创始人怎样让团队之间的相互信任

创始人怎样让团队之间的相互信任

多年来，从技术基础设施到增长方程，我们对多个复杂的问题进行过深入的探究，甚至也曾对复杂性这个问题本身进行过研究。但是，还有一个十分重要但却难以分析的问题我们还没有涉及到——信任。下面就是小编给大家带来团队之间怎样才能相互信任，欢迎大家阅读!

1.留下良好的印象

Chris Fralic是First Round Capital的合伙人，他领导该团头参与投资了Warby Parker、Roblox、HotelTonight及Adaptly等众多公司。当被问到使其事业取得成功的关键时，Chris Fralic毫不迟疑地回答说是多年以来培养并用心建立的人际关系。他参与创建了TEDTalks，并曾在《福布斯》杂志上发表过一篇有关邮件介绍的文章，用“名人”称呼他毫不为过。但即便如此，Fralic 每年仍然会用心地回复1万多封邮件。

想要建立丰富的人脉关系的核心技能就是信任，即使是对那些跟他没什么交集的人。这项技能非常的关键。Fralic表示，你在结束和新人交谈时采取的方法能够为未来双方之间信任的建立打下良好的基础。具体应该怎么做呢?其实很简单——在结束交谈或会议时表现出对下次交谈的期待和乐观。

Fralic说：“在每次交谈时都要假设你们还会有机会再次见面——无论是计划好的还是偶然发生的。这是世界太小了，人与人的关系都十分紧密。”这样，当你们下次真的再见面时，这个人就会想“太好了!是某某某!”，而不是“得熬一会儿了”。所以，你要对当下进行的这次交流更加用心——如果你期待获得前一种结果。

比如说，Fralic对有一些创始人印象非常好，因为他们即使遭到了拒绝，也会说“虽然我们并不符合您的要求，但还是感谢您的关注。如果您还想对我们有更多的了解，或者情况有所改变，请您联系我们。”或者是“Chris，我们上次见面时你提到想要了解xx问题，所以我想把我们在这方面的工作给你看看。不需要回复。”Fralic说：“能够说出这样的话说明这个人非常的聪明，她因为遭到拒绝而不满，也不会在你拒绝之后还想方设法地向你兜售自己的公司。这样的人会给我留下深刻的印象。”

2.与进入最后一轮的面试者分享自己的近况

Marco Zappacosta是Thumbtack的联合创始人兼CEO，他改变了消费者和当地专业人士对接的方式。这家公司自2008年成立以来，已经在全美范围内完成了数百万个项目。

不过，最让Zappacost骄傲的并不是创新，而是自己一个长达九年的梦想的实现。他说：“我们雇佣了工程主管、产品主管、市场主管、财务主管、人力主管、运营主管、营销主管以及法律顾问。这也是我们公司第一次让这每一个职位都有人负责管理。他们的工作非常出色，而作为一个团队他们也能够展开良好的合作。尽管曾经遇到过挫折，但我们现在知道了建立一支优秀的管理团队的重要性。”

Zappacosta曾经在一篇文章中就如何为企业招聘到最优秀的管理人才发表过自己的一些看法。其中有一点就提到，他会在和主管面谈结束时分享一些信息，创造出一种信任的氛围，吸引任何一位潜在的优秀管理者。

为了让候选者更加的舒适，也为了能够更好地进行双向评估，Zappacosta 会将他最近的工作与候选者进行全面的分享。这样一来，这位候选者就能够了解到他在最近这段时间实现了哪些目标，目前正在做些什么工作，Zappacosta说：“这表明我愿意让他们了解一切事情，他们也可以随意提问。”

在回答完候选者的问题之后，Zappacosta就会开始向对方提问。他说：“我会问问他们，现在的这个团队对于他们的评价是什么。这也许会让他们感到不适，甚至有些措手不及，但是所有人都会认真的回答。这样的问题的确会触碰到一些敏感的事情，从而让人们变得脆弱。但是我们每个人都是既有优点，又有缺点。当涉及到此类问题的时候，我们好像已经真正成为了一起工作的伙伴，能够分享这些信息。”

