用夸奖激励员工

最好的激励方法，就是珍惜你的下属，看重他的成就，让他感觉到你欣赏他。

有一种对激励的定义是：“激励就是满足员工最基本的，但是没有得到满足的需求。”员工最需要的是什么？上司的反馈与关注，工作中的快乐、乐趣、成就感。

长期的管理实践告诉我们，如果你希望通过制度、升职和加薪的刺激物使你的员工被激励，没辙。如果你是真的关注你的员工，喜欢你的员工，当他们感觉到，他们就会被激励。

其实，新经理无需了解太多制度性激励的方法，那些薪酬福利、升迁晋级、乃至工作丰富化、岗位轮换的激励方法，留给公司CEO或者HR去考虑吧，它们距离一线经理（基层主管）太遥远了。

判断一个管理者是不是有效的激励者，标准可以十分简单：那就是你的员工对你的感觉，或者在你面前，他的自我感觉。

他觉得你喜欢他吗？欣赏他的工作吗？他觉得你在心里感谢他的努力吗？你留意到他的付出了吗？在你面前，他感觉到自信吗？

如果这些答案是肯定的，你在激励方面就是合格的。

如果不是，下面的一些内容可能对你有所助益。

最好的激励方法，就是：珍惜你的下属，看重他的成就，让他感觉到你欣赏他。而要做到这一点，最简单直接的方法就是：夸奖和赞美他。

通过夸奖，你可以激发下属的责任心和自信心；通过夸奖，他们将会变得自主。夸奖，是人的精神氧气；赞美，是人最根本的心理需求。

全球最大的调研公司盖洛普，花了25年时间，调查了全球100万个普通员工、8万个经理人，试图找到最现实、最有效的管理之道。它将调研结果汇编成书，名曰《首先，打破一切常规》。书中如是说：“如果你的上司根本不表扬你，你就不得不靠自己的智慧而生存。如果你天生善于自我激励，那么你就可能在毫无表扬的情况下长期生存。然而，大部分人很快就会感到心累。——面对没有表扬的环境，你可能考虑跳槽。”

我曾经接过同事的电话，他跟我说：“Connie，我不快乐，因为没有人夸奖我！”我也曾经在离职几年之后，还不断地有以前的下属跟我汇报工作，他说：“我会跟你讲，因为你会夸奖我！”

没有表扬和赞美的环境是令人疲惫的。我们每个人都需要大量的赞美来维持安全感。人对赞美的需求没有止境。

世界上第一个年薪一百万的人，美国联合钢铁公司的第一任CEO查理？史考伯，深谙管理之道。他说过：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产。而使一个人

发挥最大能力的方法，是赞赏
和鼓励。我在世界各地见了许多大人物，还没有发现任何人，不是在被赞许的情况下，比在被批评的情况下，工作成绩更佳、更卖力。”对这个结论，有些人会表示疑惑，确实，任何公司都有一部分员工是高度自我驱动的。他们内心有强大的动力，并不依赖赞美或夸奖。外界环境恶劣（比如碰到无能暴躁的上司）时，他们也可能坚韧地持续努力，甚至还越挫越勇。

遇到高度内驱的员工是经理们的幸运。但新经理必须明白，你不能指望你的员工都是高度内驱的——像你自己一样。对大部分员工来说，赞美和夸奖不是奢侈品，而是必需品。

夸奖，有效塑造员工行为的方法夸奖能够让员工感觉安全和愉快，因之而更投入地工作。夸奖，同时是最基本的塑造、改变员工行为的方法。人有一种基本的本能，就是重复让自己感觉愉快的事情。当一个人因为自己所做的事得到愉快的结果时，他会倾向于重复这个行为；反过来，一个带给他不快的结果的事，他就会避免重蹈覆辙。

管理学中有一个著名的“十个题目”的实验。让两群智力相当的人做同样的十道题目。两组都很投入地做了，都对了七道题，可是实验者偏偏告诉甲组的人，他们做得非常好，比一般人都好，对了整整七道题。却对乙组说，他们的表现让人不能满意，才对了七道题。

