a公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题分析_傅雅儒
摘要：随着时代的发展与科技的进步，公共部门的人力资源管理变的越来越重要，在整个社会的人力资源管理中占据比较重要的地位。负责整个公共机构的管理制度，对公共机构的长远发展尤为重要。从现阶段的公共部门人力资源管理来看，存在着许多问题与不足，甚至影响整个公共部门的正常运转，在这个竞争激烈的社会，应及时并有效的对这些问题采取措施，加强对公共部门的人力资源管理，文章就人社局就业中心公共部门人力资源管理进行探讨，分析目前公共部门人力资源管理存在的问题以及解决方法。
关键词：公共部门；人力资源；管理问题；实践前沿
中图分类号：D630.3文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）12-0042-02
公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题分析
傅雅儒
（福建省南安巿就业管理中心，福建南安362300）
作者简介：傅雅儒（１９７８－），女，经济师，主要从事人力资源市场建
设与管理工作。
公共部门作为社会的服务机构，主要责任管理社会公共事务和提供公共产品。因此，公共部门的人力资源管理对于经济事务的运转起着重要的作用，完善人力资源管理制度，解决其存在的问题和不足，能有效保证人力资源部门的工作效率，对整个社会的经济发展也有很大的促进作用，加强人力资源管理，完善管理体系将成为公共部门工作中的热门话题。
1公共部门人力资源管理和特点
从２０世纪８０年代开始，某著名专家提出了人力资源管
理这项创新的理论，随着时代的发展，从开始的经验管理到目前的人力资源管理经过了巨大的演变，使管理理论日益完善，对社会发展起着重要的作用。
1.1公共部门的人力资源管理
公共部门人力资源管理指的是为保证公共部门的管
理和公众的利益，依照我国相应的法律规定，对相关部门的人力资源进行管理、维护、奖惩以及开发多种管理方式。
1.2公共部门人力资源管理特点
对于公共部门来讲，它不同于私人企业的经营管理结
构，公共部门对于集体性质以及所要达到的目标等各方面都具有它独有的特点，因此，公共部门的人力资源管理呈现其特有的性质，具体表现有以下几个方面：①管理不以盈利为目的。公共部门根据公众利益的需求，在不违背有关规定的前提下，对企业的资源实现优化配置，不断推行公共制度，所以与私营企业的人力资源管理有很大的区别，公共部门的人力资源管理注重人力资源能够为社会提供服务远大于追求的利益。②管理要求的政治性。公共部门人力资源管理是以公共权益为基础，依照对应的法律规定进行社会活动和事物的管理，从而达到维护整个社会公众利益的目的，无论从社会地位还是从工作性质等方面都是私人企业无法比拟的，它占据着十分重要的地位，更带有整治管理的意味。③管理活动的有限自主性。与私人企业的管理模式不同，公共人力资源管理部门的工作需从多个角度进行思考，它需要维护每一个社会群里的利益，从每个人的利益出发，依照相关法律法规，防止滥用职权等
现象所造成的影响，损害广大群众的利益。所以，要以科学的方法进行管理，与私人企业相比，私人企业更具有自由性。
2公共部门人力资源管理存在的问题
对于现阶段的公共部门人力资源管理工作，因受到一
些因素的影响，仍存在许多问题，为了公共部门人力资源部门的发展以至整个社会的进步，我们应重视起这些问题，认真对这些问题进行分析，并采取相应的措施。
①缺乏人力资源意识。随着时代的发展和进步，人力
资源对于一个部门乃至企业来说发挥着重要的作用，与以往的人事管理不同，如今的人力资源管理更要形成一种制度，一种规范，但是公共部门的人力资源管理仍然局限在以往的人事管理的工作中，没有跟上时代的步伐，更没有积极的配合时代的发展需求，导致管理的方法和意识没有得到正常发挥，许多人本着“端铁饭碗”的思想，混混度日，不思进取，缺乏创新和进取意识，最后导致部门的管理出现很多问题，工作效率严重下滑。②人员培训与能力提升体系低效。目前，公共部门都存在着同样的一个问题，单纯的注重人力管理，却忽视了人力的开发，大部分的公共部门都还处于传统的思想输出中，通常认为人力只是集体的附属品，管理其完成对应的任务就是好的管理，对人员进行强迫性控制，却没有意识到每个人的潜在能力，很多员工的才能不能得到很好的发挥和展示，从而失去了宝贵的人力资源。然而公共部门又忽视了对工作人员的培训，也没有制定考核制度对员工进行衡量和定位，对人才的潜力发挥带来不利的影响，特别是对于新入职的员工没有进行培训，导致工作能力较低，更打消了员工的工作热情，从而人才的潜能得不到有效的发挥。③缺乏激励制度。对于我国的公共部门而言，大部分的激励制度是以薪酬和晋升的形式开展的，导致这一形式在公共部门被光彩的采纳与推广，呈现规范化与制度化。由于开展的方式达不到科学的要求，导致不够灵活，不能充分发挥激励的效果，甚至引发许多内定现象，严重丧失了原本激励的初衷，对员工是不公平的。
3改善和推进公共部门人力资源管理
在人才竞争激励的发展形势下，企业更加重视对人才
企业技术开发
TECHNOLOGICAL DEVELOPMENT OF ENTERPRISE
第３２卷第１２期
Ｖｏｌ．３２Ｎｏ．１２
２０１３年４月Ａｐｒ．２０１３
示，涂布液调配画面如图８所示，配方管理界面如图９所示。
3结语
基于ＰＬＣ控制的烟草薄片涂布液自动调配系统，自动化程度高、系统自动配料精度高、系统稳定性高，远程可控，实现了全自动化操作，贯彻了以人为本的宗旨，最大程度上减少了操作人员劳动强度，大大提高了工作效率，同时解决由于人工称量的调配所带来的加药配比和涂布液配比较大误差，准确稳定控制了涂布液的质量，提高了烟草薄片的品质。
参考文献：
［１］范建新．物料配比自动控制系统［Ｊ］．桂林航天工业高等专科学校学报，２０００，（４）．
