XX职业技术学院图书馆业绩绩效奖励工资分配方案
XX职业技术学院图书馆业绩绩效奖励工资
分配方案
一、奖励性绩效分配原则
按照《XX职业技术学院奖励性绩效工资分配办法》，建立健全的考核制度，强化岗位职责管理，以岗定酬，主要用于除基本绩效奖励工资以外的各项工作奖励。依据《学院岗位绩效考核办法（试行）》的指导思想，逐步实现从“身份管理”到“岗位管理”的转变。奖励性绩效工资与年度考核、日常考勤及基本绩效奖励工资以外的工作量挂钩。
一、实施范围
全馆在职员工，包括聘用人员。
二、业绩绩效奖励工资分配及扣除。
（一）岗位系数（主要参考学院核定的行政教辅岗位系数）
（二）从学院核拨给部门的绩效总额中提取1200元作为年度考核优秀的奖金。年度考核不合格者，扣除学院核定系数绩效的一半。（三）馆内工会工作负责人和计生负责人从学院核拨给部门的绩效总额中分别提取200元作为工作绩效工资。
（四）考勤绩效
1、无故不参加考勤打卡者视为旷工上报学院。
2、每缺勤一天扣取个人业绩性绩效工资30元。
三、附则
本方案从年月日起实施。本方案未涉及的奖励性绩效工资分配办法，按照学院现有文件执行。若学院有修改制定新的奖励性绩效工资分配办法，将根据实际情况进行修改、补充。
图书馆
年月日
公共图书馆期刊的管理与服务
公共图书馆期刊的管理与服务 【摘要】现代公共图书馆为了方便读者阅读，实行开架阅览，它体现了图书馆服务的宗旨，其目的是为了倡导以人为本的服务理念。 【关键词】公共图书馆；期刊；开架；阅览 伴随着现代化信息的快速发展，数字化公共图书馆创新模式的大力启动，使得图书馆正在经历着创新、变革办馆的模式，也使得图书馆从管理与服务上发生着很大的变化，因此，图书馆正在经历着从传统图书馆向现代化图书馆转变时期。计算机技术在图书馆中的广泛应用，提高了图书馆信息组织和管理组织的能力，以及向读者提供信息的效率。但是，就我馆目前的情况而言还是离不开传统的服务方式，如现刊开架阅览，过刊开架借阅等。 期刊是在公共图书馆馆藏中较为重要的一种信息资源。其内容丰富、新颖，出版快捷，信息量大，时效性强，传播速度快，利用价值高，是了解各学科最新发展动态和水平的重要信息工具。所以，期刊的管理、开发和利用是公共图书馆为读者提供优质服务的基础。传统图书馆期刊工作更加偏重于期刊的种类和数量等。 1 首先要做好期刊的征订和筛选工作 公共图书馆的服务对象十分广泛，如公务员、学者、农民工、学生等等。首先，我们要满足大众化读者的需求，然后再对少数专业性读者需求的核心期刊进行比较筛选。广泛收集和征订读者喜爱的期刊。期刊征订是期刊阅览室工作开展的基础，是搞好读者工作的必备条件之一。期刊部要做好期刊征订、收集、整理、加工、典藏等工作，对提高期刊的利用率有十分重要的意义。为了更好的掌握读者的喜好，我们专门制定、设置了读者调查表。对借阅率高和读者反映好的期刊，作为重点收藏和保护，每年都根据读者的需求调整增加新刊。 其次，要做好期刊的管理工作 我馆在有计划、有步骤的做好期刊征订工作的同时，还要结合市场的需要，期刊的来源等也发生了很大变化，我馆现在征订的期刊主要是通过网上订购。网上订购可以很快捷、准确的掌握新的期刊杂志的详细信息。以我馆为例，我馆征订的期刊要分为期刊部、少儿部、音乐书吧，通过网上订阅软件可以很清楚的将其区分，以便很好的拆包，上架。 随着科学技术的快速发展，学科之间的交叉渗透，新刊品种繁多，而且还在不断增加，出版情况也变化多端，工作也日益复杂，这就给读者的检索带来不便，因此，文学、医学、旅游等期刊的精选也就成了我们的首要工作，也是我们期刊工作的重点和难点。在征订期刊时，根据读者的需要，认真做好征订工作，使期刊不重复、不交叉、不过时、而且具有连续性。在公共图书馆中充分发挥期刊的
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
大学图书馆信息化建设规划方案
课程设计报告 题目：某某大学图书馆信息化建设规划方案
目录 1 项目背景 (2) 1.1图书馆概况 (2) 1.2现状和问题 (2) 1.3项目目标 (3) 2 项目范围 (4) 3 系统解决方案 (4) 3.1 技术解决方案 (5) 3.2 业务解决方案 (6) 3.3 系统实施策略 (8) 3.4 实施阶段和交付成果 (9) 4 项目费用预算 (11) 4.1 项目费用一览表 (11) 4.2 硬件配置清单及预算 (11) 4.3 网络配置清单及预算 (11) 5 项目实施的组织架构 (12) 6 项目实施的风估 (13)
