打开互联网+时代的新思维(张旭光)

互联网时代下的人力资源管理新思维

互联网时代下的人力资源管理新思维随着科技进步与互联网时代的不断发展，人们的生产生活方式正经历着深刻的变革。企业作为社会经济活动的主要参与者，也深受互联网时代带来的巨大影响。传统的人力资源管理模式在这种背景下面临着一些新的机遇与挑战，为了继续保持企业在市场中的竞争力，企业管理人员必须认识到互联网时代的新特征，创新对人力资源管理的新模式。本文试通过探究互联网时代下人力资源管理的新特征，探寻人力资源管理的新思维。标签：互联网时代;人力资源管理;新思维互联网时代是一个随着科学技术不断创新与发展而诞生的新时代。在这一时期，知识经济成为竞争主体，企业人力资源管理的优化与创新面临着巨大的机遇与挑战。为了适应社会发展的趋势及潮流，正确认识到互联网时代的特征，创新人力资源管理的新思维变得至关重要。一、互联网时代的特点知识爆炸，经济繁荣是互联网时代的首要特征。在进入互联网时代之前，人们之间的主要联系是借助书信等工具完成。但在进入21世纪后，互联网给人们带来了巨大的便捷，一根小小的网线沟通了整个地球，实现了人与人之间的无障碍交流。在这一时期，各国对于信息、知识的发展也变得尤为重视。我国早在2015年提出了“互联网+”行动，各个行业也在酝酿着自己的转型与发展，大数据时代下，上至国家，下到各行各业都在为了保持自身的优势而不断创新与发展。与此同时，经济的繁荣也随之到来，人们可以快速的表达自己对于商品的不同需求与价值主张，由此产生了激烈的市场竞争，各个商家在合作中竞争，在竞争中合作，共同促进了经济的繁荣。在互联网时代下，企业的管理与经营逐渐变得透明化、公开化，消费者可以根据自己的需求选择不同的产品。企业在这种社会环境下必须不断创新自己的管理与营销模式，才能不为时代所淘汰。二、互联网时代给企业人力资源管理环境带来的影响 1.经济全球化随着互联网技术的不断发展，经济全球化发展的趋势早已不可逆转。全球范围内资源的共享、竞争、重组与优化配置，使得人力资源也面临巨大挑战。一方面，经济全球化促进了各国资本的高效流动与利用，打破了一些原有的经济壁垒，大规模人力资源的流动也给企业带来了新的生机与活力。另一方面，经济全球化下人力资源的高效流动也给企业带来了巨大挑战，如何挽留高素质员工成为了企业面临的一大难题。 2.科学技术的不断发展

互联网时代的十大特征和趋势

互联网时代的十大特征和趋势一：在线化。4G时代到来，Wi-Fi遍地开花，绝大多数手机客户长期在线，移动互联会成为未来十年，甚至更长一段时间的主旋律。所以消费者得到各种信息的速度更快，时效性更强，信息量更大。不同观点的分析和碰撞为整个国家的民主进程奠定了基础。而在互联网时代之前，由于各种历史的原因，普通百姓获取信息的通道相对较少，及时性也不够，更不敢奢望不同观点的碰撞。二：小众化。消费水平的不断提高，大一统的市场格局开始分化，小众化消费的阶段来临，互联网在这个过程中起到了推波助澜的离散作用，不管你的需求多么特殊，不管你想要什么样的产品，在网上几乎都能得到满足。互联网的普及给中小企业带来机会，靠规模经济取胜的大而全模式，被灵活多变的小而专所替代。只要中小企业懂得聚焦，懂得走差异化道路，就能做出比大企业更好的小众化产品，得到某个特定群体的偏爱。小众化思维是现代市场营销的前提，不理解小众化的概念，就谈不上市场营销。三：透明化。互联网的存在，使得买卖双方的信息变得对称，一旦某个客户发出声音，就会迅速传播到全国各地，形成社会压力。而在过去的年代里，因为有广告合作关系，传统媒体与大企业之间往往都有默契，不会互相拆台，媒体在曝光企业问题之前会跟大企业打招呼，名义上讲是核对一下，实际上是给企业一个公关的机会，这样一来很多问题都被压下去了，大企业慢慢地形成了一整套危机公关体系，就算产品出了大问题也没有什么可怕的。但是到了互联网时代，一切都变了，买卖关系趋于正常，中国的消费者开始享受到与发达国家一样的平等待遇，开始有了话语权，企业对客户不得不有敬畏之心。随着各种差评系统的问世，商业环境日趋公平公正，正在回归到市场经济的本质，那就是给消费者选择权和话语权。四：故事化。这是一个信息过剩的时代，过度竞争导致注意力分散，如何吸引消费者的眼球就成为互联网时代的主要挑战。于是为了搏出位，企业或个人一定要有生动的故事，能激发大家的热情和好奇心。

