高级职业指导师新理念新实践复习资料
创新职业指导新理念
基础知识回顾
第一章、职业道德
职业守则内容：
热爱工作，坚定奉献的信念/ 刻苦钻研业务，增强技能提高素质/ 遵守律规，以人为本，与服务对象建立良好关系。
职业道德意义：
充分体现职业指导人员以人为本的道德理念和标准/ 充分显示人性化的行为准则在职导人员这个职业上的具体要求。
职业道德内容：
以人为本尊重服务对象、尊重差异不歧视服务对象、尊重隐私保守秘密、明确与服务对象的关系，避免产生依赖、事先与服务对象讨论工作重点，达成一致、给服务对象介绍合适的职业指导人员、主动解释，使服务对象知情(知情权/责任分担)、维护形象对服务对象负责、提升职业能力，为服务对象提供优质服务。
二、就业与职业发展（第二章至第六章）
失业分类：
结构性/ 摩擦性(时间差) / 需求不足性/ 季节性/ 周期性/ 隐性(边际劳动生产率<=0) / 自愿。
摩擦性失业原因：
劳动力市场的动态、信息不完善不对称。
失业影响：
经济紊乱效率低/ 产生社会问题/ 失业者的精神物质损失。(三者相互影响相互转化)。
灵活就业分类：
非全日制就业、临时就业、
派遣就业。
就业方针：
以充分开发劳动力资源，统
筹安排城镇劳动力为出发点，依
靠社会各方面的力量，拓展就业
门路，促进实行劳动者自主择
业、市场调节就业，政府指导就
业，保持就业局势的稳定。
积极的就业政策：
经济拉动/ 再就业扶持/
灵活就业/ 农村流动/ 大学
生就业政策。
再就业政策：
五大支柱(经济拉动/ 政
府扶持/ 市场服务/ 政府调
控/ 社会保险)、六个领域(中
小企业/ 第三产业/ 多重经
济形式/ 劳动密集型产业/
劳务输出/ 灵活就业)、
十项措施(免税/ 小额贷
款/ 社保补贴/ 就业援助/
主辅分离/ 就业服务/ 财政
投入/ 社保/ 企业裁员/ 社
区平台)。
免税税种：
营业税、城建税、教育附加
和企业所得税。
劳动力市场的核心：劳动力
资源的合理配置。
目标模式：
竞争公平、运行有序、调控
有力、服务完善、城乡一体。
市场导向就业机制形成的标志：
主体地位真正确立/ 机制灵活
功能完善/ 政府促进就业，扶
持困难群体。
劳动力市场的缺陷：
市场信息不透明，技能不匹
配，工资刚性，招工歧视，需求
总量不足，长期失业，对劳动力
流动的限制。
公共就业服务的目标：
弥补劳动力市场的缺陷，塑
造更公平有效的市场，从而促进
劳动力流动，效率提高，经济增
长和社会福利。
就业服务新三化：
制度化(失业人员登记和免
费就业/ 再就业援助/ 政府
出资购买服务和培训/ 公共就
业服务统筹管理)、
专业化(功能多元化/ 服
务人性化/ 队伍专业化/ 手
段信息化)、
社会化(面向全社会服务/
动员社会资源/ 接受社会监
督)。
职业介绍机构：
公共机构/ 部门或行业团
体的机构/ 民营机构。
公共就业服务的免费对象：
登记失业人员和特殊服务
对象(残疾/ 低保/ 退役军人
/ 随军家属等)。
公共就业服务的内容：
政策咨询/ 职业指导和介
绍，推荐培训/ 用工和培训等
信息发布/ 失业就业登记，解
除终止合同。
人员素质测评的内容：
能力因素、个人特质因素、
动力因素。
测评的应用范围：
诊断、选拔与安置、预测与发展。
测评理论：
人的心理素质有差异性，相对稳定性和可测性、测评是可观的，间接的和相对的、科学的测评是基于统计规律之上的。
心理测量学指标：
信度和效度、标准化和常规、难度与区分度。
公平(功能一致性)与效益(收效与成本比) 精度越高，成本越高
测评结果的解释：
常规参考(与相似人比较)、标准参考(与标准比较)。
测评结果的交流：
用易懂语言、告知局限性、告知如何运用测评结果、当事人积极参与、给出鼓励和发展性的意见。
测评方法的内部因素：
问题的信度和效度、题目取样、社会赞许性。
测评实施的因素：
环境、意外干扰、施测者因素、观察与评分计分。
职业指导：为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人单位合理用人，提供咨询指导的过程。
职业指导内涵：
两个主体/ 人尽其才，不仅仅以就业为目的/ 是一个过程，不是阶段和时期/ 强调教育和帮助。
职业指导服务内容：
为求职者、劳动者提供政
策、就业和择业咨询和服务/
为特殊群体提供咨询和服务/
为用工单位提供咨询和服务，人
力资源合理配置。
职业指导的工作目标：
帮助就业/ 就业稳定/
职业生涯发展。
职业指导原则：
以提升质量和效果为出发
点/ 采取科学方法，提高工作
水平/ 从国情出发，结合实际
创新/ 加强队伍建设，建立孵
化机制，发挥骨干作用/ 围绕
社区学校开展/ 围绕困难群体
开展。
职业指导对象：
下岗失业人员/ 新成长/
农村剩余/ 在职人员。
职业指导的工作范围：咨询
与指导(最重要) / 信息采集与
处理/ 职业素质测评/ 职业
设计/ 帮助实施。
职业指导的工作模式：
职业指导/ 职业介绍/
教育培训。
职业指导的形式：
面谈/ 座谈/ 报告会/
授课/ 通讯联系。
职业指导的职责范围：
宣传政策法规/ 提供咨
询，协调关系/ 指导劳动者依
法确定劳动关系，维护合法权益
/ 组织交流/ 职业介绍。
预防性职业指导：
因对象不同，指导内容不同
/ 特点类型不同，分层分类指导
/ 提前解决/ 针对性系统性/
自主和主动。
三级预防：
问题未暴露(大学生指导) /
前期处理(三早) / 问题预防。
城镇下岗失业人员职业指
导原则：具体性/ 针对性/ 及
时性/ 持续性/ 跟踪性。
指导形式：
递进式/ 结构化/ 辐射
性/ 多元化。
城镇下岗失业人员职业指
导内容：
形势介绍/ 政策咨询/
信息咨询/ 培训咨询/ 心理
咨询。
新成长劳动力包括：
年满16未能升学/ 职校
毕业生/ 农村从事非农业生产
人员/ 待业人员。
新成长劳动力就业特征：
强竞争力/ 大发展潜力/
学历专业性别影响就业/ 缺少
能力和经验/ 预期非理性化。
农村生育劳动力的特征：
数量大/ 年纪轻/ 素质
差/ 观念旧。
特殊群体种类：
残疾人/ 大龄下岗职工/
城郊占地农转非/ 复员专业军
人/ 劳教劳改释放人员。
特殊群体就业特征：
观念落后意识陈旧/ 就业
和创业信心不足/ 部分年龄偏
大/ 文化程度偏低/ 技能素
质较差。
产业：国民经济最基本的类
型。
行业：从事相同性质经济活动单位的集合。职业：从事稳定合法收入的活动。工种：按生产、技术等特点划分的种类。
岗位：按实际需要设置的工作位置。
职业要素：
名称/ 主体/ 客体/ 报酬/ 技术。
职业特性：
社会性/ 经济性/ 技术
性/ 稳定性/ 群体性/ 规范性
职业分类依据：
工作性质的同一性。职业分类方法：工作分析法。
职业分类原则：
大类(工作性质的同一性) / 中类(大类的分解) / 小类(工作范围) / 细类(最基本类别，采用工作分析法来划分)。
影响职业变化发展的因素：
社会及管理的变革/ 技术变革/ 经济发展/ 产业及行
业的演变。
我国职业变化发展的态势：
由单一型向跨专业、复合型转化/ 由封闭型向开放型转化/ 由传统型向信息化、智能型转化/ 由继承型向知识创新型转化/ 服务性职业向知识技能化发展。
描述职业的原则：
完整性(五要素) / 特征性/ 应用性/ 辨证性。
职业生涯设计的原则：
量体裁衣/ 可操作(目标
的现实性、计划的可行性、效果的可检查性) / 阶段性/ 发展
性。
职业生涯设计的任务：
确立职业发展的目标和方
向/ 制定职业发展策略/ 明
确具体的职业发展途径/ 设计
具体的活动计划。
职业生涯设计的程序：
自我评估> 环境评估>
理想目标职业选择> 职业生
涯路线选择> 实施> 评
估> 反馈。
职业生涯设计的方法：
职业测评/ 故事叙说/
典型人物分析法/ 平衡单法
(个体内比较) / 实习/ 实地考
察。
工作分析的作用：
招聘选拔/ 培训/ 绩效
考核/ 薪酬管理/ 劳动安全
与健康/ 人员调配、完善工作
流、工作再设计、组织设计等。
工作分析的流程：
准备(指定总体方案/ 确
定实施者/ 收集分析背景资料
/ 选择收集信息方法) > 实施
(沟通/ 收集分析) > 结果(岗
位说明书，包括工作描述和工作
规范) > 反馈(对分析结果的应
用)。
工作分析的方法：
访谈法/ 观察法/ 问卷
法/ 工作日志法。
工作描述：
工作本身特性的信息。工
作规范：特定岗位对任职者的胜
任特质的基本要求。
职业胜任：个人特性能满足
职业要求的状态。
工作描述的内容：
岗位名称/ 目的/ 工作
职责和任务/ 工作联系/ 工
具和设备/ 绩效标准/ 权限
