iData_我国上市公司股权激励计划择时问题研究_张治理

摘要：本文采用事件研究法，对发布股权激励方案摘要的A 股上市公司公告日前后的市场表现进行分析。结果表明，以股票期权为标的物的上市公司在公告日前累积超额收益率显著为负，其股票估值水平也显著低于同行业企业，而以限制性股票为标的物的上市公司在公告日前累积超额收益率则显著为正，并且相对股票期权公司和同行业公司都具有显著更高的股票估值水平。我们的研究结果表明，实施以股票期权为标的物的股权激励计划的企业存在择时机会主义行为，它们倾向于在公司股价较低时推出激励计划，以增加管理层利益。

关键词：股权激励股票期权择时机会主义（一）引言

股权分置改革后，许多上市公司推出股权激励计划，这些公司普遍出现了股价的大幅度上涨，如农产品（000061）推出股权激励后股价从4元左右涨到了13元；金发科技（600143），年涨幅近300%。股价上涨的背后，是市场对股权激励“提高上市公司管理层积极性”，“实现上市公司业绩增长”的预期？还是另有其他原因？

一位基金公司的投资总监曾表示，一些实行了股权激励计划的上市公司向基金经理表示，希望基金公司谅解其做低当前业绩以获得更多激励的行为①。国外的一些研究也发现，实行股权激励的公司存在择时机会主义行为，具体来说包括选择股权激励计划授予时间（Yermack ，1997）、有选择地在公布股权激励计划前发布坏消息（Aboody 和Kasznik ，2000），以及通过影响薪酬委员会把授予股权激励的时间回溯到股价比较低的时点（Narayanan 和Seyhun ，2005）。股权激励计划在中国是个新生事物，在改善公司治理结构的同时，其实施过程中是否也存在类似的机会主义行为呢？了解这一问题有助于我们进一步完善股权激励计划的相关制度规则，促使其健康发展。

（二）文献回顾与假说的提出

1.委托代理理论与择时机会主义行为

所有权与经营权分离是现代企业的重要特征。由于管理层掌握着企业实际生产经营活动，但其行为难以观察，致使所有者对经营者的监督成本加大，因此企业需要设计一种合理有效的激励约束机制，于是，以股票为基础的薪酬制度应运而生。但很多研究发现，管理层在自身薪酬问题上存在机会主义行为。在以股票为基础的薪酬契约下，管理层可以通过降低股权授予时的股票价格增加自身薪酬水平。例如在美国，管理层的股权激励以授予当日的股票价格作为固定行权价格，因此，管理层对期权授予日的选择施加影响，可能会显著增加其个人财富。Yermack （1997）的研究指出，公司股价在股票期权授予日前具有不显著的负超额收益，而在授予期权之后则具有显著为正的超额收益，这表明管理层在好消息公告前获得了股票期权，从而以较低的行权价格获得期权，以增加个人利益。Aboody 和Kasznik （2000），Chauvin 和Shenoy （2001），以及Byard 和Li （2005）也发现了相似的结果。

2.我国的股权激励制度

2005年12月31日，中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法(试行)》（以下简称《试行办法》）之后，我国上市公司真正意义上的股权激励开始实行。《试行办法》规定，“上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划”。

在股权激励计划的行权价格方面，对限制性股票没有明确规定，可由上市公司自行选择。2008年3月17日，中国证券监督委员会出台《股权激励有关事项备忘录1号》才明确要求“发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%”。对于股票期权，则规定行权价格不低于下列价格较高者：（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的标的股票收盘价；（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内标的股票平均收盘价”。

从上述规定可以看出，对于以股票期权为股权激励标的物的公司而言，若选择公司股价较低的时候公布股权激励计划草案摘要，管理层将得到较低的行权价，从而提高未来收益水平；然而，以限制性股票作为标的物的公司，若自行决定的价格与公司前期股票价格无关，管理层则无需通过对公告时间的选择增加自身利益。由此，我们预期以股票期权作为标的物的上市公司，其管理层将具有选择较低行权价格的动机。

3.公司治理中管理层与董事会的关系上述分析表明，我国关于股权激励计划价格确定方法的规定为择时机会主义行为提供了现实的动机，但是《试行办法》同时规定，由董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案并提交董事会审议，那么，只有当管理层能够对董事会施加影响时，择时机会主义才存在实现的可能。

董事会是公司的日常决策机构，它承担着向管理层提出建议和对管理层实施监督的基本责任，但是管理层反过来可能对董事会施加影响（Sridharan ，1996）。Aboody 和Kasznik （2000）认为董事会具有限制管理层进行择时机会主义的责任和能力，但是Byard 和Li （2005）的研究则表明，只有当董事具有较少的股份时，其对CEO 择时的限制才会相对较强。

在我国，管理层与董事会往往具有比较密切的关系。黄张凯等（2006）的研究发现13.9%的上市公司董事长和总经理是两职合一的。另一方面，《试行办法》规定股权激励

授予对象为“董事、监事②

、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工”。这表明董事可以与管理层获得同样的激励。事实上，截至2008年5月31日已公布授予明细的样本公司中，有53.4%的样本公司授予董事长股权激励，86.36%的样本公司将股权激励授予董事，这很可能影响董事的监督作用。上述两方面的原因都为管理层的择时机会主义行为提供了现实可能性。基于以上分析，我们得到本文的假说。

以股票期权作为股权激励标的物的上市公司管理层倾向于在公司股价较低的情况下推出股权激励计划。

（三）样本及描述性统计

本文以2008年5月31日前依照证监会《试行办法》公

我国上市公司股权激励计划择时问题研究

张治理

肖星

我国上市公司股权激励计划择时问题研究短论

-180

《管理世界》(月刊)

2012年第7期

布股权激励草案

摘要的A 股上市

公司为研究对

象，共得到113个样本，其中29个以限制性股票为标的物，84个

以股票期权为标的物。表1列示了股权激励的授予情况。如表所示，以股票期权为标的物的样本公司中，76个公布授予明细的样本中有41个授予董事长股权激励，授予除董事长以外的其他董事会成员的有66个，授予总经理的有63个，所有公布明细的公司均有授予其他高管股权激励，38个样本授予监事，63个授予中层管理人员、技术人员或对公司有特殊贡献者。可见，不少样本公司都将股权激励同时授予高管和董事会成员，这很可能降低董事会在股权激励问题上对总经理的监督作用，从而为管理层的择时机会主义行为提供机会。