互联网时代新闻报道新思维

互联网时代新闻报道新思维李良荣童希内容摘要! 互联网时代,中国的传媒业态正发生着深刻的变化,传统媒体要在互联网时代生存发展,需要有新的思维。这主要是:比信息传播更重要的是信息解读;比事实更重要的是真相;比新闻技巧更重要的是专业精神;比发行量更重要的是媒体公信力;比赚钱更重要的是社会责任。关键词! 互联网;传统媒体;新思维以电脑、手机为主要平台的网络新闻方兴未艾, 4 2亿电脑网民和3 3亿网络新闻用户使传统媒体的压力与日俱增。?自2005年以来,报业的衰退已日趋明显。在新互联网时代,报业如何应对和突围成为报界的焦点。我们也看到,面对互联网的挑战,众多传统媒体通过将内容平移、嫁接到互联网上,和网络、手机等新媒体分享信息;借助互联网的互动性、即时性、参与性、开放性,以弥补传统媒体在这方面的弱势以及采取为新媒体制作传媒内容等各种方法与以互联网为代表的新媒体#切磋技艺?。%这些举措当然是需要的,但说到底,这只不过是内容的平移,只是媒体外延的拓展,并没有改变报业内容本身。也有些传统媒体,和网络新闻#飚?着干。你八卦,我比你更八卦;你炒作,我炒得比你凶;你煽情,我煽的风比你大,想以此来争夺眼球。这样做,暂且不论社会效果,传统媒体已从根本上动摇了自身的生存基础。网络媒体的异军突起,正改变着传媒业的生态。传统媒体,尤其是报纸,要在网络时代生存下去,必须要有全新的思维来从事新闻报道。在新互联网时代,报业真正要立足,必须扬长避短,从报纸自身特点出发,改革报纸内容,走内涵变革之路,打造报业自身的核心竞争力。一、比信息传播更重要的是信息解读在互联网时代,信息不是太少而是太多,互联网已经通过技术占据了信息第一落点。传统媒体在抢新闻方面已不具优势,电视、广播都抢不过互联网,更遑论报纸,尤其重大事件一经发生,公众就可以通过互联网媒体的报道了解这些实时资讯,信息是不稀缺的。但网络新闻一个主要特征就是新闻的浅显性。互联网上基本是一些简单、浅显的初级信息,缺乏进一步的加工和提升,而且正是互联网的海量信息反而使人对新闻真实性和内容价值的甄别的难度大大增加。从无限激增的信息中为受众提供或选择真实的、最有价值的信息,并解读这些信息,恰恰是报纸的优势。而报纸的自身特点决定了它可以在这方面施展拳脚:它有一定的编辑时间、流程和专业的新闻从业人员,可以通过对信息的解读来应对网络的浅显性特征。解读的关键是#勾连?。#关系决定需要?,这是新闻学的一条基本原理。人们对信息需求是出于自身生存、发展的需要。和受众没有关系的信息,受众决不会感兴趣。问题在于,许多新闻关系到了受众的利益,但受众认识不到、感受不到,因此不感兴趣。比如,希腊离中国十万八千里,希腊金融危机跟我们平民百姓有什么关系?这就需要解读,让受众明白,希腊虽小,但影响到整个欧洲,对中欧贸易带来巨大冲击,影响中国成千上万企业,那受众就会关注它。 #勾连?就是找出相互之间的联系和影响。从时间上看,解读就是用昨天的事情解释今天事件发生的原因,预见明天的走向;从区域上看,解读就是阐明国外发生的事情对中国的影响,全国发生的事件对本地的影响;从层面上看,解读就是解释宏观层面的变化(比如中央新政策出台)对微观层面的影响(本行业、本单位、本人)。在全球化时代,真正是#天涯若比邻?,蝴蝶效应处处显现。一般受众认识不到,媒体就有责任去解李良荣童希:互联网时代新闻报道新思维新闻学与传播学

互联网公司招聘部门绩效制度及奖励方案

招聘专员薪酬激励方案为了加强招聘团队业绩，提高招聘工作效率，调动招聘人员积极性，特制定本方案一、适用对象本办法适用于人事行政部招聘专员，招聘专员等级划分为初级招聘专员、中级招聘专员、高级招聘专员。二、薪酬绩效具体方案 1、招聘专员薪资架构：招聘专员的月收入划分为固定工资及变动工资：固定工资为基本工资、补贴，变动工资为绩效奖金、个人奖金。招聘专员工资=基本工资+补贴+绩效奖金+个人奖金 2、固定工资部分：入职时确定招聘专员等级以及对应的固定工资 3、变动工资部分：根据招聘专员以及团队的完成的工作任务确定变动工资部分：绩效奖金指招聘专员完成成当月工作任务，公司给予的绩效奖金。个人奖金指个人超额完成月工作任务，公司给予的个人奖金。团队奖金指招聘团队整体完成工作任务，公司给予的团队奖金。 4、招聘人员的月工作任务表1、招聘专员月工作任务表

表2、入职人员岗位系数表 5、绩效奖金方案（必达奖励）：以当月招募入职人员的标准数作为奖励标准；月入职人员标准数（以下简称标准数）=月入职人员数量*入职人员对应的岗位系数；标准数低于月工作任务，不予奖励；标准数等于月工作任务，给予奖励；绩效奖金入职人员数量仅包括通过招聘专员个人招聘入职的人员数量、通过内部推荐转正人员数量、不包括培训机构、学校等渠道入职的人员数量。绩效奖金金额：表3、绩效奖金 6、个人奖金方案（超额奖励）

以当月入职人员的标准数作为奖励标准月入职人员标准数（以下简称标准数）=月入职人员数量*入职人员对应的岗位系数标准数大于工作任务，超额完成部分给予奖励个人奖金入职人员数量仅包括通过招聘专员个人招聘入职的人员数量，不包括内部推荐入职人员数量、不包括培训机构、学校等渠道入职的人员数量。个人奖金金额：表4、个人奖金表 7、团队奖金：为了更好发挥团队合作，充分利用各个招聘专员手中的资源，减少企业招聘延误对公司造成的损失，同时也根据完成公司的招聘任务与指标来鉴定。需求紧急，团队协作；根据需求予以团队奖金，完成当月招聘指标团队奖励：（推荐总人数-机构推荐数）提取10%作为每月的团队招聘奖励。团队内部管理指标见下表：

