50_北森测评--某股份有限公司总部人员素质能力评价
某股份有限公司
总部人员素质能力评价
综合分析报告
北森盛世
二ＯＯ六年十月
编写说明
? 本报告系根据某某股份有限公司（简称“公司”）与北森盛世公司
（简称“顾问方”）签定的《关于某某股份有限公司人力资源管理咨询服务的协议书》中有关条款，在开展相关调研工作的基础上，由顾问方人员基于自身的专业知识、经验与体系编写而成。
? 本报告中所引用的各种数据、资料均系在项目工作过程中获得，报
告中所包含的相关说明也是在项目开展过程所获数据和资料的基础
上，由顾问方人员基于自身专业知识、工作经验与专门体系而形成
的，方案中所包含的设计思想、工作方法、专门系统及专业知识为
顾问方所拥有。未经许可，公司及其所属员工不得将本方案中的任
何内容提供给任何第三方。
? 本方案中所涉及的人员素质能力评价相关内容归公司所有。
? 未经许可，顾问方及其所属员工不得将本报告中的任何内容提供给
任何第三方。
? 感谢公司领导、总部员工在整个报告编写过程中，给予顾问方多方
面的大力支持与配合，使项目工作得以顺利开展，本报告的编写完
成，将为规范的公司人力资源管理体系建立奠定必要基础。
揭出病苦，引起疗救的注意！
——鲁迅
报告整体结构
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测评项目背景及实施情况
参测人员的基本情况统计
人才测评结果单项分析
企业人力资源总体评价
企业管理思考与发展建议
第一部分：测评项目背景及实施情况
? 项目背景：
北森盛世公司是从事企业管理顾问的专业公司，主要依托先进的技术、专业的人员的丰富的经验，以提升企业管理水平和实绩为目标，对企业提供高效而专业的咨询服务。
为了能够对某某股份有限公司（以下简称“公司”）总部人员有一个客观、充分和全面的了解，为公司在以后的管理活动中，更加高效的选人、用人和育人提供客观而科学的决策依据，特此组织本次人才素质测评。
? 实施情况：
施测于2003年10月进行，共计41人参加施测。
由于公司领导的重视，本次施测的组织工作比较到位，整个施测过程进行得比较顺利，为科学、准确地反映实际情况提供了有效保证。
第二部分：参测人员背景信息统计
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参测人员年龄结构
参测人员性别结构
参测人员教育结构
人员年龄结构
参测人员共计41名，平均年龄34 岁，年龄最大者57岁，最小者21 岁。其中：
20-30岁13人，占总数的 32%；
30-40 岁 18 人 ， 占 总 数 的 43%；
40-50岁8人，占总数的20%； 50岁以上2人，占总数的 5%。
（详见图一）
【图一】 参测人员年龄结构图
50岁以上 40-50岁 5%
43%
岁
相对于公司的企业规模和层次而言，总部这种以年富力强的中年干部 为主体，兼顾经验丰富的老同志和进取开放的年轻力量的年龄结构是比较 合理的。
人员性别结构
【图二】 参测人员年性别构图
男
女 29%
参测人员中，
男 性 29 人 ， 占 总 数 的 71%；
女 性 12 人 ， 占 总 数 的 29%。
（详见图二）
人员教育和培训背景结构
所有参测人员中：
高中及以下学历1人，
占 总 数 的
5% ；
中专学历9人，
占 总 数 的
21%；
大专学历20人，
占 总 数 的
48%；
大学本科及以上学历11人，
占 总 数 的
26%。 （详见图三）
【图三】 参测人员教育结构图
本科及以上
26%
48%
5%
公司教育背景特点
一扩
第三部分：总部人员测评结果分析
1、
2、
3、
4、
5、
6、
