新生代农民工激励论文

一、摘要 (1)

二、绪论：研究背景及意义 (1)

2.1 研究背景 (1)

2.3 研究内容与框架 (2)

第五部分：总结与展望。指出本文研究存在的不足，提出研究展望。 (3)

三、新生代农民工 (3)

3.1 新生代农民工的定义 (3)

3.2 新生代农民工的现状 (3)

3.3 新生代农民工的特点 (4)

四、制造业 (6)

4.1 制造业定义 (6)

4.2 制作也得主要分类 (6)

4.3 制造业当前管理存在的问题 (7)

五、激励 (8)

5.3 当代激励理论 (9)

5.3.1 三种需要理论 (9)

5.3.2目标设置理论 (9)

5.3.3 强化理论 (9)

5.3.4 具有激励作用的工作设计 (9)

5.3.5 公平理论 (9)

5.3.6 期望理论 (9)

六、制造业新生代农民工实证分析 (10)

6.1 新生代农民工现状调查 (10)

6.1.1 调查概括说明 (10)

6.2 调查样本分析 (10)

6.2.1年龄与婚姻状况 (10)

6.2.2 性别与户籍 (11)

6.2.3 受教育情况 (12)

6.2.4 收入来源 (12)

6.2.5 找工作途径 (13)

6.3 第二部分分析目前工作状态 (13)

6.3.1 工资及满意度 (13)

6.4 激励因素 (15)

6.4.1 工作满意条件 (15)

6.4.2 对企业的认可度 (16)

七、对制造业新生代农民工激励措施的建议 (18)

7.1 建立合理的薪酬制度，完善社会保障体系 (18)

7.2 关注员工成长，提供职业培训及明确发展规划 (18)

7.3 加强上级领导与员工的沟通 (18)

7.4 对工作合理设计 (19)

7.5 适当给予新生代农民工权利 (19)

（本文格式没修改好，红色字体表引用）

一、摘要

新生代农民工已经步入时代的舞台，随时间流逝，他们逐渐成为这个舞台的主角。由于新生代农民工的生活环境与老一代农民工有很大差距，导致他们的思想、行为方式、价值观念等方面发生很大改变。而他们已经成为时代的主流。由于企业与新生代农民工之间有较多矛盾，企业出现“用工荒”现象。而新生代则出现就业难，啃老族问题。从个人、企业、社会三方面而言，找出两者矛盾所在，针对具体问题，制定新的员工管理制度已经迫不及待。本文将如何留住员工---激励新生代农民工入手，解决二者需求矛盾差。

本文选用文献研究与实证研究相结合的方法研究主题。文献研究通过阅读分析前人所写的文章，实证研究则通过实际问卷调查，运用因素分析，Excel表格汇总分析，从三个方面进行分析。分别为：新生代农民工个人基本情况；新生代农民工当前工作情况；新生代农民工对企业的期待进行分析，得出他们对企业的期望。本文结合制造业与新生代农民工的特点，提出相应的建议。新生代农民工的特点是：

受教育程度相对较高；

远离农村，逐渐立足城市生活；

追求精神生活；

收入水平相对较低，但花费却较高；

心理抗压能力较弱；

新生代农民工的择业特点是：多选择从事制造业与服务业；企业忠诚度有所下降；不再循规蹈矩工作，敢于表达自身需求。而制造业对于人力资源管理的现状是：对人力资源的认识不足；对员工的职业生涯缺乏规划；缺乏相应的保障体系。这些使得新生代农民工不能安心的工作，因此结合两者特点，得出结论为：一、建立合理的薪酬体系；

二、关注员工成长，提供职业培训及发展平台；三、加强上级领导与员工沟通，淡化等级；四、对工作进行设计，保持员工工作的积极性；五、适当给予新生代农民工权利，让其参与管理。

关键词：新生代农民工、制造业企业、激励

二、绪论：研究背景及意义

2.1 研究背景：80后、90后在制造业已然发挥着重要作用，是劳动群体的中坚力量，但现在就业难与用工荒的现象依旧并存。可见用人单位与应聘者者之间有矛盾，而

制造业的强盛与否体现了我国的综合国力，我国劳动力成本相对较低，有劳动密集型产业，产品领域占优势，竞争力强，我国潜在消费市场大，能够容纳这些产品，促进这些产品形成经济规模，因此我国有制造业生存基础，但有一定发展前景，但随客人们受教育程度的提高，很多青年人不愿从事制造业，因而新生代农民对自身的认识及定位都不是很清晰，两者之间缺乏相互了解。我国对新生代农民工的关注始于2003年，随着新的发展观的大力推行和以人为本，城乡统筹发展等的基本政策的发展与深入，新生代农民工问题成为党和政府关注的重要议题。2006年一月《国务院关于解决农民工问题的若干意见》（国发【2006】5号发布），以此为标志，我国农民工进入全面推进的新时期。这些足以表明新生代农民工已经引起我国的全面关注。