/ 岗位晋升与替代/ 工作条
件。
工作规范的内容：
教育背景/ 工作经验/
知识技能/ 个性特征/ 身体
要求/ 其他特殊要求。
职业胜任特征：
知识水平/ 技术能力/
个人特质/ 动机水平(潜在、深
层次)。职业胜任要素：工作绩
效/ 工作情景/ 区分优劣。
职业胜任特性：
潜在的持久的个人特性/
个体相关行为的类别/ 与工作
绩效密不可分/ 与工作情景密
不可分/ 面向个体团体和企
业。
新理念-第7章-第8章
1.劳动法是调整劳动关系
以及与劳动关系有密切联系的
其他社会关系的法律规范的总
称。
2.《劳动法》包括必备条款
和协议条款。
必备条款包括：（1）劳动合
同期限。分为固定期限、无固定
期限和以完成一定工作为期限。
（2）工作内容。（3）劳动保护
和劳动条件。（4）劳动报酬。（5）
劳动纪律。（6）劳动合同终止的
条件。（7）违反劳动合同的责任。
劳动的协议条款包括：劳动合同
可以约定试用期；当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位
商业秘密的有关事项。
3.建立劳动关系应当以书
面形式订立劳动合同，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
4.我国的社会保障结构是：（1）国家基本保险；（2）用人单位补充保险；（3）劳动者个人储蓄保险。
5.我国现行的社会保险项
目分为养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。
6.处理劳动争议应遵循以
下原则：
（1）依法处理劳动争议原则（2）当事人适用法律上一律平等原则。（3）着重调解劳动争议原则。（4）及时处理劳动争议原则；（5）基层解决争议原则。
7.我国目前处理劳动争议
的机构为企业劳动争议调解委
员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。劳动争议的处理主要有和解、调解、仲裁和诉讼几种方式。
8.违反劳动法应承担的法
律责任有三种形式，
即行政责任、民事责任和刑事责任。
9.职业指导工作必须依法
进行，并遵循公平、自愿的原则。职业指导可以采取个人面谈、集体免谈、报告会、授课、通讯联系等多种形式。
10.我国的养老保险由三部
分组成。
第一部分基本养老保险；第
二部分是企业补充养老保险，第
三部分是个人储蓄性养老保险。
基本养老保险可称为第一层次，
也是最高层次。失业保险具有普
遍性、强制性、互济性的特点。
领取失业保险金的期限最长为
24个月。
第9章心理咨询基本知识
一、心理咨询的基本概念
1、心理咨询代表性观点：
罗杰斯、威廉姆逊、帕特逊。
2、心理咨询：
是由受过专业训练的咨询
员运用心理学方法，通过会谈，
帮助来访者解决问题，促进其适
应和发展的过程。
3、心理咨询的特质：
第一，心理咨询是咨询员与
来访者面对面的沟通；第二，沟
通方式一般以言语表达为主；第
三，沟通一般具有长期性的特
点；第四，咨询员与来访者之间
的关系建立在改变来访者的认
识与行为上。
4、心理咨询的类别：
按咨询内容为标准分为教
育咨询、职业咨询、适应咨询、
人事咨询。教育咨询：是指由受
过专门训练的咨询员或学校咨
询教师对有关教育的问题进行
咨询。职业咨询：是指根据个人
的要求，协助个人选择职业、准
备职业、安置就业并在职业上获
得成功的过程。适应咨询：是指
环境与个体间的平衡状态。人事
咨询：是企业上人事管理的一
环。
5、心理咨询的理论：
精神分析理论、认知行为理
论、人本主义理论。
6、精神分析理论：
由弗洛伊德创立。核心是强
调个体一切行为的基础都有无
意识活动的参与。关注心理困扰
与个体早年经历的联系，将理解
和领悟视为心理问题解决的标
志。精神分析治疗的方法：自由
联想、梦的分析、移情分析。
7、认知行为理论：
代表人物贝克、埃利斯。认
为个体不是受事情的困扰，而是
受到他们对这些事情看法的困
扰。强调运用科学的方法进行认
知的重建。该理论的运用体现在
直接指导咨询的方面。
8、直接指导咨询：代表人
物梭恩。主张把人类过去积累焉
的庞大科学资料和技术，统整为
一个实践体系。第一，需要进行
统整的知识与技术；第二，不良
适应的原因及咨询的目的；第
三，直接指导咨询的咨询过程，
分为六个阶段：建立友好关系、
接纳与松弛、客观讨论不切实际
的态度、提供新的态度或解决方
法、活动主题、新人生观。
9、人本主义理论：由卡
尔·罗杰斯创立。强调自我实现
的天性，认为心理咨询应该以来
访者为中心，咨询师的态度比咨
询技巧更重要。咨询师的三种重
要态度，一是真诚（即咨询员表
里如一，不隐瞒自己的情感和态
度，应注意：超脱角色、自由交流、非防御的态度、一致性、自我暴露）；二是无条件的积极关注（即咨询员对来访者的关注态度是没有任何条件的）；三是共情（即咨询员以设身处地的立场去体会来访者的内心世界）。
自我概念：主要指来访者对自己的知觉与认识。
二、个体咨询的主要技术和方法：
咨询关系建立的技术、倾听或参与的技术、影响来访者的技术
10、咨询关系建立的技术：
具体化技术、立即性技术、面质技术、沉默技术。
11、具体化技术：
是指在咨询过程中咨询员协助来访者清楚、准确地表述出自己的观点，所经历事情的具体细节，澄清所体验到的情感等。
12、立即性技术：
是指在咨询过程中，咨询员对来访者的言语和非言语行为有了感觉与想法时，就用直接、开放的方式跟来访者讨论，让来访者即刻知道。
13、面质技术：
就是咨询员向来访者直接指出其存在的混乱不清、自相矛盾、实质各异的观点、态度或言行。一是来访者的真实自我与理想自我之间相互矛盾；二是来访者的行为、认知和情绪之间相互矛盾；三是来访者的行为可能危害自己或他人的利益；四是来访者使用防御策略；五是来访者没有觉察到自己的能力限制。
14、沉默技术：
是指在咨询过程中，因为某
些原因，来访者无法继续所谈的
内容而停下来。卡瓦纳将其分为
三种形式：创造性沉默、自发性
沉默和冲突性沉默。
15、倾听或参与的技术：
询问、鼓励、简述语意、情
感反应。
16、询问：
是指咨询员为了鼓励来访
者做更多的表达，在必要情况
下，配合来访者的问题与咨询目
标，提出相关问题询问来访者。
分为：开放性问题（没有固定答
案，允许自由表达）、封闭性问
题（有明确固定的答案，只能据
实回答）。
17、简述语意：
是指咨询员用自己的话，简
单扼要地将来访者所表达的内
容反馈给来访者。
18、情感反映：
是指咨询员辨认来访者言
语与非言语行为中明显或隐含
的情感，并且反映给来访者，协
助来访者觉察、接纳自己的情
感，也让咨询员更正确地了解来
访者。
19、影响来访者的技术：
解释，信息提供，暗示、说
服和劝告，自我暴露，逻辑推理
20、解释：是指由咨询员根
据对来访者问题的了解，提出各
种可能的分析与说明，以增加来
访者对自己言行的自我觉察与
领悟。
21、信息提供：是指在咨询
过程中，咨询员为了协助来访者
了解问题，做出决定或规划行动
解决问题时，在必要的情况下，
提供给来访者相关信息。
22、有效利用暗示、说服和
劝告的原则：最低限度地应用、
使用不能操这过急、使用不应过
于频繁、避免掺杂情感因素、要
使来访者分担责任、要避免权威
主义。
三、团体咨询的主要技术和
方法
23、团体咨询：
是在团体情境下，由咨询员
根据求职者问题的性质，组成团
体，通过共同讨论、学习与训练，
解决求职者的发展问题或心理
障碍的一种心理咨询形式。
24、团体咨询的价值：
影响广泛、效率高、效果容
易巩固。
25、团体咨询的局限性：
一是团体咨询不是唯一或
全能的咨询方法；二是团体压力
可能会使成员放弃自己的原则
而向团体的标准妥协；三是有人
会过分依赖团体，而把参加团体
咨询作为目的；四是不是所有的
人都适合参与团体咨询；五是有
人把团体作为表现自己可怜、求
得他人同情的地方。
26、团体咨询的过程：
起始阶段、过渡阶段、成熟
阶段、结束阶段。
27、团体咨询的基本技术：
反应的技术、互动的技术、
行动的技术。
28、反应的技术：
倾听（是最基本的反应技术）、复述、澄清。
29、互动的技术：
解释、联结、促动、沟通、鼓励。
30、行动的技术：
提问、面质、调停、聚焦、示范。
31、团体咨询过程的技术：
组成的技术、起始的技术、过程的技术、结束的技术、追踪的技术。
32、家庭咨询：
属于广义的集体心理咨询，即咨询师面对的是一个拥有“病人”的整个家庭。其特点是把焦点放在家庭各成员之间的人际关系上，不大注意各个成员的内在心理结构。家庭咨询的目标，在于协助一个家庭消除异常或病态的情况，以便能执行健全的家庭功能。