（四）研究设计及实证结果

本文按照激励标的物的不同将研究样本分为股票期权（option ）和限制性股票（stock ）两组，采用事件研究法进行分析，以股权激励草案摘要公告日为事件日。《试行办法》规定股票期权的行权价格不低于股权激励草案摘要公布前30个交易日内标的股票的平均收盘价与前一个交易日收盘价的较高者，因此，我们将事件窗口定义为公告日前30个交易日，即（-30，-1）。我们采用市场模型计算超额收益率，以（-200，-31）窗口为估计期，估计出市场模型的参数，并进一步得到每日个股预期收益率，实际收益率与预期收益率的差为超额收益率（AR ），再将[-30，-1]窗口内每日超额收益率加总，得到累积超额收益率（CAR ）。

在没有列示的收益率图和表中可以看出，限制性股票组在公告前30个交易日内具有较高的超额回报，并且累计超额回报率不断上升，而股票期权组的累计平均超额收益率不断下降。进一步的检验表明，股票期权组公司在整个窗口期内AR 普遍显著为负；在(-30，-10)和(-30，-5)窗口内的累积超额回报率均值分别为-7.81%和-8.89%，分别在5%和10%的水平上显著小于0。而限制性股票组在窗口期的每日超额收益率和累积超额收益率则不显著异于0。

我们进一步对两组样本的累积平均超额收益率进行了差异分析，结果见表2。从表2可以看出，股票期权样本组前30个交易日的累积超额收益率均值为-4.59%，而限制性股票组:为3.47%，两者的差异为8.06%；对[-30，-5]、[-30，-10]窗口期的检验结果一致，并且两组之间差异的t 检验分别在10%和5%水平上显著。上述结果表明，不以公告日前股价为基础确定行权价时，公告日前股票收益率显著较高。

最后，我们从估值水平角度进行了进一步分析。参照前人的研究，本文采用市盈率的倒数，即E/P 值衡量估值水平。计算E/P 时，盈余指标采用上年每股收益，股票价格采用当日收盘价。我们将样本公司事件日前30个交易日的E/P 水平与同行业公司进行比较，得到与同业平均数的差值。在没有列示的结果中可以看出，限制性股票组的上述

差值在统

计上并不

显著异于0，说明限制性股票组样本具有与同行

业企业近似的估值水平；但股票期权组公司E/P 与同行业平均的差值为0.03，t 值为6.64，在1%的水平上显著，说明股票期权组样本在公布股权激励草案摘要前的30个交易日内具有比同行业公司更高的E/P ，即更低的估值水平。这进一步说明股票期权组管理层选择在较低的估值水平下实行股权激励计划，以降低行权价格。以上实证结果均支持了文章的假说，以股票期权为股权激励标的物的上市公司管理层存在择时机会主义行为，倾向于在公司估值水平较低的情况下推出股权激励计划。

（五）结论

本文采用事件研究法，对公司股权激励计划草案公告日前30个交易日的收益率和估值水平进行分析。结果发现，以限制性股票为激励标的物的样本公司在公告日前30个交易日内股票价格具有正的超额收益率，而且与同行业公司估值水平相近；而以股票期权为激励标的物的样本公司在公告日前30个交易日内表现出负的累积超额收益率，估值水平显著低于同行业公司。由于限制性股票和股票期权在确定行权价格的方法上存在较大差异，限制性股票的行权价格与公告前的市场价格关系较小，而股票期权的行权价格则主要参考公告前的市场价格确定，所以本文的研究结果表明，以股票期权为标的物的上市公司存在择时机会主义行为，它们倾向于在公司股价较低的情况下推出股权激励计划，以提高管理层未来的收益。

（作者单位：张治理，安徽财经大学；肖星，清华大学经管学院）

注释

①参见https://www.360docs.net/doc/631628062.html,/gupiaojiben/115154.html ，《为推股权激励自压股价，基金两难》。

②2008年3月17日发布的《股权激励有关事项备忘录2号》规定：上市公司监事不得成为股权激励对象。

参考文献（1）黄张凯、徐信忠、岳云霞：《中国上市公司董事会结构分析》，《管理世界》，2006年第11期。

（2）Aboody ，D.and Kasznik ，R.2000，“CEO Stock Option Awards and the Timing of Corporate Voluntary Disclosures ”，Journal of Accounting and Economics ，29(1)，pp.73~100.

（3）Chauvin ，K.W.and Shenoy ，C.2001，“Stock Price Decreas?es Prior to Executive Stock Option Grants ”，Journal of Corporate Fi?nance ，7(1)，pp.53~76.

（4）Donal Byard and Ying Li.2005，“The Impact of Directors ’Option Compensation on Their Independence ”，Working Paper.

（5）Narayanan M.P.and Seyhun Nejat H.，2005，“Do Managers Influence their Pay?Evidence from Stock Price Reversals ”，Working Paper.

（6）Sridharan ，U.V.，1996，“CEO Influence and Executive Com?pensation ”，Financial Review ，31(1)，pp.51~66.

（7）Yermack ，D.1997，“Good Timing:CEO Stock Option Awards and Company News Announcements ”，Journal of Finance ，52，pp.449~476.

