人力资源管理中的绩效考核探讨

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人力资源管理中的绩效考核探讨

作者：刘楠

来源：《信息化建设》2015年第06期

摘要：在现代社会，随着现代企业管理模式的不断转变，绩效考核在人力资源管理中的

作用越来越大。本文通过结合企业多年来的工作实践，并针对当前一些企业中人力资源绩效考核中的存在的问题，提出了一些企业中人力资源绩效考核的措施。

关键词：人力资源管理；绩效考核；问题

1.引言

绩效考核在人力资源管理中的理论很深，实践性也比较强，技术含量也比较高，在一定程度上具有很高的挑战性。很多企业为了完成自己的目标，针对不同的企业员工在不同的岗位上工作方法、工作状态以及工作业绩的不同，及时的进行分析和跟踪，并进行适当的反馈和评价，这样就可以在一定程度上为企业的人事决策提供根据。在现在的企业形势下，很多企业的招工比较难，此外，一些企业的内部的人才流失问题也比较严重，这样就很容易导致企业经营不景气，甚至出现倒闭破产的现象。

2.企业人力资源绩效考核中存在的问题分析

（1）绩效考核流于形式在进行绩效考核的过程中，很多企业中的考核人员由于对绩效考核没有进行充分的认识，只是基于传统形式的考核方法，使得绩效考核只是流于形式，不能充分的利用绩效考核这种形式的重要性和作用，不能充分提高企业职工的工作能力以应对企业的长足发展。很多企业公司虽然成立了绩效考核领导小组，但是小组成员的全部职责就是对不同部门的目标任务进行考核，然而，只是人力资源部进行绩效考核的日常工作，几乎在演独角戏，其他的部门根本不参与确定自己本身绩效考核目标，只是单纯被动的依据人力资源部的一些要求进行二次分派，查阅相关资料，并且没有任何数据对该项结果进行支撑，心态不正确，都本着应付的态度，使用平均主义的形象来差距，使得整个公司企业的绩效考核只是流于形式。

（2）在进行绩效考核的过程中，很多绩效考核的方法和内容由于没有做到位，使得考核指标不够量化和细化。很多考核人员由于对企业职工的具体工作状态不清楚，只是根据自己的想法来考核，使得出现了很多偏差，很多绩效目标和计划在一定程度上缺乏一定的合理性。在确定绩效目标的时候，一定要经过一个自上而下进行充分沟通的过程，层层进行分解，最终把目标落实到个人。很多公司在分解绩效目标的过程中，不能很好的和考核者进行沟通，只是单纯的把考核目标转达给相关考核部门，制定出绩效计划，但是这种方式形成的绩效计划具有一定的片面性，比较独断。