该测验提供受测者各项基本能力指标，及思维的敏捷性、思考和解决问题的条理性和清晰性、学习新知识的能力等方面信息；
帮助受测者确定自己的能力优势所在、所能胜任的工作范围，
以及今后需要弥补的地方。
《企业管理能力倾向测验》总分成绩
《企业管理能力倾向测验》等级分布
能力等级分布结构
6级
1级 5
421.95%
注意：能力1级水平的为0人
4.88%0.00%
2级 31.71%
《管理能力倾向测验》单项成绩
结果分析—
差异性比较
? 与全国平均水平比较
此次参测人员总分平均成绩为503分，略高于全国平均水平（全国平均500分）。言语理解、数量关系和思维策略等三项指标略高于全国平均水平；判断推理和资料分析则略低于全国平均水平（全国平均100分）。有26人的成绩高于500分，占参测人员的63.4 ％。
? 与全国35岁以上管理人员平均水平比较
此次参测的41名中层与普通管理人员的总分平均成绩均高于全国35岁及以上的管理人员平均水平（全国平均474分），但差距不是很大。其中言语理解和数量关系两个方面优势略显突出。
? 与北京某上市公司相比较
公司总部人员的各项能力水平均低于北京某上市公司的平均水
平，其间差距可见一斑。
能力综合评价
? 公司的整体能力素质一般，基本能够满足正常管理活动和发展的要求，
但与上市公司的水平要求有一定差距。
? 能力等级分布趋中，高端人才缺乏（1级能力水平的人数为0%），低端
能力占有相当比例（5级以下的达到25% ），相当程度上影响了企业整体能力水平。由此容易导致，中间能力在横向间比较相差不大，水平
相当，缺乏进一步提高的认知和愿望，容易固步自封；同时，缺乏高端
能力的典范引导和带头，难以形成能力方面新的突破，企业缺乏竞争能
力。非常值得注意的是，同样现象在中层管理人员中也有分布。这样的能力等级结构，很大程度上影响了企业的正常发挥，高效就更难。
能力综合评价（续1）
? 企业各项能力发展的结构不平衡，使其在应有能力水平的发挥上也不尽
如意。最低的能力要素制约了最高能力水平的实际发挥，进而限制其整
体能力的执行与发展。
? 企业的能力类型属于经验型。因为核心能力基础即判断推理的相对性
弱，而其它能力项目则相对较高，即各项具体指向的能力素质发展速度
较快，其增长的原因就在于不断积累实际经验，并未能够运用深度的逻
辑思维进行提炼和提升，只停留在量的积累即熟练度提高，而对于本质
的洞察和把握能力还是呈现弱势。显现出来的是企业能力的深度不够，
在处理综合性、复杂性较强和难度系数较大的任务项目时比较困难和吃
力。而且核心能力的弱势也同样制约着其它能力要素的发展。
能力综合评价（续2）
企业能力发展呈现封闭性。究其员工的职业经历，其能力的成长和提高是在公司体系内完成的，外部介入的新鲜力量较少，这样就形
成了公司本身稳定的能力平台，外部的介入和刺激较难发挥作用，
也造成了公司整体能力成长速度的迟缓，因为一个发展了40年并成为上市公司的企业，其能力水平不应该这么低，并不求发展。同时封闭也意味着排他性，固有排斥创新，落后排斥先进。缺乏与外界新事物、新观念的交流学习和缺少高素质和高水平人员的加盟也成为制约公司发展的一个瓶颈。
能力综合评价（续3）
? 企业的学习能力较差。注重经验性能力的发挥，对于抽象概念的运
用机会较少，习惯了关注传、现实而具体的事物，对于求新求变的
事物缺乏基本认同和积极应对，更不要说挑战性的活动。往往在不
得已情况下被动的接受外界变化和新思想，新知识技能。
? 企业缺乏核心竞争能力。企业能力水平一般且发展不平衡，松散的
能力结构分布，并不能够积极吸收和学习，在市场变化和竞争激烈
时难以有独特的和优势的能力素质提供竞争支持。企业应该深入发
掘和培养这一事关现代企业生死存亡的核心能力。