授予对象董事长董事会成员(除董

事长)总经理高管(除总经理)监事中层管理人员/技

术人员/特殊贡献者

小计样本总量激励方式限制性股票数量101111144121633比例(%)62.568.7568.7587.52575100股票期权数量50797791417692100比例(%)

54.35

85.87

83.7

98.91

44.57

82.61

100

表1

股权激励授予情况

变量CAR(-30，-1)CAR(-30，-5)CAR(-30，-10)均值中位数均值中位数均值中位数OPTION 组(N=98)-0.04590.0005-0.0564-0.0201-0.0586-0.0318STOCK 组

(N=33)

0.03470.0015

0.02050.0081

0.0248

-0.0023

t 值1.651.81*2.23**Z 值0.730.951.38

表2股票期权组和限制性股票组窗口期累积超额收益率的比较-

-181

非上市公司股权激励方案模板

非上市公司股权激励方案模板甲方： ____________________________________ 乙方： ____________________________________ 签订日期：__________ 年______ 月_______ 日非上市公司股权激励方案模板协议编号：______ 签订地点：_

甲方（公司）：____________________ 法定代表人：职务：________ 营业执照号：______________________ 地址：__________________________ 乙方（员工）：_______ 身份证号码：住所：鉴于公司（以下简称“公司”）于年月日在工商部门登记，注册资本金总额为人民币万元；乙方系公司员工，于年月日入职公司，曾对公司做出贡献，公司有意对乙方进行额外奖励和激励；根据公司《股权激励计划》、《股东会决议》及国家相关法律法规及政策之规定，公司决定赠与乙方股的激励股权。现甲、乙双方经友好协商，针对赠与激励股权一事，订立如下协议条款，以资双方共同遵守：一、激励股权的定义除非本协议条款另有说明，下列用语含义如下： 1激励股权：指公司对内名义上的股权，激励股权拥有者

不是甲方在工商注册登记的实际股东，激励股权的拥有者仅享有参与公司利润的分配权，而无所有权和其他权利。此激励股权对内、对外均不得转让，不得继承。 2、分红：指公司按照《中华人民共和国公司法》及《公司章程》的规定确定可分配的利润总额，各股东按所持股权（包括公司实际股东持有的股权及本协议下的激励股权）的比例进行分配所得的红利。二、激励股权的总额 1、甲方以形成股东会决议的形式，同意乙方受赠股的激励股权。 2、甲方每年可根据乙方的工作表现及对公司的贡献，参照公司业绩的情况，增加或减少乙方受赠激励股权的份额。三、激励股权的行使条件 1、甲方根据《股权激励方案》的规定，对乙方进行业绩考核，计算出乙方可分红的比例。 2、甲方在每年度的三月份将乙方可得分红一次性支付给乙方。 3、乙方可得分红应当以人民币形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。 4、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。 5、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所得股份以及分红等情况。若乙方离开甲方公司的，乙方仍应遵守本条第4、5项约定。

从股权集中度角度看我国上市公司治理问题概要

从股权集中度角度看我国上市公司治理问题摘要：本文由国内外学者对股权集中度与公司治理关系的研究理论入手，分析集中与分散的股权集中度对公司治理的影响，并结合我国上市公司股权结构的特点，对我国资本市场高股权集中度对公司治理所造成的负面影响提出相关建议，优化股权结构，推进上市公司治理健康发展。关键词：股权集中度我国上市公司公司治理一、引言西方研究学者通过大量的实证研究，对股权集中度与公司治理的关系研究形成了两个对立的理论流派，即“监管假设理论”和“侵占假设理论”。我国学者在借鉴西方经典研究理论的基础上，对股权集中度和公司治理相关关系提出了以下四种观点：股权集中度与公司业绩正相关（陈小悦，2003）、股权集中度与公司业绩呈非线性关系（孙永祥，黄祖辉，1999）、股权集中度与公司业绩显著负相关（胡国柳，2004）和股权集中度与公司业绩基本不相关或相关性不强（于东智，2001）。由以上学者的研究理论综合可知，股权集中度对公司治理起着重要的作用，而且在分散还是集中的股权集中度对公司治理呈现正面影响的研究上，学者们出现各自不同的观点，本文依据相关股权结构理论，结合我国上市公司的实际情况，对上市公司股权集中度和公司治理的关系进行探讨并提出相关建议。表1 国外关于股权集中度对公司治理的研究理论代表学者理论名称理论内容 Stiglitz 监管假设理论大股东防止自身利益受侵害主动监督管理者（1985） Pound（1988）侵占假设理论大股东为自身利益损害中小股东利益二、股权集中度与公司治理 1. 分散的股权集中度下的公司治理分散的股权集中度意味着相对增加了外部融资，便于大型的收购兼并重组。但由于没有大的控制力度的股东对管理者进行监督，股东与经营管理者之间利益冲突愈加凸显，面临经营管理者的代理风险与道德风险，由此会产生内部控制人现象。 2. 集中的股权集中度下的公司治理

(企业管理案例)国内上市公司股权激励研究国内上市公司股权激励案例研究

国内上市公司股权激励研究张弘近20年来，境外公司高级管理人员薪酬结构发生了较大变化，以股票期权计划为代表的长期激励机制的发展非常迅速，这使以基本工资和年度奖金为核心的传统薪酬体系，面临着股票期权计划等长期激励机制的冲击，后者是对现代企业制度中委托—代理机制下管理层激励与约束机制的探索，它使高级管理人员能够分享公司业绩与股东价值增长。目前股票期权在整体薪酬中占有非常重要的地位。在国内，经历过承包制、年薪制、管理层持股等多种形式的管理层激励之后，近期推出了《上市公司股权激励管理办法》（试行）（以下简称《办法》），以规范上市公司的长效激励，高级管理人员薪酬结构也将因此发生重大改变。一、股权激励是克服基本工资和年度奖金局限的制度安排目前无论在国内或是境外，公司高级管理人员薪酬还是主要来源于“基本工资、奖金、长期激励机制、福利计划”四部分，四部分之间的结构性演变，构成传统薪酬制度与现代薪酬制度的根本性差异。传统薪酬制度以基本工资和年度奖金为核心，这是境内与境外公司薪酬制度的共同特点。但是，无论是基本工资或是年度资金，均是用于回报高级管理人员现期或上期对公司的贡献，其中年度奖金是对公司、部门或个人上一财政年度过往业绩