当实验者第二次再发下十道题目时，分化就很明显了：甲组的人兴致勃勃地继续努力，甚至比第一次的投入程度更高，最后对了八道题甚至九道题。乙组的人却意兴阑珊，敷衍了事，最后连五道题都做不对。

应用到管理实践中，我们可以知道，员工的实际表现并不重要，他的感受才重要。当员工自我感觉良好的时候，他会更加愿意付出努力去做得更好，当他觉得自己表现很差时，他会破罐子破摔。

“优秀的领导者不需提醒就知道给与员工表扬的重要性。他们看上去有一种本能的意识，知道表扬不仅仅是对良好表现的反馈，它还是良好表现产生的原因。”马库斯？白金汉在《你必须知道的一件事》中说。

优秀的管理者都是自尊建设家。李嘉诚说：“领导的艺术，是让人显得伟大，而非渺小。”

也正是在这个意义上，盖洛普建议大家，当员工从迟到30分钟变为迟到10分钟的时候，就应该夸奖他。——因为肯定员工的进步会让他有好的自我感受，会促使他更加努力达到合格。

有一位新经理，用及时夸奖的方法改变了工作上不配合的下属：“有位员工总是用大量文字形式给我方案，我说

过几次想要他给我表格形式的，但制表格似乎让他很痛苦。我只
好无奈地承受。但是有一天上午，我发现他用表格形式提交了方案。下午我就跟他说；‘这份方案做得非常好，因为使用了表格形式，内容清晰，在阅读上比以前节约了2/3的时间，希望以后能继续看到这样的方案。’后来，他做的方案一次比一次棒！”

著名的排球运动员郎平，在美国教排球的时候，经受了一次“运用批评还是赞美”的洗礼。

郎平在美国曾被一个排球学校邀请去教练。以郎平的水平，那些业余的小姑娘的技术自然难入她的法眼。她对学员高标准、严要求，一丝不苟地指出学员姿势的错误、动作的不标准。一段时间之后，学员都很怕她，在她面前特别紧张，教学效果差强人意。

球馆老板看到这种情况，就邀请郎平去看看他们球馆里一个很受欢迎的美国女教练是怎么教排球的。这个女教练的专业水平跟郎平当然没法比，但是她的教学效果却好很多。

郎平过去一看，真是大跌眼镜。那个美国教练每次都会对学员说：“亲爱的，你已经做得很好，初学者那能这样已经很了不起了，但是你手臂再太高一点点就更完美了”。或者“我从来没有见过谁像你这么有天赋，你只需要再快一丁点就非常好了……”

没有人喜欢被批评——你不喜欢、我不喜欢，没有任何人喜欢。可很多人会不自主地用这种方法对待学生、下属和孩子。丝毫不考虑它对人的打击和伤害。

这似乎是中国传统的教育方法。“无数的训练者以这种负面批评法去对待学员，他们手里拿着一把大刀，砍掉学员的缺点，然后看着学员在完美中流血过多而死。”

当我们知道我们将要因为所做的某些事情挨批评的时候，我们感到很大压力，因为我们畏惧将要听到的东西。更糟糕的是，没有比批评更伤害人的自尊心和自信心的了。甚至，大量赞美中的一句批评都可能对人造成很深刻的刺伤。一个男人说：“我老婆动不动就说爱我，可我还是记得去年春天她竟然嘲笑我太胖了”。

因此，高明的管理者都会多采用表扬的方法，而较少使用批评的方法，需要使用批评的时候，他们会留意用不带倾向的语言，并且确保批评和表扬的比例是一比四。查理？史考伯说：“再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心的了。我赞成鼓励别人工作。如果说我喜欢什么的话，就嘉许，宽于称道。”

美国著名的广告人大卫？奥格威创立了世界上最大的广告公司之一——奥美广告。他曾经说：“在我所有的工作目标中，这一目标置于首

位：竭尽全力使每一个员工在公司的工作生涯成为愉快、幸福的经历。——对无能为力的问题，我
们的职责就是：改变嘴角的线条。”

具体明确的表扬会对员工的行为产生显著的影响。这种影响明显到毋庸多说。你只要稍加尝试，就会感觉到它的惊人作用。