2.2 研究意义：通过课题研究，进一步了解制造业新生代农民工的工作现状及需求，了解新生代农民工与企业之间的关系。找到两者的均衡点，为制造业企业在新生代农民工管理方面提出相应的建议。

1、本文研究对象是新生代农民工农。对于制造业企业而言，他们的目的是提高产量，让员工努力工作，以期完成产量，实现组织目标。制造业的工作属性相对较乏味，单调与枯燥，员工易于失去兴趣，且工作较辛苦劳累。因此，必须采取相应的激励措施激发员工的工作积极性与创造力。

2、本文通过调查问卷实证分析，可以了解新生代农民工的需求及内心想法，更容易发现企业与新生代农民工的症结所在。且此次问卷内容与结果分析对于其他相关研究有借鉴意义。

2.3 研究内容与框架

本文主要针对新生代农民工在制造业企业的工作情况为其提出合理性激励措施。具体研究内容如下：

第一部分：序言。主要阐述本文研究的背景与意义，大致介绍主题。

第二部分：介绍相关理论。一、新生代农民工的现状及特点。二、制造业的简易说明。三、解说各种激励理论。

第三部分：制造业企业对新生代农民工的激励等因素实证分析。从问卷的设计，调查方法、数据整理与分析。用Excel软件分析描述统计结果。得出制造业企业新生代农民工地发展状况及他们对企业的期望。

第四部分：研究结论及得出建议，总结研究得出结论。对企业的管理实践提出针对性建议。

第五部分：总结与展望。指出本文研究存在的不足，提出研究展望。

三、新生代农民工

3.1 新生代农民工的定义

农民工指户口登记在农村，拥有承包经营土地但主要不依靠自己经营，主要在非农业生产领域，采取受雇或自营的形式，以及工业化生产方式从事生产或经营，并以这种生产经营收入为主要收入来源的人群。统计上，农民工指户籍在农村，但主要从事第二第三产业，本年度内在本乡镇以外的地域就业6个月以上，且在1980年以及之后出生的农村劳动力。（新生代农民工的发展和归宿陈兰P1 法律出版社2013年11月）2010年3月至5月，全国总工会新生代农民工问题课题组，先后赴辽宁，广东，广东，福建，山东，四川等省10余个城市，就新生代农民工问题进行深入调研，得到关于新生代农民工问题的调研报告，在该报告中，新生代农民工指出生于20实际80年代以后，年龄在16岁以上，在异地以非农业为主的农业户籍人口{全国总工会新生代农民问题课题组，关于新生代农民工问题的研究报告【J】中国职工教育，2010 （08）}韩长赋将第一代到第三代农民工界定为①第一代农民工是20世纪80年代农村政策放以后出来打工的农民，时至今日，这一代农民工早已人过中年，除了少部分具有技术，专长或管理能力的人成为企业经营者，大部分人已经回到农村。②第二代农民工大多是20世纪80年代成长起来的农民工，这部分农民工城镇化走向是不同的。一部分有技能的，有管理才能的人成为企业的生产骨干，留了下来，还有一部分人随着年龄增长，挣了一些钱而选择回乡。第三代农民工是20世纪90年代后出生的农民工，当然模糊一点可以包含80年代末出生的农民工。他们基本是进城打工，估计有4000万人左右。{韩长赋关于“90后”农民工人民网http://theory people https://www.360docs.net/doc/2a12517522.html,/GB /1894719.html/2010-2-10}由上述可得，本文将新生代农民工定义为出生于1980年后，年龄在16周岁以上，有农村户口，在本乡镇以外的务工人群。

3.2 新生代农民工的现状

1、新生代农民工的数量和结构特点

1、总量。据国家统计局统计，2006年外出务工的农民工数量为13212万人。2007年，外出务工的农民工人数为14041万人，占62.29%，2009年，农民工总数为22978万人，外出务工人数为14533万人，占63.257%个百分点，2010年，农民工总数量24223万人。外出务工人数为15335万人，外出务工人数占63.31%。从国家统计局2009年农民工检测检查，将农村人口，农村从业劳动力和外出农民工的年龄结构分布人口通过人

口金字塔描绘，可看出，外出农民工的年龄构成，农村劳动力人口更为年轻化。农村从业劳动中19680年后出生的占26.4%，而外出农民工的主体部分。（陈兰新生代农民工的发展与归宿法律出版社P12 2013年11月）

