联想集团招聘手册

联想集团招聘手册

招聘手册

序

为人力资源工作者提供一本《招聘业务手册》、用以规范和指导面试甑选过程中的行为，提高招聘业务的专业水平，是我们很早就有的愿望，希望它能够对招聘甑选工作起到启迪与指导的作用，对联想投资公司人力资源工作向专业化方向发展起到积极的推动作用。

《招聘业务手册》出台的目的是希望在招聘与甑选方面给予大家一些实际的帮助与支持。手册针对公司的特点，主要涵盖了:人力资源招聘主管的职责、面试技巧、面试要点及相关题本、招聘主管必备的主要技能及必须掌握的公司基本情况等企业竞争就是人才的竞争，而有效地吸引适合公司发展所需的合格人才是这场竞争的第一战役。我们能亲身参加这场战役而自豪，若想在战斗中立于不败之地，我们就应该不断地学习、实践、更应该主动地思考、总结、向专业化的目标努力。为此，我们希望所有人力资源工作者在实践的基础上不断地总结，将您点滴的经验不断注入到这本手册中，使其更加完善、更具指导意义，成为一本实战手册。

第一部分:对面试人员的要求

面试人员的一言一行不仅反映出其个人的修养水平，更重要的是也代表着公司的形象。那么，作为联想投资公司的一名面试人员，应具备什么样的素质呢, *有亲和力、较强的客户意识、尊重对方。

面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流意见;不论应聘者的出身、背景的高低，面试人员都应设法去尊重应聘者所表现出的人格、才能和品质。面试人员应在面试结束前，告诉对方会在何时通知面试结果，并将应聘者送至前台。

*了解公司状况和职位要求

公司面试人员必须深入了解公司的业务情况、人员状况、用人政策、用人理念等，并需详细了解应聘者应聘职位的素质要求、岗位职责等相关情况。

*能公正、客观地评价应聘者。

面试人员应培养极为客观的个性、理智地去判断一些事物。人员招聘是为公司选拔所需人才，故不可因个人的好恶或应聘者的外表、习惯、家庭背景等非评价因素影响评价的结果。 *能有效地面对各类应聘者、控制面试的进程。

在面试过程中要把握时间，注意面试内容不要偏离主题，控制面试节奏，使面试进程和目的免受破坏。

第二部分:招聘人员的工作职责

*参与制定公司年度招聘计划;

*及时了解用人部门的用人需求;

*实施招聘面试

*通知相关人员做好新员工到岗前的准备工作;比如:办公位、申请办公用机、电话等 *在员工离岗时督促员工做好工作、相关物品及资料交接，解清固定资产和通讯费，解清WWW等信息费用，交回IC卡等等

第三部分:公司聘用程序 *用人部门提出招聘需求;

*根据用人部门的岗位描述和能力需求，选择招聘渠道; *筛选应聘人员申请;

*招聘人员及用人部门负责人分别参与初试和复试并记录评判意见; *招聘人员及用人部门负责人最后确定合格人员;

*面试合格人员参加体检;

*体检合格后上岗试用。

第四部分:面试考核要素及常用题本面试考核要素

面试是通过与应试者直接交谈、观察、了解应试者的素质状况、能力与个性特征及求

职动机等情况，从而对应试者适应职位的可能性和发展潜力做出[评价的测评方式。

结合投资公司企业文化中对员工素质的要求，可以将面试考核要素概括为以下十一点:

1、求职动机;

2、团队意识;

3、协调沟通能力;

4、创新能力;

5、责任心;

6、管理能力;

7、主动性

8、承担压力能力;

9、自我认知能力;

10、适应能力;

11、专业知识及经验

面试常用题本:

针对以上十一点考核要求，我们总结出面试中的一些常用问题。 1、求职动机(与岗位的匹配性):对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目标，是否积极努力。了解应聘者的需求状况，深入挖掘求职动机，往往能够预测出一个人在

本企业中的发展前途、发展潜力以及工作稳定性。

*参考题本:

能否谈谈你对联想的了解,

在选择一个工作时，你最看重什么,

你为什么认为会喜欢在联想的工作,

注意:应聘者是否有的放矢，应聘时最关注什么

你对自己今后几年的发展有什么计划,

你对自己的发展有没有比较明确的定位,

你为什么要离开目前的公司,

你换工作是出于什么考虑,

你目前公司的待遇相当不错，你为什么还要离开,

注意:应聘者对自己有没有比较明确的定位，个人定位是否与职位以及公司的需求相一致，关系到其工作稳定性和发展潜力。

2、团队意识:应试者是否具有合作意识和集体主义观念，是喜欢单独作战还是协同作战。

这通常与应试者的个性特征有关，并在一定程度上决定了适合他的工作类型。*参考题本:

你在原来的团队中担任什么角色,

你觉得一个高效运作的小组应当四怎样的结构,你愿意在其中担当什么角色, 假如到一个新的工作环境，你会通过何种途径去打开局面,

如果遇到困难，你愿意求人办事吗,

告诉我们一种你认为别人错了而自己正确的情形。

你有事必须外出，委托同事接待约好的客户，但回来发现同事把信息传达错了，你如何处理这件事情,

你与目前公司的同事在工作之余有没有聚会等活动,

3、沟通能力:有没有人际交往方面的愿望与技巧，善于处理复杂人际关系，调和各种利益

冲突。着重考察应聘者在工作中的沟通性、协调性和相容性，以减少组织能量的内耗。 *参考题本:

你觉得自己在和其他人相处协调的能力怎么样,能否以具体的事例进行说明, 你觉得自己是否擅长处理各种人际关系,能否举例说明,

当你在工作中遇到难题时一般如何处理,

对于身边和你背景、兴趣大不相同的人一般你会如何对待,

当你在工作中需要别人的协助时，你怎么办,

如果在你手头工作很紧的时候，有同事求助于你，你会怎样处理,

有没有遇到过同事对你发脾气,一般是因为什么,你怎么处理的,

注意:协调沟通能力除了观念、意识外，还包括语言表达能力，沟通技巧等指标。这些需要

在整个面试过程中注意观察。

你认为沟通能力对哪类工作是重要的,举个例子。

当你的设想遭到别人的反对时，你会怎么办,

你认为与上级沟通应注意什么,

假如对方是一位重要客户，可他提出一些有悖惯例和原则的要求，如果不想失去这位客户，你会怎么做,

当工作中你与上级(下级)意见不一致时，你会怎么办,

你有没有受到过别人不公正的评价,能谈谈给你印象最深的一次吗,你是怎样处理的,

4、创新能力:是指一个人所具备的产生具有独特性产品的能力。在具体工作中表现为:工

作思路具有发散性，能够提出独特的、精致的(即在原来的构想或基本观念上再加上新

的观念，增加有趣的细节和组成相关的观念系统)工作方案，并将它付诸实施，取得明

显效益的能力。

*参考题本:

作为一个技术人员，你有没有做出过哪些革新,取得了怎样的效益,

你曾经提出过哪些成功的策划,请具体谈谈。

你有没有为过去的公司出谋划策、献计献策,请举例说明。

当你做一项工作已经较为顺手的时候，你是否想过去重新去修改工作的流程, 在你以往的工作中，哪件工作给你留下的印象最深刻?

5、责任心:应聘者对所从事工作负责到底的精神，干什么事情都要力求干好的精神，积极

为组织发展做贡献的精神。

*参考题本:

假如你接手了一项难度挺大的工作，你怎么办,

假如分配给你一项任务，眼看着期限将到却难以完成，你怎么办,

在工作中遇到困难或者阻力，你会怎样处理,

你似乎在每家公司的时间都不是很长,

6、管理能力:是指采用适当的方式和方法，引导和鼓励单个或一些人完成工作任务的能力。面试中了解一个人的领导能力，仅仅是个粗线条，能淘汰明显不合乎条件者。也可作为其领导潜力的参考。

*参考题本:

你在原来的工作岗位担任过什么领导职务吗,

你原来所领导的部门，一共有几个人,能否讲讲这些人的情况,(是否关心下属) 你现在主管的部门遇到的最大的困难是什么,你是怎么处理的,

假如你所负责的部门中有些员工由于性格、爱好等原因形成自己的小圈子，你认为这对工作有影响吗,你会采取什么措施,

如果下级向你提出了一个业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位员工,

当你的意见与下属冲突时，你如何解决,

当你下属负责的工作无法推进时，你如何应付,

注意:领导能力不仅包括对工作的关心程度，也包括对周围人的关心程度。

7、主动性:是否勇于承担责任，是否积极推动业务发展，主动性是影响工作

效率的软因素。 *参考题本:

如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么,

对于部门内突然产生的新任务，你是如何对待的,

就你看，你目前工作部门中最主要的问题是什么,你有没有采取什么办法去做出改进, 请举例说明在前一阶段工作中表现你主动性的有代表的事例。

你写的文件交给领导已经两天，但他没有反馈意见，这时你会怎么办,

8、良好的心理素质:较高的工作压力不仅意味着大工作量，还包含工作难度等因素在内。 *参考题本:

你对工作加班怎么看,

你过去工作经常加班吗,

这边工作强度比较大，经常会加班你能承受吗,

你过去的工作量饱满吗,

你过去的工作节奏怎样,

你有没有过时间紧、任务重的情况,你是如何应对的,结果如何,

假如你刚到一个工作单位，要学习的方面会很多，但领导不会因为你是一位新手，就对你降低要求，这时你会怎么做,

作为非专业的人士，你是如何调整自己，与那些学历、经验都是“科班”出身的人竞争,

9、自我认知能力:应聘者能否对自己的优势和劣势做出客观的评价，并具有自我行为的控

制力和自我反省能力。

*参考题本:

能否描述一下对自己的认识,

请站在别人的角度描述一下自己。

你认为自己最大的长处是什么,

你认为自己有哪些缺点,

你有没有努力改变自己的不足之处,

你曾经得到过的最有价值的批评是什么,

请分析一下什么样的工作是你最适合的,

10、适应能力:在工作环境中能够有效利用资源，在物质环境和人际环境达到平衡。应聘者

对于工作环境是被动的接受还是力图改进，或者干脆不甘忍受，特别是对过去工作单位

的评价，可以反映出应聘者是否属于正态思维方式。

*参考题本:

你对目前(原来)工作单位不满意的地方是,

请你简单评述一下目前的工作单位

比较理想的工作环境应该是怎样的,

你希望公司为你提供在怎样的工作环境,

当你在公司遇到不如意的事情，你会怎样处理,

你有没有试图改变原单位管理上的不合理之处,请具体谈谈

你需要改进哪些方面才会更适应新的工作

假如你被指派或邀请参加一个活动，可是你发现一个人也不认识，这时你怎么做,

11、专业技能和经验:应聘者被录用后是否能够直接承担所负职责，是否还需要经过一段时

间的培训，发展潜力有多大，在哪些方面还需要进一步加强。这部分以招聘职位的具体

要求为标准，包括专业技术知识的深度和广度。

*参考题本:

能否简单谈一下你的工作经历,你目前所承担的职责是什么,

能否概述一下你目前单位这个部门的组织结构,你在当中担任什么角色, 请具体谈谈你在目前单位所承担的工作内容

为什么你认为自己是这个职位比较合适的人选呢,

在过去的工作中，有没有最让自己满意的成绩,

你是否曾经接受过相关的培训,

能谈谈在以往工作中对自己最不满意的地方吗,你有没有采取什么改进措施你所处理过最困难的事情是什么,困难在哪里,处理后最让你满意的地方是, 你认为自己最擅长什么工作,为什么,

你认为要做好你所应聘的这项工作，要具备哪些素质和条件,其中最重要的是什么, 注意:对应聘者工作经历的了解，不仅可以判断其是否巨头所需的专业素质，还能够剖析出

其对方面的素质特征，如责任心、主动性、领导能力等。

请谈谈你的职务升迁和工资变化情况

注意:职位及公司工资水平的变化能够在一定程度上反映应聘者以往的工作情况。

参考题本中设计的问题并不只是针对考核要点中的唯一的一项～同一维度可以通过多种方式考察～而同一问题往往可以考察多个维度的素质。这就要求主试人员要通过观察和分析～综合地对应试者的思维方式、分析能力、逻辑性、表达能力等素质有一个综合的评价。