的评价，基本工资一般情况下由各公司的薪酬委员会（或相关主管部门）每年一至两次根据企业、员工业绩与相似人才报酬情况进行评估，过往绩效占相当比重。目前，基本工资与年度奖金在国内仍是绝大部分国内企业高级管理人员的最重要收入来源，但基本工资与年度奖金偏重对过往业绩、短期业绩的评估的制度安排，却可能使企业长期发展面临着不利局面。我们采用一个很极端的案例来说明这种不利局面存在的可能性：当管理层考虑是否培育影响公司未来发展的重大项目时，就面临着“上该项目必然造成当期费用大幅上升，进而影响当期利润”、“项目成功之后，未来持续发展后劲十足”这样一对矛盾，在管理层任期有限且激励机制不到位的情况下，从管理层自身利益出发，因此可能放弃、延缓或搁置那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但是有利于公司长期发展的计划。正是由于传统薪酬制度过往偏重对过往业绩评价的局限，公司需要设立新型激励机制，将高级管理人员的薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓励高级管理人员更多地关注公司长期持续发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。股票期权计划就是目前境外普遍采用的长期激励机制之一，这是构成新型薪酬制度的核心。二、股权激励的制度性障碍在近期扫清对国内上市公司而言，良好的股权激励机制可将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，使其更加关心企业的长远发展；同时也有助于克服“部分公司在实施过程中出现过度分配的倾向”、“减轻60岁现象的危害”以及“相应的决策程序和信息披露缺少应有规范”，因此即使上市公司股

上市公司股权激励协议书

上市公司股权激励协议书甲方：住所： __号码：乙方：住所： __号码：鉴于：１、甲方系______有限公司（以下简称”公司”）的股东，持有该公司部分股权。２、乙方系中华人民 __公民，现于公司担任______一职。３、甲方另同意将在特定条件下将其持有的公司的一定比例的股权按照原出资额的价格转让给乙方作为激励。

据此，双方经友好协商，根据有关法律规定，就甲方转让股权、乙方为公司服务一定期限事宜达成以下协议，以资共同遵守：风险提示：股权激励落地要注意签订书面合同，不能仅仅公布实施方案及与激励对象口头约定，或以劳动合同替代股权激励合同。中关村在线就是反面例子：公司与若干技术骨干签订《劳动合同》，约定乙方工作满12个月后可以获得甲方分配的股权8万股。这所谓“8万股”的不清晰约定就成了定时炸弹：公司总股本有都少？8万股占公司总股本的比例？该比例对应有多少权益，权益价值按净资产还是市值核定？获得权益的对价？凡此种种，均没有明确约定，以致最后产生纠纷。第一条股权转让双方一致同意，在乙方遵守本协议第二条承诺的前提下，甲方将其持有的公司合计______％股权（出资额人民币______万元，以下简称”受让股权”）按照______比______的价格（合计______万元）根据第三条约定的期限和方式转让给乙方。

第二条取得股权的前提风险提示：不管怎么讲，激励只是手段，完成公司的经营计划、达到发展目标才是目的。所以股权激励制度和实施方法一定要结合公司的目标达成情况以及激励对象本人、本部门的业绩指标完成情况与考核办法来制订和兑现。离开了这一条，再好的激励手段也不会产生令人满意的激励效果。本协议双方一致同意，本次股权转让的前提条件为受让方承诺遵守以下约定：１、乙方承诺为公司至少服务______年，服务期限自______年____月____日起至______年____月____日日止。乙方所提供的服务应当是连续的，非经甲方同意，不得中断。

上市公司股权激励方案3

公司股权激励方案第一章总则第一条股权激励的目的：（1）进一步完善公司的薪酬激励体系，使高中级管理人员、核心技术人员和业务骨干的利益与公司的利益挂钩，激励他们为公司创造长期价值。（2）吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展。第二条股权激励的原则：（1）公开、公平、公正原则。

（2）激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。（3）存量不动，增量激励的原则，即在公司资产保值增值的前提下，在净资产增值中解决奖励股份的来源问题。第二章股权激励方案执行与管理机构第三条设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。第四条薪酬与考核委员会的主要职责：

（1）研究对股权激励人员的考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查董事与高层管理人员薪酬政策与方案。（2）制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、个人分配系数等。（3）定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止股权激励方案。第三章股权激励方案的内容第五条股权激励对象：（1）在公司领取董事酬金的董事会成员（2）高层管理人员

（3）中层管理人员（4）公司专业技术骨干人员（5）由总裁提名的卓越贡献人员股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的20%，且不包括独立董事，具体人员由公司董事会确认。第六条股权激励的授予期设为3年，根据公司发展状况和个人业绩每三年重新设定一次。第七条奖励基金提取指标确定本方案奖励基金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励基金。净资产增值率计算公式为例：假定期初净资产为100万，期末净资产为280万，则期末的净资产增值率为：以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。

上市公司治理结构存在问题及完善对策

一、我国上市公司治理结构存在的问题第一，股权结构不合理。股权结构不合理主要表现在在绝大多数上市公司中，占据控股优势的首先是国家股股东，其次是法人股股东。有关统计资料显示，第一大股东为国家股东的上市公司占全部上市公司所持股票均不允许流通，从而形成了非流通股股东占绝对控股地位的股权分配格局。所有的决策都完全取决于第一大股东的意志，因为只要大股东对某项提案表决表示同意或反对，该项提案就可以在股东大会上获得通过或惨遭扼杀，众多的小股东根本就不可能影响公司决策。由于国有资产在上市公司资产总量中占有较高比重，多数上市公司股权设置又较为集中，客观上造成股东大会无形中受到大股东控制。在我国，上市公司的大股东通常情况下都是公司的发起人，他们与上市公司有着密切的人际关系和利害关系，在这些密密麻麻的关系网的笼罩下上市公司的独立性难以保证。其导致的不良后果是，在这种缺乏制衡的股权结构下，第一大股东往往把自己控股的上市公司看作是提款机，无偿地侵占上市公司的资源，流通股股东在公司经营决策过程中发挥的作用微乎其微，而持非流通股的大股东做决策时又往往囿于自身利益而时常名正言顺地侵害中小投资者的合法权益。一旦控股公司出现财务危机，第一大股东通常又将上市公司拖下水，从而将灾难转移到上市公司的流通股东身上，使他们成为无辜的牺牲品。相关研究国有股和法人股不能自由流通，无法遵循同股同利、同股同权和同股同价的原则。第二，董事会、股东大会缺乏内部制衡，监事会功能弱化，容易导致上市公司内部人控制。 1 我国上市公司虽然均按照《公司法》及交易所上市规则》等的要求，建立了股东大会、董事会和监事会。从表面看，各司其职、互相制衡的组织结构基本形成。但由于许多公司存在着内部人控制的治理结构，使得不仅是股东大会，而且董事会和监事会在很大程度上也形同虚设，因为： 2 目前，国有股东受托人在董事会中占有多数席位，董事会在行使职能时成为国有股东一方的代言人。与此同时，由于大多数上市公司没有合格的独立董事，且内部董事在董事会中占多数，其成员中绝大多数都是由股东单位的上级干部主管部门直接委派的，再由于法人股比例低、债权银行介入公司运作制度没有普遍推行等原因，上市公司董事会明显缺乏内部制衡机制。 3 扭曲的委托—代理链架空国有股的产权主体。在正常的委托—代理关系中，国有资产的所有者即使委托立董事无话可讲；二是独立董事由于种种原因而对立于真正的决策之外，他们仅仅起到了举手的作用。在此，笔者更倾向于后一种解释。基于上述原因，笔者认为目前上市公司董事会内部缺乏一个有效的制衡机制。 -4 由于在我国的上市公司中半数以上的公司国有股比例高于56 7 ，而根据上市公司章程指引》的规定，股东大会决议分为普通决议和特别决议，普通决议需要出席股东大会股东所代表表决权的半数以上通过，只有特别决议