网络时代互联网发展趋势分析

随着市场经济的高速发展，中国IT业步入了一个人才稀缺的时代。作为最被看好的互联网行业，其迅猛发展有目共睹，从而导致IT人才的培养速度无法跟上IT行业的发展，每年的人才缺口就达数百万人。为了在激烈的就业竞争中占领一席之地，减少就业压力，拓宽就业渠道，越来越多的青年人选择职业教育，选择如河南新华电脑学院这样知名度高、专业好、就业有保障的职业培训学校学电脑，在填补人才缺口的同时，谋求生存之地，赢得光辉未来。展望2013，移动互联网产业再起高潮，互联网商业价值将进一步凸显，其应用服务市场也将蓬勃发展，比如电子商务、网络游戏、网络视频、微博应用等互联网应用服务领域将会迎来新一轮的高峰，中国正在稳步步入网络化时代。据了解，2011年，电子商务交易规模达7万亿元，网购交易规模达7700亿元；2013年，电子商务交易规模有望突破9万亿元，网购交易规模将达到2万亿元。河南新华电脑学院网络营销专家指出，“如此乐观的数据，也标识了互联网-电子商务已广泛渗透到中国生产、流通、消费等各个领域，与此同时电商就业形势更是一片大好，技术型人才的需求更为迫切。其中，网站开发、网络技术、网站设计、电子商务流程等这类人才在市场上炙手可热。”另外近年来随着互联网应用服务市场蓬勃发展，应用创新层出不穷。在IT企业里，大量工程化技术人才并不认可高学历人才，相反更喜欢那些动手能力强的职校技能型人才，特别是像河南新华电脑学院这类专注培养IT人才的职业院校培养的学生。而且现在，在各大招聘网站，电子商务、网络营销、网站开发等职业已然成为最热门的招聘职位。网络时代，互联网发展形势一片大好。技能型人才成为当下“香饽饽”，广大青年学子，来河南新华电脑学院学电脑、赢未来，在中原最大的计算机应用人才和网络人才教育基地学习热门专业，叱咤职场，定能够成为互联网行业创新发展的佼佼者。（注：素材和资料部分来自网络，供参考。请预览后才下载，期待你的好评与关注！）

心得体会：大数据时代,领导干部决策要有新思维

心得体会：大数据时代，领导干部决策要有新思维随着信息技术的发展，社会生活中的方方面面、点点滴滴都被记录下来，形成海量的“微数据”“微信息”。通过对海量、实时数据的收集和挖掘，把握数据中蕴含的规律性、倾向性问题，可以有效提高公共决策的民主化、科学化水平，更好地回应公众关切，满足公众的需求和期待。大数据正在重塑政府的运行方式，大数据指导决策将是未来的趋势，领导干部必须变革旧观念，掌握新思想，提高治国理政的能力。第一，数据思维。过去，领导干部在决策时常常苦于缺少可靠的信息材料，因而更多依赖于决策者的经验和主观判断。加之我国历来的文化传统中，认识事物的方式主要依赖于经验和直觉，注重对事物做质性的判断和把握。这在数据比较缺乏的年代是一种较好的办法，因为只要掌握了事物的大多数和总体趋势，就意味着犯错误的可能性最小。但是，进入大数据时代，我们拥有了更多全面而可靠的数据，可以通过数据准确认识事物的全貌及其发展变化特征。这些数据和信息作为公共决策的依据，可以比过去依靠经验和主观判断作决策更加可靠，减少犯错误的可能。所以，大数据时代，领导干部在决策时需要着力树立用数据说话、用数据决策的数据思维，实现从经验决策向数据决策转变。第二，开放思维。一方面，大数据时代，社会治理和公共决策的议题范围更广、内容更多，单纯依靠某个部门或某几个人已然无法掌握事物全貌，更无法作出全面、细致的解决方案。所以，大数据时代的领导干部在决策时需要树立开放思维，打破部门和行业界限，广泛吸纳社会各方的看法和意见，才能让问题得到更好的解决。另一方面，大数据时代，决策的依据也要实现从封闭向开放的转变，而领导干部决策最重