［２］梁肇全．物料称重计量自动控制装置［Ｊ］．中国计量期刊．２００３，（５）．
［３］樊石，唐文军，赵群．奶精生产线自动控制系统［Ｊ］．自动化技术与应用，２０１１，（３）．
的培养和管理，人才是企业竞争的关键，所以必须加强对人力资源管理制度的完善，采用科学有效的方法进行管理，实现公共部门对社会的积极作用。
①战略性人才管理。我国目前仍处于发展中的国家，也是对人才需求重要的阶段，公共部门的工作面临着一定的压力和挑战，在当前形势下，加强对人才的培养对社会的发展十分重要。本着与时俱进的原则，积极的开展公共部门的各项管理，建立创新管理理念，改善政府职能并全面发挥员工的潜在能力，为企业和社会创造更大效益。深刻明确公共性是部门的特征，是管理的核心，本着公共的原则开展工作，保证公共部门的公共性。②实现人才选拔制度。现阶段我国的选拔制度仍然是通过公务员考试来完成，实际其中存在着很多问题，对于公务员考试制度中的决策能力、社会服务能力和宏观控制能力都有待完善，不断的推行对公务员的素质培养，并且配合政府和高校进行科学的人员培训，善于利用各种资源，形成一个全方位的培训体系，全面提升人员的素质和能力，保证人力资源的作用发挥。③引进科学方法，完善激励机制。目前的人力资源管理需要制度一套具有科学性的评估体系，利用公平公正的制度对工作人员进行评估与考核，运用科学的绩效考核制度，从而达到对人力资源的有效定位，具体表现为：以素质来评估人才，以实际工程绩效依据进行管理晋升与任用，加强公务人员的素质和能力的开发，对不同部门的员工采用相应的激励措施，保证不同岗位上的公务人员在各自的岗位上都能得到充分的发挥。还要培养员工的工作热情，提高员工的奉献意识，让员工真正感受到工作带来的愉悦感，促进员工的工作激情。4结语
公共部门人力资源管理理念必须符合相应的部门实际，并加大管理力度，确保机构的职能得到有效的发挥，提高工作效率，打破传统的管理体系，与时俱进，不断完善人力资源管理方案，使公共人力资源管理能充分发挥其作用。另外，建立健全的人力资源管理制度，防止人才政策和实际不符的弊端。充分发挥人才市场的作用，对人才进行合理的定位，避免人才能力与定位不符的现象，同时完善企业的人才需求库、紧缺人才信息库、行业人才库等信息化建设。加大推广人事技术的力度，对人才招聘、心理评估、企业人力资源规划等做出合理的检定。打破以往的人力资源管理模式，本着与时俱进的原则，充分发挥人力资源的作用，建立人力资源投入与产出等价回报分配体制。
参考文献：
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（上接第9页）傅雅儒：公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题分析
第３２卷第１２期４３
人力资源管理概论案例分析第三
第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 （1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平 （2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢 （3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 （1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。 （2）科学的评价操作程序 （3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 （1）培训，重在统一思想、融炼团队 （2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平 （1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。 （2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 （1）阳光文化下的主人翁精神 （2）客户导向，追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？ 答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。 采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？ 答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。
案例分析题人力资源规划
案例分析题 第一章人力资源规划 1. 某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。 请回答以下问题： (1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点? (2)在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道? (3)上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？应选择外部培训师还是内部的培训师？为什么？ 答：(1) 事业部制结构的优点是： 1)权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心； 2)各事业部主管摆脱了事事请示汇报的限制，能自主处理各种日常工作，有助于加强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业经营适应能力； 3)各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业； 4)各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。 