军转选岗2015年山东德州市军转干部公开选岗结果公示
军转选岗|2015年山东德州市军转干部公开选岗结果公示
关键词：军转张为臻军转安置军转干部军转考试军转考试培训军转选岗
根据2015年德州市军转安置工作安排，为进一步提高透明度，今年采取副团职和营职以下(含技术级)分别进行“公开选岗，高分先选”的办法进行安置。 2015年山东德州军转干部公开选岗于2015年10月28日下午进行，现将山东德州副团级以下军转干部公开选岗结果公布如下：张为臻博客
山东德州市直副团职军转干部公开选岗结果
序号军转安置单位名称性质拟计划军转
安置数
备注
1 德州市教育局行政 1 2
德州市公安局（含局直属机构及三区分局）行政 4
3 4 5
6 德州市审计局行政 1 须有中级会计师以上职称
7 德州市国土资源局（含三区分
局）
行政 1
8 德州市水利局行政 1
山东德州市直营以下军转干部公开选岗结果
序号军转安置单位名称性质拟计划军转安置数
1 市直机关工作委员会行政 1
2 中共德州市委党校参公 1
3 德州市科学技术局行政 1 4
德州市公安局（含局直属机构及三区分局）行政9
5
6
7
8
9
10
11
12
13 德州市人力资源和社会保障局行政 1
14 德州市交通运输局行政 1
15 德州市文化广电新闻出版局行政 1
16 德州市食品药品监督管理局行政 1
17 德州市工商行政管理局（含下设机
构）行政
2
18 行政
19 德州市人防办行政 1
20 德州市机关事务管理局参公 1
21 德州市经信委节能监察支队参公 1 （来源：军转网）
军转干部就职演讲稿
军转干部就职演说稿 尊敬的xxx、各位领导： 大家上午好。我叫xxx，是一名军队转业干部。能够有机会到xxx工作，我感到非常荣幸，非常激动。首先要表达的就是感谢：感谢xxx及各位领导，对我这名军转干部的高度重视和特殊关爱，是你们以海纳百川的胸怀接纳、欢迎我这个“新同志”，让我一跨入盐务局这个大门，立即感受到家一般的温暖。这些关怀、厚爱，我将永远铭记在心，深怀感激。我出生于xxxx年，籍贯xx，xxxx年高考进入军校，xx年毕业后分配到xxxxxxxxxxx，先在基层连队历任排长、指导员、连长，主要从事带兵管理工作，参加了08年3.14藏区维稳和5.12抗震救灾，后又调到团级和师级机关，历任干事、助理员、参谋，从事过组织、干部、战勤、训练和军务工作，工作期间代表xx和xx参加过各种演讲、授课、辩论、比武和足球等比赛，取得过一点点小成绩。今年是我军龄的第xx年，出于个人意愿，我脱下了军装，又恢复了老百姓的身份，对我来讲是人生的又一次新的开始，新的起点。 从x月xx日到咱们xx工作以来，我感觉到了三个差距，一是业务知识缺乏与岗位职责要求有差距，二是思考问题较单一与复杂的市场经济环境要求有差距，三是工作经验与老同志比有差距。 面对困难，客观地分析自己，认为也有三个有利条件：一是保持了军人的基本素质，政治坚定、雷厉风行、令行禁止、为人坦诚；二是经过xx年军旅生涯的洗礼，积累了基层和机关工作的经验，让我更加成熟、稳重而自信；三是一直没有间断过对现代化科学知识的学习和深造。 在xxx这个新的岗位上，为了更好地给领导和各处室服好务，为公司做更多的贡献，我将努力做到三点：一是正视环境，学会适应，尽快完成军人到普通老百姓的角色转变；二是正视自我，安心岗位，始终保持忘记成绩从头开始的归零意识。三是正视差距，克服困难，努力钻研业务知识不断提高工作技能。 最后表个态，坚决完成xxx、各位领导和组织交代的一切任务。篇二：军转干部竞职演讲稿 尊敬的各位评委： 大家上午好，我是xx号竞聘选手，来自xxxx综合科，我觉得这次竞聘活动是一次检验自身能力，提高个人素质的大好机会，我希望从本次活动中学到知识，增长见识，提高素质，使自己更好的立足岗位服务群众。 我竞争xx职位的条件成熟，有经历，有经验，主要有以下两个特点： 一、历经重大活动考验，工作经验丰富。我于xx年从部队转业到现职岗位。在十几年的军旅生涯里，多次参加重大军事演习和抢险救灾行动，尤其在xx年参加由xxx组织的xxxx军事演习，由于作战建议及时有效，情况处置果断准确，而获得“xxxx荣誉奖章一枚，荣立三等功一次。2008年在抗击雨雪冰冻灾害中，由于作风严谨、组织严密，管理严格，完成任务好，我被xxx表彰为xxxx先进个人，荣立三等功一次。尽管我到现职岗位时间不长，但对本职工作并不陌生，我在xx部队xxxx工作了x年，期间，先后两次到xxxxx学习政治机关工作，具有一定的组织协调能力和理论功底。我相信在部队的种种锤炼而培养出来的优良作风，也是我胜任岗位的助推剂！ 二、善于学习总结，不断提高服务本领。人不学要落后，刀不磨会生锈，我始终把学习作为充实人生，提高本领的手段，在综合科两年的工作中，我主动学习各种政策文件和专业技能，成功的由一名外行人进阶为小能手，既能完成xxxxx等xxx业务，也能完成xxxxx等工作。尤其是在综合科工作，工作范围广杂事琐事多，管
人力资源管理系统的设计与实现(原文)
目录 目录 (1) 第一章绪论 (1) 1.1 统开发背景 (1) 1.2 研究目标和意义 (1) 第二章系统设计相关原理 (2) 2.1 技术准备 (2) 2.2 JSP (2) 2.3 SQL Server (2) 第三章系统分析 (3) 3.1 需求分析 (3) 3.2 可行性分析 (3) 第四章系统总体设计 (4) 4.1 系统功能结构设计 (4) 4.2 数据库规划与设计 (4) 第五章系统详细设计与实现 (5) 5.1 用户登录模块 (5) 5.2人员管理模块 (5) 5.3 招聘管理模块 (5) 5.4 培训管理模块 (5) 5.5 奖惩管理模块 (6) 5.6 薪金管理模块 (6) 第六章总结与展望 (7) 6.1 总结 (7) 6.2 展望 (7)
图表 1 (4) 图 5-1用户登录模块流程图 (5)