33、家庭咨询的适应范围：
一是子女有青少年适应障碍的家庭；二是有重性精神病成员的家庭；三是家庭中其他影响心理状态的人际关系紧张。
34、家庭咨询的方法与技术：
结构性家庭咨询、动力性家庭咨询、行为性家庭咨询、策略性家庭咨询。
35、家庭咨询应注意的问题：
一是关注家庭命运，善用救助动机；二是适应尊重来访者的传统就诊习惯和思维方式；三是善用家庭的实际生活事件作为
咨询资源；四注重积极变化、淡
化未解决的问题；五是掌握好会
谈的节奏和时间。
第10章职业咨询基本知
识
1、职业咨询定义。运用心
理学等方法，协助当事人更好地
解决在选择职业、安置就业和职
业发展等方面遇到的问题。
2、早期职业咨询的兴起。
1907年，作为美国密歇根州一所
公立学校的总监，戴维斯首创了
系统的职业辅导计划，为现代学
校心理咨询开创了先河。被后人
尊称为“职业辅导之父”的是帕
森斯。20世纪30年代以后，能
力倾向测验得到了发展。瑟斯顿
1938年发表了“主要心理能力”
的论文，他把人的职业能力概括
为七种：知觉速度、推理能力、
词语理解、词语流畅、空间知觉、
记忆和计算能力。
3、有人把职业咨询成为“生
涯咨询”和“人生咨询”。
4、职业咨询的特性：发展
性、广泛性、综合性。
5、职业咨询的过程大致可
分为建立关系、收集和分析资
料、寻找可能的答案、执行方案、
评估效果及结案五个过程。
6、职业咨询的主要范围包
括职业准备咨询、职业选择咨
询、职业决策咨询、职业适应咨
询、职业发展咨询。
7、人职匹配理论是用于职
业选择、职业介绍和职业咨询的
经典型理论，也称特性与素质理
论。最早由美国波士顿大学教授
帕森斯在1908年《选择职业》
一书中提出。人职匹配过程包括
三个步骤：特性评价、职业因素
分析、个人特性与职业因素的匹
配。
8、人格类型与职业类型学
说也属人职匹配理论。这个学说
是美国著名职业指导专家霍普
金斯大学教授约翰·霍兰德创立
的。他把职业划分为六大类：现
实型、调查型、艺术型、社会型、
管理型、常规型。
9、职业发展理论的主要代
表人物是美国心理学家萨帕和
金兹伯格。
萨帕提出职业发展的五个
阶段：成长阶段、探索阶段、确
立阶段、维持阶段、衰退阶段。
10、人的职业选择分为三个
时期：
第一为空想时期，第二为暂
定期，第三为现实期。
11、心理动力理论的代表人
物是波丁、纳切曼和西格尔。
行为理论是由约翰·克鲁布
尔兹发展起来的。研究者们提出
了“教会个体决策”的观点。
12、行为理论是将社会社会
行为学原理适用于职业指导，认
为人们的职业发展主要受四个
因素的影响。
13、职业转换，是个体长期
从事某一职业或几种职业并具
备相当实力、经验，取得一定成
就后的抉择，是“人往高处走”
取得更大发展的“冲刺”期。职
业系留点是指一个人要求转换
职业时，最舍不得丢掉的一套需要、价值观和技能。职业系留点主要有以下五种类型：重视职业的技术性、专业性和职能性；重视职业阶层、发挥管理能力；发挥创造力；重视职业的安全或稳定；重视职业的自主性。
14、职业咨询主要有三种方法：
心理测量法、团体咨询和个别咨询。
15、个别咨询是开展职业咨询最常用的方法，适用于所有心理咨询的基本原则，主要是对当事人表示自己的理解和支持，对其进行启发教育，其中重要的是要严格遵守保密原则。
16、职业咨询的特殊技术包括幻想技术、模拟个案研究、情景模拟、职业家族树。
17、幻想的方法包括荣誉庆典的幻想、异性角色的幻想、异族的幻想、职业改变的幻想、退休的幻想。
18、情景模拟就是由咨询员制造出一个与工作环境类似，但充满学习与个人发展气氛的环境。
19、家庭对个体职业选择乃至职业发展都有深远的影响，职业家族树以图画方式，刺激来访者评估家族的影响，促进他们的职业认知。
第11章测评的原理
1、人员素质测评是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术、对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行系统的、客观的
测量和评价。
2、心理测量是通过科学、
客观、标准的测量手段对人的特
定素质进行测量、分析、评价。
3、心理测验是心理测量的
一种具体方法和手段，是结合心
理学和统计学方法评价特定个
体在特定素质上相对于特定群
体所处的水平的手段。
4、人员素质测评是对个人
稳定的素质特征进行的测量与
评价。
5、从心理学的角度来看，
个人稳定的素质特点主要包括
三个方面：
（1）能力因素（2）个人特
质因素（3）动力因素。
6、人员素质测评是对人的
能力因素、个人特质因素和动力
因素进行测量和评价。
7、个人特质因素是指每个
人在处事时总是表现出自己独
特的行为方式。
8、气质是指表现在人的心
理活动和行为的动力方面的、稳
定的个人特点。
9、性格是由个人对现实的
态度和他的行为方式所表现出
来的个性心理特征。
10、测评的应用范围：
（1）诊断（2）选拔与安置
（3）预测与发展
11、测评的效果：
（1）对个人的效果（2）对
组织的效果
12、测评的理论基础：
（1）人的心理素质具有差
异性、相对稳定性和可测性；（2）
人员素质测评是客观的、间接的
和相对的测量；（3）科学的测评
是基于统计规律之上的。
13、测评工具的重要心理测
量学指标：
（1）信度与效度（2）标准
化与常模（3）难度与区分度
14、信度是指测评的结果不
能随施测者、时间、地点的变化
而变化。
15、效度是指一个测量工具
能够真正测量出它所要测量的
东西。
16、标准化是指测量工具的
编制、施测、评分和解释方面都
依据一套系统的程序。
17、标准化三点好处：
（1）可以减少无关因素对
测量目的的影响（2）有统一的
标准，便于对不同人的测评结果
进行比较和交流（3）同一测评
工具可以用于许多人，并可以反
复使用。
18、难度是指被测评者正确
作答的百分比。
19、区分度是指测验对被测
评者水平的鉴别能力，能够将高
水平的被测评者与低水平的被
测评者很好的区分开来。
20、效益是指测验的收效与
投入的成本之间的比例。
21、测评结果解释的原则：
（1）科学性（2）客观性（3）
定量与定性相结合（4）系统性
（5）发展性。
22、测评结果的解释方法：
（1）常模参照的解释方法
（2）标准参照的解释方法
23、常模参照的解释方法是将某个被测评者的结果与同他具有相似特征的群体进行比较，根据他在所处的群体中的相对位置来决定他的某种特质的水平高低。
24、常模团体是用来做比较的参照群体。
25、常模是常模团体的一般平均分数。
26、与当事人交流测评的结果应注意的问题：
（1）使用当事人能够理解的语言（2）要让当事人知道测评方法的适用范围和局限（3）要使当事人知道如何运用测评结果（4）要让当事人积极参与测评结果的解释过程（5）要多给当事人鼓励或发展性建议。
27、测评结果应用中应注意的其他问题：
（1）对来自不同测评工具的分数不能直接加以比较（2）测评结果收到多种因素的影响（3）要将常模资料与效度资料结合起来
28、影响测评准确性的因素：
（1）内部因素（2）测评实施过程中的因素（3）被测评者本身的因素
29、测评方法的内部因素包括：
（1）测量问题本身的信度和效度（2）题目的取样（3）社会赞许性
30、测评实施过程中的因素包括：
（1）测评的环境因素（2）
意外的干扰（3）施测者的因素
（4）观察与评分计分
31、被测评者本身的因素包
括：
（1）应试动机（2）测验焦
虑（3）测评的经验（4）反应倾
向（5）生理因素
第12章测评的技术和方法
1、测验实施的基本程序：
（1）施测前的准备（2）测量的
实施与数据采集（3）分析测量
的结果（4）根据分析做出决策
或对策的建议
2、施测前的准备：（1）确
定测量的目的和内容（2）确定
测量的基本形式和工具
3、对于测量的结果分析包
括：（1）计分（2）统计（3）解
释
4、计分包括：（1）手动计
分（2）计算机计分
5、CETTIC职业素质测评
系统是由劳动保障部中国就业
培训技术指导中心组织开发，是
我国第一个正式出版的大型职
业素质测评系统。
6、CETTIC职业素质测评
系统主要解决三个问题：
（1）满足不同部门需求（2）
满足一定数量的职业需求（3）
满足更多功能的需要
7、职业人格测验共包含九
个分测验人格特征：
（1）考察认知风格（2）自
信心（3）创业倾向（4）组织管
理倾向（5）挫折承受力（6）开
放性（7）内外向（8）情绪稳定
性（9）责任感
8、面试是指在特定时间、