事业部制结构的主要缺点是： 容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象； 各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 因此，事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业采用。 (2) 从案例中可以看出，该企业目前存在的主要人力资源管理问题为： a.人力资源管理的基础性工作没有做 b.企业目前的人员结构不合理 c.企业的冗员较多，需要进行必要的裁员 d.管理人员之间由于企业文化的碰撞存在一定的管理冲突 由此企业目前应该采取的措施有： a.高层管理者应该从战略的角度来考虑目前企业存在的人力资源管理问题，在人员的任用和管理方面应该出台相关政策和措施。 b.人力资源管理部门应该行使专业化的职能 c.企业应该首先从岗位分析开始做起，随着企业组织结构的调整来明确岗位的职责，并定员、定额。 d.对目前企业的人力资源配置状况进行分析，找出结构不合理的原因，并对症下药。 e.从多种渠道分流的角度来考虑冗员的安排问题
人力资源管理热点前沿问题
1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用 2、中国劳动力流动及户籍问题研究 3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究 4、中国民族企业的人力资源管理问题分析 5、现代企业薪酬设计 6、现代企业人事测评技术及其应用 7、国有企业的管理人员培训问题研究 8、研发人员素质测评体系构建 9、中层行政管理人员评价体系的建立 10、员工持股计划在我国国有企业中的应用 11、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨 12、国有企业经营者年薪制的思考 13、浅析企业员工绩效考核制度 14、论激励在现代企业人力资源管理中的作用 15、沟通在绩效管理中的体现研究 16、绩效考评方法体系研究 17、小型IT企业人力资源管理问题的研究 18、企业中高层管理人员的选拔研究 19、工资管理制度的比较分析 20、公司如何平衡各部门员工的绩效工资 21、企业销售人员绩效考评体系研究 22、浅议我国企业绩效评价体系 23、薪酬制度与员工激励问题初探 24、工资决定因素与企业劳动工资改革分析 25、论企业管理中的激励问题 26、中小企业实行股份合作制的探讨 27、成才素质研究系统 28、论我国劳动力市场的培育和完善 29、论现代企业制度中的员工持股计划 30、企业员工的培训与开发 31、职工持股计划在高技术产业的探索与实践 32、知识经济时代人力资源的新发展 33、关于企业职工持股若干问题的研究 34、关于企业管理人员绩效考评研究 35、基于KPI的绩效管理体系设计 36、战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究 37、基于工作绩效的雇员流动机制研究 38、招聘面试的方案设计与研究 39、国有企业绩效考评问题研究 40、企业管理人员绩效考核体系研究 41、企业绩效评价的方法与应用 42、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究 43、我国国有企业经营者报酬激励机制研究 44、工作绩效评估中的信度问题研究
人力资源管理经典案例分析
人力资源管理经典案例 分析 Revised by Chen Zhen in 2021
人力资源管理经典案例分析 人力资源管理,经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。 （2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统
公共管理理论和思想
公共管理理论和思想 文章对西方国家从传统的公共行政学到后新公共管理的演变理路进行述评，分析当代西方公共管理前沿理论的脉络与主要内容，在此基础上阐述其对中国公共管理理论建设的启发。 一、传统的公共行政学 传统的公共行政学诞生于19世纪末20世纪初，源于西方工业化和城市化的过程之中。在70年代以前，传统的公共行政学一直是政府研究领域中居于支配地位的主导范式。它有自己一整套的理论、原则、假定和方法以及范式特征。按照休斯的说法，传统的公共行政学有如下四个永久性的原则：第一，政府组织及其结构应根据官僚体制(科层制)的原则建立，即政府管理体制以韦伯的科层制理论或模式为基础，严格坚持这一原则是公共组织尤其是政府运作的最佳方式。第二，一旦涉及政策领域，那么，它将通过官僚机构提供公共物品和服务；换言之，只能由政府机构来提供公共物品和服务。第三，主张政治事务与行政事务分开。行政是执行命令的工具，而政策和战略的制定则是政治家们的事，据说政治与行政的分离可以保证责任制的落实。第四，行政被当做一种特殊的管理形式，因此需要职业化的官僚，他们终身受雇，并可以一视同仁地为不同的政治领导人服务。 二、新公共管理 到了20世纪70年代，情况发生了变化。经济不稳定直接导致政府收入的减少，同时社会保障开支大幅上升，政府陷入财政危机之中。同时，由于政府规模过于庞大导致管理失控、官僚主义和效率低下，伴随着财政危机政府陷入管理危机和信任危机。在这样的背景下，西方国家的政府开始了改革。 到了80年代末90年代初，随着西方各国政府改革运动的深入展开，“新公共管理”作为政府管理领域(公共行政学以及公共管理学)的新范式以及政府管理实践的新模式形成和发展起来了。 新公共管理起源于英国撒切尔夫人的政府改革。这场改革后来也波及英联邦
人力资源案例分析 (2)