0第1章序论0 第一章绪论 1.1统开发背景 人力资源管理是一门新兴的、集管理科学、信息科学、系统科学及计算机科学为一体的综合性学科，在诸多的企业竞争要素中，人力资源已逐渐成为企业最主要的资源，现代企业的竞争也越来越直接地反映为人才战略的竞争。在此背景下，现代企业为适应快速变化的市场，需要更加灵活、快速反应的，具有决策功能的人力资源管理平台和解决方案。 1.2研究目标和意义 开发使用人力资源管理系统1可以使得人力资源管理信息化，可以给企业带来以下好处： 1）可以提高人力资源管理的效率； 2）可以优化整个人力资源业务流程； 3）可以为员工创造一个更加公平、合理的工作环境。 1HumanResourceManagementSystem
关于加快全省人力资源与社会保障信息化建设的意见(doc 7页)(正式版)
河南省人民政府办公厅转发关于加快全省人力资源和社会保障信息化建设意见的通知 各省辖市人民政府，省人民政府各部门： 省人力资源和社会保障厅制定的《关于加快全省人力资源和社会保障信息化建设的意见》已经省政府同意，现转发给你们，请结合实际，认真贯彻执行。 关于加快全省人力资源和社会保障信息化建设的意见为进一步贯彻落实人力资源和社会保障部关于信息化建设的重要部署和《河南省人民政府关于进一步加快信息化建设的若干意见》（豫政〔2009〕41号），全面加快我省人力资源和社会保障信息化建设，现提出以下意见。 一、充分认识加快人力资源和社会保障信息化建设的重要意义 当前我省人力资源和社会保障体系正处于加快建立的重要时期，信息化在人力资源和社会保障工作中具有越来越明显的倍增和优化作用，已经成为开展各项工作不可或缺的支撑手段和提升管理服务能力、推动事业科学发展的基础保障。统筹推进人力资源和社会保障信息化工作，建设统一规范的人力资源和社会保障信息系统，是人力资源和社会保障事业健康发展的现实要求和必然选择。 近年来，我省人力资源和社会保障信息化建设取得了积极进展，为促进我省人力资源和社会保障事业发展发挥了重要作用。但是
仍然存在一些突出问题，如资金短缺，部分省辖市工作进展缓慢；信息化队伍力量薄弱，信息化机构管理方式不适应工作需要；信息共享程度较低，业务协同能力较弱等。各级政府尤其是各级人力资源和社会保障部门必须充分认识新形势下加快人力资源和社会保障信息化建设的重要意义，进一步增强责任感和紧迫感，抢占信息化建设的制高点，切实采取更加有效的措施，把信息化作为人力资源和社会保障工作一项重要的基础工程加快建设。 二、明确人力资源和社会保障信息化建设的指导思想和工作目标 （一）指导思想。以科学发展观为指导，根据国家和河南省信息化战略部署，按照“完整、正确、统一、及时、安全”的要求，坚持“统一建设、应用为先、体制创新、服务为本”的基本原则和“整合、应用、共享、安全”的方针，围绕我省人力资源和社会保障中心工作，以业务需求为导向，以资源整合为基础，以信息技术为手段，以建立科学管理模式为驱动，以实际应用效果为尺度，着眼政府信息系统互联互通和业务协同需要，统筹各业务领域信息化建设，促进信息系统整合，完善信息化基础设施，拓展信息化应用领域，健全信息化服务体系，实现与相关部门的信息共享，推动我省人力资源和社会保障信息化实现跨越式发展。 （二）近期目标（2009-2010年）。全省基本完成“金保工程”一期建设，开展“金保工程”二期立项工作，完成数据中心生产区和交换区建设，实现业务专网全网整合，继续建设和完善人力资
论企业人力资源开发与管理
论企业人力资源开发与 管理 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
论企业人力资源开发与管理 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到企业竞争的关键是人力资源的竞争，能否管好人、用好人，最大地发挥人力资源的作用是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为能否推动企业可持续发展，建立现代企业制度中的非常重要的一环。 一、什么是人力资源管理 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 二、人力资源管理对于企业的重要性 人力资源是第一重要资源。现代管理科学认为，办好一个企业必须具有四大资源：人力资源、经济资源、物资资源和信息资源。资源的优化配置从社会角度看，一靠市场机制的调节，二靠政府的宏观调控。企业资源的优化配置，一要积极适应外部环境变化，二要实现企业资源的转换。其中人力资源最为活跃，通过人的作用可以较快地完成其他资源的转换，信息资源可以转换为物资资源，物资资源可以转换为经济资源。而信息资源、物资资源、经济资源要转换成人力资源，速度较慢，有的甚至不可能。如果一个企业不注重人力资源的开发管理，即使其他三大资源丰富，也会失去优势，甚至变得毫无用处。如果一个企业有了丰富的人力资源，即使没有资金，也可以借款筹措，可以使借贷资金膨胀增值；没有厂房、设备可以购建，没有产
品可以开发，没有市场可以开拓。所以说，人力资源是企业重要的资源，是企业第一重要资源。 三、我国企业人力资源开发与管理的现状。 人力资源管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。随着人才在企业中的重要性增强，一些优秀的企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下： (一)人力资源结构不合理，人才流失严重。 由于我国企业用人机制不灵活，加上企业在用人上过多考虑裙带关系，企业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少。与此同时，企业人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均，奖惩不明，干多干少一个样。如果说水土流失是严重的环境危机的话，那么人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。 (二)人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。 人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经