3.3 新生代农民工的特点

由于新生代农民工的生活环境与60后70后存在很大差距，造就了新生代农民工独有的特点。

⑴受教育程度较高。新生代农民工大部分接受了九年义务教育，文化水平有较大的提升。由于国家推行了九年义务教育，部分80后也接受了初中教育。因此，他们个体意识逐渐增强，更加关注自身的成长。很多80后90后生长模式可以为4+2+1,得到更多的宠爱，在这样的环境中，他们更注重自我个性，自我利益。一旦自身利益受损，他们会寻找多种途径维护自身权益，也包括法律途径。据国研网中的调查表明，新生代农民工中，初中文化程度占40.73%，高中、中专及以上文化程度分别占22.4%和32.51%。而且新生代农民工中16-25岁的农民工，他们的中专及以上文化程度占比为34.5%。高于25-30岁的新生代农民工的29.4%，他们有张扬的个性，较强的创新能力及开发能力，并非像老一代农民工的守规律。

⑵已经渐渐习惯城市生活，基本不打算回去务农。虽然他们是农村户籍，有土地使用权，但他们处于农民与工人之间，双重身份。他们从小被灌输外出务工的想法，部分新生代农民工在家帮忙务农，但对于农业不精通。还有部分新生代农民工从来都没有接触过农活，因此，他们对于农村生活基本没什么留恋。相反，他们渴望在城市获得一份稳定的工作，希望在城市立足，享受城市居民待遇。

⑶求精神生活，且数是新生代农民工未婚。据全国总工会研究室2009年的调查，新生代农民功德已婚者仅占20%左右，国务院研究室2006年发布的《中国农民工调研报告》显示，当时农民工中80%以上的人已婚。[全国总工会关于新生代农民工问题的研究报告，国员总工会新生代农民工问题课题组]这些表明新生代农民工推迟了结婚年龄。他们是未婚人群的主体。表明，他们将有更多个人生活空间，将花更多时间和精力追求个人事业的成功，实现自我价值及友，娱乐等方面。但另一方面也表明，恋爱，结婚、生育、培育子女这些问题都没解决，他们将面临更大的压力，对他们的就业也造成一定的限制。

⑷收入水平相对较低，但花费却较高。新生代农民工依旧从事社会底层工作，大部分为较辛苦的体力劳动，加之，他们缺乏较专业的技能，因此他们的工资水平较低。但他们的日常生活方式与城市人区别不大，他们有更加强烈的精神与情感的需求，渴望并致力于改善生活条件，希望可以吃好，穿好，住好，玩好。在日常空闲时间，他们会出

去唱唱歌，喝喝酒，上上网，看看电影等等。他们强调实用，注重个人利益及物质享受，因此出现“月光族”和“卡奴”。

⑸心理抗压能力较低。由于他们从小生活环境都是以他们为中心，因此，自我防护意识强烈。当遇到问题，他们不再像老一代农民工忍气吞声，被动等待解决问题的方法，他们会主动出来，寻找各种论据支撑自己的观点，进行反驳，他们内心又很吹弱，一旦受到批评活或压力过大，都会一蹶不振。由此可以理解为何富士康频发跳楼事件。

3.4 新生代农民工的择业特点及需求

㈠倾向于选择从事制造业与服务业。《中国农民工调研报告》显示，2004年农民工在制造业，服务业和建筑中的比重分别为33.3%，21.7%和22.9%；而国家统计局2009年数据显示外出农民工中从事制造业，服务业，建筑业的比重分别为39.1%、25.5%、17.3%。[全国总工会关于新生代农民工问题的研究报告，国员总工会新生代农民工问题课题组]从两组数据可以看出，在制造业、服务业的从业人数都有明显提升，而从事建筑业的人数则下降了5.6个百分点。由此可得新生代农民工在逐渐偏向选择工作环境更好的行业。再根据国务院发展中心，2009年对重庆、武汉、合肥等6个城市和全国20多个小城镇进行了调研，结果显示：76.3%的16-25岁的农民工为一线生产工人或服务人员，而26-30岁农民工的64.4%为一线生产工人或服务人员。另外，26-30岁的农民工的就业职位相对较高，有20.0%为技术2人。这一比例高于其他年龄组；有15.6%的人从事组长以上职务，也是个年龄比重最高的。同时，30岁以上的农民工，其就业职务并没有随年龄增[新生代农农民工的发展与归宿法律出版社2013年11月p14-15