互联网时代的人力资源管理的新思维研究

互联网时代的人力资源管理的新思维研究发表时间：2020-01-15T14:54:58.943Z 来源：《科学与技术》2019年17期作者：刘花 [导读] 在互联网时代背景下，企业如果想在日渐激烈的竞争中获得更好的发展，就必须对现有的人力资源管理模式进行改革和创新摘要：在互联网时代背景下，企业如果想在日渐激烈的竞争中获得更好的发展，就必须对现有的人力资源管理模式进行改革和创新。对企业而言，很重要的一点竞争就是人才的竞争，对于企业人力资源而言，人才又是位于顶端的位置，所以企业对于人力资源管理要不断地创新和进步，以便促使企业越来越成功，传统的建筑企业人力资源管理有一定的局限性，在互联网背景下，人力资源管理的发展要设定好目标，朝着信息化的方向发展，使得建筑企业的人力资源管理能够更加优化，低成本的完成高效率管理工作。关键词：互联网背景;建筑企业;人力资源;信息化引言因为互联网有一些比较明显的特性，就是及时性、互动性以及传播性，在这种情况下，带动着人力资源管理也向着更加现代化的方向发展，供给不平衡的问题也得到了较好的解决，实现了企业或单位内部人力资源管理系统在知识方面的共享，因此，结合当下互联网时代的特点对现有的人力资源管理模式进行探索，是实现企业可持续发展的重要途径之一。 1互联网时代特征互联网时代特征主要是：过去一段时间，互联网成为中国社会的热门话题，有人大肆追捧，有人不屑一顾，更多的人则是摸不着头脑，面对铺天盖地而来的信息，不能置之不理，结果使很多人，包括知名的企业家也陷入了慌乱混沌之中。那么互联网时代究竟有什么特征呢？（1）在线化。互联网是依托于信息化技术而来的，因此在线化是互联网时代的第一特征。在互联网时代中，不论是企业还是消费群体都可以在各种平台上接受各种消息，并且得以在线沟通。（2）小众化。随着社会经济的发展，我国的市场已经进入了小众化消费阶段，消费需求开始扩散，不再是以往单一的需求格局了，市场环境也由此发生了变化，其中，互联网起到的推动作用尤为明显。举一个例子，如果你需要一件商品，在实体店可能很难买到，但是基于互联网产生发展的电商平台却为你提供了各种各样的产品，几乎可以说想要什么就能买到什么。这种消费趋势就为更多的中小企业带去了发展机遇，以前依靠规模化的发展模式逐渐被灵活小巧的模式所取代。（3）娱乐化。互联网时代下的年轻人与过去的人群有着本质的区别，不管是工作还是学习，都想要追求一些娱乐，这不仅是社会发展的一种趋势导向，也是互联网技术可以提供的一种娱乐需求保障。（4）平民化。互联网时代给更多的缺乏后台支撑的平民带来翻身的机会，在互联网环境下，你不需要太多的后台支撑与资金保障，只需要有自己的能力，懂得挖掘资源优势，就可以实现自己的成功。过去的一长段时间内，很多年轻人要想找到一个好工作，都得靠着父辈祖辈的影响力，而那些缺乏后台支持的草根阶层则不得不望而却步。互联网技术的发展给这些阶层带来了更多的发展机遇，他们只要把握好机会，会努力奋斗，实现自己的梦想。 2人力资源管理概念力资源管理概念主要是：1958年，Wight?Bakk首次提出人力资源管理概念。此后，人力资源管理逐渐在学术界和实践界传播开来。关于人力资源的概念，不同学者给出不同的解读，主要表现在视角内容和重点方面的不同。要掌握人力资源管理的概念，需要把握以下重点：一是人力资源管理是一种有目的的活动。二是人力资源管理以人为核心。三是人力资源管理是在特定环境下展开的。四是人力资源管理是一个综合的系统。综合以上重点，本文认为人力资源管理是在特定环境条件下，围绕人这一要素开展的系列活动，目的是调动人的积极性，挖掘人的才能，提高人的价值。 3互联网时代人力资源管理存在问题互联网时代人力资源管理存在问题主要是：首先是组织模式有待优化。综合分析关于企业人力资源组织模式的研究，现有人力资源管理组织模式普遍落后。这主要是由于组织划分多依据职能或功能，职能的多元化导致管理层级设置较多，架构冗杂臃肿等问题。这些问题的存在影响着信息传递的质效，导致决策的不准确和滞后。此外，由于企业部门设置的相对独立性，各部门基于自身利益最大化的考量，会形成信息孤岛，导致资源的浪费，这不利于人力资源管理效用的发挥，也不利于企业的发展。因此，人力资源管理组织模式亟待调整，进行必要精简，压缩组织层级，促进组织模式网络化发展，以适应互联网时代的需求。其次是管理方式亟待革新。由于互联网发展实践历史较短，大多数企业的人力资源管理未充分利用互联网的优势，管理方式守旧，管理内容复杂，损耗人力资源。例如，招聘方面，还未充分利用信息化、互联网技术，信息传播度不强，且招聘成本高。培训方面，受培训双方时间以及地域的限制，培训效果不佳。 4基于互联网时代企业人力资源管理的创新应用 4.1更新管理理念负责企业人力资源管理的工作人员要主动了解互联网时代发展的整体特点，并且结合互联网时代发展的情况来对人力资源管理理念进行思考，通过新的思考来确定更具时代特点的新管理理念。互联网时代的特点就是多元化和信息快速化，所以新的管理理念必须结合这两个特点，用更加多元的管理手段来进行管理，通过更加及时的信息更新来支持整个人力资源管理。用更加科学有效的方法来对人力资源的信息进行有效的采集、整合和分析，制定出更具有前瞻性的人力资源管理计划，让企业的所有员工都能够各居其位，发挥他们最大的潜能，为公司发展做出更大的贡献。 4.2绩效考核的创新互联网时代下，所有的行为都可以通过数据来进行记录，所以进一步促进了人力资源管理的绩效考核创新。通过将员工在岗位上的各种表现数据汇总和分析，人力资源管理部门能够更好、更公正、更科学和全面地对每个员工进行考核。而且也能够通过现代的技术手段将不同岗位之间的贡献做出对比，得出更具有公信力的绩效考核结果。绩效考核的结果也可以伴随着一些数据进行公开，让员工们能够更加清晰地了解到自己的绩效考核过程，了解自己在工作上的优势或者不足，让绩效考核更好地推动员工去进步和提升，从而促进企业内部人力资源的良性发展。 4.3完善人力资源绩效考核，强化结果反馈实现人力资源管理创新：一是要进一步完善人力资源管理绩效考核。企业要改变传统的以财务数据为中心的业绩考核体系，构建多元化的绩效考核模式。例如在对人力资源绩效考核时必须要细化考核指标，明确考核指标权重指数，将行业环境、内部环境以及人员综合素质等纳入到绩效考核体系中；二是坚持问题导向原则。对于人力资源管理绩效考核所反馈的问题，企业人力资源管理部门必须要加强重视，将问题整改到位。当然除了上述举措之外，我们还要通过加强管理者素质、营造良好的企业文化以及创新人力资源管理平台等手段实