[经验分享]军转干部选岗、上岗需要注意的问题
[经验分享]军转干部选岗、上岗需要注意的问题 【导语】中公教育军转干考试网，及时发布军转干安置条件、军转干安置政策、军转干考试、军转干考试备考资料等信息，为广大军转干考生提供专业的备考指导，帮助考生实现顺利转业。 一、军转干部选单位和岗位的问题 第一就是能大不小。在力所能及和军转政策允许的情况下，军转干部要尽量选择大城市、级别高的城市安置。道理很简单，大单位架子大，职务高，省口军转干部一般退休前弄个正处调问题不大，地市口军转干部一般就是个主任科员，县级就什么都不是了，副局长都是才是副科，乡镇就不要说了。另外，军转干部安置到大单位可以利用的资源相对来说要多的多，办事什么的方便一些。 第二是军转岗位适合自己的才是最好的。各个军转接收单位都有秘书科(办公室)、监察室、信息办等行政科室，相对一些业务单位来说，军转干部进业务科室肯定要好些。比如，财政局的监察室和林业局的监察室的职能是一样的，但是财政局里面的业务科室肯定要比林业局的业务科室好。这里的好，不是说工资福利好还是怎么的，其实，中央八项规定以来，各单位的领导都很谨慎，谁也不会为下属发点福利而被纪委叫去喝茶。所以在选择的时间，不要光听名字好听。在这里，对于军转干部来说，一般都是草根，没有什么背景，选择的时间建议选择冷门军转单位。财政、土地等热门单位的情况特别复杂，都是领导的关系，普通军转干部进去后，基本就是边缘的科室，有好事也不会给我们的。反而相对冷门的单位，竞争的人少，事少，年轻一点的军转干部可能还有机会发展一下的。 另外，技术军转干部这一块，一般情况下能自主择业就不选择安置，特别是专业性特别强的转友，如果行政技术两肩挑的军转干部，感觉自己的技术好，可以选择自主。从在部队安置军转干部和上班后接触到的转友来看。技术军转干部和行政军转干部考虑问题的方法和思维方式有很大的差别。比如，搞技术的军转干部总是认为我把自己的技术搞好就行了，谁能把我怎么样，认为行政人员滑头;行政人员则认为技术干部过于死板，不善于协调沟通。但是，行政上的事情就是处理协调各类关系，说不好听的，就是把不可能协调成可能。打个比较明了的例子，领导的讲话稿，符合领导的讲话特点、把问题讲清楚就是好的，这就没有什么标准答案;但是搞技术的，实验该怎么做就怎么做，一般不会以领导的意志为转移。现在想想，机关是干什么的。就是把领导交代的不符合规定的事情想法弄成符合规定，要不都按计划，按原则办事，机关可能就不会是现在这么忙乱了。所以建议行政军转干部最好继续搞行政，技术军转干部最好还是搞技术。 二、军转干部上岗后一些需要注意的问题
IT项目管理-公司人力资源管理系统开发项目
. 仲恺农业工程学院 课程设计公司人力资源管理系统开发项目 姓名 院（系） 专业年级 学号 指导教师 仲恺农业工程学院教务处制
公司人力资源管理系统开发项目 目录 一．需求分析 (2) 1.背景 (2) 2.功能需求 (2) 3.基本定义 (2) 二．项目范围分析WBS (3) 1.项目工作分解结构 (3) 2.软件生命周期模型 (3) 三．项目进度安排 (5) 1.项目范围 (5) 2.项目过程软件描述 (6) 3.里程碑 (8) 4.角色与职责 (8) 四．项目估计 (9) 1 估计的方法 (9) 2.成本预算 (10) 五.风险计划 (10) 1.风险识别,评估与风险规划 (10) 2.风险分析表 (11) 3.风险应对措施 (13)
一．需求分析 1.背景 信息技术推动者社会的进步，已经给人们的生活带来革命性的变化。随着现代科学技术的迅猛发展，计算机技术已经渗透到各个领域，其强大的功能已经被人们深刻认识，它已经进入了人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用，特别是Internet技术的推广和信息高速公路的建立，使IT产业在市场竞争中越发显示出其独特的优势。 我国多家公司已经建立起公司人力资源管理系统，以适应高节奏，现代化，高效率的人力资源管理。 2.功能需求 公司人力资源管理系统主要用于公司的人力信息管理，总体任务是实现人力资源信息关系的系统化、科学化、规范化和自动化，其主要任务是用计算机对公司人力资源的各种信息进行日常管理。推行公司人力资源管理系统的应用是进一步推进公司人力资源管理规范化、电子化的重要举措。 3.基本定义 HRMS(Human Resource Management System) 公司人力资源管理信息系统 DBMS（DataBase Management System） 数据库管理系
军队转业干部服务保障中心筹建方案
×××军队转业干部服务保障中心筹建方案 为进一步加强是指军转干部的管理和服务工作，经**政府批准，在****设置****军队转业干部服务保障中心，在维持现有社区化管理关系不变的前提下，加强对军队转业干部的服务，承担军转干部的日常服务工作。为确保服务保障中心筹建工作的顺利完成，特制定筹建工作方案。 一、 服务保障中心的服务对象 经***审批的军队转业干部。 二、 服务保障中心的工作范围和职能 (一)宣传贯彻执行党和国家的各项方针、政策，组织学习上级有关 文件精神及参加政治活动，维护军队转业干部的合法权益； (二)按照有关政策法规，做好上传下达，组织落实服务范围内人员 的政治、生活待遇； (三)帮助解决一些历史问题和信访、上访问题； (四)提供有关情况及法律、法规和查询服务，及时反映他们遇到的 实际困难，帮助解决力所能及的问题； (五)确保生活待遇和临时生活困难补贴按时足额发放； (六)做好有关节假日、大病住院、去世的探访慰问，特困救济，跟 踪生存状况； (七)组织指导服务范围内人员体检、医疗保健宣传教育； (八)定期开展寓教于乐的文体活动。 (九)做好服务范围内人员信息收集、整理、运用和统计工作； (十)承担上级部门交办的其他工作，定期调查研究，总结先进工作