数据来源：国研中心2009年农民工调查

需求：新生代农民工选择环境较好的服务业与制造业，表明他们有改变工作环境的需求。希望在一个良好的工作环境中工作。分析他们的工作岗位可得，他们上升空间很小，基本都在一线工作，技术人员和管理人员相对较少。因此，新生代农民工需要认识到自身工作的特点，为自身设计职业规划，不断学习技能及其他知识。企业需为他们提

供更多更多培训机会，提供更好的上升空间，让员工看到希望。员工自身也需要在工作中不断提升自身能力。二者结合，新生代农民工的路才能越走越宽。

㈡企业忠诚度有所下降。虽然多数员工表示不愿返乡务农，且他们缺乏务农经验。他们渴望融入城市生活，为了更好在城市立足，她们不会仅选择一家企业工作，他们希望选择最佳行业满足自身的需求。就业选择多样化业表明他们渴望尝试不同的职业领域，同时认为企业的责任是为员工提供职业发展机会，他们更看重企业是否能培育员工可转移的竞争力。[张国庆带好80后的成长管好90后的业绩P8 人民邮电出版社2013年11月]

需求：对于新生代农民工而言，工作已经不仅仅是老一代农民工的务工主要目的是为家庭，生存为主，更多的是为自己，为追求更高的生活质量。他们向往体面的工作，渴望提升自己的综合能力。在择业是，更加关注自己的喜好，企业的发展前景，以及为他们提供的发展平台。

㈢不再循规蹈矩的工作，敢于表达自身需求。新生代农民工大部分为自己而活，他们的的价值观也发生变化，不再认为权威高于一切，不可触犯。他们追求公平与公正，认为每个人生来都是平等的，看重人权。对于上级、社会、人性有更理性的认识。他们厌恶重复性的工作，希望从事有趣的，有点难度的任务。在工作中，他们不会仅仅因为职务级别而尊重自己的上司或公司前辈，他们更关注上司良好的素质和个人修养，能力，看重上司能否帮助自己获得更好的职业发展。

需求：他们希望企业公平公正的对待每位员工；在工作中，有权且能自由表达自己的观点看法，希望上级能够清楚认识他们的特点与能力，得到公司的认可并对他们的职业进行指导。对于企业而言，这些新变化无疑是个挑战。企业再也不能用老一套的管理方法适用于新生代农民工。

四、制造业

4.1制造业定义：制造业是指对制造资源（物料、能源、设备、工具、资金、技术、信

息和人力等），按照市场要求，通过制造过程，转化为可供人们使用和利用的大型工具、工业品与生活消费产品的行业。制造业直接体现了一个国家的生产力水平，是区别发展中国家和发达国家的重要因素，制造业在世界发达国家（developed countries）的国民经济中占有重要份额。[百度百科hattp://]

4.2 制作也得主要分类：01农副食品加工业 02食品制造业 03 酒、饮料和精

制茶制造业04烟草制品业 05纺织业 06 纺织服装、服饰业 07皮革、毛皮、羽毛及其制品和制鞋业 08 木材加工和木、竹、藤、棕、草制品业 09家具制造业 10 造纸和纸制品业 11 印刷和记录媒介复制业 12 文教、工美、体育和娱乐用品制造业13石油加工、炼焦和核燃料加工业 14 化学原料和化学制品制造业 15医药制造业16化学纤维制造业 17橡胶和塑料制品业 18非金属矿物制品业 19黑色金属冶炼和压延加工业 20 有色金属冶炼和压延加工业 21金属制品业 22通用设备制造业 23 专用设备制造业 24 汽车制造业 25 铁路、船舶、航空航天和其他交通运输设备制造业

26 电气机械和器材制造业27 计算机、通信和其他电子设备制造业 28 仪器仪表制造业 29 其他制造业 30 废弃资源综合利用业 31 金属制品、机械和设备修理业[国民经济行业分类GB/T 4754-2011 ]

4.3 制造业当前管理存在的问题：

①人力资源的观念认识不足。制作也竞争力强，外部环境压力大，加剧制造业组织的调整速度。企业缺乏规范化管理，管理流程效率较低。但中国大多数企业将人力资源部当作后勤部使用，忽视人力资源的重要意义，缺乏对人才的关注。

②对员工的职业生涯缺乏长期规划。只关注员工某个阶段的业绩，由此评价员工的工作。员工在企业工作，看不到希望，只是为了当前。部分企业在需要员工是招人，在劳动力剩余时则大量裁员。没有长期关注员工成长，只是阶段性让员工生产，导致员工的安全需求得不到满足。员工的不满日益堆积，这也是离职率大的重要原因。