互联网企业独有的HR策略

互联网企业独有的HR策略互联网产业的行业特点 1、创新和变化是互联网企业永恒的主题无论是在互联网技术本身的发展前景方面，还是在互联网企业的商业模式和运营管理方面，都没有前人的经验和教训可以借鉴，这是互联网产业与传统行业最大的区别。互联网企业的发展，主要是依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅是体现在对技术前景的预测，更重要的是对互联网企业的市场运作方式及商业模式的创新。在刚刚过去的2007年，互联网就有不少新的市场运作热点，巨人网游登陆美国资本市场，阿里巴巴的香港高调上市，网游、电子商务、B2B、B2C等等都是互联网新的商业模式。 2、互联网产业与其他行业交叉形成新的产业是未来发展的趋势经过十几年的发展证明，仅仅依靠互联网本身是很难实现商业价值的，互联网必须与其他行业相结合，创造出一些全新的产品或服务，才能挖掘出潜在的市场机会，获得丰厚的经济回报。例如互联网与游戏结合创造出网络游戏服务，与地图结合创造出本地生活服务信息搜索，与服装销售结合诞生的网上服装店等。互联网企业的整体人力资源战略 1、互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营战略目标及商业运作模式经常性地调整而频繁地调整。与传统行业较为固定的组织形式不同，互联网企业必须建立相对柔性、灵活的组织，包括部门及岗位设置、职责等。现在一些互联网企业在岗位工作内容变化较快的部门内部，以团队或小组为单位完成某一项工作，不再设置固定的岗位，也不再规定某个人的固定工作内容。 2、互联网企业需要营造凝聚力强的组织文化氛围，同时倡导灵活性、适应性的文化。正因为互联网企业的多变性，更需要企业及早找到并明确企业始终追求的目标是什么，坚持的原则是什么，持续强化员工对企业基本价值观的认同。否则，将导致整个组织的成员在发展道路上失去目标而感到迷茫、人心涣散并造成大规模的人员流失。一个公司的企业文化说出来总是显得有点空洞、虚幻，但是优良的企业文化往往是企业发展的核心动力。搜狐首席执行官张朝阳曾经这样评价搜狐的企业文化，“搜狐的企业文化是搜狐发展、创新、品牌等一切的基础，是万物之源，正是这种文化的凝聚力、文化的精神激励搜狐的员工充满激情地工作”。 3、互联网企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大。在互联网技术高度发展的今天，互联网企业的领导者已经不再是单纯的技术专家，而应该是有创造性的商业天才，能够利用互联网技术，创造出新的产品、服务，并由此创造新的商业运作模式。企业内部不同类别的人员，在不同的战略中发挥的价值也不同。以技术人才为例，在技术领先的战略思想下，强调的是建立与众不同的、领先的技术框架及设想，而在客户领先的战略思想下，则要关注市场和顾客需要怎样的技术以满足他

互联网公司人事行政部岗位职责

人事部岗位职责说明人事行政部主管 1、企业文化的宣导：用心源于责任，务实更要创新，激情创造价值 2、部门文化的引导：责任心，独立性，团结性，思考力，学习力，执行力部门文化的诠释：对待工作要有责任心，解决问题要有独立性，对待部门要有团结性遇到问题要勤于思考，善于学习，执行到底 3、人力资源相关内容：招聘方面：1）控制好相关招聘渠道，包括相关联系人员及价位，招聘的有效性，招聘费用的控制 2）落实各项招聘工作，并在最短时间内完成，要注意观察了解各岗位的人事状态，做到心里有数，做好人事调整准备薪酬：业绩和工资的审核（熟悉传统业务和3G业务的提成比例） 4、行政问题： 1）会场的统筹安排，会场各项工作的把控（详见会场分工） 2）行政采购的控制，严格控制成本。对于电话，传真，电脑相关配件需经技术部检修，确实属耗损的填写申购单，技术部签字确认，行政采购。 3）负责相关通知及制度的起草或审核。并有较强的执行力 5、部门协调问题 1）济南人事行政部的沟通与指导。 2）烟台分公司的后台的沟通与指导。 2）与商务部及其他部门的沟通，保证人事工作及行政工作的执行 6、部门费用报销的审核，每月底跟行政盘点库存。 7、工作调整与转接的监督执行（见行政用表） 8、部门内每个人工作情况与进度的把控，协调与执行。行政 1、办公用品采购及管理 2、考勤，新人指纹录入 3、工资表 4、社保 5、劳动合同鉴定，户口档案 6、物业费缴纳 7、订单合同管理 8、会场预订及会场物资采购，筹备 9、各项年检 10、公司相关工作费用的报销。人事岗一 1、招聘 1）根据部门填写的人员招聘申请表，在规定的时间内完成招聘 2）筛选简历，通知安排面试 3）面试签到备份 4）招聘渠道平台的建立 5）与招聘的协调、培训、签到。 2、入职