地点所进行的，有着预先精心设
计好的明确的目的和程序的谈
话，通过施测者与被测评者双方
面对面的观察、交谈等双向沟通
的方式，了解被测评者的素质特
征、能力状况以及求职动机等方
面情况的一种人员甄选与测评
技术。
9、面试的特点：
（1）以谈话和观察为主要
工具（2）是一个双向沟通的过
程（3）不同于其他形式的交谈
10、面试不同于其他形式的
交谈表现在：
（1）具有明确的目的性（2）
有着预先精心设计好的计划和
程序的（3）在这种交谈过程中，
施测者和北测评者是处在一种
不同的地位上的。
11、面试划分为：
（1）非结构化面试（2）结
构化面试（3）半结构化面试
12、非结构化面试是指在面
试中事先没有固定框架结构（指
没有预先确定测评要素等），也
不对被测评者使用有确定答案
的固定问题的一种面试。
13、结构化面试是指在针对
特定工作的所有面试中，始终如
一地使用事先确定了答案的一
系列与工作相关的问题。
14、半结构化面试是指界于
结构化和非结构化之间的一种
面试。
15、测评中心是一种综合性
的人员素质测评体系。
16测评中心的特点：
（1）测评中心多采取一些动态的测评手段，在被测评者的某些行为中对其进行评价
（2）评价中心所采取的测评手段很多是对真实情景的模拟，而且很多情景是与拟任工作相关的情景
（3）在评价中心所采用的情景测验中，评价的主观性程度较高，制定统一的、标准化的评价标准比较困难
（4）评价中心技术的费用较高，在时间及人员上的花费也较大，不够经济。
17、常用的情景性测评方法：
（1）无领导小组讨论（2）“文件筐”测验（3）模拟面谈（4）案例分析
18、无领导小组讨论：
是评价中心中经常采用的
一种测评方法。其操作方式就是让一定数量的一组被测评者（一般是5-7人）在既定的背景之上或围绕给定的问题展开讨论，这个讨论一般要持续一个小时左右。所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被测评者在讨论
的问题情景中的地位是平等的，其中并没有哪一个人充当小组
的领导者。
第13章职业生涯设计的
基本概念
1.什么是职业生涯及包括的三个内容
（1）职业生涯是指个
体职业生活的历程，包括职
业的维持与变更，职务升迁与职
位的变动等，它是个体职业发展
的整体路线图。
（2）职业生涯包括三个内
容
对未来职业发展的预期
对过去从业经验的总结
个体在职业活动中的具体
表现和个人态度。
2.什么是职业生涯设计
职业生涯设计是在对个体
的内在心理特征和外在环境条
件进行评定分析研究的基础上
为其设定明确的长期职业发展
目标并制定相应的发展步骤和
具体活动规划。
3.职业生涯设计的目的
（1）协助个体找到工作
（2）帮助个体真正了解自
己并结合社会环境等外部因素
确定职业发展方向。
（3）拟定可行性的职业发
展规划以实现个人价值的最大
化。
4.职业生涯设计的原则
（1）量体裁衣原则
（2）可操作性原则
（3）阶段性原则
（4）发展性原则
5.职业生涯设计的任务
（1）确立职业发展的目标
和方向
（2）制定职业发展的策略
（3）明确具体的职业生涯
发展途径
（4）设计具体的活动计划
第14章职业生涯设计的
基本方法
1.职业生涯设计的程序的6
个步骤:
（1）自我评估
（2）环境评估
（3）理想职业目标选择
（4）职业生涯路线的选择
（5）实施
（6）评估与反馈
2.职业生涯设计的主要方
法:
（1）职业测评
（2）故事叙说
（3）典型人物分析法
（4）平衡单法
（5）实习
（6）实地参观考察
创新职业指导——
新实践基础知识
第一部分：咨询与指导
第1章接待登记
一、编制求职与用工接待程序的步骤：
1、熟知求职与用工接待环节→
2、提炼总结关键环节（最重要）→
3、编制程序图标（不要太复杂，要清晰，一目了然）
在求职接待过程中，区别服务对象很重要。
求职群体大体上分为：一般性求职群体、弱势求职群体（下岗失业、4050、残疾、低保、失地农民、退转军人）、中高层求职群体、应届大中专毕业生求职群体。
二、编制职业指导工作业务规程步骤：
1、明确职业指导工作业务范围→
2、制定相关流程→
3、根据流程制定相关规程→
4、根据相关规程，提出进一步细节补充
职业指导工作的内容：咨询与指导、信息采集与处理、职业素质测评、职业设计和帮助实施五部分。
编制业务规程，要注意依据《职业指导人员国家职业标准》、《职业指导办法》《劳动力市场管理办法》，是有法可依的。
编制规程，除了对职业指导工作提出标准，还要对从事职业指导人员的职业资格提出要求。对职业指导工作要进行规范，但又要切合实际，防止僵化，建议自编
教材，进行有针对性的指导。
编制职业指导业务流程
时，必须进行相应的审查，
主要方面：服务方式是否符
合当地实际。服务内容是否
全面，服务流程是否科学，
服务要求是否合理，注意事
项是否到位。
社区职业指导业务：
1、残疾人的职业指导
2、“4050”人员的职业
指导。
3、就业特困人员的职业
指导。
4、对下岗失业人员的职
业指导
5、发动群众，让更多的
人员参加到职业指导工作
中。
6、对社区职业指导人员
进行培训
三、处理接待工作中的
疑难问题和突发事件步骤：
1、接待来访者→
2、分
析问题或事件的性质→3、确
定解决策略→ 4、与来访者
沟通解决方法
具有高度责任感，以人
为本，为服务对象解决问题。
要注意随来访者的不
同，咨询问题不同，问题的
严重性不同，选择不同的指
导方法和次数。无论情况，
要充分尊重来访者，建立和
谐平等的咨询关系，学会打
破状态（僵局）。
第2章信息咨询
一、对来访者提供职业
供求状况信息指导步骤：
1、了解信息需求种类→
2、确认信息咨询目标→
3、
提供针对性信息→4、提供自
我搜寻信息渠道
劳动就业信息包括：职
业供求信息、求职者信息、
岗位需求信息、职业供求状
况分析及预测信息、工资价
位信息、职业培训及职业技
能鉴定、职业资格等与就业
紧密相关的信息。
自我搜集信息渠道：广
播电视、公众报刊的广告、
专业类招聘信息报刊、各级
劳动力人才市场、亲朋好友、
招聘洽谈会、就业咨询电话、
网络。
信息咨询要注意几个结
合：同推荐介绍结合、同信
息员上门收集信息结合、同
招工广告登记备案结合、同
用人单位招聘接待登记结
合、同就业培训单位招生结
合、同非公共职业介绍机构
管理结合、同招聘洽谈会统
计及录用反馈情况结合。
二、为下级职业指导人
员示范信息咨询的全过程步
骤：
1、总体情况介绍→
2、
演示、示范全过程→3、开展
模拟性训练→4、组织对模仿
案例进行讨论→5、总结归纳
方法要领
要让每个受训人员都进
行实地模仿训练，并通过观
摩，讨论，共同提高。同时，
要求完成规定的作业，写出
报告。
模仿训练规模不宜过
大，20人以下小组。
职业信息咨询的原则：
真实可信、准确可靠、实用
有效、指导实践。
三、对群体开展信息咨
询步骤：
1、了解受众群体特征和
问题需求→2、开展对抗练习
→3、咨询前准备→4、开展
现场咨询→5、总结。
开展现场咨询，一般分应约外出咨询和本机构场所举办的咨询。
准备工作主要有咨询内容和事务性准备。团体咨询什么问题都可能问道，准备越充分越好。
注意事项：答询讲解内容一定要准确；一定要给个体提问、咨询和表达意见的机会；尽可能提供相关资料；告知联系方式，以便以后咨询便利。
群体咨询技巧：开场（开门见山、典型案例介绍、设疑问题、播放演示）、采用多媒体、节奏控制（内容多少，2小时内3-5个问题为宜；重点突出；身态语言；语气；言语表达形式；案例事实的使用。）
第3章诊断咨询
一、确定不同求职群体诊断咨询的切入点和切入方式的步骤：
1、分析求职者的心理特征→
2、确定切入点→
3、选择切入方式
咨询登记记录一般将求职者分为：下岗失业者、大学生来访者、农民工来访者和在岗来访者。
下岗失业人员普遍带有不满、焦虑和信心不足等心理健康问题，并伴随身体健康问题，应以心态调整为切入点，挖掘优势，树立信心；
大学生普遍问题是对职业茫然无知和对自己不了解，应以帮助认识自己能力倾向、职业兴趣为切入点；
农民工更关注能否找到工作，让自己和家人得到生活保障；
在岗者要谋求更好的发
展。
注意：特别关注咨询过
程中负面事件的处理，如移
情，阻抗等；心理测验只在
必要时使用，过多会妨碍咨
询顺利进行；咨询关系未确
立之前，避免使用引导技术；
避免错误的暗示性询问，即
职业指导人员在问话时，已
经暗示了希望得到的回答。
不同求职群体的心态分
析：
下岗失业人员：失落型
（离开熟悉的环境、存在不
安全、孤独感）
自卑型（文化水平低，