③缺乏相应的保障体系。首先是劳动合同签订率低。对流动性较大的行业，农民工劳动合同签订率低，即使已签订了劳动合同也存在大量内容部完备和执行部规范的问题。其次，对于社会保险方面，对农民工存在歧视。姚先国、赖善清2004年通过对浙江省6个地区9个市县，311家企业中的农村户口工人457名城市户口工人430名，户口变量2人，缺失2人49名调查研究，探讨了劳资关系结果表明：一，对于城市工来说，劳动合同对其工资水平决定有相当大的作用，保持其他因素不变，签订劳动合同的工人比未签订的工人高出很多。但对于农民工而言，没有显著差别。二、公会参与对于农民工工资机会没有任何效应。[韩福明企业农民工管理中的心理契约P37 经济管理出版社2011年6月]

五、激励

5.1 激励的定义：激励（motivation）在辞海中的解释是激发使振作。英文表述Motivation 来源于拉丁文Movere,具有使动的意思。作为心理学术语，指的的持续激发人的动机的心理过程。是引起个体产生明确的目标，指向行为的内在动力。从组织行为学角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织行成员的行为，使其努力实现政治目标的过程。[卿涛罗健《人力资源管理概论》清华大学出版社北京交通大学出版社2006年9月]。激励激发出人们的内在动机，使人们发挥出高于现状的积极薯水平。

5.2 激励理论

为了适合新生代农民工的激励研究，本文将激励理论分为两部分，分别是早期的动机理论和当代的动机理论。早期的动机理论有：1马斯洛的层次需求理论2麦格雷弋的x理论和y理论3赫茨伯格的激励保健理论。当代的激励理论有6种，分别是：1三种需要理论2目标设置理论3强化理论4具有激励作用的工作设计 5公平理论 6期望理论[斯蒂芬P 罗宾斯.玛丽库尔特管理学第九版中国人民大学出版社2008年12月] 早期动机理论

马斯洛需求层次理论。马斯洛提出人的需要由5个层次组成，且5种需要层次呈递进关系。只有满足底层次需要后，高层次才会出现并逐步满足。5种需要分别是：1生理需要。包括食物水食物等其他维持人生存的最基本的物质需要。2安全的需要。安全的需要。保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需要得到持续满足的需要。3社交的需要生活在社会的群体中，有各种个各样的人际关系的需要，如爱情，亲情，友情；被他人接纳的需要。4 尊重的需要。人是个单独的个体，有尊，自重，自爱也需要他人的尊重。从个体本身而言，有自尊，自主和成就感等，外部尊重有地位、认可、关注等。5自我实现的需要。为最高层次的需要。有实现自我价值，自我理想的需要。生理和安全的需要都为较低级的需要，需要与外部条件的满足为条件。而社交，尊重，自我实现的这些需要为高级需要。要内、外部结合，主要靠内部调节。

麦格雷弋的x理论与y理论。X理论认为人是懒惰的，只要有可能，人会尽量逃避责任，不去工作。因此，需要强制性严格的监管措施。Y理论则认为，人是具有能动性的个体。他们会主动找工作，主动承担责任。

赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格经调查发现导致员工满意与不满意的因素并不同，且两类因素之间的差异很大。让员工对工作产生不满意的因素为保健因素。只有激励因素才能让员工感到满意，激励员工工作。保健因素有1监督 2与主管关系 3工作

条件4薪水5与同伴关系6个人生活 7公司政策 8与下属关系 9地位 10 稳定、保障激励因素有1成就 2认可 3工作本身 4责任 5进步6成长

5.3 当代激励理论

5.3.1 三种需要理论：戴维.麦克利兰等人提出三种需要理论。认为主要有三种后天需要推动人们从事工作。三种需要分别为1成就需要。达到标准，追求卓越，争取成功的需要。权利需要。有权利管理他人的需要。3 归属需要。被他人接受以及接受他人的需要。

5.3.2目标设置理论。让员工参与为其设定目标的过程，员工接受自己的目标是，会努力实现目标且一旦成功，会提高他们的成就感与自我效能感。因而能激发员工的工作积极性。目标设置要与员工的自我效能感相结合。

5.3.3 强化理论。管理者在员工采取其所期望的行为时，管理者对其进行及时奖励，使员工最有可能重复这种行为。但对于员工出项错误则应该忽视，而不应该惩罚，惩罚只能短时间消除不良行为。

5.3.4 具有激励作用的工作设计。各种工作有很多任务组合而成。工作设计是将各种任务组合起来构成全部工作的方法。对工作的设计，以反应环境的变化，组织技术、员工的技能和能力及偏好的要求[斯蒂芬P444 罗宾斯.玛丽库尔特管理学第九版中国人民大学出版社2008年12月]工作设计的方法有工作扩大化，指增加同一个工作中需要完成的任务数量；工作丰富化，即增加员工对于工作的控制程度，通过增加工作计划和评估责任，员工拥有更多的自主权、独立性与责任感；工作特征模型：有5个维度。1技能多样性，反馈对工作的的技能的多样性，任务的重要性，体会到工作的意义，了解到工作的责任，员工增加工作的积极性。