某某大学图书馆信息化项目规划方案设计 1 项目背景 1.1图书馆概况 某某大学图书馆成立于195*年。她历史悠久、藏书丰富、建筑宏伟、环境幽雅，文化底蕴浓厚。她是学校的图书文献信息中心，是参与学校教学、科研、学术等活动的重要机构，是育人德学的核心机构，也是学校服务社区的窗口。 图书馆现由@@馆和@@馆组成，总建筑面积达4.7万平方米。其中@@分馆1987年建成使用，建筑面积0.4407万平方米。@@分馆2006年建成交付使用，建筑面积4.3265万平方米。入口门禁系统实行计算机管理，可以采集进馆人员的数据和产生详细的进馆记录，各种不同功能的阅览室20多个，可同时接纳*000多位读者进馆阅览。馆内设有：文献建设部、流通阅览部、网络技术部、学科建设服务部、办公室等部门，现有工作人员120人。经过50余年的发展，我馆馆藏纸本文献总量已达*25万余册(件)、中外文期刊近4800余种。除纸本资源外，在图书馆网站上还运行有Ei、SD、 CNKI、万方、书生等商家的电子期刊论文全文或摘要、学位论文、会议论文、电子图书、报纸等多种类型的数字资源，供全校师生使用。 1.2现状和问题 现状：某某大学图书馆在信息化建设上，馆内有500多个有线信息点，无线网络覆盖整个图书馆，每层公共区域都为读者配备了检索机；图书馆网络中心也通过兆光纤与学校网络中心相连，可供千读者获取图书馆文献信息；与省内高校图书馆和省级科技信息研究机构建立协作，可以跨空间享用资源。图书馆建设紧跟科技发展的步伐。1999年已实行馆藏资源的微机化管理； 2006年新馆采用“大开间、大开
效益工资分配方案
效益工资分配方案 根据集团公司“企业分配靠效益；职工收入凭贡献”的精神，为进一步与劳动力市场价位接轨，合理拉开分配差距，激发员 工的工作热情，以增强企业的竞争能力，经总经理办公会决定，按照集团公司《工资制度改革实施方案》规定，工资结构中的固 定部分（岗位基础工资、工龄工资、积累贡献工资）全额发放；效益贡献工资按量化方式与产量及相关指标挂钩进行分配。 一、原则 1、深化工资制度改革，量化工资分配方法，逐步建立适应市 场经济要求的工资分配机制。 2、尊重知识、尊重人才，逐步扭转脑体倒挂的分配机制。 3、坚持实事求是的原则，保持政策的合理性和连续性。 4、坚持总量控制、分级管理，扩大二级单位工资分配的自主权， 增强自我约束能力，搞活内部工资分配。 二、实施范围 公司所属各单位 三、效益贡献工资分配办法 （一）基本生产车间 1、把基本生产车间的效益贡献工资分为计件工资、质量考核
工资、经济指标工资、生产管理考核工资、综合考核工资五部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体 系。 2、公司帮助、指导车间建立起适合本车间实际情况的内部二次分配方案，使方案细化到每个岗位，建立起一套操作性强、量化 明了的分配机制，充分调动广大员工的生产积极性。其中，车间主任的效益贡献工资70%与本车间效益贡献工资基数挂钩，30%与公司效益贡献工资基数挂钩。 （二）辅助生产部门（装备部） 1、把辅助生产部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、质量考核工资、经济指标考核工资、生产管理考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体系。 2、由于电、钳工和模修钳工已归属各生产车间，因此，装备部现有人员的效益工资与公司的效益工资基数挂钩。 （三）营销部 执行单独的分配方案，详见营销承包方案。 （四）其它部门 1、把各部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、职能工作考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核
公共图书馆图书资料管理初探