上市公司-股权激励案例--

XXX公司：股东直接提供现金用于管理层业绩激励新疆中基实业股份有限公司2008年3月3日和3月5日分别公告《股东提供资金用于管理团队激励计划》、《关于股东捐赠的补充公告》，披露： [计划的基本模式] 股东通过捐赠方式提供1500万元资金给上市公司，用于上市公司管理团队的激励。本计划将2008年度作为一个计划周期进行考核，2009年根据年度考核满足情况兑现。本计划授予的激励对象为1455万元，预留45万元对本计划考核期间新入人员以及职位提升人员等进行激励，届时按照本计划要求条款由公司董事会薪酬与考核委员会等相应机构审议批准授予人员与数量。公司股东-乌鲁木齐XXX实业有限公司承诺在可行权日前向上市公司以捐赠的方式提供1500万元资金。[激励对象的范围] 本公司的董事（不包括独立董事、外部董事）、高级管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）人员和业务骨干等。具体包括：…… 还有分（子）公司经理、部门经理和业务骨干152人，均为中国国籍，均无本公司股份。共计160人。 [激励计划的基本操作模式和实施时间] （一）基本操作模式公司股东-乌鲁木齐XXX实业有限公司捐赠1500万元资金给上市公司用于公司实施本激励计划。若上市公司2008年度内完成兑现条件，公司将于审议通过2008年度报告董事会公告后30日内予以兑现。

（二）实施时间本计划实施时间不超过1年半，即2008年-2009年6月30日。其中：2008年度为考核期即等待期；2009年6月 30日前为兑现期。 [激励对象的分配] 本激励计划授予激励对象的资金总额为1500万元，本次分配1455万元，预留45万元用于职务升降、人才引进、重大贡献等情形。预留45万元的分配经董事长提名，经公司董事会薪酬与考核委员会考核合格后实施。所有分配方案需经监事会核实。此次授予的1500万元之分配基于责任、权利和义务相结合的原则，结合激励对象所承担的岗位职责及其绩效表现确定。本激励计划参考2008年所在职务为对应的标准，职务变动从变动次月计算。标准及目前确定的人数如下（单位：万元）：序号职务人数人均（万元）合计(万元) 一、董事 1 二、高管人员 7 三、公司中层管理人员及业务骨干等 152 合计 160 分子公司经理根据公司薪酬与绩效制度中关于分子公司业务性质、业务规模不同，分为不同的标准。具体分配情况如下：在2008年度考核期间退休、病休人员，按照本计划全部计算资金兑现；期间个人辞职、被辞退、开除的人员等已经董事会下设的薪酬与考核委员会认定的其他情形，不享有此兑现。

中国上市公司股权激励的现状及对策研究

中国上市公司股权激励的现状及对策研究摘要：当今企业竞争的实质就是人才的竞争，在全球化的冲击下中国上市公司将面临更加激烈的人才竞争。在这种环境下，企业更应该吸引并留住人才，提高公司的核心竞争力。而股权激励就是解决该问题的有效方法之一。文章从股权激励的理论基础出发，通过对中国上市公司股权激励的现状进行分析，并以2011年116家上市公司为参考数据进行论证，详细的指出了我国上市公司股权激励机制存在的问题，其中包括上市公司股权激励治理结构不完善、缺乏强有效的资本市场等。同时以步步高和微软两大国内外上市企业为例，总结两者实施股权激励的成功方法，并针对上市公司存在的问题提出了建立健全上市公司股权激励治理机制、订立股票期权计划、实施员工持股制度等有效措施。关键词：股权激励；上市公司；人才竞争；股票期权 The Study about the Current Situation and Countermeasure of the Chinese Listed Corporation’s Stock Incentive Compensation Abstract: Nowadays, the talent competition is the essence of the enterprise's competition. Under the shock of globalization, Chinese listed company will face more severe competition for personnel. On this kind of condition, the enterprises should attract and retain talents, improve the com pany’s core competitiveness. And stock incentive compensation is one of the effective methods to solve the problem. This paper based on the theory of the stock incentive compensation, through the analysis of present situation of Chinese listed corporations’ stock incentive compensation, and also has a demonstration of the 116 listed Corporations on 2011 as the reference data. It pointed out the problems exist in the stock incentive compensation mechanism of Chinese listed company, which is the imperfection of the governance structure of the listed company’s stock incentive compensation, a lack of the efficient capital market and so on. Meanwhile, this paper takes the two examples of BBK and Microsoft domestic and foreign listed companies, summarizes the successful methods of the implementation of the stock incentive compensation from them, and according to the problem which is in the listed corporation, this paper came up with some effective measures like establish and improve the corporation mechanism of the listed company, make a plan for the stock option, put into effect the system of employee’s stock ownership. Keywords:Stock Incentive Compensation; Listed Company; Talent Competition; Stock Option