5.3.5 公平理论。这一理论由斯达西.亚当斯提出。该理论认为员工首先会将自己工作得到的结果与自己工作的付出相比，得出一比率，再将自己这一比例和他人的比例相比较，只要不相同，他都会觉不公平。当员工觉得不公平时，他通常会采取5种做法。一、曲解自己或他人的付出与所得。二、采取某种行为使他人的付出或所得发生改变。三、采取某种行为改变自己的付出与所得。四、选择其他参照对象进行比较。五、离职。5.3.6 期望理论。该理论认为，当人们预期某种行为能带来某种特定的结果，而这个结果对个体极具吸引力时。个体倾向于采取这种行为。但需要注意：1强调报酬或奖赏，且组织提供的是个体真正的需要。2、管理者必须清楚员工对某种结果感兴趣的原因。3、员工应该清楚自己被期望的行为，以评估这些行为的方式。4、员工对工作绩效的奖赏，目标的满足决定他们的动机。

六、制造业新生代农民工实证分析

6.1 新生代农民工现状调查

6.1.1 调查概括说明

6.1.1.1 调查方法及实施情况。本次调查对象江西省抚州市广昌县工业园区的新生代农民工。本调查于2014年7月下旬通过随机抽样方法对该园区的100名新生代农民工进行问卷调查。共发放问卷100份。收回问卷85份，有效问卷73份。回收率85%，有效回收率为85.9%。

6.1.1.2 问卷设计。本问卷的主题为新生代农民工工作激励因素的调查。问卷包括基本情况及目前工作状况两部分。基本情况包括：性别、年龄、文化程度，婚姻状况及找工作的途径。目前工作状况又分两部分：一是当前工作状况；二是影响工作满意度的激励因素。从工资水平，工作时间、变换工作的次数、对企业的满意度、消费情况及及社会关系，了解他们对当前企业的看法。通过分析离职原因、期望的领导类型，培训的认识度及激励因素等得知他们希望在怎样的环境中工作及哪些因素能够调动他们的工作积极性。

6.1.1.3 抽样方法。本调查采取了随机抽样，整群抽样和分层抽样的方法。确定调查区域后，采用随机抽样的方法抽取标本。本次调查，先将工业园区划分1-4号区，随机其中抽取两个区，对随机抽取2个区中的两家企业进行部门分层抽样和群抽样的方法抽取样本。

6.1.1.4 资料分析方法工具。本次调查主要采用excel软件进行统计分析。通过饼图，折线图，柱形图等直观展开数据。

6.2 调查样本分析

第一部分：基本信息

6.2.1年龄与婚姻状况

在问卷中的73名新生代农民工中18周岁以下年龄段占总数的21.92%，经人事部介绍说现在厂内有部分员工为16-18周岁，占少数部分。18-24周岁的人员为43.8%，25-35周岁的人为34.24%。18-24周岁可为90后，而25-35周岁的为80后，一90后居多。因为年龄小，所以，在调查人数内已婚人数27.4%，而未婚人数占72.6%，大部分为未婚者。未婚者有更少的责任，因此他们对自身的自由度要求较高。他们追求事业上的成功，情感上的愉悦。但是恋爱结婚等事并不等于消失，只是延误，压力依旧不减。

表1 调查对象的年龄结构

6.2.2 性别与户籍

由于本次问卷调查对象为生产一线员工，打部分员工为女性。经调查得知，女性员工占本次调查人数的65.75%，男员工为34.25%，女性员工比例远远大于男性，接近为男员工的2倍。由于流水线作业劳动强度较小劳动难度也较小，且需要工作较长时间，因此女员工的比例远大于男性员工经访问企业人事部经理的知，企业女员工的相对于男员工便于管理。因此企业也更乐意招聘女员工。在本次调查中，86.3%的人员来自本县，68.5%来自本省只有6.85%的员工来自外省。大部分企业更偏向于招聘本地员工。很多员工表示在本县工作，离家近，可同时兼顾家庭和共作。虽然有很多本地员工留宿厂内，但一放假，他们表示基本都会回家，加之在本地工作，父母等家人也更放心，因此如果在家务工工资与外地差别不是很大，他们更倾向于在本地工作。