未来几年互联网发展趋势分析：产业“互联网 ”时代的到来剖析-共7页

未来几年互联网发展趋势分析：产业“互联网+”时代的到来在我国互联网飞速发展的二十年中，互联网产业出现了百度、阿里巴巴和腾讯这样的互联网巨头，他们在搜索、电商和社交领域都崭露头角，同时他们也代表消费互联网已达到顶峰状态。然而从互联网发展的角度看，消费互联网市场已趋于稳定与饱和，而对实体资源有充分把控能力的企业仍有很大探索空间，他们正开始尝试与移动互联网融合，创造全新的价值经济，进而推动互联网行业迈向产业互联网时代。一、消费互联网 1、消费互联网是一种眼球经济消费互联网即以满足消费者在互联网中的消费需求应运而生的互联网类型。其具备两个属性，一个是媒体属性，由提供资讯为主的门户网站、自媒体和社交媒体组成，另一个是产

业属性，由为消费者提供生活服务的电子商务及在线旅行等组成。这两个属性的综合运用使以消费为主线的互联网迅速渗透至人们生活的每个领域，影响着人们的生活方式。消费互联网的商业模式则是以“眼球经济”为主，即通过高质量的内容和有效信息的提供来获得流量，从而通过流量变现的形式吸引投资商，最终形成完整的产业链条。在消费互联网时代，互联网以消费者为服务中心，以提供个性娱乐为主要方式，虽能在短时间内迅速吸引眼球，但由于其服务范围的局限性，以及未触动消费者本质生活，也易导致其迅速淹没于互联网发展的大浪潮中。 2、消费互联网行业格局出现稳定依托于强大的信息与数据处理能力，以及多样化的移动终端的发展，消费互联网企业在近几年扩张迅速，并在电子商务、社交网络、搜索引擎等行业出现规模化发展态势，并形成各自的生态圈，奠定了稳定的行业发展格局。 1)百度30亿美元布局四大战略在2019年，百度围绕移动、O2O和LBS生活服务共投入30亿美元，进行了超过17起投资，百度的主要布局在移动云平台、LBS平台、金融平台及移动搜索平台战略。从去年大手笔收购91无线来看，百度已补齐了移动应用的短板，建立了移动搜索与应用商店相结合的分发模式。今年百度全资收购糯米全部股份标志百度从本地生活服务平台过度到构建交易闭环的LBS+O2O的模式;百度将爱奇艺与PPS相结合使移动视频的用户覆盖率和月度观看时长将位于行业之首。同时，百度的百度大脑和大数据等项目也帮助百度奠定了搜索行业的龙头老大地位。 2)阿里巴巴布局移动互联与电商产业链

互联网时代人力资源管理10大新思维

有人说是一种，也有人说互联网是一种或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响，的尤其是，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。作为一个新时代，任何人、任何企业都顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，或者被时代所淘汰。互联网时代人力资源管理10大新思维一、互联网时代的特征作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。（一）互联网时代是一个互联互通的时代互联网时代是一个人与社会、人与、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，的对称和零距离的，使得中各利益者都可以自由、瞬时表达自已的诉求与，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的及优先的被彻底颠覆，取而代之的是以与优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“屌丝”、“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业过程中的厂商价值诉求主导让位于及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说，时代实现了真正的商业民主。（二）互联网时代是一个基于的时代人与人之间低、零距离、无障碍的、互联的交流与沟通必然会产生大量、信息与，这些数据背后隐含着人的、特征、变化、以及与思想冲撞所产生的新信息与新知识。将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。这是因为，第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小中推测到大，从不确定的数据中获得确定的事实。第二，基于大数据，向既可以提供，又可以提供个性化的，真正把标准化跟个性化融为一体。第三，大数据使可以成为一个与平台。它使、客户、等各在一

互联网时代的市场营销发展新趋势及应对策略

互联网+时代的市场营销发展新趋势及应对策略摘要：互联网+时代，市场营销进入一个全新的时代，营销理念、营销战略、营销主体、营销方式、营销工具、营销技术等方面呈现新的趋势。企业需要适应营销新的发展趋势，制定相对应的策略，以提高市场的影响力。本文首先分析互联网+时代的市场营销呈现的特征，然后分析互联网+时代的市场营销发展新趋势，最后尝试探索互联网+时代的市场营销的应对策略。关键词：互联网+时代；市场营销；新趋势；应对策略前言在互联网+时代，社会进入新经济时代，企业经营环境和市场营销环境发生了重大的变化，市场营销的发展也出现了新动态。顾秀君（2014）在《新济时代市场营销策略创新的发展思考》一文中，提出企业在新经济时代的经营环境发生了重大变化，企业需要创新市场营销策略，构建全新的市场营销模式才能应对市场营销新动态，以提高企业核心竞优势。马杰（2015）在《试论新经济时代市场营销发展新趋势及其应对策略》一文中，提出进入新经济时代市场营销环境发生了重大变化，企业的市场营销需要适应新趋势提出新对策。王暖（2015）在《移动互联时代市场营销渠道新模式―微商的现状及发展趋势》一文中，提出互联网时代市场营销

产生了新渠道：微商。陈琪、赵永楷（2016）在《新经济时代市场营销发展新趋势及其应对策略》一文中，提出新时期的营销需要创新，发展数字化、媒体化营销。本文主要论述互联网+时代的市场营销发展新趋势及应对策略。 1互联网+时代的市场营销呈现的特征互联网+时代的市场营销是传统营销与网络营销的结合。网络营销，就是互联网营销，是指企业为了适应和满足消费者的需求，通过互联网平台、网络通信技术以及数字交互式媒体工具，促进企业组织与个人、企业组织与企业组织的交易完成的市场营销过程。互联网+时代的市场营销呈现的新特征包括：技术性、时域性、经济性、定制化、高效性、整合性、双向交互性等。 2互联网+时代的市场营销发展新趋势在互联网+时代，企业通过网络开展营销活动已经成为一种发展趋势，产生了新的营销理念、营销战略、营销主体、营销方式、营销工具与技术等。 2.1新的营销理念在互联网+时代，营销制胜时代也是营销过剩的时代，营销理念也需要发生转变，坚持“以社会--顾客需求为中心”的营销理念才是“互联网+”时代的市场营销者应把握的新营销理念。 2.2新的营销战略