股权激励研究的背景说课材料

股权激励研究的背景

股权激励研究的背景、目的与意义 1.1.1股权激励的背景我们了解到，在阿里等上市公司中，员工持股造就了许多百万富翁。股权激励已然成为众多企业留住人才的关键手段。随着市场经济逐渐规范，以前公司都是给予员工工资和奖金，但是人力资本的提升，很多公司招不到员工，老员工幸福感不强，面对公司的发展，必须要考虑股权激励的模式。这种制度的设计产生于美国，主要是那个时间段美国适用个人所得税的税率非常高，导致个人所得税税负比较重，这在一定程度上影响了管理者的积极性[1]。在20世纪40年代，由于美国股份制企业数量逐渐攀升，在这其中委托代理问题就频频出现，股权激励制度很好地替公司解决了这一问题。股权激励的目的不仅仅是为了让激励对象达到设定目标或业绩水平，更重要的是可以让经营者和所有者拥有共同的目标，让大家团结在一起，共同促进公司的发展。在改革开放初期，随着社会主义市场经济的发展股权激励制度逐渐开始引入中国。越来越多的公司开始探索股权激励制度。 1972年，上海首次引入了企业股权激励制度试点方案。到2002年，高新技术企业股权激励工作的试点意见开始发布。政策层面发布相关文件, 在2007年为了调整因为股权激励的制度的影响，中国证监进一步完善了会计处理,对于职工因此而取得的相应的股息分红进行了确认和尽量。在2008年这段期间就有大量的有关控股上市公司股权激励的一些相关规范性文件开始出现，其中国资委就发布有关上述的相关问题通知，2016年中国证监会又发布了有关上市公司股权激励的部门规章。这些年来，股权激励在上市公司的应用越来越普遍。一个法律更加规范、市场更加自由、制度更加灵活的社会，对股权激励的实施条件和实施效果的评价就需要越来越成熟。 1.1.2股权激励的目的日本著名的“松下电器”的创始人松下幸之助有这样一句经典的名言，他说：“一个企业能否成功关键的核心在于人力上，人力是企业获得财富的源泉，是企业赖以生存和发展的基础。那么如何评价一个企业的人力管理能力主要在于是否能够留住企业的人才，适当和定性的供给，则无事不成。随着人力资本在企业中的重要作用逐渐明显，不管是国企老总还是私企老板，只要谈到股权激励，他们当中一定都还有正在实施股权激励计划的。股权激励并不是挽救一家倒闭公司的万灵药，但它又是企业前进的车轮之一。从改革开放到现在新中国成立快70周年、从以前的引进外资到鼓励中国企业走出去、从以前计划经济到现在市场经济占主导，越来越多的中国公司正面临着全面开放带来的机遇和挑战。在当今世界，企业需要提高自身的运营效率，掌握核心技术和人才。在中国中，几乎每天有两家公司关闭，超过8000万家中小企业倒闭，预期寿命只有2.9岁。例如，世界通信、通用汽车、而安然和起亚两个大公司也都因此而进入了破产宣告。在2014年9月，我们国家的总 [1]熊姣.股权激励在企业管理中的应用[J].财经界(学术版),2013(19):117

史上最全非上市公司股权激励方案(完整版)

史上最全非上市公司股权激励方案（完整版） 2018-05-15 18:01 来源：股权投资论坛（PE821010），转载请注明作者：吕顺辉摘要通过本报告搞清楚股权激励的如下几个核心问题 01资本运作下的股权激励意义资本运作下的股权激励如何去做，如果公司没有资本运作的预期，让员工去搞股权激励，尤其是搞一些虚拟股忽悠员工最终没啥实际效果，一句话，没有资本运作的股权激励基本等于耍流氓。 02股权激励模式与工具选择股权激励模式与工具的选择，每个企业行业不同，发展阶段不同，员工的素质和诉求不同，其股权激励模式和工具应有所区别，或者多种工具配合使用 03股权激励的局限性股权激励只是公司激励体系的中的一种，股权激励不是一个万能药能解决一切问题，做股权激励的同时考虑其他激励方式配合 04股权激励激励对象考虑股权激励不是做全员激励，而是要对现有的及未来需要招募的核心人员进行激励，能够独挡一面或不可或缺的人是重点激励对象，同时需要考虑激励对象的出资能力与解决方案的结合，真正替激励对象去考虑 05股权激励税收及股份支付股权激励的过程中可能涉及相关税收，在合法合规的条件下，进行股权激励税收的筹划，有志于未来资本运作IPO的企业需要充分考虑股权激励的股份支付问题，需要提前规划，不要影响公司的IPO 06股权激励的考核股权激励核心要旨是对预期进行管理，进而激励和提升公司员工的积极性，因此公司在制定的股权激励方案必须要有一套制度与规则，明确激励对象的授予条件，并且通过公司绩效考核，确保相对的公平合理 07股权激励管理与调整股权激励的管理与后续调整，通过与拟授予对象进行签署股权激励相关协议，并且在核心激励对象离职或新授予对象加入进行调整 08股权激励的宣讲与公司愿景股权激励方案完成后需要做的一点就是要全员宣讲，让公司员工了解，有欲望才有动力，并且结合公司发展愿景，让激励对象有希望本报告主要针对非上市企业的股权激励了解与认知、股权激励要不要做、股权激励什么时候做、股权激励怎么做、股权激励怎么管、股权激励相关管理制度与协议等几个方面进行阐述。本报告核心内容包括如下五个部分

解读《上市公司治理准则》

解读《上市公司治理准则》：04-06 上市公司治理准则，是为处理股东与管理者关系而设计的关于公司所有者和管理者之间权利配置与制衡的一种制度。下面小编为大家精心搜集了关于《上市公司治理准则》的解读，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家! 一、公司治理的实质公司治理，简单地说，是为处理股东与管理者关系而设计的关于公司所有者和管理者之间权利配置与制衡的一种制度安排，这种制度安排的根本目的是在尽可能降低代理成本的前提下使公司管理者积极服务于所有者权益最大化。这种制度安排受制于各国法律、习惯等制度因素，其模式决定于各国的公司法、证券法、政治制度、大众心理习惯和企业文化等因素。对于股东来说，防止管理者行为偏离股东利益最大化目标的唯一办法，是制定雇用合同，规定在各种可能情况下管理者应该采取的特别行动措施。但遗憾的是，对于管理复杂的大公司来说，制定有预见性的完备合约既不可能，也得不偿失。因此，股东与管理者间的委托一代理关系，也久生成了所谓的代理问题和代理成本。通常，股东与管理者间的委托-代理关系可能存在4类代理问题，即： 1.努力问题。即管理者并不如股东期望的那样努力。研究表明，管理者持股比例越小，偷懒和非全力工作的积极性就越强。