表3 调查对象的性别结构

表4 调查对象的工作地结构

6.2.3 受教育情况

在问卷的73名新生代农民工中，小学学历的占2%-3%。初中及初中以上学历占97%。初中文化水平的人数比例为54.79%，具有高中及中专学历的员工为28.77%，而大专及以上的员工比例为13.76%.因此得知，新生代农民工的文化水平较老一代农民工普遍偏高。他们有文化，有知识，因而思想素质也更高。对企业的要求也随之提高。在工作中，他们更具主动性，会主动提出与解决问题。

表5 调查对象的文化程度

6.2.4 收入来源

从收入来源分析：有64.38%的员工主要来源为务工，26%的员工还需要家庭经济的扶持，9.59%的员工还有其他收入。没有员工在上班的同时兼顾农业生产。他们基本已经脱离务农生活。虽然来自农村，却过着半似城市的生活。务工已经成为他们的主要经济来源。

因此，可以认为他们呢已经慢慢融入城市生活，渐渐淡化农业生活。他们将成为城市建设者的主流。他们也将棉面临更多选择与挑战，在农村与城市间找到平衡点。他们更加需要掌握技能与机会，提升自几的能力，把握机会。

表6 调查对象收入来源结构

6.2.5 找工作途径

在问卷的73名对象中，有47.95%的员工通过亲朋好友获得现在的工作，38%的员工表示采用本问卷的其他方式，也就是通过企业发放的宣传手册或招聘启事。他们自己来工业园的各厂区门口，看其招聘广告，若与自身条件相符，则去面试。有8.2%的员工通过网上发布的招聘信息找工作，有4%的员工通过人才招聘找工作。相对于老一代农民工而言，新生代会使用网络来找工作。由于广昌县是个小县城，因此大多数人偏好用原始方法找工作。

6.3 第二部分分析目前工作状态

6.3.1 工资及满意度

表9 工作满意结构图

在本次问卷中，员工的月平均工资在资在2000-2500元之间。只有5%在1000-2000元的月平均工资中，45.21%的人的工资与1500-2000前工作很满意的员工只有5.48%忠诚度大打折扣。

6.3.2 工作时间、工作满意度和离职次数、原因。8%的员工日工作在8小时以下，94%的员工工作时长为小时以上，其中52.05%的日工作时长为8-10小时，35.62%的员工工作10-12小时。5%的员工工作在以上。63.11%的员工月休息天数为2-4天，8.22%的员工月休息6-8天，8天以上的只占3%。按正常一周休息两天的看来，只有11%左右的1-4次工作；11%左右的员工换过5-8次工总结可得：超过50%以上的员工换过1以上的 表11 日工作时长

工资花销。17.81%会因为工作环境不好而离开企业。74%的员工认为工资基本够花。9.59%视为除工作之外的另一主体。

6.4 激励因素。

6.4.1 工作满意条件。28.77%的人认为工作稳定，企业提供社会保障和劳动保障很重要。28.77%的员工满意度会大大提高在从事他们喜欢自己喜欢的工作的情况下。21.92的员工认为在工作过程中表现良好，受到同事和上级的认可可以激励他们工作。而企业提供高工资和福利，同时提供各种津贴对于员工的工作满意度占20.55%，在这四个因素中排名最低。目前很多领导多数只重视生产，忽视员工的成长。在一线工作的员工，其上级对其的影响力并非很显著，41.10%的员工认为领导对他们只有一般影响，2

7.40%的员工觉得领导对工作产生较大影响，13.7%的员工认为领导对他们有很大影响。将近17.5%的员工认为领导对他们影响极小，甚至没有影响。因此可得，新生代农民工更具自我独立性。对上级的依附性减弱了。60%的员工反映他们的领导不关心员工，只有40%的领导会关心员工。而员工内心真正期望的想法是：5

8.90%的员工希望领导者既关心员工又关心生产。26%的员工希望领导者能够适当关心生产与员工。上级不怎么关心员工，这也是积极性不高的另一大原因。

。员工对企业的期望

2、

个人成长。本次问卷中，17.81%的员工认为当他们参与公司决策是，对他们工作没有影响。82.19%的员工都认为能够为公司建言献策或多或少给他们带来工作成就感。对此，产生较大影响的员工占46%。新时代农民工更具学习力与主动性。在工作中，他们会主动学习工作上的知识，遇到工作难题，自己会想各种方法攻破，只有1%的员工会不管不顾。76%的员工认为公司的培训很重要，也乐于接受公司的培训，只有13%的员工对培训持无关紧要的态度。有9.59%的与员工表示没有接受过任何培训。新生代农民工更好学，更想提升个人能力，因此企业应该为其提供更多学习机会，不断提高员工的能力，发挥他们的潜能。54.79%的员工女里工作为了让家人和自己生活更好，23.29%是为了实现自我的人生价值，19.18%的员工工作为了让生活更充实。相较与老一代农民工，新生代农民工在追求生活更美好的同时，还追求个人的价值，人生的理想。