3.好好利用员工入职的第一天

在加入科技圈之前，Carly Guthrie曾经是享誉盛名的Thomas Keller Restaurant Group(大名鼎鼎的French Laundry餐厅的东家)的人力资源主管。她说：“这家公司对于顾客的用餐体验十分的重视，不会放过任何一个小细节。他们会提前考虑顾客的偏好以及可能存在的食物过敏情况。这种对于顾客的关注在现代社会是十分缺乏但又是十分重要的。不过，要想让顾客获得特别的、印象

深刻的体验也的确需要付出很多。”

在过去十年中，Guthrie帮助很多的创企和餐厅进行过人力资源评估，因此她挑选员工的眼光可以说是十分的独到。她说：“从心理战术来看，你对一个人的影响在你们第一次的会面时是最大的。因为每个新员工都会感觉很激动，他们感觉自己可以开始新的生活了。所以作为管理者，你就必须要表现出对他们很满意，让他们认为自己的选择是正确的。”

以下是几点对管理者的建议：

原则一：不要把第一次的会面安排在早上9点，可以选择11点再进行。这样员工就有足够的时间从睡眠中清醒，享用早餐咖啡，查阅邮件，并在会面之前做好充分的准备。到了会面的时候，你需要给予员工足够的关注，让他们放松心情，然后再把他们介绍给整个团队。

原则二：主管一定要亲力亲为地带新员工参观公司，并把他们介绍给团队成员。这样每个成员都能够认识这名新员工，并热情地跟他介绍自己和自己的工作。同时，团队成员在自我介绍时应该先介绍自己的姓名，然后在简要的概括自己的工作，这样新员工就能够很快地了解团队成员及他们的分工，从而更好地融入其中。

原则三：让新员工的第一天轻松一点。很多人在开始新工作的前一晚往往都睡不踏实，所以管理者应该注意这一点。你可以在安排一些会议，但要知道这位新员工在第一天需要接受的信息太多了——光是认识团队成员都要很久。你可以告诉这名员工：在第一周，你可以5点就下班。我们希望你可以像海绵一样不断地吸收学习，每天工作回去做好总结和反思，再迎接新的一天。即使你在面试时曾经他们说过“这份工作非常辛苦，甚至全部的生活都会被工作占满”，也不要让员工在入职第一周就体验这种生活。

4.撰写用户指南

Jay Desai是医疗科技创企PatientPing的创始人兼CEO。PatientPing是他的第一家公司，因此管理这支100多人的团队——尤其是7个直接向他汇报工作的人十分让他头疼。在他的职业生涯中，他看到过很多优秀的团队因为误解甚至是信任危机而无法良好地开展工作。

于是，他写了一本和电饭锅或者摇篮附带的说明书类似的使用指南。这本小

册子主要写了他认为最适宜的团队管理方案、工作中的一些失误、还有一些成功的经验等。为了写出这本指南，Jay Desai进行了深刻的自我反省，回顾了在管理PatientPing时犯的一些错误，同时也从早年在金融领域和医疗保健领域的工作中找出了一些不足。

下面我们看看这本小手册究竟给Jay Desai以及他的公司PatientPing带来了哪些帮助：

首先，如果想要让候选员工知道公司的所有工作都是公开透明的，那就要落实到实际中，而不是夸夸其谈。Desai说：“在招聘的过程中，候选人往往会问到一些关于企业文化的问题，我会回答说我会保无保留地让他们了解我个人、整个公司以及企业的价值观。当然，这些话想必也在之前的管理者那里听到过。紧接着，我会让他们阅读我写的这本指南，让他们更好地了解公司的管理模式，明白我们对于自我意识以及由此产生的合作精神的重视。这些候选人都认为这本指南非常的具有启发性，也能帮助他们更好地做出最后的选择。”