公共图书馆图书资料管理初探 一、“互联网+”时代公共图书馆图书资料管理所面临的机遇与挑战 1.机遇 第一，提升图书利用效率，实现资源共享。公共图书馆的书籍很多都是纸质书籍，这种书籍不仅容易损坏，而且利用率较低，人们只有到图书馆内部才能够对图书进行借阅，加之藏书数量有限，人们还很容易出现借不到书的现象，这就使得图书馆的功能无法有效发挥，图书资源的运用效率低下。而在“互联网+”时代，能够借助于互联网进行图书馆的建设，将图书资料共享到互联网上，或者构建数字化图书馆，这就能够促进资源的有效共享，人们能够通过互联网进入到图书馆中进行资料的借阅和运用，不用实地到图书馆内部，提升资源的利用效率。而且这种情况下图书馆的书籍都是电子版存放的，不容易破损，因此对于图书馆而言具有十分大的有利作用。第二，减轻图书管理者的工作量。传统的图书馆运行中，图书管理者不仅要对图书的借阅情况进行清晰管理，而且还要保证优质的服务，管理者的工作量十分大，管理内容较为繁琐，非常容易出现遗漏或者失误。而在互联网时代，则能够借助于互联网实现自动化管理，且互联网能够对各项图书信息进行自动化分类与整合等，这就能够减轻工作人员的工作量，提升管理的质量以及效率。 2.挑战 第一，人员技能挑战。“互联网+”时代要想实现公共图书馆资源管
理更加高效、便捷，需要不断提升图书管理者的管理技能，图书管理人员只有具有较为先进的计算机技能，能够对互联网进行有效运用，才能够实现管理质量的提升。因此对于图书馆管理者而言，技能挑战是一个重要挑战内容，必须要适应该方面的挑战。第二，经费挑战。推动传统图书馆互联网化，有效打造数字化图书馆需要大量的资金，这些资金有技术方面的资金、设备方面的资金、同时也有网站建设方面的资金等，只有具备足够的资金，才能够为公共图书馆更好地实现互联网建设提供充足的保障。第三，安全挑战。互联网具有开放性和共享性，虽然能够为公共图书馆的更好发展带来一定的有利作用，然而也使得图书馆资源面临着较大的安全威胁。相关图书馆人员如果不做好图书馆的安全管理，很容易被黑客攻击，或者遭受病毒的侵袭，如此会导致图书资源受到侵害，不利于图书馆的良好发展。 二、“互联网+”时代公共图书馆图书资料管理新途径 1.加强人员技能培训 “互联网+”时代要想推动公共图书馆资料管理取得更好的效果，必须要注重对管理者进行技术培训，首先图书馆领导要认识到技术培训的重要性，要定期或者不定期对管理者开展培训会，积极为其传授图书管理的新知识和新技能，让图书馆管理者能够学习更多的管理知识，比如管理理念、计算机技能、图书馆软件运用技能等。其次，可以聘请经验丰富的技术人员到馆内为管理者进行培训，增强管理者的整体技能，更好地适应互联网+时代图书馆的发展需求。最后，要加强安全方面的教育，要为管理者灌输安全管理的知识，使得其认识到安全
温州大学图书馆存储系统方案-
温州大学 图书馆存储系统方案
目录 第1章公司介绍 (3) 第2章行业特点 (3) １、数字图书馆的概念 (3) ２、数字图书馆的内容应用 (5) ３、应用背景： (5) 第3章需求分析 (6) 第4章SAN架构的简介 (7) 第5章方案简介 (7) １、EMC自动网络存储解决方案 (7) ２、方案性能特点 (9) ３、数据集中的实现 (10) ４、SAN结构实现高性能、高可用性和架构的灵活性 (10) ５、跨架构的资源管理 (12) ６、SnapView支持Server free备份和决策支持系统的数据抽取 (13) 第6章EMC公司及产品介绍 (15) １、公司介绍 (15) ２、关于EMC Clariion ７００ (19) ２．１在中端存储市场中扩大领先优势 (19) ２．２承袭高端功能的、经济上可承受的先进中端存储系统 (19) ２．３CLARiiON 体系结构－造永恒，缔造价值 (20) ２．４保持业务运作的连续可用性和数据完整性 (21) ２．５CX700 －更大更快，最佳的经济性 (22)
第1章公司介绍 第2章行业特点 自从改革开放以来，我国教育事业也蓬勃发展。各大中院校积极开拓电子化教学方式，校园网络日益完善，电子化在现有教育基础中占有越来越重要的位置。教育形式多样化，各种电子教室，电子化图书馆，校园网络接入，IP 校园网极大普及，可直接连通每一学生宿舍，每位教师。在此IP 校园网络基础上，对内普及网络授课，各种学习资料通过网上传播，学生通过网络进行学术讨论等，对外推行网上招生与教学，甚至Internet 教学。在大力发展电子化教学的同时，教育系统的经费又相对紧张，对IT 基础设施的投资规模相对较小，要求以较低的成本完成其设备需求。同时，由于对设备的各方面要求相对于银行等行业较低，需求基于IP 网络的新技术与设备满足其需求。而在数据的存储与管理方面，则更加侧重数据的多平台共享性，集中存储与管理能力，数据在复杂操作系统平台之间的共享，数据的低成本备份与保护等方面。 １、数字图书馆的概念 数字图书馆是采用现代高新技术所支持的数字信息资源系统，是下一代因特网网上信息资源的管理模式，将从根本上改变目前因特网上信息分散不便试用的现状。通俗的说，数字图书馆是没有时空限制的、便于使用的、超大规模的知识中心。作为知识经济的重要载体，