经验及改进工作问题，发挥军转人员的积极作用。 三、 服务保障中心的组织架构设置 (一)组织机构设置 服务保障中心隶属于**市**单位，为****分支机构，受****管控。服务保障中心划分为三个工作组，分别为综合管理组、政策宣传组、福利保障组，机构设置图如下： (二)各功能组职能 综合管理组： 1、负责服务中心人事劳资相关工作。制订和执行人事、劳动工资、考 核等相关的管理规章制度； 2、负责服务中心日常办公事务的管理。向服务中心工作人员提供后勤 保障，确保正常业务的开展； 3、协助服务中心主任检查督促有关决策、工作部署及重要事项的办理 落实情况，及时反馈工作进展和办理结果，协调各工作组有关工作开展； 4、负责协调各工作组接待解决军转干部的一些历史问题和信访、上访
某公司人力资源管理现状及开发策略
市公司人力资源管理现状及开发策略 国务院57号文件明确提出：要进一步深化烟草企业改革，取消县级公司法人，把市公司培育成市场营销的主体，建立总公司、省公司和市公司三级法人的体制。体制理顺后，市公司作为省公司的全资子公司，既是省公司的出资人代表，也是对所经营的资产承担保值增值的责任主体，其地位和作用日益重要和突出。然而，正如什么样的体制就必须有什么样的人事制度与之相适应一样，人力资源，作为企业的第一资源、企业生存和发展的最革命因素，其新形势下如何消除瓶颈之痒、管理之痛，建立科学高效的管理、开发和创新体系，为合力打造市公司主体作用推波助澜，成为我们当前及今后不得不认真思考和对待的问题。 一、当前市公司人事管理的现状和困境 “坚持市场配置人才资源”是专卖体制下人事制度改革的必然取向。不可否认，随着行业改革的不断推进，市公司的人事制度改革步伐明显加快，规模总量、专业人才数量及选才用人机制逐步趋于成熟，整体素质提高，凝聚力、战斗力大为增强。但也应当看到，受行
业经济宏观繁荣的影响，一些潜在的人事管理问题还没有完全浮出水面，长期以来困扰和阻碍市公司发展的深层次矛盾依然没有得到根本解决。具体表现为： （一）观念不新，人事制度不健全。观念的滞后是市公司人事管理中最难以逾越的障碍。长期垄断下的专卖保护，在推动行业发展的同时，也减缓了烟草与外界的竞争压力，浓郁的计划色彩使市公司难以造就一支成熟的、适应市场运行规则的现代员工队伍。一是思想趋于简单化，把人力资源开发与人事管理和人员控制相等同，当成是人事科的事，管理上睁只眼闭只眼，不愿惹麻烦啃硬骨头，造成总量与结构性矛盾突出，“人才荒”普遍存在。二是方式单一，进口关把关不严。从市公司进人的方式来看，不外乎两种，一种是安置转业、退伍军人；另一种是吸纳大学毕业生。安置转业，是政治任务，人员少，选择余地有限；吸纳退伍人员和毕业生，虽然实行了“凡进必考”，但在不少地方仍然是一种摆设，对内安置照顾的多，对外公开选拔的少，近亲繁殖、裙带关系严重，父子、兄妹同一单位上班共事现象司空见惯，“换血”难度大。三是管理不力，出口关疏通不到位。一方面总量短缺，粥多僧少，员工无岗位之忧；另一方面普遍存在重正式工、轻聘用工思想，触及正式工层面的改革少，该淘汰的出不去。 （二）机制不全，选才用才不科学。在干部的选拔培养上，求稳怕乱，重资历不重能力，相马而不赛马，对一些关键、重要岗位的选才用人缺乏大刀阔斧的毅力和勇气，存在明显的“三多三少”，即：
2014年军转快讯：滁州市市直军转干部安置选岗实施细则
2014年军转快讯：滁州市市直军转干部安置选岗实施细则为公开、公平、公正和有序地做好市直军队转业干部（以下简称军转干部）选岗工作，根据《滁州市军队转业干部安置暂行办法》（滁办发〔2013〕5号）的有关规定，滁州市结合市直的实际，制定市直军转干部安置选岗实施细则。军转干考试网整理，供2014年滁州市军转干部参考。 一、参加选岗对象 符合在市直安置的副团职（含文职副处级和专业技术9级，下同）以下军转干部。 二、安置选岗方式 副团职军转干部按照考核积分排序，采取依次单向选岗的办法安置；营职（含文职科级、专业技术10级，下同）以下军转干部按照考核、考试合成成绩排序，采取双向选择、两轮选岗的办法安置。 三、接收安置单位 市直党政群机关和全额拨款事业单位提出接收军转干部专业需求和人数申请，报市军转办。市军转办会同市编办，按安置岗位党政群机关和全额拨款事业单位不低于10:1的比例，统筹拟订接收安置单位和岗位的具体计划（安置岗位须大于实际安置人数20%），经市军转干部安置工作小组审核后，报市委、市政府审批。 四、实施步骤和方法 （一）实施步骤 1、成立组织。由市军转办牵头，市纪委、市委组织部、市人力资源和社会保障局、市编办、滁州军分区等相关单位人员参加，组成选岗工作小组，在市军转干部安置工作小组的领导下，具体负责考试、考核和选岗工作的组织实施。 2、组织正营职以下军转干部参加全省统一考试。 3、召开市直副团职以下军转干部会议，明确事项、提出要求。军转干部本人签字确认考核积分、考核考试合成成绩。 4、选岗工作小组审核确认每名军转干部的考试得分、考核积分、考核考试合成成绩，并统一排序。 5、根据市委、市政府批准确定的接收安置单位和岗位，组织副团职军转干部单向选岗，
人力资源管理系统详细设计报告【免费】