其次，新员工的入职培训是非常重要的。Desai说：“入职的前四天，这些员工需要了解一些有关公司的信息，简单地接触一些业务。到了周五，我会安排和新员工进行第一次一对一的会面。为了增进了解，我会在周三时把指南发给他们，让他们仔细阅读。通常情况下，他们都会表示‘这太棒了!我回去也要写一个自己的工作指南’两周后，他们就会把写好的指南草稿发送给我。这样，只需要一个月的时间，我们彼此之间就有了足够的了解，进而为相互信任的建立打下基础。”

最后一点，管理者可以把自己的弱点展示出来。Desai说：“很多思想领袖十分重视弱点的重要性，他们认为如果你能够开诚布公地谈论自己的弱点，你会从中收益良多。但是很显然，这是一件很困难的事——否则就会有更多的人这样做。但是如果换一种方法，用书面的形式将你的弱点写出来，可能会更加有效。因为这样一来，员工就能够有充足的时间去了解你——无论是优点还是缺点。作为领导者，我会首先把自己的弱点列出来。这样一来，员工就会觉得，管理者都有缺点，那我也是可以的。人人都是不完美的，都是可以犯错误的。”

5.运用等式评估信任关系

Anne Raimondi有着十分丰富管理经历，她曾担任过eBay的产品经理、

SurveyMonkey的市场副总裁、TaskRabbit的首次风险官(CRO)、Zendesk运营高级副总裁以及Earnin的首席运营官。Anne Raimondi非常清楚信任的重要性。创始人之间如果产生嫌隙对于公司来说是致命的，除此之外，员工会不断变换新的岗位、面临新的挑战，还需要去与不断加入的新人建立信任，这些都并非易事。

她在一本书中发现了一个等式，可以更好地帮助人们建立或是修复彼此之间的信任。

Raimondi利用这个等式对团队成员之间的关系进行了分析，并帮助他们解决了一些信任危机。

6.在公司内部培养一种共识

前国防部长Robert Gates是这样描述Stanley McChrystal司令的：“他是我见过的最出色的士兵、最优秀的领导者。”Stanley McChrystal是McChrystal Group和CrossLead的联合创始人，这位已经退休的美国陆军五星上将创办的顾问机构，就是希望能够为公司的管理者提供帮助，让他们更有效率并且更加灵活应变。

而很多公司之所以向McChrystal Group或者CrossLead寻求帮助，是因为他们希望前海豹突击队的队员能够进入公司鞭策自己的员工，让公司向军队一样拥有严苛的纪律。

但事实上，这两家顾问机构所做的并不是制定严苛的规范，而是关注打造公司团队成员之间的信任和共同的目标。这样能够在整个公司中形成一种共同的意识，从而便于领导者更加高效地做出决策、推行计划。

信任是无形的，但又是每个公司在建设发展中必不可少的。团队必须要信任自己的领导者，领导者也要信任团队。消费者需要信任产品，创始人也需要寻找能够为自己的公司提供切实帮助的顾问和投资人。

经过研究，我们发现，信任这个概念几乎出现在我们所做过的每一次访谈当中。每当我们谈到管理实践、进入市场的策略、客户服务或者是销售周期等问题时，不可避免地，我们都会听到这样的回答：“这一切都可以归结为信任。”

而在大部分情况下，人们往往会就此打住，并不会进一步解释“信任”究竟是怎样发挥魔力来解决这些问题。因此，在今天的文章中，我们会以一些成功企业案例为基础，深入挖掘一下信任这个话题，理解究竟该如何建立信任，而不是

仅仅浮于表面的谈论信任的重要性。通过这篇文章，你可以找到快速与他人建立信任的方式，我们也希望你们能从中有所收获，并应用到实际的工作当中。