互联网时代人力资源管理的新思维分析

互联网时代人力资源管理的新思维分析发表时间：2019-11-26T14:17:31.300Z 来源：《基层建设》2019年第24期作者：贺林军[导读] 摘要：在互联网时代，社会的许多方面都发生了很多变化。国网山西省电力公司忻州供电公司山西忻州 034000 摘要：在互联网时代，社会的许多方面都发生了很多变化。特别是对于商业的发展，商业的发展不仅关系到国家的发展，也关系到普通百姓的生活质量，因为商业决定了人们赖以生存的服装，食品，住房和交通四个方面。当业务处于稳定的上升趋势时，人们可以享受高水平的生活。管理工作方面亦是如此。本文基于互联网时代人力资源管理的新思维展开论述。关键词：互联网时代；人力资源管理；新思维引言互联网的快速发展带来很多的机遇，但同时也面临很大的挑战。互联网思维的快速萌芽冲击着社会生活的方方面面，互联网思维更是现在大多数单位找人用人的关键。传统的人力资源管理模式已经无法满足在互联网大背景下单位发展的状态。单位想强大就必须做好人力资源管理和互联网的衔接。 1互联网思维的具体概念在快速发展的信息环境之下，市场上各种事物的联系方式进行了巨大程度的转变。各个企业必须充分的适应互联网时代的思考方式，增加相互联系的渠道，进行创新型的转变。互联网时代下最重要的一个特点就是，信息的传播更加的趋向方便化。企业获得信息的渠道也在不断的增加，打破了以往传统的固定获取信息的方式。在这种大情形下，企业应该遵循以人为本的管理理念。促进企业员工与领导之间的交流与沟通，为员工提供更多发展的空间和机遇，从而更好的保证员工和公司能够共同的发展。 2互联网时代对人力资源管理新思维的影响 2.1催生单位管理的互联网思维互联网思维在单位发展过程当中更加强调扁平化管理，单位在运行当中，人才成为发展的决定因素，这和传统的以产品为导向的思维不同，人力资源将成为单位发展的重心。人才是决定单位发展的决定力量。互联网时代背景下，人力资源管理应当更加注重对员工互联网思维的培养，以人才为导向，同时大力关注用户需求。互联网时代，用户作为最终=直接的产品使用者，在很大情况下，一个用户的使用体验就会产生蝴蝶效应一样的现象，直接决定产品的成败。人力资源管理部门要在这个基础上学会转变思维，将客户信息完备归档，并做好相关调研和研究，以便为单位产品开发提供强有力的借鉴意义。 2.2互联网发展带动人力资源管理的转变传统的人力资源管理仅仅只是局限于单位内部人事调动等一系列相关事物。但是在互联网思维的影响下，人力资源管理也开始渐进走入到单位决策当中去。他们为单位的发展做好支持。单位的决策者和领导者也会在决策过程中征询相关的意见。人力资源管理部门从原先的资源管理逐步过渡到单位决策当中去，能够为单位决策提供完备的人才画像和用户画像。帮助单位更精确的摸准单位定位，有目的性的进行产品的投放，使单位最大限度提升管理效率，更好更快发展壮大。 2.3深化信息服务互联网信息处理技术始终是为人服务的，在人力资源管理受到互联网思维影响的同时，就应当努力完善信息系统平台的建设，确保单位能够实时有效地认识到内部的人才素质能力分配，各项工作任务还存在哪些尚未解决的问题，从自身的定位出发来寻找目前所缺乏的对应技术人才。 3互联网时代人力资源管理新思维的创新对策 3.1为员工实现价值提供平台公司应该为员工提供平等的发展空间和机遇，以便能够更充分的挖掘员工的潜力。同时也应该充分合理的利用公司内部的资源，发挥内部资源的最大值，降低公司的成本，为公司带来更大的收益。在互联网时代下，各种知识信息变得更加透明化，公司内部的员工应该合理的利用这些知识信息，不断的发展自己的创新性思维。从而为企业带来更多的价值和效益。 3.2发挥人才的应用价值企业要以人为本，把人放在主体地位，充分发挥员工的主观能动性。突破传统的封闭式人才管理的方式，不断适应时代发展的潮流。利用企业的优势来激发员工的潜能。同时，企业也应该正确分析市场的形式，满足客户的需求。在互联网时代，企业应该不断挖掘人才的潜能。利用一些鼓励式的措施来激发他们的主观能动性，而不是压迫性的工作，只有这样，人才的应用价值才能发挥到更大，才能够更好地为企业服务。 3.3将大数据运用到人力资源管理中随着互联网在人们日常生活中普及和推广，人们在运用互联网时会产生大量数据信息，企业管理层通过分析相关数据信息，有助于更好地了解员工需求，从而制定科学合理的人力资源管理制度，切实考虑到员工需求。为此，人力资源管理人员要广泛采集有关客户和员工的交流信息，确保数据分析结构科学客观，通过分析员工关注的岗位晋升、薪酬待遇等问题，有利于获取员工的求职变动，推进科学合理的人事制度建设，切实提升人力资源管理质量。人力资源管理者要对员工和企业之间的关联进行深度剖析，有效应对企业和员工之间的矛盾及冲突，为企业经营发展注入活力。 3.4对薪酬管理进行创新薪酬待遇历来是企业员工关注的环节，制定科学合理的薪酬待遇机制，有利于调动员工的工作积极性。随着互联网时代的来临，人们注重个性化需求，呈现出多样化特点，企业必须结合实际情况，推进薪酬管理制度进一步优化和完善。在给员工发放福利时，要考虑到员工性别、年龄、喜好等诸多要素，贯彻多样化理念，对于年轻员工，可以给员工设置发放奖金、购物券等方式，给员工提供专门的培训机会。对于中年员工，可以采取设置年终奖等方式，设置家人旅游、体检等多种形式的活动，有效缓解中年员工的家庭压力。对于具有资历的老员工，可以设置多种多样的福利，让员工依据自身需求自主选择相应福利，确保福利机制符合员工的要求。在确保企业正常运营的情况下，可以将标准工时和弹性工时有效整合，此举有助于错开上下班高峰期，有助于降低员工在上下班时的交通压力，让员工以更好的精神面貌参与到工作中。