人力资源管理系统详细设计报告 说明：本人力资源管理系统详细设计报告包括以下主要内容： 1.引言：实施本系统的公司的背景介绍等 2.项目章程：目前公司人力资源管理存在的问题、项目范围、进度表、预算等 3.系统详细设计说明，包括： 系统功能说明、系统结构说明、DFD图、ER图、操作界面设计、数据库设计、详细的数据表（包括主键、外键、数据类型、默认值、取值范围等） 引言 编制《人力资源管理系统详细设计报告》（下称报告），是为了得出对目标系统的精确描述，设计出程序的蓝图，使程序员能够根据此蓝图写出代码。 本《报告》的读者是：参与系统开发的管理人员以及系统设计人员、代码编制人员和系统实施人员。 背景介绍 A公司是一家主营全国VSAT卫星通信业务的有限责任公司，拥有信息产业部颁发的VSAT、ISP、SP和ICP服务许可证。 A公司成立于1994年，经过12年的迅速发展，已经在全国建立了金融、出版、航空机票预定、远程诊断等六个专用子网系统，并建立了八百多个卫星终端站，同时，为不同的客户提供数据、图象、话音等通信传输业务。到目前为止，A公司已成为国内规模最大的VSAT通信服务企业之一。 项目章程 1．项目的参与者 该项目是对A公司的人力资源管理系统进行规划、设计和实施。前期主要的项目参与者包括：A公司一名副总经理担任项目经理，A公司人力资源部主管，A公司人力资源部两名副主管，高级系统分析人员2名，系统设计人员2名。 2．存在的问题 在实施该系统之前，A公司在人力资源管理方面主要存在以下问题： （1）人力资源管理工作效率较低 系统实施前，A公司人力资源管理的大部分工作都是通过手工完成，只使用了office等基本的办公软件，文档的整理和归档方面完全是存储原始的文本资料。 （2）人力资源管理的体系不健全、不完善 公司缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。人力资源部门的大部分精力仍从事传统的人事管理工作，不具备履行人力资源管理职能所需要的知识和技能，没有掌握现代人
人力资源部述职报告
人力资源部述职报告 人力资源部述职报告 尊敬的各位评委、各位代表： 大家好！年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作,加强人力资源开发管理,深化人事、劳资改革,细化了人事、劳资、宣传、培训、保卫各项管理。人事管理工作顺利完成了机构改革方案的确定与实施,实行竞争上岗,强化优胜劣汰,建立起“能者上,庸者下,平者让”的竞争机制,并以劳动合同续签为契机,完善管理,创造了一个良好的用人环境,真正做到人尽其才,发挥员工的聪明才智及潜能,促进了人力资源的优化配置;劳动工资方面以劳资分配为主线,真正体现“按劳分配、多劳多得,按绩取酬”分配原则,营造了良好的竞争激励机制;宣教工作继续贯彻“弘扬企业文化、提高员工素质”的原则,进一步发挥《源能热电》的管理纽带作用,为公司的发展起到了有力的舆论保障;保卫工作本着“以防为主,打防并举”的原则,比较圆满地完成了各项任务,公司全年未发生刑事案件,有力地保障了公司正常的生产和工作秩序。现将本年度工作述职如下,请各位代表评议： 一、人事管理工作 企业发展的最终目的是为了争取效益,获得利益最大化,而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度工作目标,通过调整机构设置,利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员,基本达到最佳的机组与人员配置,使人事改革走上了健康发展的道路。 1、合理调配现有人力资源,以达最佳配置 按照《公司管理机构设置》,圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作,将管理部室、车间从21个精减到了15个,分流人员68人,由年初的615人精简到现在的547人;并根据公司生产经营情况及时合理调配人员,确保了生产经营工作的顺利开展。 2、采取三级管理考核办法,做好各单位人员人事评价工作 为进一步合理开发和利用人力资源,积极营造一个良好的用人环境,建立灵活的用人机制,采取三级考评管理办法（自评、互评、领导评价）,按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准,先个人自评;后员工之间互评,互评后经所在班组汇评;最后由员工所在部门汇总终评,按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价,评价共计463人次。 3、劳动合同管理 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,为充分利用和发挥劳动合同的作用,遵循平等自愿、协商一致的原则,根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》,对生产、技术、管理骨干采取长期（5年）合同管理,对生产工人及其他工作人员采取中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同的管理办法,积极开展工作,确定了合同年限,按照先个人填写《劳动合同签订意向表》后部门填写意见,最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见,确定劳动合同意向,反馈本人,共确定续签劳动合同554人次,其中：①续签长期合同136人次,续签中期合同222人次,续签短期合同196人次;②不再续签合同18人次,针对公司其他人员在续签合同的过程中,遇到不少问题和困难,通过座谈、个别谈话、多方联系等大量工作的开展,于6月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。为确保无遗漏,特请劳动部门前来公司进行全面鉴证。 通过本年度劳动合同续签工作,首次将劳动合同的签订年限改为差异年限,即改变建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例,将合同期限改为一年期、三年期和五年期,对工作责任心不强、业务水平欠缺的部分员工不再续签,充分发挥了劳动合同的严肃性,使明确了岗位的重要性,这对很多员工的触动很大,通过这种形式,使每位员工都认识到,并不是企业效益不好才减人,企业的人员增减用劳动合同的形式来确立,只有双方都达成一致,劳动合同才成立,本次劳动合同的签订激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识,改变了续签合同是