浮动效益工资实施方案
浮动效益工资实施方案 总说明： 为进一步提高饭店经济效益，激励全店员工的工作积极性，确保饭店制定的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成，自2008年1月1日始，饭店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。 一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季 度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营 业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。 二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份 考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资 和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的 12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为 计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。 三、全店的考核分为“两大板块”，即一线经营部门， 和后勤部门，具体明确如下： 一线经营部门： 前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、商场、客房部：含部门主管、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、PA、文员 餐饮部：含部门经理、主管、领班及全体服务员/生、文员 含厨师长、全体厨房的生产及工作人员
销售部：含销售主任、文员、迎宾员 后勤部门： （1）总经理办公室：含总经理、办公室主任、文员（2）财务部：含部门经理、主管、会计、出纳、收 银员 （3）人力资源部：含部门经理、人事主管、文员、 员工食堂、员工宿舍 （4）工程部：含部门经理、维修技师、文员（仓管员） （5）保安部：含部门经理、保安中心、消防中心、 全体保安人员 （7）采购部：含采购部经理、采购员、库管员、司机 四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须 送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。 五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上 （包括领班级的人员）的管理人员挂钩；超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。 六、浮动效益工资的计算方法： 1、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工 资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。 2、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工
公共图书馆管理现状与对策分析
