员工激励与需求理论的应用

员工激励中需求层次理论的运用

一、基本理论

需求层次理论由美国心理学家马斯洛于1943年提出。他认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。需求层次理论将人的需求划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，由低到高，并分别提出激励措施。其中底部的三种需要可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。顶部的两种需要可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。

一般来说，这五种需要象阶梯一样，从低到高。低一层次的需要获得满足后，就会向高一层次的需要发展。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。已经满足的需求，不再是激励因素。

近来的研究有些新发现：（1）缺乏型需要几乎人人都有，而成长型需要并不是所有人都有的。尤其是自我实现的需要，相当部分的人没有。（2）满足需要时不一定先从最低层次开始，有时可以从中层，或高层开始；有时个体为了满足高层次的需要而牺牲低层次的需要。（3）任何一种需要并不因为满足而消失，高层次需要发展时，低层次需要仍然存在，在许多情景中，各层次的需要相互依赖与重叠。

二、如何利用需求层次理论激励公司员工

从人力资源管理来说，员工个人的职业发展也经历着从低到高的发展需求。首先，要对员工的最主要需求有一个明确的认知。当明确员工的需求时要采取恰当的激励措施。另外，要注意激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为。

一开始员工比较关注生存需求，有着这种需求的员工通常是家庭比较困难、工作尚且不稳定的员工。这时候企业需要提供的是满足员工生活需求的工资水平。这是企业在进行薪资设计时的基本要求，如果不能达到这最低的需求，员工势必会从企业流失。另外，需要给员工适当危机感，使其更加努力工作。但是，这是在满足基本需求的情况下采取的。

当最低层次的需求被满足时，需求层次上升到安全需求，就是说，人们不但要满足最基本的生活需要，还关心自身的安全，免受疾病痛苦的困扰。对于大多数老员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。这与生理需求一样，是一个企业想要保留员工应当提供的最基本的条件。

当最低两层的需求被满足时，员工会有社交方面的需求，包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。这类员工通常是性格比较内向，不爱说话，不喜欢集体活动，但是内心渴求社交。另外，就是那些工作内容十分枯燥的员工。企业在进行人力资源管理时，应当鼓励这些员工进行积极的社交活动增加员工友谊、增强企业的凝聚力。当这些员工作为社会群体的一份子时，社交活动会对其产生激励作用，还可能自行形成各种非正式群体。

再高一个层次就是尊重需求，包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。这类员工通常是业务骨干，或者是有抱负、有能力的知识型人才。当员工具备一定的工作能力，形成一定的社会影响力时，他们会关心自己是否能够得到职位的提升，以达到一定的社会地位来证明自己的价值，同时得到别人的尊重。对待有尊重需求的员工，人力资源管理者应当关注其职业发展生涯管理，为其设计专业的职业发展通道，帮助其实现自我提升。

自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。这类员工通常是企业的中高级领导阶层，他们解决问题能力增强，自觉性高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。当然某些员工可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。这类员工重视在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。对于这类员

工，安排工作时要考虑给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为这类员工留有余地。

需要强调的是每个员工的需求都是重叠的，员工不可能在某一时期只有一个需求，因而对于激励措施应该综合运用。另外，运用激励措施要考虑实际情况。不能在底层需求未满足时就急于采取满足顶层需求的措施。