通过让员工从十个激励他们工的因素中选择四个最能激励他们的四个因素分别为：

1能够和同事、领导建立良好的合作关系，信息沟通顺畅；

2凭借自己的知识能力，可以出色的完成工作；

3企业拥有良好的发展前景、与自己职业发展规划相符；

4领导者能力强，能够及时对员工加以指导；企业制定科学合理的管理制度，利于员工

的工作和发展；新时代农民工选择企业不仅考虑薪酬，更加会结合自身特点，综合考虑企业是否适合自己，能否为自己提供更多成长与发展空间，企业的环境，制度是否科学合理，领导人能否尊重下属，与下属平等相交。人际关系在现在越来越受重视，这也是马斯洛的社会需求效应，在轻松的环境中人才能跟愉快地工作；员工更具独立性，希望自己具备高能力，实现自我价值；企业能为其提供良好的发展前景，给生活的希望，在这样的环境中工作员工也更具积极性。

通过对比可得，未婚员工对工作很满意的为0%，基本满意的为47%，而已婚员工对工作很满意的为20%，基本满意为35%。已婚员工的月平均工资在1500元以上的为70%普遍高于未婚员工的50%。已婚员工将工资主要花销在吃住方面，而未婚的则是吃穿、通信、存钱、娱乐等方面。由此可得们，婚姻状况对工作的价值观也产生一定的影响。接受过高中及高中以上教育程度的员工更容易跳槽，他们工作的目的更多偏向于实现自我价值，一旦觉得企业成长空间小或者不符合自身发展，他们会另寻出路。

七、对制造业新生代农民工激励措施的建议

7.1 建立合理的薪酬制度，完善社会保障体系。新生代农民工是制造业的中坚力量，必须确保他们生活的物质基础。根据马斯洛的需求层次理论，只有满足了基本的生理需要，才能激发其高级需要，激励其工作。鉴于很多农民工没有法定的劳动合同、缺乏社会保障体系，没有满足员工的安全需要，他们的更多的潜力有待开发。薪酬制度一定要公平公正，与付出成正比，否则已出现公平理论中的五种行为，且新生代农民工要求公平公正较前一代更强烈。

7.2 关注员工成长，提供职业培训及明确发展规划。新生代农民工更多为自己工作，为提高生活质量、实现自我价值与人生抱负。他们更看重企业的发展潜能，关注自身的发展前景。同时，他们有更高的文化水平及学习力，更强烈的责任感，更主动解决问题的态度。企业应根据他们的这个特点，关注员工的成长，了解他们的价值，为其制定较详实的发展规划与晋升平台，提高员工的忠诚度及激励员工努力工作，与部门等一起完成组织目标。

7.3 加强上级领导与员工的沟通。上级领导应制定相应的计划，留有一定时间与员工交流，既可以关注员工的发展，提高员工的归属感，同时灌输企业文化。上述的实证研究表明，大部分制造业的管理者缺乏与员工沟通，只重视生产而忽视了员工的发展。员工希望上级领导既关心生产有关心员工成长。管理者在于员工沟通是应注意于员工平等

相处，用员工最已接受的方法与之沟通，尊重他们，在聊天时激励他们。上述实证还表明，员工期望企业定期举办娱乐活动。企业可通过定期举办活动增加员工之间的交流，促进对企业的认可度，也给员工展示自我的机会与平台。

7.4 对工作合理设计。保持员工工作积极性，制造业很多为流水线作业，工作单调乏味，使得员工的积极性严重受损。而且，新时代农民工的生活环境与老一代农民工不同。他们个性活跃，思想开放，没有老一代的循规蹈矩。因此可以通过工作丰富化，工作扩大化或是工作模型等工作设计刺激他们的工作积极性，激发他们的求知欲与上进心。同时，为企业培复合型人才，借此机会，发掘员工潜能，真正做到人尽其才，无尽其用。

7.5 适当给予新生代农民工权利。新生代农民工有自己的想法，他们希望参与企业管理的需求，他们不习惯被严格压制，太严格的管理。管制过度反而使得其反。上述实证表明，当员工为企业提出管理决策且被采纳时，员工满意度有所提升。根据强化理论，如果员工对提出有价值建议的员工给予奖励强化，则会鼓励员工再次发生同样的行为。同时让员工感到自己是公司的一员，提高责任感与组织感。激发员工的积极性。