性格脆弱，没有技术、总认
为低人一等）
忧郁型（45以上，认为
人生坎坷、前途渺茫处于忧
虑彷徨中）
清高型（固守旧观念，
向往好待遇，多属年轻、性
格倔强、虚荣心强）
大学生：不良心态：害
怕竞争，“生不逢时”心态，自
我估价太低，挣钱第一，过
于怯懦，忧郁等心理。
农民工：求职愿望更强，
难度更大。只向招聘单位口
头介绍自己，面对机会萎缩，
不够大胆。
在职者：普遍问题是怀
疑自己所从事的工作是否适
合自己，对现在职业有不满
地方。
二、进行咨询阶段划分
并能确定相应的咨询目标步
骤：
1、探索来访者的具体问
题→2、分析问题的轻重缓急
→3、确立咨询阶段和阶段性
目标。
确定阶段性目标时，职
业指导人员要根据自己的工
作需要，多确定一些容易考
量的目标。
一般职业问题的基本类
别：职业准备、职业选择、
职业适应、职业变换、职业
发展五种。
具体职业问题：自我认
识问题（自我认识不清，自
我否定等）
环境认识问题（缺乏对
职业环境的学习经验、信息，
对环境的认识和实际矛盾
等）、
其他问题（个性、情绪、
家庭、人际关系在学习能力
等）
确定阶段性目标原则：
根据来访者的需求，有
针对性地确定目标。（例如，
一般情况指导来访者都从认
识自我开始，但是，如果一
个人因突然的人际关系问题
出现职业问题，就要把帮助
其认识人际关系的基础理念
和方法最为第一阶段目标，
帮助其了解职业环境的人际
关系作为第二阶段目标，把
认识自我确立自信作为第三
阶段目标。）
根据来访者的自我指导
能力确定目标。（自我指导能
力包括心理承受能力、情绪
控制能力、信息分析能力、
决策能力等，对强的，帮其
收集与评估个人和职业的资
料，对弱的，在目标确定上
要循序渐进，把发展自我、
培养能力、消除疑虑作为重
点。）
三、为服务对象提供团
体职业咨询的步骤：
1、划分咨询团体→
2、
探索典型问题→3、确定阶段
性目标→4、探索问题的解决
方法→5、指导团体成员解决
问题
划分咨询团体，人数控
制在5—8人，如果人数太多，应该再安类别分组。参加团体咨询人员最好彼此不熟悉，并签订保密协议，以便来访者敞开心扉。
注意：因咨询对象不是单一的，在咨询过程中要随时关注有代表性的问题，不要过多关注单个对象。要善于发现来访者的共通之处，将来访者的共性问题重点探讨。
团体咨询中职业指导师的基本态度：
理解的态度（不要马上“治病”，而要达成“共感的理解”）
重视感情投入（理性判断加感情投入）
律师的态度（站在来访者的角度考虑问题，避免审判的态度，道德评判以及批评、抨击、警告等违背咨询原则的行为）
根据实际情况进行咨询失败的处理的步骤：
1、咨询效果评估（分两个阶段：第一阶段诊断咨询后立即评估，用问卷或专家评，第二阶段在咨询后半年内进行跟踪评估，结合受益程度和效果。评估要抓住关键点，即当事人的满意度、咨询目标的达成，对实践的指导效果等）→
2、失败原因分析（原因：对来访者所需信息收集不齐；缺乏指导技巧；综合分析不准；来访者对咨询目标认识不清；对指导意见理解有误）→
3、具体处理措施（澄清误区，提供进一步书面指导意见，或是有其他指导师进行第二次咨询）。
第4章就业指导
一、进行升学指导的步
骤：
1、帮助学生了解自己→
2、引导学生选择合适的专业
→3、指导填报志愿→4、指
导做好考试前的准备
注意：不要主观臆断，
盲目为来访者确定学校和专
业，要客观分析来访者条件
和院校情况，切勿根据指导
师的个人好恶作出判断。注
意说话语气，指导师的责任
是协助来访者作出决策。学
校和专业的选择，组后一定
由学生本人作出，不可包办。
升学指导的原则：自愿
原则；公平竞争原则（只有
刻苦努力才有机会）；兼顾社
会需求和个人意愿的原则
（现阶段升学与今后就业结
合起来）；实事求是，从实际
出发原则（本人是否具备升
学条件，现实升学专业的选
择是否符合未来市场需求趋
势）。
大学生就业过程中应树
立的基本择业观符合职业规
划的原则：择世所需、择己
所长、择己所爱、择己所益、
独立自主，自力更生的观念。
二、针对不同求职群体，
进行创业意识的基础性指导
的步骤：
1、澄清来访者意图→
2、
分析来访者的创业条件→3、
提供相应的信息服务
注意：可以提供一些个
人创业条件分析、市场调查
和分析、理财、创业计划书
等范本，以供来访者自己翻
阅。对来访者进行创业意识
指导的过程中，对于来访者
不正确的创业意识，一定要
加以纠正。
创业指导原则：一、要
根据对来访者自身资源优势
的分析，因势利导。
二、一定要结合就业大环
境。
创业指导的内容：包括
个人创业条件分析、市场调
查和分析知识、理财知识和
撰写创业计划书等。
创业提供信息服务：1、
创业意识的一些基本知识2、
必备事项3、可能遇到困难及
解决方案。
第5章用人指导
一、为用人单位提出招
聘方式、规范用人、建立劳
动关系的建议的步骤：
1、了解用人单位情况
（首先查验用人单位是否具
备用人资格）→2、介绍招聘
方式→3、确定招聘方式→4、
落实招聘计划→5、了解劳动
关系→6、了解合同执行→7、
问题分析→8、提出建议→
9、协助制定方案。
劳动合同的订立和变
更，必须遵循平等自愿、协
商一致、不得违反法律与行
政法规的原则。
招聘方式：1、信息网络
方式；2、媒体广告方式；3、
洽谈会方式；4、集中招聘方
式；5、中介机构代理招聘。
岗位用人标准：职业道
德标准、职业能力标准、职
业态度标准、职业绩效标准
二、引导用人单位开展
员工帮助活动：
1、介绍员工帮助活动的
意义→2、员工生活工作质量
调查→3、协助制定员工帮助
计划→4、员工帮助计划的实
施→5、效果跟踪与反馈
活动意义（劳资双方除了雇佣关系外，还是伙伴关系；为用人单位创造更大价值；能对员工生活工作施加积极影响。）
员工生活工作质量调查主要内容：工作满意感、工作中的公平感、工作中的人际关系、压力来源，工作与家庭冲突以及其他影响工作的胜利和心理问题。
注意：用人单位必须采取专业化的手段进行员工生活工作质量的调查与分析，这样才能有的放矢实施帮助计划；采取“走出去”“请进来”相结合方式，帮助实施帮助计划；要以员工工作生活质量的提升为出发点。
员工帮助的基本内容：劳动者在工作中遇到的问题；劳动者在个人或家庭生活中遇到的问题；劳动者的身心健康问题。
员工帮助的方法：咨询（包括信息类咨询和个人发展性咨询）、教育培训、意见或抱怨处理、提供福利、其他协助或援助。
我国对劳动争议的处理主要有以下三种方式：调解、仲裁、诉讼。
第二部分信息的采集与处理
第6章信息采集方案的
设计与实施
一、能够设计信息报表，并能够为下级职业指导人员提供工作指导：
1、明确报表目的→
2、确定报表的种类→
3、设计报表的结构→
4、审核报表
报表种类：岗位资源表、劳动力资源表、业务运行表、专题报表等四类。
审核报表，主要看报表
项目设计的完整性、系统性、
时间的连续性。
设计报表项最主要的
是：确定的指标体系
确定报表指标体系：对
指标体系进行必要性分析；
进行指标分解（以理论
分析为基础，以经验分析为
基础）。
进行指标体系评价：完
整、准确、可测、实用。
为了提高信息采集的质
量，在确定信息采集的报表
后，通常还要采取专家调查
法对指标体系进行论证，论
证应涉及：文字定义的准确
性、指标体系的完备性、实
际应用的可行性以及标准、
权重等问题
设计报的原则：科学、
适用、简明。
二、设计实施问卷调查，
并能为下级职业指导人员提
供工作指导：
1、设计调查问卷→
2、
选择调查对象→3、分发问卷
→4、组织填写问卷→5、回
收问卷→6、审查问卷。
设计问卷，主要考虑调
查目的、主体，还有问卷项
目的设置。
调查方案设计包括：问
卷内容设计；确定调查范围、
调查对象和调查时间；指导
有关人员制定工作计划和工
作流程；组织进行问卷作答、
修改和优化，对问卷进行全
面评价。
按问卷的传递方式问卷
调查可分为：信函问卷、送
发问卷、访问问卷、报刊问
卷、电子问卷等。
按填答者身份，分为自
填问卷和代填问卷，按问卷
形式分卡片问卷、开放问卷、
闭封问卷。
问卷设计原则：必要性、
可行性、准确性、艺术性、
效益性。
对被调查者来说，调查
问卷中问题的排列顺序必须
符合逻辑，排序规则：符合
随机原则、符合从易道难的
原则、符合重要程序递减原
则
问卷的构成要素有：被
调查者的基本情况、调查的
具体项目、问卷填写说明、
编号、调查者的情况。
三、示范和指导他人，
利用网络和公众媒体采集劳
动力市场供求信息步骤：
1、掌握网络采集方法→
2、使用交换采集→
3、利用
公众媒体采集→4、示范指导
他人。
交换法是将本职业介绍