给定偷懒程度，管理者的损失和其所持股份额的增减有正向关系。管理者持股份额越少，意味着其努力的积极程度越低，因此股东权益的潜在损失也就越大。 2.时限问题。即管理者行为具有短期化倾向，他们倾向于比股东所希望的投资回报时间短。管理者和股东在时限问题上的差异在于，公司股东关注公司的永续存在性和股东未来现金流量。而经理们则更多地把眼光限定在其受雇期间的现金流量。 3.不同风险偏好问题。即管理者更倾向于不冒风险，因为他们的财富同公司正常运转相联系。就公司所有者而言，他们更关注于股市的系统性风险对公司股价的影响，因为对于一个分散化投资者来讲，这种风险化的投资组合策略已大大降低了行业或单个企业所特有的非系统性风险，相反，管理者却无法有效地分散化风险。对于他们来说，其拥有财富的大部分都同其所在公司的绩效有关。他们的工资收入，股票期权及其人力资本的价值在很大程度上有赖于公司的正常运转。而当公司出现问题时，管理者的财富很难在公司间转移。从这一点上讲，他们所遭遇的风险更象是一个债权人的风险而非股东的风险。 4.资产滥用问题。即管理者倾向于滥用公司的资产或享受更高的待遇，因为他们并不承担这种行为的成本。公司管理者正常的在职消费可能是必需的，但是如果过份消费，则会有损于股东权益。这主要表现在，一方面为其自身的声誉而进行非获利型的

关于股权激励的备忘录

关于上市公司股权激励的备忘录一、股权激励的基本方式（一）限制性股票限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，获得的转让等部分权利受到限制的本公司股票。（二）股票期权股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的条件购买本公司一定数量股份的权利。二、上市公司实施股权激励的主体资格上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（二）最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；（三）上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；（四）法律法规规定不得实行股权激励的；（五）中国证监会认定的其他情形。三、股权激励对象的资格（一）积极条件激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的

其他员工。在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。（二）消极条件 1、独立董事和监事不得成为股权激励对象。 2、单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象。 3、下列人员也不得成为激励对象：（1）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；（2）最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；（3）最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；（4）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；（5）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的；（6）中国证监会认定的其他情形。 4、上市公司应当对内幕信息知情人在股权激励计划草案公告前6个月内买卖本公司股票及其衍生品种的情况进行自查，说明是否存在内幕交易行为。知悉内幕信息而买卖本公司股票的，不得成为激励对象，法律、行政法规及相关司法解释规定不属于内幕交易的情形除外。泄露内幕信息而导致内幕交易发生的，不得成为激励对象。四、股权激励的股票来源拟实行股权激励的上市公司，可以下列方式作为标的股票来源：（一）向激励对象发行股份；（二）回购本公司股份；（三）法律、行政法规允许的其他方式。五、授出权益的数量与授予/授权日（一）授出权益的数量

非上市公司股权激励计划设计样本及方案要点

非上市公司股权激励方案要点一、确定股权激励对象从人力资本价值、历史贡献、难以取代程度等几方面确定激励对象范围根据这个原则，股权激励对象被分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者；第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者；第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者。二、确定股权激励方式股权激励的工具包括权益结算工具和现金结算工具，其中，权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等，这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权，公司不需要支付大笔现金，有时还能获得现金流入；缺点是公司股本结构需要变动，原股东持股比例可能会稀释。现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、利润分红等，其优点是不影响公司股权结构，原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金支付压力较大。而且，由于激励对象不能获得真正的股权，对员工的激励作用有所影响。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本价值、敬业忠诚度、员工出资意愿及公司激励力度等方面。在结合公司实际情况的基础之上，可考虑如下激励方式：对于人力资本价值高且忠诚度高的员工，采用实股或期股激励方式，以在员工身上实现经营权与所有权的统一；对于不愿出资的员工，可以采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。上述激励方式并非一成不变，在结合公司与激励对象现实需求的基础上可灵活运用并加以整合创新，设计出契合公司实际需求的激励方案。三、股权激励的股份来源针对现金结算类的股权激励方式，不涉及公司实际股权激励，故不存在股份来源问题，以下仅就权益类股权激励方式中的股份来源进行如下阐述：

我国A股上市公司股权激励实施现状分析

我国A股上市公司股权激励实施现状分析摘要：本文对自2006年以来至2013年上市公司进行年度统计，分别从激励模式、激励水平和行业分布等方面对我国A股上市公司股权激励实施现状进行分析。对A股上市公司实施股权激励的现状进行了描述统计，自2006年以来，相关法律法规的出台使股权激励实施得到了支持，实施股权激励的上市公司日渐增多，股权激励必将在我国得到持续的发展。关键词：A股上市公司；股权激励；实施现状一、引言股权激励在我国的发展从探索到成长，到规范完善，从股权激励的成长历程来看，2006年应当是值得纪念的一年，2006年将股权激励的实施推向正轨，也拥有了正式的法律文件保障，资本市场的有效性也在2005年完成股权分置改革而得到进一步加强。在美国等西方国家以较快进度实施的股权激励，虽然在我国起步较晚，但在步入正轨后，我国股权激励的发展以全新的速度前进。从真正开始实施，股权激励的实施过程经历了短短的几年时间，相关法律法规不断完善，但仍需要各方面的配合，股权激励的发展才能更成熟。我国资本市场的有效性和上市