公共图书馆管理现状与对策分析 进入新世纪以来，我国社会各个领域不断进行改革，党的十八大以来，对国内经济、政治、文化和社会等多个方面进行了深刻分析，我国文化建设正处于关键转型时期，社会大众对社会服务提出了更高的要求。公共图书馆作为文化传播和全民教育的重要场所，在满足社会大众文化需求方面发挥着十分重要的作用。信息时代的到来，对公共图书馆管理工作提出了极大的要求，对于其中存在的一些问题需要我们及时采取措施将其解决。本文主要结合神木县图书馆发展实际，就公共图书馆管理存在问题和解决对策进行了分析，希望通过本次研究对更好的提高公共图书馆管理和服务质量有一定助益。 标签：神木县公共图书馆管理问题解决对策 最近几年，神木县图书馆把流通阅览、参考咨询、对外宣传作为图书馆管理服务工作的重中之重，努力提升读者服务水平，发挥公共文化职能。神木县图书馆深入读者，认真调研，通过召开读者座谈会、发放读者意见调查表等措施，及时了解并解决了服务中存在的问题。通过多种途径进行新书宣传，提高了馆藏文献资源的利用率。同时，还积极探索新方法、新手段，通过开展丰富多彩的活动，积极为特殊群体提供优质服务。从2012年，开始通过微博、微信、网站在线、qq群、电话、表单等7个互动渠道为读者提供实时在线的参考咨询服务，并通过邮件向企事业单位提供专题文献资料。2013年，创新开展进“两会”服务，为县级两会代表和委员提供了现场的咨询打印服务，同时参考咨询服务还参加了陕西省图书馆参考咨询服务联盟，通过网站在线、全省互联的方式及时准确地为咨询读者提供解答，尽力为读者提供方便及时的文献信息服务，显著提升了管理质量。 一、公共图书馆管理存在问题分析 1.管理目标定位不清晰 图书馆在管理和读者服务过程中目标定位不清晰，其主要目标是对文献资源进行收藏和应用，但是随着知识经济的发展，人们获取信息的不再是传统的图书馆，读者的信息渠道得到了极大的拓展，因此，单一化的文献信息已经无法满社会大众的信息需求，他们要求更加便捷的获取信息，能够实现信息实时共享，能够将各种传统文献资源加工成让容易储存和管理的新型资源模式，节约读者的阅读时间。目前，公用图书馆在这方面建设存在一定的缺陷性。 2.公共图书馆服务质量不高 图书馆现代化管理理念应该体现在读者服务方面，传统公共图书馆读者服务方式和手段都比较单一，主要以图书借阅和还书为主，图书馆是社会大众获取信息的主要渠道，但是随着网络技术、互联网技术的发展，图书馆单一的图书借阅服务已经不能满足社会大众的信息需求。在新的时代背景下，图书馆服人员的服
基于循环的公共图书馆绩效管理体系.doc
基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体 系- 关键词：公共图书馆；绩效管理体系；PDCA循环 摘要：文章分析了公共图书馆实施绩效管理的现状，针对实践中的问题和难点，提出基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体系及实施的注意事项，旨在帮助公共图书馆理清绩效管理思路，实现高效的绩效管理。 1相关理论研究综述 1.1绩效的定义 有关绩效的定义主要有三种观点。其一，“绩效是结果”，以Bernarding为代表，认为工作的绩效相当于职能绩效总和或平均值。其二，“绩效是能力”，以Spencer的“冰山”模型为代表，把员工才能划分为动机、特质、自我概念、知识和技能。其三，“绩效是行为”，典型定义有Murphy的“绩效被定义为一套与组织目标相互关联的行为，而组织或组织单元构成个人工作环境”。由于第一种定义忽略了影响产出结果的复杂因素和应有的绩效改进指导，第二种定义忽略了能力，只是绩效的必要非充分条件，而第三种定义则既描述了员工的贡献及高效率行为，同时又提供了实质性的反馈和改进建议，故而已成为目前被普遍接受的定义，本文采用此定义对“绩效”进行理解和界定。 关于绩效管理的含义也存在三种观点。其一，“绩效管理是管理组织绩效的系统”，以Rogers & Bredrup为代表，认为绩效管理是通过制定组织战略、设定组织结构和工作程序等实践进行绩效考察和改进。其二，“绩效管理是管理员工绩效的系统”，以