服务机构有的职业信息与其
他单位的职业供求信息进行
交换。
信息采集的要求：准确、
完整、费用低。
与用人单位和其他有关
部门保持稳定的客户关系，
并能为他人建立客户关系进
行引导：
建立保持协作关系的基
本原则：以互惠为原则，形
成双赢、多赢结果。
第7章信息的整理
与分析
一、编制劳动力市场供
求信息采集进行登录、审核、
分类整理的程序步骤：
1、确定登录内容（招聘
信息登录到岗位资源采集
表；将求职信息登录到求职
资源采集表）→
2、确定登录主体（如是纸质收集信息，登录主体是职介机构工作人员，如是计算机，则是联网机构工作人员或是招聘者、求职者）；
确定登录方式（建立市、县、街、社区的劳动保障四级网络平台，实现“一点登录，多点共享”关键是信息维护）
3、设计供求信息的指标体系（包括三方面内容：对个人信息的表述、对单位信息的表述、对劳动力市场供求情况信息的表述，如供求排行榜，产业供求情况等）
4、程序编制与审校（有效性、一致性、分布审校）。注意：整理资料，必须是客观事物、事实要准确、调查指标要有统一的解释、资料要尽可能简单、明确。
注意：整理所得的资料，必须是确实发生过的客观事物，而不是弄虚作假、主观杜撰的情况。
整理后的资料，事实要准确，特别是数据要准确。
整理出来的资料，对于各个指标要有统一的解释。
整理所得的资料，要尽可能简单、明确，并使它系统化、条理化，以集中方式反映调查的总体情况。
三种审校方法：1、有效性审校；2、一致性审校； 3、分布审校。
职业介绍服务机构与用人单位保持协作关系的基本原则是诚信原则和互惠双赢原则
二、对劳动力市场供求信息相对指标进行分析，并作出定性的解释步骤：
1、确定相对指标→
2、选择计算方法→
3、进行定性分析解释
相对指标：是应用对比
的方法，表明事物之间数量
联系的综合指标。
它的表现形式有两种：
一是无名数（一种抽象化的
无量纲数，如系数、倍数、
百分数等，二、有名数，是
一种复合单位，如人口密度
用人／平方公里表示）。
相对指标的计算方法：
①计划完成率=（实际完
成数／计划任务数）×100%。
②结构相对指标=（部分
数值／总体数值）×100%（将
总体区分为不同性质的各部
分，以部分数值与总体数值
对比求得比例或比率，如男
毕业生生数／毕业生总数）。
③比较相对指标=（某空
间某指标数值／另一空间某
指标数值）×100%（同时期同
类现象在不同空间的对比结
果。）
④比率相对指标=（总体
某一部分数值／总体另一部
分数值）×100%。
⑤动态相对指标=（报告
期指标数值／基期指标数
值）×100%。（如今年就业人
数／去年就业人数）
⑥强度相对指标=（某一
现象的指标数值／另一有联
系现象的指标数值））×100%。
第8章信息的发布
一、组织指导他人进行
广告策划的步骤：
1、市场调查→
2、确定
广告目标→3、制定广告策略
→4、制定广告计划→5、广
告创作（根据确定广告计划
制作）→6、广告实施→7、
反馈信息总结
信息发布制度建立必须
与本单位的实际结合起来，
切不可脱离实际，以适用性
和有效性为出发点和落脚
点。
广告实施策略分为：广
告差别策略（广告在内容安
排与形式上与其他广告有突
出差别为特点）
广告系列策略（一般是
同一广告在一个时间段内分
几次发表或同一内容广告以
不同形式分几次发表）、
广告时间策略（根据内
容需求来安排发布时间与频
率）
广告计划内容包括：广
告任务、广告目的、广告实
施策略、广告媒体、广告预
算、广告调查和广告调查评
估等项。
职业指导人员指导他人
进行广告策划时，其中根据
已经确定的广告设计制作广
告，包括图片、文稿等内容
这一工作环节是广告创作
二、指导他人建立信息
发布制度步骤：
1、确定发布媒体→
2、
打印材料→3、制定发布计划
→4、信息发布→5、信息反
馈。
信息发布规则：守法规
则、政策性规则、真实性规
则、时效性规则、节约性规
则、质量性规则。
一、各种招聘方式的优、
缺点：
1.专门职业介绍机构招
聘方式
优点：场所固定、专业
性强，可对用人单位和求职
者进行用工指导、求职指导，
服务比较全面。
缺点：信息量受地域局
限，更新慢。主动性不够。
2.信息网络方式
优点：时效性强、效率高，针对性强。
缺点：信息容易虚假。
3.媒体广告方式
优点：信息传递快、覆盖面广。
缺点：沟通慢，诚信不够。
4.洽谈会方式
优点：供需双方现场见面，流程短，费时少，方式直接，双方彼此容易加深了解，沟通迅速。
缺点：受空间、时间限制大，求职成本费用高。
5.集中招聘方式
优点：当场面试，针对性强、可供挑选的余地大。
缺点：不适合专业人才招聘。
6.中介机构代理招聘
优点：服务态度好、热情主动。
缺点：信息量不够，匹配度不高。
第三部分职业素质测评
第9章设计测评方案
一、根据职业或岗位的需求，确定职业测评的唯度，并根据测评目标和对象选用适当的测评工具：
1、分析岗位需求→
2、确定测评维度→
3、选择测评工具→
4、指导测评实施。
对用人单位的岗位要进行科学的分析，这是设定测评维度和确定测评工具的基础。
确定测评维度时，要充分考虑测评维度与测评目标的关系。
确定测评维度体系的原则：针对性原则、择要性原则、加权性原则、内涵分明
原则、可操作性原则。
确定测评维度体系的方
法或程序：1、测评目标分析；
2、查阅有关资料；
3、专家
论证；4、预测修订。
测评维度的可操作性原
则：具有稳定的情绪、做事
具有严谨性、喜欢墨守成规
还是新的挑战。
职业素质测评时，需注
意遵循以下原则：普遍性与
特殊性相结合、测评与评定
相结合、科学性与实用性相
结合、精确与模糊相结合、
静态与动态相结合。
二、设计个人和单位的
测评实施方案步骤：
1、需求分析→
2、确定
测评目的→3、选择测评工具
→4、结果预期→5、设计实
施过程。
注意：对于难于控制
掩饰倾向的测评维度，应尽
可能选择使用多种测评工
具，通过多方参照、相互印
证，以掌握该维度的真实情
况。
测评实施流程要注意考
虑成本和效率，避免环节过
于复杂。
测评结果既要有定性结
果，也要有定量结果，要注
意测评结果是为决策者提供
参考依据的，而不是代替决
策者进行决策。
第10章标准化测验实施
为下级职业指导人员讲
解标准化测验的原理、结构
及其操作原则：注意标准化
测验的具体要求，在测评过
程中，有一些严格控制条件
的要求。如，宣读指导语应
注意的事项，对场地要求和
时间限制等。标准化测验不
是万能的，在很多方面有优
势，但是同样存在一些不足。
对于标准化测验的结果，也
是相对的，是根据某一种统
计方式所得出的相对状况，
不能够将其绝对化。
标准化测验实施的第
一步是进行测验前的准备，
内容是：了解受测者的职业、
了解岗位要求、根据用人单
位既定的考察维度和标准，
确定该岗位在各个维度应达
到的级别
生理、心理因素对测评
结果的影响：疲劳效应、练
习效应、迁移作用（是指先
进行的活动对后进行活动的
产生影响而影响测评结果，
分正迁移和负迁移）
三、解释职业测评数据
并提出诊断建议，并能为下
级职业指导人员讲解测评解
释技术：
1、确定采用的测评问
卷→2、了解测验的常模构成
→3、分析测评分数的构成→
4、根据测评手册解释数据结
果→5、提出诊断建议。（测
评的最终目的是为来访者提
供职业方面的具体建议，因
此，职业指导人员，需要根
据结果解释提供相应的发展
建议。）
一定要首先了解测验的
常模构成，不要盲目地对分
数进行解释。
第11章面试和其他
测评工作
一、针对职业和岗位要
求，对高级人才实施面试的
步骤：
1、面试前的准备（1、
了解招聘岗位和该类职业的
要求，2、按照用人单位需求，选定对高级人才实施面试的考察维度、权重系数和具体标准分析，3、针对实施面试的考察维度和程度要求，选定具体的考核题目，4、填写制定《个人评估表》）→2、预约面试→3、实施面试→4、撰写面试评估报告→5、背景调查（主要是职业道德方面的调查）。
注意：高级人才的面试。要采用多种策略，挖掘其内在的特质。避免因高级人才的某些特殊才能而产生“晕
轮效应”。
背景调查采取的方式要恰当，不影响应聘者的个人生活。
对高级人才实施面试的基本要点：
①考察应试者的综合能力，具体包括举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位匹配性，人际协调能力，计划、组织、协调能力，应变能力，情绪稳定性等。
②考察应试者的专业知识和技能，具体包括，专业性知识水平和培训经验，专业应用水平和操作技能，一般性技能水平，外语水平等。
二、实施情景性测评的步骤：