第五部分:面试程序安排

面试不是考试，不仅仅是一问一答的简单形式，如果合理地安排面试的程序，并且注意把握面试中的气氛，往往能挖掘出更多关于应试者的真实信息，体现其实际水平，有助于对应试者的综合素质作出公正、客观的评价。

面试过程一般可以分为三个阶段。

预备阶段—见面时的寒暄

主要是以一般的社交话题进行交谈，使应试者自然的进入面试情景之中。通过建立和谐、友善的面试气氛，消除应试者的紧张情绪，以便其呈现出最好的状态，同时也可以攻其不备，在应试者无戒心的情况下，往往能够获得最真实的信息。

要点:双方见面是的寒暄、客套是必不可免的，但是不要局限在相互介绍上面，也不必急于切入正题。可以利用这种非正式的氛围，采用温婉的态度见解的方式，不动声色的获得有用信息。

参考题本:

来公司路上花了多少时间,

你是怎么来的,交通还算方便吗,

注意:公司的地理位置造成交通的不便利。用比较关切的语气，探察应聘者是否已经觉得难

以接受了。

第一次来，感觉我们这里怎样。

对我们这里的直观印象怎样,

注意:到一个陌生的环境，应聘者首先会关注什么,最在意什么,从中我们可以感觉到他的

思维方式或过去比较习惯的工作环境。

工作忙不忙,能请半天假来面试一定很不容易吧,

今天来面试有没有耽误你手头的工作,

注意:无所谓的态度不是一个好的回答

问题阶段:

进入面试的实质性问题。面试中的问题一般可以分成两大类:一类偏了解应聘者的自然情况。另一类则力求对应聘者的学识、才干与品德有个比较准确的评估，探求其内心真实想法。

要点:采用STAR追问发:STAR指当时的情境(SITUATION)、任务(TASK)、行动(ACTION)、结果(RESULT)这四个方面。了解应试者所经历的完整事件，旨在取得其中与一种或数种考核要素有关的信息。坚持“问准”、“问实”的原则，不允许应试者模棱两可、含糊其辞的回答。

除了综合素质的要素以外，了解应试者的自然情况也十分重要。

参考题本:

你是通过什么渠道得知联想的招聘信息,

你有朋友在联想工作吗,

你了解联想的情况吗,有没有在联想工作的朋友跟你提起过这边的情况, 注意:有时候，应聘者与在职员工是否有干系，是怎样的关系是我们在招聘中需要考虑的问

题，作后一个问题，重点不在于对联想了解多少，而是希望应聘者在无意中透露一些

实际关系方面的情况,

一目前住的是单位的公房吗,那么如果你离开这个单位，住房问题你准备怎么解决, 您家住在什么位置,

到中关村上班远了吧,

你和目前的单位签了多久的协议,

如果离职，会不会要交违约金,大概多少,

注意:这类问题比较常见，尤其是对于一些国企或机关单位，如科研院所等，低收入和高额

违约金有可能成为顺利离职的障碍。

结束阶段

面谈结束时，可以再次缓和紧张的气氛，除了必要的结束语外，仍然可以采取有意无意的方式去探测应聘者的信息。

要点:面试的结束要自然，不要给应试者六下某种疑惑和突然的感觉。参考题本:

你还有什么想了解的,

注意:很干脆的回答“没有”，是否表示他尚未对应聘此职位作好了准备假如公司录用了您，交接工作需要多长的时间

这么短的时间里，你能够将工作交接清楚吗,

你为什么承诺这么短的交接时间,

注意:这要么说明应聘者责任心不强，要么表示他急于得到这份工作。你有没有投简历到其他公司试一试

现在有没有其他公司对你感兴趣

如果有其他公司同时录用你，怎么办,

比起你正在应聘的其他公司，觉得联想怎么样,

第六部分:面试技巧

学会倾听:

有技巧的倾听才能很好地发现问题、找出问题。在倾听中有以下要点需注意: 面试不是主试人员的演讲，要更过地去听应试者的声音;

倾听时要仔细、认真、表情自然，防止造成应试者过多的心理压力，使其不能正常发挥; 慎用一些带有倾向性的形体语言，如点头或摇头，以免给应试者造成误导。学会观察:

避免以貌取人，避免光环效应;

注意应试者的面部表情。通过对应试者面部表情的观察和分析，可推测其深层心理状况。特别是当考官提出一些难以回答或者窘迫的问题，应试者是否会产生明显的焦急或压抑的神色;

注意身体语言。手势、坐姿、多余动作，如双手紧握等，都从侧面体现了应试者的内在心态。

学会沉默:

当问完一个问题时，应学会沉默，看应试者的反应。最好不要在应试者没有回答时，立即解释一遍你的问题。应试者通常这时会补充几句他的想法，而这往往是最重要的也是他最想说的话。

真实预览:

不要只谈公司的优势方面，呈现真实情况，甚至是不足，往往能挖掘出应试者在求职动机等深层心理中真实的一面。

附录: 联想的人才观

联想对人才的定义是:有责任心且能出色完成本职工作的人。

联想需要三种层次的人:

能独立做好一摊事情的人;

能带领一班人做好事情的人;

能审时度势、具备一眼看到底的能力，制定战略的人。

作为一名优秀的联想人，应具备以下几方面的素质:

敬业精神和上进心:这是很根本的一点，当然做得更好就要如柳总所讲的:要把上进心转化

为事业心。

要有韧性:知难而进，有一种不达目的誓不罢休的精神

有责任感:敢于承担责任，对于职责范围内的事情敢做决定，勇于承担责任，对与发生的问

题不推委。

要有悟性:悟性来自于学习和继承，好员工应非常能够虚心地吸收前任、上级、下级先进的

工作方法和经验，以及好的个人品行，能虚心地借鉴其它公司的先进经验。要有创新精神，要有创造性:不是按部就班，而是不断地去创新和思考，创造性地完成工作。沟通能力:树立强烈的沟通意识，掌握有效的沟通方法。

好员工还应学会做工作和生活的主人:我们欣赏的是既能工作，又会生活的人。能够在工作

重体会生活的充实和美满，把工作当做生活的一部

分，在工作中体会生活的乐趣。

公司在选到人才后，又是如何用人、育人的呢,

公司秉承着“不唯学历唯能力，不唯资历唯业绩”的原则。为每一个人提供机会，每个人都有舞台，每个人都有成功的机会。公司是如何用人呢,具体地说主要有以下几点: 在赛马中识别好马:在联想这个高速发展的年轻企业中，挑大梁的大部分都是二、三十岁的年轻人，他们是怎样成长起来的,是怎样成为“千里马”的,——“赛马中识别好马”。联想为您提供机会和舞台，压上重担，哪怕是“小马拉大车”，只要你认清目标，求实进取，发扬“把5%的希望变成100%的拼搏精神”，一定脱颖而出。

人人都是发动机

在联想，每一个目标都是靠大家分工协作，共同努力实现的。既然是分工协作，就要求大家目标一致，步调协调，就如同发动机带动下的齿轮一环扣一环地运转起来。在实际工作中，

一环扣一环是靠岗位说明书中的责、权、利来规范的。工作的动力和压力同时来自于这种分工明确，相对独立且奖惩公平的考核激励办法。所以每个人都不能满足于“齿轮”的从动方式，而是应当争当“发动机”，主动发现问题并解决问题。

把个人的追求融入公司的整体发展之中

个人价值的实现，有赖于公司整体经营目标的实现，只有保持员工与企业的高度统一，才能有联想事业的快速发展。若想在公司取得成功，就要迅速荣辱联想这个斯巴达克方阵，把个人的追求融入公司的整体发展之中，个人和公司一同发展。