1、：苏澳玻璃公司的人力资源规划 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。 在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 2、：政府机关人力资源规划案例 一、项目背景 A委组建于2000年6月，是在多个职能部门合并的基础上组建而成。随着某市城市管理体制改革的深入，A委职能的范围和内容发生了较大变化。随着职能及处室设置的调整，A委对人力资源的配置需求也发生了变化。一方面，“人随事走”，根据职能调整相应划出了部分人员；另一方面，新组建的处室需要按岗配备人员，目前人员尚未完全到位。A委人事处感到在人力资源配置上面临着困惑：A委需要什么样的人才?如何获取这些人才？ 二、项目需求分析 在项目洽谈中，双高中心项目组了解到，A委在本次咨询中需要解决的主要问题是： 1.A委目前干部队伍的能力素质状况； 2.A委干部队伍中缺乏哪些方面的人才； 3.获取所需人才的途径和对策。 项目组建议从A委的职能出发，分析、预测A委人力资源的现状及未来的发展需要，制定符合A委工作实际，具有科学性、适用性的人力资源规划，使干部队伍建设与A委的工作开展相适应。 项目组经过认真分析、研究，并与A委人事处沟通、协商，确定本次咨询项目为制定《A委机关20**年-20**年人力资源规划》。
浅谈公共管理理论研究的前沿问题
浅谈公共管理理论研究的前沿问题 【摘要】随着中国改革开放的不断深入，中国的公共管理面对着更为复杂的外在环境和内在机理规律，加强分析中国的公共管理理论研究的前沿问题具有重大现实意义。文章提出公共管理的前沿问题，分析当前公共管理的前沿核心，重点探讨公共管理的理论前沿，以期有助于我们预测公共管理的研究前景，正确引导我们进行公共管理的学术研究，并在现实中能够发挥指导作用。 【关键词】公共管理；理论；前沿问题 一、公共管理的前沿问题 公共管理学是一门研究公共权力机关和非盈利社会组织为了更有效地促进 公共物品，保障和增进公共利益平均分配，促进社会整体发展，正确运用公共权力和各种行之有效的科学方法，依法对社会公共事务进行管理的新兴学科。 公共管理与管理学有很大的相似性。它要指引公共部门，尤其是政府部门应该怎样做才能够更有效率，其前提与基础是解释公共部门的各种收入与支出行为、公共管理以及对市场中微观主体的影响与后果。需要注意的是，与管理学不同，在具体分析问题时，公共管理有着特殊的研究前提与研究对象。而且公共部门与社会的各个主体都有着千丝万缕的关系，各个主体的反应与对策将对公共部门的政策执行结果产生巨大影响。这也就给公共管理带来了其他学科所没有的挑战。由此可见公共管理有着特殊的“为什么”的问题。 卡尔森（Garson）和欧佛曼（Overman）认为，1975 年的“政策管理协助研究委员会报告”是公共管理概念流行的源泉。[1]他们指出，在该报告中，公共管理被分为三个领域：（1）政策管理涉及政策选择和资源配置方面的问题；（2）资源管理涉及预算、财务管理、人事、采购与供给、财产管理和信息管理等；（3）项目管理则涉及日常执行，包括日程安排、记录保存、生产效率与监督等。 大多数美国公共管理研究者似乎更偏好另外两个相近的概念：“政治管理”和“战略管理”。20 世纪 80 年代早期发展起来的政治管理研究跟哈佛肯尼迪政府学院密切相关。政治管理研究的主要理论家、该学院的摩尔（Moore）明确表示：“我们的‘公共管理’概念在公共行政的传统责任之上加入了目标设定和政治管理的责任。”[2]由此可见，公共管理的研究重心已经从传统公共行政学的POSDCORB 范式（计划、组织、人员、指导、协调、报告和预算）转移到 PAFHRIER 范式（政策分析、财务管理、人力资源管理、信息管理、外部关系）。 综合各国的政府改革与发展前沿报告，结合我国当前政府改革面临的种种问题，具体而言，笔者认为下列几点是公共管理的主要的几个前沿问题：（1）
人力资源案例分析题 (2)
人力资源开发与管理 人力资源规划……案例 1-1技能要求---综合分析题 ,如企业的产品技术层次在不断地提升,经营开始走向多元化,现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求,特别就是有经验的技术人员与管理干部缺乏,严重地影响了业务的发展。然而,正就是在这个时候,却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法,使企业发展蒙受了巨大的损失。企业员工对于自己的工资福利较为满意;企业的高层次人才多采用校园招聘的形式,但招聘人才的条件与专业却就是由人力资源部根据情况确定的,员工的工作安排随意性较大,专业不对口的现象较为普遍。此外,企业内部的调动非常频繁,升迁多由高层管理者仓促任命;而企业的培训多根据现有的环境与条件安排,不得影响生产,因此,员工对自己的职业发展的满意度不高,不少人有了离职的想法。 问题: 从人力资源管理职能角度来瞧,北山医药集团在管理方面的症结就是什么？具体表现在哪些方面？您认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？ 答案要点: 1、该企业的人力资源管理方面的问题较多,主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。具体来说,主要表现为: (1)从企业外部来讲,企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 (2)从企业内部来瞧,由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划,使员工的内部补充渠道不畅,培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 (3)缺乏企业人力资源的合理配置。 (4)企业缺乏对于人力资源,特别就是核心人才的必要保留计划。 2、解决问题建议: (1)在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上,制定切实可行的外部人员补充计划,查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量与类型、招聘的可能来源,以及吸引优秀人才的方法。 (2)根据企业的人员分布状况与层级结构,制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上,激发员工的工作动机,以使组织获得更大的效益。