1、根据需求选用情景性测评方案（如文件筐小组讨论、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、主题发言等）→
2、情景性测评前的准备→
3、组织具体实施→
4、测评结果评估。
在选择情景性测评方案时，要了解具体岗位的实际情景和实战能力，要保障能够全面地考察岗位所需测评的重点维度。
考虑各种因素：宗教信
仰、民族文化、人文风俗、
季节气候、地理位置等。
情景性测评的优点和局
限性分析：
优点：可以使测试情
景与将来的工作情境尽可能
相似，测出的结果具有很好
的预测效果；被测者的个人
特点和能力可以得到充分展
示，考官也可以成功地观测
到许多她所想要考察的行为
和能力。
局限性：最大弊端是操
作的困难性。对考官的要求
很高，通常需要富有经验的
考官来操作。这类测评的结
果分析也很复杂，由于分析
过程较大的人为化倾向，其
客观性受到影响。
三．能够实施远程面试，
五个步骤：
1、了解并确定报务平台
→2、制定远程面试方案→3、
发布面试通知→4、设定并控
制面试进程→5、整理面试资
料并预约下次面试。
实施远程面试：关键是
选定合适网站作为服务平
台。
■在面试前，确认参与
者是否具备相应的硬件及软
件条件，如不具备，指导其
事先寻找具备上述条件的场
所，如网吧、公共职业介绍
机构等。
■提前确认面试参加
人数，如过多，则需要提前
设定进入在线通讯状态的次
序，并提前通知参加者，如
过少，则需告知用人单位并
协调是否适当调整招聘条
件。
■职业指导人员应以
进程控制者的客观身份和角
度参加面试，不能发表倾向
性和引导性的言辞影响参加
者的思路。
■面试后，为用人单位
约见通过面试的求职者时，
必须要求其携带相关材料并
现场查验，以免出现证件、
资料的造假行为。
■对用人单位和求职
者的信息都有应严格保密，
避免丢失和泄漏。
第四部分职业设计
第12章职业取向分析
一、实施职业取向分析：
1、来访者的职业取向
（采用谈话、问卷调查和心
理测评三种手段。对于职业
取向的探索主要考察价值
观、兴趣、动机和个性四个
因素。）→
2、影响职业取向的因素
（地板效应和天花板效应，
五方面影响因素：个人心理
影响因素、单位管理影响因
素、过去教育影响因素、社
会舆论影响因素、重要人物
的影响因素）→
3、来访者进行职业取向
分析（三步骤：帮助来访者
了解他们自己的取向；帮来
访者客观地认识自己、自己
的疑虑以及现实的职业环
境；帮来访者聚焦在最有代
表性的职业取向上）。
职业取向的主要类型和
分析方法：（由大到小）
行业取向（自身知识结
构、技术经验，对行业的适
应性及各类行业的特征）、
职业取向（个人职业兴
趣，职业能力。个性特征等）、
单位取向（对工作环境、
价值观、文化认同、单位发展阶段的适应性）、
上司取向（动力结构、自我管理能力、行为习惯等与上司的匹配性）。
二、为个人撰写职业取向分析报告：
1、分析来访者的主要特点→
2、探索来访者的职业取向定位→
3、确定咨询后的基本思路→
4、撰写分析报告。
撰写职业取向分析报告语言要准确专业、层次结构要清晰、逻辑推理要严谨；职业取向的确定，要抓住矛盾的主要方面，综合来访者特质和各类影响因素。
三、为下级职业指导人员讲解职业取向分析的基本方法：
1、介绍职业取向分析的概念→
2、讲述探索来访者职业取向的方试→
3、讲解撰写职业取向分析报告的技巧
要点：基本概念的讲解要善于抓住核心问题和不易理解的难题，注重收集典型案例。在讲解探索来访者职业取向的方式时，要学会运用实战演练的方式，让下级人员参与到实际案例中，切身体会各种方法的运用技巧。
职业取向交流中的一些基本引导技巧：
1、关注
2、主动倾听
3、传达理解
4、运用探究（你那样说是什么意思？还有什么？）
四、帮助来访者澄清职业取向的设计需求：
1、介绍职业设计需求的基本类型→
2、协助来访者探讨需求程度（用问卷调查法）→
3、确定来访者需求的优先顺序。
各种职业设计需求类型
并没有优劣、层次之分，职
业指导人员只是根据来访者
的自身特点进行排序和分
布，为下一步进行具体的职
业发展探讨提供支持。
马斯洛的需求层次理
论：生理需求、安全需求、
归属与爱的需求、自尊的需
求、自我实现的需求（指个
体充分发挥自己的潜能，实
现人生价值的需求，也就是
说一个人生下来具有什么样
的潜能，他就希望成为什么
样的人）
帮助来访者进行职业发
展可能性的探索：
全面真实地了解来访者
当前的职业发展状况是职业
咨询师的首要任务。
当前的发展状况是来访
者探索未来职业发展取向的
基础。
不能替来访者做主。虽
然职业指导师的经验比来访
者丰富，但只能指导来访者
来调整自己的发展目标和发
展路径。
分析职业发展可能性的
原则：以来访者为中心；以
事实为根据；以鼓励为主要
方式。
制定职业取向决策：分
析国家产业发展政策—帮助
来访者分析就业形势—帮助
来访者设计可行的职业发展
路径。
制定职业取向决策时，
应该遵循相对的原则：1、考
虑未来的发展情况2、要充分
考虑个人素质特征和兴趣偏
好3、要符合社会发展的需
要。
制定职业取向决策的工
作要点：1、全面分析来访者
的个人素质和兴趣偏好。2、
详尽列举来访者可以选择的
职业取向。3、理智分析和对
比各种职业取向的优劣得
失。
分析职业发展可能性主
要从以下几方面：个人条件
和职业方向的适应性；达到
职业目标所需的时间；社会
环境与职业目标的关系。
制定职业取向决策的基
本要点：全面分析来访者的
个人素质和兴趣爱好；
详尽列举来访者可以选
择的职业取向；
理智的分析和对比各种
职业取向的优劣得失。
五、能够帮助来访者进
行职业发展可能性的探索：
1、了解来访者目前的职
业状况→2、探索来访者的职
业发展意向→3、分析职业目
标实现的可能性。
六、能够帮助来访者制
定个人职业取向的决策，促
进其做出明智选择：
1、帮助来访者充分了解
自我现状→2、帮助来访者科
学决策职业取向→3、帮助来
访者设计可行的职业发展路
径。
七、撰写职业设计报
告：
1、分析来访者职业取向
→2、了解职业取向设计需求
→3、明确职业取向决策→4、
撰写职业设计报告。
职业设计的目标：可持
续发展（满足个人需求；增
强核心竞争力；把握发展的
机遇）平衡发展（工作、休
闲、家庭三者的协调；获得
健康的职业生活；）
经济性发展（讲究效率；提
高受益）
职业设计关注要点：1、
职业定位要把个人定位与社会定位结合起来；
2、职业目标设定分长期、中期和短期；
3、选择职业路径，要以提升核心竞争力为主线，以提高效率和受益为标准；
4、制定行动计划，要有成长计划、学习计划，要合理控制风险和应对干扰；
5、职业设计不是一个静态的结果，而是一个动态的持续性过程，在发展过程中要及时的反馈和修正。
第13章培训项目设计
一、根据来访者的需求及其具体情况，确定培训项目的总体目标：
1、学员现状分析→
2、确定岗位要求→
3、确认差距→
4、预测培训效果→
5、将培训目标具体化。
常见的培训目标：以提高知识水平为目的（如掌握机械原理基础知识）、
以提高技术操作水平为目的（掌握电焊操作要领）、以掌握和应用信息为目的（掌握劳动法及相关法律）、
针对具体操作性工作中的常见问题的解决（机械故障排除，清除电脑病毒等）以掌握人际技能为目的（建立团队协作精神、提高沟通技巧、提高销售技巧等）。
二、根据培训项目目标
和培训对象，确定培训
项目的内容和方式：
1、确定培训内容→
2、确定培训方式→
3、选择培训资料→
4、制定培训计划。
培训内容、方式的确定、培训计划的制定，都围绕一个核心；即有效地实现既定
的培训目标。
培训内容适用的方式：
1、知识类培训的直接传
授方式，如讲授法、专题讲
座法、研讨法等。
2、以掌握技能为主的实
践性培训法，如工作指导、
工作实习或轮换等。
3、综合性能力提高的参
与式培训法，如案例讨论、
事件处理、头脑风暴等。
此外，还可以利用多媒
体进行培训。
三、进行培训项目设计
效果的评估，五步骤：
1、编制学员反馈评估问
卷→2、确定评估方式→3、
实施学习评估→4、汇总分析
评估结果→5、撰写培训项目
评估报告
培训评估的层次：
第一层，反应评估（学
员评老师），能够了解学员的
满意度。方法：问卷调查、
访谈、集体座谈等
第二层，学习评估（老
师评学生），方法：考试、模
拟演示、角色扮演、演讲、
心得报告等。
第三层，行为评估（主
管、部门同事评学员），评估
学员在工作中行为改变的程
度，方法：观察、上级评价、
同级评价、客户评价。
第四层，结果评估（公
司单位评学员），培训引起的
工作指标的变化，如生产率、
