观认识，这也就形成了考试中同一位考生，在不同面试官那里最终得分会产生差异现象。那么，在面试中面试官除了各自不同的人生经验之外，还经常会受到一些潜心理的影响，继而形成了面试官打分七效应。
效应一：定势效应。
是指人们因为局限于既有的信息或认识的现象。人们在一定的环境中工作和生活，久而久之就会形成一种固定的思维模式，使人们习惯于从固定的角度来观察、思考事物，以固定的方式来接受事物。面试官在面试中容易受到自身具有固定思维的影响，从考生体态、声音及言辞三种信息载体中判断考生的综合表现，进而给出的成绩。
效应二：首因效应。
也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。面试官在考生进入考场那一瞬间就产生了最初印象，考生的相貌着装、举止行为投射在面试官眼中形成第一印象，为面试官后期的打分奠定了基础。
效应三：晕轮效应。
是一种影响人际知觉的因素。指在人际知觉中所形成的以点概面或
以偏概全的主观印象。是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质。面试官容易被考生的亮点所吸引，忽视观察考生的综合品质，往往会忽略候选人的全部特点。
效应四：惺惺相惜效应。
面试官倾向于认同自己的“同类”(例如：同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等)，而更适合招聘职位的“异已“被拒之门外。公考面试中，主考官说导语时一般会提醒考生不可透露个人信息，其中包括姓名、家乡及毕业院校，却不包含宗教、爱好等，通过屏蔽姓名、家乡及毕业院校的信息能够一定程度保证考试的公正性，但是对于有同等气质和爱好方面却无法控制，部分面试官会受到此种心理的影响打偏分。
效应五：对比效应。
面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。国考面试中一般采用的是结构化面试形式，结构化面试要求报考同一职位的考生原则上采用同一套题目进行考查，这里就有对比效果，进而达到“优中选优”的目的。面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。
效应六：近因效应。
是指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价，因此，也称为“新颖效应”。面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。同样，对于同一考生在面试之初表现不佳，但随着紧张度的降低对于问题的分析回答渐入佳境，这也会让面试官一定程度改变最初不良印象，提升分数判定，这也是近因效应在起作用。
效应七：区分度效应。
面试官在面试过程中对于同一考试的多名考生判分，最终形成的过宽、过严或者是趋中的情况。面试官对题目的掌控度不同，对考生的打分宽严度亦不同，为了避免此类情况对考试成绩产生过大影响，每个考场都会在前三名考生考完后，各考场内面试官进行合议，讨论题目的难易度及打分宽严度，以达成共识。但是即使这样，也难以去除趋中效应的影响，面试官对于考生没有把握时，会对此考生的成绩趋于中间段。
以上文章中谈到的七种效应，是面试初和面试后期面试官容易出现影响打分的心理效应，也是面试官在考前受培训时一直被强调要规避的问题。但是做为考生的我们，应该有所目标的准备，有所了解的战斗，这样才能做到百战不殆.
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