人力资源战略与规划案例分析
人力资源战略与规划案例分 析 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
一、飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。公司没有一个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章，人员素质的偏低，人才结构不合理，致使在发展迅速的情况下，突然消失的结果。 失败的主要原因是： 1、没有一个长远的人才战略规划，没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。 2、缺乏招聘规划，也没有完整地选择和培养人才的规章。 3、招聘程序不规范，缺乏科学习性的筛选与录用，而出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 4、人才机制没有市场化，没有通过各种招聘渠道，到人才市场选拔适合企业发展的人才。 5、单一的人才结构，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 市场经济的本质是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败，是在人才招聘、规划管理方面的失误，这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。 解决问题的建议： 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下几个方面的工作： 1、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。即根据公司的发展战略，在人力资源的吸收、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划，有步骤、有计划地开展人力资源管理活动，组织就能吸引并保证有一支与发展战略匹配的员工队伍，就能使员工队伍具备实现发展战略必备的能力。就不会出现飞龙集团的营销中心主任离开公司，营销中心就一度陷入混乱，造成了无法管理和不管理的情况。 2、根据人力资源的战略规划，制定科学合理的人才结构，做好企业的定员管理。即企业在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常运行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就不会出现案例中因盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，阻碍企业的发展的现象。 3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。而不应出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选
公共管理核心与前沿答案
公共管理核心与前沿1、下列属于 公共组织运营管理目标的是 A) 高质量√ B) 高效率√ C) 高响应度√ D) 低成本√ 2、在“三圈”理论中，下列属于外部支持对象的是 A) 上级机关√ B) 新闻媒体√ C) 下级机关√ D) 民众√ 3、下列说法中正确的是 A) 三圈”缺一不可√ B) 公共价值需要证明√ C) 能力建设不能忽视√ D) 外部支持不能想当然√ 4、下列属于公共管理领域特点的是 A) 最古老的职业√ B) 最重要的工作√ C) 最年轻的学科√ D) 最困难的课题 5 下列说法正确的是 A) 公共管理中“顶天”是指战略管理√ B) 公共管理中“立地”是指运营管理√ C) 公共管理中“顶天”是指宏观管理 D) 公共管理中“立地”是指微观管理 6 下列有关公共组织管理内容的说法正确的是 A) 仅指公共组织内部管理 B) 仅指公共组织对社会的管理和服务 C) 包含公共组织内部管理以及社会管理和服务√ D) 自我管理 7、公共管理的主体是 A)政府 B)非政府组织 C)公共组织√ D)人民大众 8、下列不属于公共组织“三圈理论”内容的是 A)公共价值 B)能力 C)支持 D)权利√ 9、下列说法不正确的是
A)涉及公共利益的公共事务属于公共管理的内容 B)涉及公共利益的私人事务属于公共管理的内容 C)涉及私人利益的私人事务属于公共管理的内容√ D)私人利益如果涉及公共利益，也属于公共管理的内容 10、在本课中，主要讲述的内容是？ A)公共管理核心与前沿√ B)政府管理 C)危机管理 D)非政府管理 11、公共管理是经济建设和社会发展的基础和平台 正确√ 错误 12、公共管理的任务是对外部事务的管理，不包括组织内部的管理。 正确 错误√ 13、公共管理中的“顶天”是指提高决策科学性和合理性。 正确√ 错误 14、我国的公共管理学科刚刚起步与大量现实问题亟待研究和解决成为一对尖锐的供需矛盾。 正确√ 错误 15、公共管理中的“立地”是指提高单位的运营管理水平。 正确√ 错误 16、当代公共管理者要不断提高思维和行为的系统性、预见性、灵活性和创造性。 正确√ 错误 17、利用三圈理论分析和解决问题，有利于提高决策的科学性和合理性。 正确√ 错误 18、公共管理的任务是对公共事务和公共利益的管理。 正确√ 错误 19、公共组织运营管理的四个目标是相互矛盾，很难统一在一起。 正确 错误√ 20、在公共组织运营管理目标中，高响应度是指能够对客户的需求和要求做出迅 速回应。 正确√ 错误