质量、销售额、客户满意度
等。
反应评估在培训结束时
进行，
学习评估在培训中或培
训后进行，
行为评估通常在培训结
束后几周或几个月后进行
结果评估在学员培训后
产生了稳定的工作结果后进
行，时间通常为几个月甚至
一年。
收集培训信息，提供优
化培训项目建议的工作要
点：被调查学员具有代表性、
案例具有典型性、用人单位
意见的真实性。
培训项目优化是改进培
训工作的重要措施：1改进培
训内容，调整培训教材；2 改
进鉴定方式，可以用实际操
作代替笔试；3 调整培训目
标，使其更具针对性
四、能够收集和分析中
高级职业培训的报名生源、
培训鉴定和人员录用等结合
效果，提出建议。
主要分五个步骤：
收集培训后录用情况→
收集培训鉴定情况→收集报
名情况→分析培训成果和存
在问题→提出建议。
第14章岗位用人设计
一、能够根据用人单位
的任务需求进行岗位分析
岗位分析是招聘工作开
展的前提条件，
三个步骤；
1、设计调查方案→
2、
实施调查→3、分析总结调查
结果
岗位分析的基本内容：
1岗位名称的分析、2岗
位任务的分析、3岗位职责的
分析、4岗位关系的分析、5
此外，岗位分析还包括岗位
劳动强度、劳动环境的分析
以及岗位对职工的知识、技
能、经验、体格、体力等必
备条件的分析。
岗位分析的方法：
1面谈、调查问卷和工作
日写实
2直接观测、实地考察
3参与法
4关键事件法（劳动过程中对岗位任务造成显著影响的事件详细加以记录，收集一定量信息后，对岗位特征和要求进行分析的方法）
根据用人单位的任务需求进行岗位分析的工作要点：重点是为确定用人标准提供依据（岗位分析的作用主要体现），重点了解任职人员所具备的知识、技能、性格特点的相关信息。实施调查应以了解岗位信息为首要目的，对复杂岗位的信息进行核实。
二、根据用人单位的工作岗位确定用人标准，四个步骤：
1、确定岗位专业→
2、确定最低学历要求→
3、确定岗位所需的工作经验
→4、确定岗位用人的能力特征
确定用人标准的原则：
1以用人单位的实际需要为出发点。
2要考虑到用人单位今后发展的实际需要。
3学历、技能的要求应具有内在相关性。
4对于初级岗位，避免一个岗位要求具有两个以上专业要求。
5合法性原则，某些岗位需要具备职业资格证书，如驾驶员。
6考虑社会劳动力供给情况，大、中专院校的专业设置情况。
三、能够根据用人单位的用人标准，设计岗位用人计划，四个步骤：
1、确定岗位人员供给方式→
2、确定岗位变动及发展
计划→3、确定岗位培训计划
→4、确定聘用形式。
设计岗位用人计划的基
本原则和要点：
用人计划的制定应遵循
工作效率最大化和人力成本
最小化的原则。
公平性原则，即每一个
岗位的员工都有应有一定的
发展机会。
对于容易招聘的岗位，
用人计划的重点在于保持外
部供给渠道和稳定性。对于
难以招聘的岗位，用人单位
的重点在于建立该岗位的后
备人员储备。
岗位人员的供给方式：
内、外部招聘，初、中、高
级岗位招聘、岗位培训计划。
四、对用人单位的岗位
用人计划进行评估
四个步骤：
1.审核岗位用人计划→
2.
了解计划实施的情况→3.比
较用人计划与实施效果→4.
分析差距的原因。
第五部分帮助实施
第15章组织供需交流
一、能够组织或代理中
高层次职位的招聘洽谈，七
个步骤：
1、单位提出代理申请
→2、验证资质（大学以上学
历证书、任过中高级职务的
证明、中高级职称证明）→3、
签订协议→4、职位分析
→5、查询匹配→6、通
知面谈→7、后续服务
遵守代理协议内容。劳
动保障事务代理实行形式，
即委托单位或个人与承办劳
动保障事务代理的机构签订
劳动保障事务代理合同书。
中高级人才的概念
中高级人才标准的定位
应该是有两年工作经历的大
学本科学历者，或者是有中
级职称或高级以上技术等
的。
人事代理：1、可以多根
本上破处职工与单位之间以
人事关系和档案为纽带的依
附关系。2、可以使用人单位
从繁杂的从事事务中解脱出
来。3、可以使用人单位内部
自然形成人员的竞争淘汰机
制。
二、能够管理、安排较
大规模的招聘洽谈会，十个
步骤：
1、会务组制定洽谈会组
织计划→2、办理必要的报批
手续→3、落实洽谈场所→4、
广告宣传→5、落实参会单位
→6、选调洽谈会服务人员→
7、会前准备→8、会场布置
→9、会中服务→10、会后服
务
市级劳动保障局自接到
主办单位申请之日起10日内
作出批准或不批准的决定。
组织招聘会落实参会单
位非常重要，通常采取的办
法是；发放或邮寄“邀请函”、
电话联系邀请单位参会、上
门邀请单位参会
落实洽谈会场所。这是
洽谈工作能否顺利进行的前
提。
落实参会单位。这是洽
谈会召开的先决条件。
举办大型洽谈会，必须
遵循一定的原则。
1、合理分布原则。
2、
严肃性较强。3、节俭的原则。
三、能够策划并实施网
上远程招聘服务，五个步骤：
1、确定网站服务平台→
2、信息发布整理→
3、应聘信息审核筛选→
4、视频面试→
5、整理备案
工作要点：服务平台的选择，首先要看网站有没有做这种服务的经营考虑，
其次看它服务方式是否符合远程招聘的要求，
第三看它的服务能力和技术实力，要特别关注网站的技术架构和运行质量。
四、能够针对用工单位用工情况，组织跟踪、回访工作，六个步骤：
1、确定跟踪和回访的范围→
2、制定跟踪回访的实施方案→
3、指派专人负责→
4、开展跟踪、回访工作→
5、记录跟踪、回方信息→
6、整理、分析跟踪回访信息。
组织跟踪、回访工作操作工作要点： 1、应对跟踪和回访人员进行电话联系或上门回访的技能培训。2、应建立激励机制。3、第一次回访一般在推荐人员后一周内进行。
组织跟踪、回访工作的原则：定期跟踪、回访为主的原则；主动性原则；方便性原则等。
组织跟踪、回访工作的工作要点：
第一，选派合适的人员开展对用人单位用工情况的跟踪与回访；第二，制定的跟踪、回访用工单位用工情况要周到细致，有条不紊，一般情况下定期跟踪、回访。第三，信息整理要及时，分析和评价要符合实际，并对实际工作有指导意义。
第16章组织就业援助
一、能够根据相关政策，指导用人单位吸纳特殊人员
就业，六个步骤
1、同用人单位联系→
2、
介绍残疾人就业的政策法律
→3、了解用人单位用工状况
→4、介绍残疾人就业特征→
5、说服用人单位吸纳残疾人
→6、相应的后续工作。
残疾人就业的法律法规
及政策
《残疾人保障法》
《残疾人就业保障金暂
行规定》
《个人所得税法》规定：
残疾、孤老人员和烈属的所
得可以减征个人所得税。
由残疾人组织直接进口
残疾人专用的物品免征增值
税。
组织残疾人洽谈会之前
了解用人单位用工状况十分
重要：1、了解企业规模的变
化对新岗位的影响。2、了解
发生技术革新后对工作岗位
产生的影响3、了解有哪些岗
位适合残疾人就业。
《营业税条例》残疾人
员免征营业税，增值税。
二、能够指导有关单位
和社区组织，对就业有特殊
困难的人员进行保护性安
置，六个步骤：
1、查询单位和社区组织
名单→2、确定具有吸纳特
困人员就业条件的单位→
3、组织动员→
4、具体协商
安置目标→5、推荐安置对象
→6、帮助企业申请补助。
指导安置特殊困难的人
员的工作要点：
1、要与相关单位和社区
组织建立广泛的协作关系，
在安置就业特困人员中，创
造良好的协作氛围。
2、积极寻找具有安置就
业特困人员能力的单位和用
工信息，当得知消息后，必
须及时联系，必要时一定要
上门协商。
3、当用人单位安置了就
业特困人员后，也要积极帮
助用人单位解决一些劳动保
障方面的困难，尤其是要积
极帮助企业申请再就业优惠
政策的相关补助。
4、街道对用人单位的
“一街一册”“一户一卡“的
管理方式。
说服用人单位吸纳残疾
人就业：1说服用人单位专门
为残疾人创设一个新的工作
岗位2、调整现有工作岗位以
适合残疾人工作3、介绍其他
企业的成功经验，鼓励用人
单位雇用残疾人
三、能够对拖欠工资、
收取押金、不签订劳动合同
等常见的劳动争议的投诉进
行处理，三个步骤：
1、指出一条投诉的路
（首要步骤）→2、据实举报
（在欲举报期间不要在单位
声张）→3、掌握处理程序
由劳动保障部门行政部
门对违反劳动保障法律、法
规或者规章行为的调查，应
当自立案之日起60个工作日
内完成。
无故拖欠、克扣工资的，
由劳动保障部门行政部门责
令限期支付劳动者工资报
酬，逾期不支付的，责令用
人单位按照应付金额50%以
上1倍以下的标准计算，向
劳动者加付赔偿金。
违反规定延长劳动者工
作时间的，由劳动保障部门
行政部门给予警告，责令限
期改正，差可以按照受侵害
的劳动者每人100元以上
500元以下的标准计算，处以
罚款。