加强企业人力资源管理的意义
加强企业人力资源管理的意义 [摘要]企业人力资源管理是关乎企业发展的关键问题。在市场经济竞争激烈、人才资源紧缺的背景下，加强企业人力资源管理的现代化，具有重要的意义。本文讨论企业人力资源管理的优化问题,通过管理现状的分析，讨论企业人力资源管理优化的意义，并提出实现企业人力资源管理优化的一些具体实施策略。 [关键词]人力资源、加强管理、完善改革 一、人力资源管理的内涵 现代企业管理中的核心地位世界上存在三大资源:人力资源、物力资源和财力资源,其中最重要的是人力资源。人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。 二、人力资源管理的重要作用 市场是处于不断的变化之中,竞争不容企业有丝毫的懈怠,产品成本的降低、质量的提高也不是无限的,竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品,更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力,就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工,因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此,可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发,企业核心竞争力便会成为无本之木,无源之水;企业的竞争优势就难以维继。对人
力资源的开发,在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。但是,并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这资源和能力被市场认可时,人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的,为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。 三、企业人力资源管理问题的成因 企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置，其内容一般包括招聘录用、员工培训、绩效考核等。随着电子计算机技术的普及和信息网络技术的发展，企业人力资源管理的三大板块充实了更多的具体内容，如人力资本投资、劳动生产率统计、社会保险汇缴、人力资源预警系统、考核数据测评等。目前，企业人力资源的现代管理被广泛提上了议事日程。由于传统因袭的厚重，各种条件的限制，我国企业的人力资源管理还存在着许多突出的问题，亟需通过管理的优化，实现人力资源管理的现代化。这些问题主要表现在： 1.重管理、轻开发的现象普遍存在 人力资源开发包括对人才的引进、培训、指导、激励、检查、整合等。不少企业在人力资源的管理工作中，往往抱怨职工管不了，没法管。于是动辄辞退另聘，其结果是企业总是多为技能生疏的新员工。问题的症结恰恰在于忽略了人力资源的开发，只是盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训和继续教育开发工作做好，结果使
人力资源部年度述职报告
人力资源部年度述职报告 尊敬的各位评委、各位代表： 大家好!二00四年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源开发管理，深化人事、劳资改革，细化了人事、劳资、宣传、培训、保卫各项管理。人事管理工作顺利完成了机构改革方案的确定与实施，实行竞争上岗，强化优胜劣汰，建立起”能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，并以劳动合同续签为契机，完善管理，创造了一个良好的用人环境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，促进了人力资源的优化配置;劳动工资方面以劳资分配为主线，真正体现”按劳分配、多劳多得，按绩取酬”分配原则，营造了良好的竞争激励机制;宣教工作继续贯彻”弘扬企业文化、提高员工素质”的原则，进一步发挥《源能热电》的管理纽带作用，为公司的发展起到了有力的舆论保障;保卫工作本着”以防为主，打防并举”的原则，比较圆满地完成了各项任务，公司全年未发生刑事案件，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序。现将本年度工作述职如下，请各位代表评议： 一、人事管理工作 企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到最佳的机组与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。
1、合理调配现有人力资源，以达最佳配置 按照《公司2004年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人;并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。 2、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作 为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法(自评、互评、领导评价)，按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评;后员工之间互评，互评后经所在班组汇评;最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，评价共计463人次。 3、劳动合同管理 通过本年度劳动合同续签工作，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，即改变建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，将合同期限改为一年期、三年期和五年期，对工作责任心不强、业务水平欠缺的部分员工不再续签，充分发挥了劳动合同的严肃性，使明确了岗位的重要性，这对很多员工的触动很大，通过这种形式，使每位员工都认识到，并不是企业效益不好才减人，企业的人员增减用劳动合同的形式来确立，只有双方都达成一致，劳动合同才成立，本次劳动合同的签订激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，