公司治理结构的完善性都会对股权激励产生重要的影响，本文主要对当前我国上市公司实施股权激励的现状进行分析。二、我国A股上市公司股权激励实施现状 1.年度实施情况根据锐思金融数据库中股权激励计划信息中实施日期的具体时间，本文对自2006以来至2013年上市公司进行年度统计，统计结果如表1所示：表1 上市公司实施股权激励年度统计表单位：家/年资料来源：锐思金融数据。在对2006年至2013年正常上市的A股上市公司实施股权激励的年度统计中，可以看到，股权激励在A股上市公司中越来越受到欢迎，越来越多的上市公司采用中长期的激励方式留住关键人才，企业委托代理成本有望控制在一个合理的水平上，进而提高企业业绩。 2.激励模式统计表1表明在实施股权激励的304家上市公司中，激励模式的选择有很大的倾向性，限制性股票和股票期权平分秋色，其中限制性股票180家，股票期权113家，占据了实施家数的大部分。同时也出现了混合模式，可能由于笔者统计数据的方法和数据库的选择问题，统计出的数量不多，但随着资本市场的进一步发展成熟，股权激励法律法规和上市公

上市公司股权激励法规汇总

上市公司股权激励管理办法第一章总则第一条为进一步促进上市公司建立、健全激励与约束机制，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定，制定本办法。第二条本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定。第三条上市公司实行的股权激励计划，应当符合法律、行政法规、本办法和公司章程的规定，有利于上市公司的持续发展，不得损害上市公司利益。上市公司的董事、监事和高级管理人员在实行股权激励计划中应当诚实守信，勤勉尽责，维护公司和全体股东的利益。第四条上市公司实行股权激励计划，应当严格按照有关规定和本办法的要求履行信息披露义务。第五条为上市公司股权激励计划出具意见的专业机构，应当诚实守信、勤勉尽责，保证所出具的文件真实、准确、完整。第六条任何人不得利用股权激励计划进行内幕交易、操纵证券交易价格和进行证券欺诈活动。第二章一般规定第七条上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励计划：（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（二）最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；（三）中国证监会认定的其他情形。第八条股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。下列人员不得成为激励对象：（一）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；（二）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；【受行政处罚的：上市公司一年，个人三年】（三）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并

非上市公司的期权激励方案两篇

非上市公司的期权激励方案两篇篇一：非上市公司股权激励计划设计样本及方案要点一、确定股权激励对象从人力资本价值、历史贡献、难以取代程度等几方面确定激励对象范围根据这个原则，股权激励对象被分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者；第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者；第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者。二、确定股权激励方式股权激励的工具包括权益结算工具和现金结算工具，其中，权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等，这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权，公司不需要支付大笔现金，有时还能获得现金流入；缺点是公司股本结构需要变动，原股东持股比例可能会稀释。现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、利润分红等，其优点是不影响公司股权结构，原有股东股权比例不会造成稀

释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金支付压力较大。而且，由于激励对象不能获得真正的股权，对员工的激励作用有所影响。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本价值、敬业忠诚度、员工出资意愿及公司激励力度等方面。在结合公司实际情况的基础之上，可考虑如下激励方式：对于人力资本价值高且忠诚度高的员工，采用实股或期股激励方式，以在员工身上实现经营权与所有权的统一；对于不愿出资的员工，可以采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。上述激励方式并非一成不变，在结合公司与激励对象现实需求的基础上可灵活运用并加以整合创新，设计出契合公司实际需求的激励方案。三、股权激励的股份来源针对现金结算类的股权激励方式，不涉及公司实际股权激励，故不存在股份来源问题，以下仅就权益类股权激励方式中的股份来源进行如下阐述：一是原始股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励，一般由原始股东，通常是大股东向股权激励对象出让股份。根据支付对价的不同可以分为两种情形：其一为股份赠予，原始股东向股

上市公司治理准则

上市公司治理准则第一期上市公司独立董事培训课题之一独立董事，作为的一个新生事物，引起各界人士的兴趣、重视和。本网站为配合本期培训以及使更多的人认识和研究"独立董事"，将全面报道本期培训的课程和议题。以下为中国证监会上市部副主任童道驰演讲的《上市公司治理准则》的摘要。公司治理（Corporate Governance, 又译为法人治理结构或公司管治）是制度中最重要的组织结构。就狭义而言，公司治理主要指公司的股东、董事及经理层之间的关系；从广义上来说，公司治理还包括与利益者（如员工、客户、供应商、债权人和社会公众）之间的关系，及有关、法规和上市规则等。一，公司治理的沿革公司治理结构的产生是与股份有限公司的出现联系在一起的，其核心是由于所有权和经营权的分离，所有者与经营者的利益不一致而产生的委托--代理关系。在西方国家，公司治理，特别是股东和经营者在股份有限公司治理结构中的地位和作用，经历了一个从管理层中心主义到股东会中心主义，再到董事会中心主义的变化过程。但是董事会的出现并没有解决公司所有权与控制权分离而产生的委托--代理问题。

公司治理的全球化浪潮自九十年代以来，由于的日益全球化，公司的治理结构越来越受到世界各国的重视，形成了一个公司治理运动的浪潮。英国首先掀起了这一浪潮。英国八十年代由于不少着名公司相继倒闭，引发了英国对公司治理问题的讨论，由此而产生了一系列的委员会和有关公司治理的一些最佳准则，如Cadbury委员会及其发表的《公司治理的财务方面》的报告，关于董事会薪酬的Greenbury报告，以及关于公司治理原则的Hampel报告。除了OECD之外，其他国际机构也纷纷加入了推动公司治理运动的行列。国际货币基金组织（IMF）制定了《财务透明度良好行为准则》及《货币透明度良好行为准则》；世界银行还与OECD合作，建立了全球公司治坛（Global Corporate Governance Forum）以推进中国家公司治理的改革。除此之外，国际证监会组织（IOSCO）也成立了新兴市场委员会（Emerging Marker Committee）并起草了《新兴市场国家公司治理行为》的报告。这其中最具有代表性的就是经济合作与发展组织（OECD）于1999年推出的"OECD公司治理原则"。该原则包括五个部分：①公司治理框架应保护股东权利；②应平等对待所有股东，包括中小股东和外国股东。当权利受到侵害时，所有股东应有机会得到赔偿； ③应确认公司利益相关者的合法权利，鼓励公司与他们开展积极的合