《人力资源管理最新前沿理念及方式方法》
人力资源管理最新前沿理念及方式方法 讲师：陈琦 【课程收益】 陈述人力资源管理新角色定位 了解最新前沿理论及方法 掌握各类员工管理周期人力资源工具 【课程形式】 工作实务案例的分享及研讨（团体讨论与分享）； 引进管理知识、工具与技巧（讲师讲述、实务演练）； 教导学员学会运用各种管理工具与技能（角色扮演）； 小组发表（讲师检核与评价） 【授课时长】 6小时/天，3天 18小时 【课程对象】 人力资源总监、人力资源经理、培训经理以及相关中高层管理者 【课程内容】 引言：人力资源管理遇到新的挑战与机遇 第一讲人力资源管理职能发展概述 参考1：人力资源三支柱的陌路
1.人力资源管理的关键活动 1)HR职能发展趋势 2)管理决策的科学性 3)人力资源管理的逻辑分析 2.大数据时代的到来 1)大数据时代下的hr新职能 2)点评：人力资源HRBP的发展 3)人力资源三支柱 vs 人力资源新智能 3.人力资源员工全周期管理 ?案例分享：学员就“选用育留”的真实问题进行研讨与演练 第二讲玩转“招聘面试”之力 参考2：招聘即营销 参考3：志同道合笼络人 1.大数据分析与应用 1)掌握数据：应聘者都在关注什么 2)预测未来：企业招聘品牌的提升 2.招聘面试的趋势 1)互动：组件一支球队夺冠的方法论 2)趋势：每位员工都是自媒体 3)改变传统招聘思维方法 ●慢工出人才 ●只聘用比你更优秀的人 ●模型：新时代的人才“四力”模型 3.招聘人员的新角色 1)招聘流程 2)招聘费用的投入
3)使招聘成为每个人的工作 4)一半艺术一半科学 ?经典案例分析 4.应聘体验 1)面试流程 2)面试礼仪 3)面试环境 4)面试的“四次”准则 ●体验：面试官的形象问题 5.面试动机心理学 1)面试者的“三观”——价值观、人生观、世界观 2)面试者的“三质”——抗压、态度、欲望 五、面试评估 1)评价表的五要素 2)评估与改善 3)行为锚定面试评估 4)面试官评分记录反馈 第三讲开拓“绩效改进”之型 参考4：先技控，再人控 1.绩效考核的三大思维修炼点 1)愿景—替老板多想 2)转型—变老板想要的 3)基础—提升员工满意度 2.绩效角色认知与定位 1)新环境下的人力资源管理的角色与责任 2)直线经理在人力资源管理过程中所扮演的角色与责任
人力资源管理经典案例分析
人力资源管理经典案例分析 人力资源管理, 经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： （1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
公共管理学 王乐夫 大纲重点汇总
公共管理学 王乐夫蔡立辉主编 第1章导论 1.1 公共管理学概述 1.2 公共管理学的研究对象 1.3 公共管理学的研究途径和方法 本章教学目的 本章综合介绍、梳理了国内外关于公共管理研究的前沿理论成果：介绍了当代西方学者关于公共管理概念的界定和公共管理的发展过程；分析了公共管理、公共政策与公共行政之间的相互关系；阐述了公共管理学的具体研究对象、公共管理学的研究途径和方法。 通过本章的教学，主要培养学生公共管理的基本理论素养和专业意识，了解公共管理的发展过程，形成公共管理的知识与分析框架。 本章学习的重点问题 ?公共行政与公共管理的关系 ?公共管理学的概念范畴、研究对象和内容 ?公共管理学的研究途径与方法 ?公共管理学的学科特征 本章主要参考资料 1．Barry Bozeman (ed.), Public Management: The State of the Art, San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1993. 2．Donald F. Kettl, H. Brinton Milward(ed.), The State of Public Management, Baltimore and London: The Johns Hopkins University Press 1996. 3．[美]戴维?H?罗森布鲁姆等：《公共行政学：管理、政治和法律的途径》，中国人民大学出版社，2002年版。 4．张成福：“公共行政的管理主义：反思与批判”，《中国人民大学学报》，2001年第1期。5．陈振明：《公共管理学》，中国人民大学出版社，2005年版。 6．蔡立辉：“公共管理范式：反思与批判”，《政治学研究》，2002年第3期。 1.1 公共管理学概述 1.1.1 公共管理的含义 1.西方学者关于公共管理概念的界定 在西方，公共管理目前只是公共行政（public administration）的一个分支，即公共管理小于公共行政；但在中国，公共管理是一级学科，公共行政是公共管理下设的一个二级学科，即
人力资源规划案例分析