关于加强企业人力资源管理的探讨
关于加强企业人力资源管理的探讨 人力资源治理工作是公司进展的重要内容之一,随着社会经济治理水平的提高,公司的人力资源治理模式也逐渐发生变化,以适应市场人才的需要。从公司的角度讲,要加大对其治理力度,增强人力资源的地位和能力;从人力资源工作者来讲,要不断扎实专业知识,更新治理理念以提高治理能力,适当调整治理人力方式,为公司进展提供更多的人才。 一、公司人力资源治理进展现状 人力资源治理是指按照公司进展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对公司中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为公司制造价值,给公司带来效益。确保公司战略目标的实现,是公司的一系列人力资源政策以及相应的治理活动。 科学技术给社会带来的进展,也使得人才得到很大的关注,谁得到人才,谁就有竞争优势。我国公司的人力资源治理观念比以往有了很大的进步,越来越多的公司也开始注重人力的作用和影响。但是公司的治理者缺乏将人力资源先进的治理理念应用到公司的进展特点、规章制度傍边的意识,难以提高治理公司员工的工作效率。还有很多公司仅仅将人力资源治理局限于六大模块,从招聘到绩效考核等并没有结合公司进展阶段和需要制定合理的治理方案,导致员工流失率高或难以招到人才的现象,在某种程度上阻碍了公司的进展。 别的,大多数公司的人力资源部门由于权力的限制,忽视了公司各部门之间的有效沟通,部门的实际工作还是局限于治理层以下,对于公司员工反映的问题如薪酬福利、激励机制不健全、考核体系不完善等,难以有一个系统的解决方案。也没有完全表现“凭能力上岗,凭贡献取酬”这样的策略,给人力资源治理部门在治理工作上带来必定的困难。 二、公司人力资源治理存在的问题
青岛市建筑工程管理局关于建筑工程“双卡”及“两个规范”管理工作检查情况的通报-青建管建字[2009]48号
青建管建字〔2009〕48号 青岛市建筑工程管理局 关于建筑工程"双卡"及"两个规范"管理工作检查情况的通报 各区、市建设行政主管部门，各建设（开发）、施工、监理单位，各有关单位： 为进一步规范建筑工程劳务分包、劳动用工行为，全面推行"双卡"管理，市建管局对全市在建工程"双卡"运行及"两个规范"管理进行了检查。现将检查情况通报如下： 一、基本情况 本次共检查市内四区在建工程191个,抽查五市六区在建工程18个。对检查中存在违规行为的50家施工企业、34名项目经理、1家监理企业、2名项目总监进行了扣分处罚，施工企业扣939分，项目经理扣1325分，监理企业扣3分，项目总监扣15分。对存在的问题均责成企业限期整改，并进行了复查。 检查发现多数施工企业对"双卡"和"两个规范"管理工作高度重视。多数工程能够积极使用"双卡"管理系统，及时解决实施"双卡"管理遇到的问题；能够依法分包和用工，按时使用"爱心工资卡"发放工人工资，并通过"双卡"管理系统上报工资发放情况。 二、存在的主要问题 从检查情况看，个别企业对"两个规范"管理重视程度不够，对"双卡"管理的推行还存在着落实不到位等问题，主要表现在以下几个方面： （一）部分施工现场"双卡"管理落实不到位 1、个别企业对我市推行"双卡"管理认识不足，企业存在观望心理，只对相对固定的工人办理"双卡"，施工现场仍有部分人员未办理"双卡"。 2、部分企业虽已经安装掌形考勤仪或静脉考勤仪，但未投入正常考勤使用，存在刷卡代替考勤现象。 3、个别工地项目部为工人办理了"爱心工资卡"，不进行激活，或者不发放给工人本人，而是放在项目部甚至由"包工头"控制，导致工资卡不正常使用，严重损害了工人利益。 4、个别企业将"建管亲情卡"存放在项目部应付检查，未发放到工人手中，不使用"建管亲情卡"为工人办理进场和离场登记以及劳动合同签订与解除手续，工人流动后不发给本人，形成了"死卡"。 5、少数工地管理人员对"双卡"管理系统操作使用不熟练，或对系统运行中出现的问题不及时反馈解决，延误了"双卡"管理工作的落实。 （二）违法分包现象仍未杜绝 1、个别总承包（专业承包）企业将工程违法分包给无资质或未办理《外地建筑业企业入青信用证》的分包企业。 2、个别施工现场存在以"班组长"形式雇用隐性"包工头"问题。 3、少数劳务分包企业超越资质范围承包工程。 （三）劳动用工不规范问题依然存在
军转干部座谈会讲话
发扬传统继往开来 ——在中院庆“八一”军转干部座谈会上的讲话 同志们，战友们： 值此“八一”建军节即将来临之际，我们邀请了我院的部分军转代表在这里举行座谈会，大家欢聚一堂，一是纪念中国人民解放军建军85周年，二是座谈交流军转干部如何在法院工作中再立新功。 中国人民解放军是一支具有光荣革命传统和辉煌战斗业绩的人民军队。军转干部经过党、国家和军队长期培养和锻炼，具有较高的政治觉悟和政治素质，组织纪律严明、工作作风严谨、工作态度严肃，肯于吃苦、甘于奉献，是法院机关的宝贵财富。据统计，目前，我们温州中院就有军转干部多人，占到全院干警总数的近 %。广大军转干部在部队时，积极响应国家号召，舍小家顾大家，用燃烧的激情，把人生最美好、最宝贵的青春年华奉献给了军队建设和国防事业，为维护国家的繁荣昌盛和人民的安宁幸福作出了不可磨灭的贡献。自进入法院以来，你们牢记党和人民的重托和希望，不忘军队的教育和培养，充分发扬部队的优良传统和优良作风，“离队不忘本，转业不转志，退役不褪色”，积极转换角色，刻苦钻业务，严格执行法律，热情服务群众，模范