某公司互联网类招聘管理制度

______________公司招聘管理制度 1.0总则 1.1适用范围本制度适用于公司所有职位的招聘管理工作。 1.2目的满足公司用人之需求，符合公司发展之需要;树立企业形象，吸引优秀人才;降低应聘者短期离开公司的可能性。 1.3原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 2.0招聘职责 2.1人事部职责 2.1.1制订公司中长期人力资源规划； 2.1.2制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 2.1.3核定公司人力需求，确保人员编制。 3.0招聘组织及管理 3.1招聘组织 3.1.1一般人才招聘工作由人事部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。 3.1.2高级人才的招聘由董事长直接领导（特殊情况可授权他人负责），人事部负责协助。 3.2申请与审批程序 3.2.1各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，适时申请人员需求并填写《招聘需

求申请表》，以邮件形式报人事部核实，人事部对信息核实汇总，于2个工作日之内完成编制《招聘人员计划说明》，报董事长批准。 3.2.2各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可适时申报需求,流程参见3.2.1。 3.2.3审批权限： 3.3拟定招聘计划招聘计划说明应包括应聘部门和岗位职责、招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质、薪资标准等）、招聘经费预算（根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订审核后，总经理批准执行）、招聘具体行动计划等。 4.0招聘形式和甄选 4.1公司的招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，根据人才要求和节省招聘成本等因素来综合考虑。 4.2.内部招聘 4.2.1内部招聘公告

互联网时代人力资源管理10大新思维

有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响，企业的经营管理尤其是人力资源管理，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。作为一个新时代，任何人、任何企业都应该顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，或者被时代所淘汰。互联网时代人力资源管理10大新思维一、互联网时代的特征作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。（一）互联网时代是一个互联互通的商业民主时代互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，信息的对称和零距离的沟通，使得商品交易中各相关利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底颠覆，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“屌丝”、“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业交易过程中的厂商价值诉求主导让位于消费者及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说，互联网时代实现了真正的商业民主。（二）互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。这是因为，第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小样本中推测到大趋势，从不确定的数据中获得确定的事实。第二，基于大数据，向客户既可以提供标准化，又可以提供个性化的服务，真正把标准化跟个性化融为一体。第三，大数据使企业可以成为一个资源配置与整合平台。它使股东、客户、员工等各利益相关者在一个公共的平台上围绕客户价值去获取各其适得其所的资源与利益。第四，大数据使企业知识的积累、应用、转换与创新的速度更快、更直接、更有效，真正使人类社会进入到知识经济时代，也使企业最大的财富不再是简单的拥有人才，而是其所拥有的数据与知识。（三）互联网时代是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代

互联网时代人力资源管理的10大新思维

互联网时代人力资源管理的10大新思维 2014-08-21 Share by huyan From 人力资源分享 ?文章 ?知识点 ?评论 Managershare：有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响。企业的经营管理尤其是人力资源管理，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。作为一个新时代，任何人、任何企业都应该顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，或者被时代所淘汰。一、互联网时代的特征

作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。（一）互联网时代是一个互联互通的商业民主时代互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，信息的对称和零距离的沟通，使得商品交易中各相关利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底颠覆，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“屌丝”、“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业交易过程中的厂商价值诉求主导让位于消费者及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说，互联网时代实现了真正的商业民主。（二）互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。这是因为：第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小样本中推测到大趋势，从不确定的数据中获得确定的事实。第二，基于大数据，向客户既可以提供标准化，又可以提供个性化的服务，真正把标准化跟个性化融为一体。第三，大数据使企业可以成为一个资源配置与整合平台。它使股东、客户、员工等各利益相关者在一个公共的平台上围绕客户价值去获取各其适得其所的资源与利益。第四，大数据使企业知识的积累、应用、转换与创新的速度更快、更直接、更有效，真正使人类社会进入到知识经济时代，也使企业最大的财富不再是简单的拥有人才，而是其所拥有的数据与知识。（三）互联网时代是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代信息的对称和透明，客户、员工互动参与、交融，无障碍表达价值诉求与期望，共同构成了以客户价值与人力资本价值为关键连接点的网状价值结构。在这一网状价值结构中，客户价值是各利益相关者价值创造的起点和终点，谁违背了客户价值的准则，谁将在网状价值体系中失去位置和价值创造的机会。