人力资源规划案例分析 (一)职务设置与人员配置打算 按照公司2006年进展打算和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2006年的职务设置与人员配置。在2006年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 1、决策层(5人) 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1 名 2、行政部(8人)： 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。 3、财务部(4人)： 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 4、人力资源部(4人) 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、聘请专员1名、培训专员1名 5、销售一部(19人) 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 6、销售二部(13人) 销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名 7、开发一部(19人) 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 8、开发二部(19人) 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 9、产品部(5人) 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名 (二)人员聘请打算 1、聘请需求
按照2006年职务设置与人员配置打算，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下： 开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 2、聘请方式 开发组长：社会聘请和学校聘请开发工程师：学校聘请销售代表：社会聘请 3、聘请策略 学校聘请要紧通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办聘请讲座、公布聘请张贴、网上聘请等四种形式； 社会聘请要紧通过参加人才交流会、刊登聘请广告、网上聘请等三种形式。 4、聘请人事政策 (1)本科生： A、待遇：转正后待遇2000元，其中差不多工资1500元、住房补助200元、社会保证金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期差不多工资1000元，满半月有住房补助； B、考上研究生后协议书自动解除； C、试用期三个月； D、签定三年劳动合同； (2)研究生： A、待遇：转正后待遇5000元，其中差不多工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期差不多工资3000元，满半月有住房补助。 B、考上博士后协议书自动解除； C、试用期三个月。 D、公司资助职员攻读在职博士； E、签定不定期劳动合同，职员来去自由； F、成为公司骨干职员后，可享有公司股份。 5、风险推测 (1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生聘请难
人力资源管理学科热门研究及前沿理论
人力资源管理学科热门研究及前沿理论 1.薪酬性股票期权激励制度 所谓的股票期权，是公司所有者根据股票期权的计划规定，向其代理人提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司的股份权利。薪酬性股票期权激励制度，是一种新的激励约束制度。现在股份制公司的管理实践中，由于所有权与经营权分离、信息不对称的客观存在，委托—代理问题凸现，并由此形成了现代股份制公司中许多偏离利润最大化目标的行为特征。经理人工作的努力程度和决策的适当程度都会影响到公司利润的实现。股东与经理人之间的委托—代理问题主要是一个道德危害。为了防止“道德风险”，委托人增加对经理人的监督是有意义的。然而监督是有成本的，通过有效的激励机制设计来调和股东与经理人之间的利益冲突，将是解决委托—代理问题的上乘之选。 2.从人工低成本到人本高素质——绿色发展与多重转型背景下中国企业HR战略竞争优势转换提升困境、问题及对策研究 顺应全球“绿色化发展”的时代大背景及国际竞争格局演化大趋势，立足中国“发展中人口大国”的基本国情，以人为本深层开发、充分发挥中国（特别是企业）HR动态比较优势，是21世纪上半叶中国实现经济崛起、社会转型、文化复兴的基本指向和战略要求。目前及今后相当长时期内，国际经济与中国社会正在经历着一系列历史性、战略性转变。中国企业如何抓住机遇、应对挑战，适时推动HR战略竞争优势从“人工低成本”到“人本高素质”的动态提升转换，就成为一个关系到中国企业能否从“中低端制造”走向“高科技创造”从而实现长程可持续发展的重大现实问题和理论课题。 3.电子化人力资源管理 电子化人力资源管理（eHR-e Human Resource）是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过现有的网络的技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。 4.员工幸福感 员工幸福感是指员工对工作经历和职能的整体质量评价。现代意义上的幸福感研究中，比较有影响力的两种取向是主观幸福感的和心理幸福感，它们的哲学基础分别是快乐论和现实论。心理幸福感和工作满意度都是工作绩效的预测因子，而心理幸福感的概念比工作满意
公共管理理论流派综述与研究启示
公共管理理论流派综述与研究启示 （作者单位:邮编:） 内容摘要：公共管理学科是在不断克服“身份危机”的过程中成长起来的。100多年的公共管理发展史使其呈现出学术繁荣与多元格局，这与公共管理思想流派的争锋有很大关系。本文从不同思想流派着手分析公共管理的发展历程，明晰了公共管理理论的内在逻辑，以期为今后的研究提供参考与借鉴。 关键词：公共行政公共管理流派 流派归类与公共管理理论的历史沿革 （一）公共管理原则导向的流派 （1926）的《公共行政学导论》和（1927）的《公共行政学原则》使公共行政学者都相信公共行政存在着指导行政现象的科学原则；（1978）的《论官僚制度》探讨了现代组织原则与规范，发明了层级制。、（1937）等人的《行政科学论文集》，深入探讨了法约尔管理过程与管理原则。 首先为古典管理学派，该学派主要关注行政效率，寻求为行政管理提供一系列方法与技术，为提高行政效率而在操作层面上进行