遵守纪律，恪尽职守，任劳任怨，无私奉献，以高度的政治责任感和使命感，把军队的好思想、好作风和好传统带到法院，在新的岗位上创造了无愧于时代，无愧于党和人民的突出业绩。有的同志荣立二等功、三等功，有的被评为优秀党员、优秀公务员，还有的走上领导岗位，大家用自己的实际行动，赢得了全院干警的赞誉和尊重。在此，我代表院党组并以个人的名义向你们，通过你们向全市法院的军转干部致以节日的问候，对你们为法院的发展付出的辛勤努力表示感谢！下面，我谈几点想法，也是对你们的希望和祝愿。 借此机会，我想谈几点希望，与大家共勉。 一、发扬传统，永葆本色。中国人民解放军具有光荣的革命传统和优良的作风。广大复转军人经过部队的培养锤炼，具有良好的思想政治素质、勇于牺牲的奉献精神、严格的遵纪守法观念和顽强扎实的工作作风。这些都是复转军人的传统和优势。你们要一如既往地保持革命军人的先进性，时时处处严格要求自己，兢兢业业，廉洁奉公，以独特的人格魅力，影响和带动其他同志敬业奉献、尽职尽责，从而为自己在新的岗位上再添一记“军功”。希望你们在各自的岗位上，在审判执行的各项工作中：继续保持和发扬光荣传统和作风，保持军人的优秀本色，讲政治，讲大局，讲团结，讲稳定，以自己的模范行动影响和教育周围的干部群众，努力学习和实践“三个代表”重要思想和中国特色社会主义理论，以科学发展观为统领，“发扬革命传统，争取更大光荣”，
IT项目管理公司人力资源管理系统开发项目修订版
I T项目管理公司人力资源管理系统开发项目修 订版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】
仲恺农业工程学院 课程设计 公司人力资源管理系统开发项目姓名 院（系） 专业年级 学号 指导教师 仲恺农业工程学院教务处制 公司人力资源管理系统开发项目 目录 一．需求分析 1.背景 信息技术推动者社会的进步，已经给人们的生活带来革命性的变化。随着现代科学技术的迅猛发展，计算机技术已经渗透到各个领域，其强大的功能已经被人们深刻认识，它
已经进入了人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用，特别是Internet技术的推广和信息高速公路的建立，使IT产业在市场竞争中越发显示出其独特的优势。 我国多家公司已经建立起公司人力资源管理系统，以适应高节奏，现代化，高效率的人力资源管理。 2.功能需求 公司人力资源管理系统主要用于公司的人力信息管理，总体任务是实现人力资源信息关系的系统化、科学化、规范化和自动化，其主要任务是用计算机对公司人力资源的各种信息进行日常管理。推行公司人力资源管理系统的应用是进一步推进公司人力资源管理规范化、电子化的重要举措。 3.基本定义 HRMS(HumanResourceManagementSystem) 公司人力资源管理信息系统 DBMS（DataBaseManagementSystem） 数据库管理系 二．项目范围分析WBS 1.项目工作分解结构
2.软件生命周期模型 针对本项目的开发特点，参考企业的生存期模型说明和软件过程体系，决定采用增量式模型如理由如下： 1、人力资源管理系统的全部功能分成通用功能和增强功能两大类，因此可以先基于通用功能作出一个最小的使用版本，再逐步添加其余的功能。这样一来，用户可以先试用最小版本的同时，提出更多明确的需求，这有助于下一阶段的开发，大大减小了开发的风险。 2、在人力资源管理系统需求规格中，要求系统有可扩充性。若使用增量模型，可以保证 系统的可扩充性。用户明确了需求的大部分，但也存在不很详尽的地方。这样只有等
人力资源述职报告范文8篇
人力资源述职报告范文8篇 Human resource report model 编订：JinTai College
人力资源述职报告范文8篇 小泰温馨提示：述职报告是任职者陈述自己任职情况，评议自己任职能力，接受上级领导考核和群众监督的一种应用文，具有汇报性、总结性和理论性的特点，包括履行岗位职责，完成工作任务的成绩、缺点问题、设想，从而进行自我回顾、评估、鉴定的书面报告。本文档根据述职报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：人力资源述职报告范文 2、篇章2：人力资源经理述职报告文档 3、篇章3：人力资源经理述职报告文档 4、篇章4：人力资源经理述职报告范文 5、篇章5：2020年人力资源述职报告文档 6、篇章6：人力资源经理述职报告文档 7、篇章7：人力资源部经理述职报告文档 8、篇章8：人力资源述职报告范文 篇章1:人力资源述职报告范文
根据工厂的年度重点工作和20年度人力资源部工作计划，特别是围绕着莘庄新型中速机生产基地启用各项工作的需要，认真履行部门工作职责，加强人力资源基础管理，在薪酬福利、绩效管理、招聘管理和人员配置、培训管理与人力资源开发、干部管理以及各类劳动关系处理等方面做了大量细致的工作并完成了年度工作计划。 （1）为加强工厂的薪酬管理，通过对我厂原有工资结构 的分析，3月份完成了对我厂员工工资结构及发放模式的规范 工作。具体是按工时制和非工时制分别确定了员工基本工资的构成、岗位绩效工资的确定方法、月工资收入的构成及工资的结算方法，为逐步建立以绩效为导向的薪酬管理体系打下了良好的基础。 （2）对原有中层干部绩效考核和薪酬发放办法进行分析后，经厂领导批准，调整了中层干部的薪酬发放方式，确定了月工资发放原则及绩效考核方式，提高了中层干部的月工资的发放标准。 （3）完成了投资实业公司职工工资的归口管理工作；根 据20年国企平均工资的数据采集，适时调整了在职军转干部 的生活费；完成了工厂在岗职工、离岗职工、返聘职工的工资总额的统计、汇总工作。