科学研究及组织工作。该学派为公共行政学的产生和发展提供了重要的理论基础。将科学引入管理领域，提高管理理论的科学性。（1911）在《科学管理原则》中提出共同利益为基础的科学管理原则，并指出：“科学管理原则普遍适用于各种人类活动”。科学管理理论强化了人们对消除浪费和提高效率的关注，从而成为了公共行政的核心价值追求。 其次为行政管理学派，该学派从管理实务出发，建立了一套管理理论和规则，作为管理者的行为准则。的主要贡献是开创了组织研究领域，拓宽了科学管理的研究领域。对行政功能和组织的规范与实证研究，并提出了一体化组织原则与行政七职能理论。 D. 提出了组织四大原则，即协调原则、层级链原则、职能原则和职员原则，结合组织与原则分析。 最后为官僚制度学派，的管理制度理论的产生与其历史时代有着直接的联系。的官僚模型有着高度结构化、标准化、非人格化、理想形态等特征的行政组织体系，是强制控制的合理手段，能够达到最高程度的效率，因而是对人类行使权威的最理性工具。 （二）公共管理“理性”质疑的流派 20世纪30年代，传统的公共行政学派理论受到了挑战。传统的公共行政学把组织视为机械形式，把人当机器，只是片面的追求组织结构和法律、法规的遵守。这是传统公共行政学不可推脱的缺点。理性的挑战主要来自两个方面，一是对“政治-行政”二分法的反对；二是认为行政原则本身存在逻辑矛盾。（1950）在《公共行政》精
公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题探讨
公共部门人力资源 管理的理论与实践前沿问题探讨 张再生李祥飞 ［摘要］随着管理价值的彰显，公共部门人力资源管理正变得日益重要。本文从公共伦理、价值观、人力资本、社会资本四个角度对公共部门人力资源管理发展的理论前沿问题展开讨论，从科学技术进步、公 共职能流变、战略人力资源管理、现代功绩制、职业生涯管理等视角对当前公共部门人力资源管理实 践面临的新趋势进行分析和探讨，旨在为公共人力资源管理的后续研究提供一定的参考和建议。［关键词］公共部门；公务员；人力资源管理 ［中图分类号］D630．3［文献标识码］A［文章编号］1006－0863（2012）09－0079－04 一、公共部门人力资源管理的内涵与特征 公共部门的人力资源是指在公共部门工作的人员，尤其是指在国家、政府等公共部门从事公共事务管理的国家公务人员。相对于其他部门的人力资源而言，公共部门人力资源具有公共管理的四个本质特征：1．履行公共权力，这是公共人力资源管理的基石；2．追求公共利益，这是公共人力资源管理的宗旨；3．作用的对象是公共事务，这是公共人力资源管理活动的客体；4．具有公共责任，这是公共人力资源管理的灵魂。因此，无论是宏观层面还是微观层面开展的，依照国家相关政策和法律，对公共部门人力资源进行合理的规划、招聘、考核、激励、培训、开发等一系列的管理与开发活动，都显得尤为重要。［1］本文试图从理论和实践两个方面对公共部门人力资源管理的前沿问题进行探讨。 二、公共人力资源管理的理论前沿问题 1．公共行政伦理嬗变及其对公务员行政伦理的影响 公共行政伦理历来被认为是“公共行政领域中的伦理”或“政府职能过程中的伦理”。公共行政静态上就是国家公务人员对国家公共事务的管理。因此，相应的，公共行政伦理就是指“国家公务人员在权力运用和行使过程中的道德规范、道德意识和道德行为的总称”。 社会主义市场经济及其内在的作用机制是我国公共行政伦理发生嬗变的主要促进因素之一，其间接地也使广大行政人员的道德风貌随之发生了嬗变。市场经济使个人利益得以凸显，个人主体意识增强和追求自我价值的实现，造成了公共利益与个人利益领域的分离，对公共人力资源的行政伦理起到了一定的积极作用，但也夹杂着一定的负面作用。在这种嬗变过程中不可避免地产生了一些道德观薄弱的公务员队伍，成为腐败现象屡禁不止的根源之一。在此种情境下，公共部门乃至整个社会面临着一系列的伦理道德价值缺失。［2］因此，新时期行政体制改革为公共行政伦理的重塑提出了新的要求，这也使得近几年来诸如荣辱观、公平、正义、公共利益等概念重新引起了全社会的关注，公共伦理与公共道德的重要性得以彰显。也就是说，新时期公共行政伦理的嬗变必然要以协调由于利益分化与冲突所引起的各种利益关系的紧张状态，维护社会和谐有序为价值取向，相应的，公共行政伦理的嬗变也对我国公务员群体的道德素质提出了新的要求。 面对公共行政伦理失范问题，许多专家及实践者曾试图利用伦理体制的设计来解决，但无论体制设计的多完美，在实际运行过程中，总不可避免地给行政人员留下许多道德空场，使公共权力执行过程实际上演变成了部分国家公务人员“公”与“私”的一场博弈。［3］因此，在公共行政伦理嬗变过程中，强化和解决公务人员伦理道德问题，成为未来公共部门人力资源管理的一个重要方向。 2．以价值观为基础的雇佣及其对公职人员选拔中素质结构模型的影响 价值观是一个人意识的核心，是推动和指引其进行决策和采取行动的原则和标准。从社会学意义上来讲，当某种价值观被广泛认可时，就会演变成为社会的规范并进一步规范和引导着其成员的思想和行为，因此，价值观是影响个体人格和组织运行健康发展的前提和基础，而且在评价、解释、预测个体和组织的行为以及整个社会未来发展的方向方面起着非常重要的作用。［4］伴随着中国社会转型环境下的公共部门职能的转变，公共管理领域的价值观问题正逐步成为管理学领域的研究重点与热点之一。 公共部门人才选拔时一个突出的问题就是考核人员的素质结构，然而素质结构的优劣不是简单地由一个因素