Ainsworth & Smith为代表，认为管理者和员工共同就工作目标和期望建立共识，并同时对绩效管理负责。其三，“绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统”，主要以McAFee & Champagne 等的理论为代表，把绩效管理看作提高员工绩效与组织生产率的战略，即管理者与员工共同制定目标，然后监控目标相关的绩效行为并进行绩效反馈。由于前两种观点割裂了组织与个人的内在联系，孤立地考核每个层面的绩效，而第三种观点则以系统的眼光将个人绩效与组织绩效有机地纳入同一管理体系，故而已成为目前的主流观点；本文采用此观点，把组织和个人绩效视为绩效管理体系的考察对象。 1.3PDCA循环 PDCA循环又称“戴明环”，是能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序，它由计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和处理（Action）四个环节组成并周而复始地循环进行，推动整体实践阶梯式上升，通过在全球QC（质量管理）小组活动中的数十年应用，PDCA循环的科学性和有效性已得到充分证明。本文将其原理作适当调整后运用于公共图书馆绩效管理，为公共图书馆构建涵盖组织、部门和个人三个层次的循环上升的绩效管理体系，以期推动公共图书馆事业的可持续发展。 2我国公共图书馆绩效管理现状分析 2.1绩效管理体系不完善，大多以绩效考核取代绩效管理 我国公共图书馆现行的绩效管理并不是真正意义上的绩效管理，而是以发奖金、评优评先、职称评定等为目的进行的绩效考核。由于公共图书馆工作中机械性精细劳动与知识性灵活创造并存，而大多数图书馆缺乏科学的考核评价标准，往往导致绩效考核在实际工作中出现很多冲突和矛盾。实际上绩效考核只是绩
图书室活动方案
图书室活动方案 图书室活动方案 篇一: 图书馆读书月活动策划方案天津财经大学珠江学院首届读书宣传月活动 策划书主办方: 天津财经大学珠江学院图书馆协办方: 天津财经大学珠江学院学工部、教务部、宣传部、安全部目录 1.活动背景 2.活动主题 3.活动口号 4.活动目的 5.活动时间 6.活动地点 7.面向人员 8.活动内容 9.事前准备 10.活动流程 11.活动现场人数安排 12.传播途径 13.经费预算 14.效果评估与预测 15.附录 一、活动背景: 书是人类进步的阶梯，书是知识的源泉。生活里没有书籍，就像晴天没有阳光;智慧里没有书籍，就好像鸟儿没有翅膀。大学是人生中接受知识能力最强的时期，在这一时期多阅读好书，不但可以丰富知识，而且可以开阔视野、陶冶情操，为大学生今后的发展打下坚实的基础。 图书馆作为一个提供知识的场所，一直以来都受到广大人民群众的喜爱。校园图书馆更是为老师的教学和学生的学习提供了一个好的平台,天津财经大学珠江学院图书馆是珠江学院的“心灵窗口”她有着丰富的馆藏量，可以使学生更好的去掌握知识，了解社会。 : 品味书香，文化校园二、活动主题 三、活动口号: 引领读书热潮，服务广大读者，熏陶中外文化，营造书香校园。四、 活动目的为了更好的让学生利用图书馆的资源，充分发挥图书馆的作用。引导广
大在校大学生学生多读书，读好书，形成读书热潮，接受中外文化的熏陶，陶冶性情，丰富人文精神，培养文化人格，提高大学生素养，同时促进校风、学风以及文明校园的建设，弘扬民族文化。 五、活动时间 2017年4月23日~2017年5月___日 六、活动地点天津财经大学珠江学院图书馆 七、面向人员天津财经大学珠江学院全体师生 八、活动内容 1、“品味书香，文化校园”世界读书日演讲比赛(见附录) 2、院学生自办刊物联展(见附录) 3、图书馆电子资源使用指导讲座。(见附录) 4、图书馆义工工作体验活动 5、图书交换活动 6、举办“优秀读者”评选活动(见附录) 7、读者调查问卷(见附录) 8、书山寻宝活动(见附录) 9、“如何使用图书馆文献资源”的网上答题活动(见附录) 10、优秀读者的心得体会(深度挖掘)(见附录) 注: 活动 1、 6、10可以相互关联，活动 3、9可以互相关联九、事前准备 1.活动安排 2.物品准备:
图书馆管理办法
东莞市公共图书馆管理办法 （草案征求意见稿） 目录 第一章总则 第二章公共图书馆的设立与管理 第三章公共图书馆的服务与用户权益 第四章法律责任 第五章附则 第一章总则 第一条[立法目的]为了促进公共图书馆事业的发展，满足公众对知识、信息及相关文化活动的需求，实现与保障公众的基本文化权益，根据有关法律、法规的规定，结合本市实际情况，制定本办法。 第二条[适用范围与定义]本办法适用于本市行政区域内的公共图书馆。 本办法所称公共图书馆，是指各级人民政府兴办，面向社会公众开放的，收集、整理、保存、研究和利用文献信息资源的公益性服务机构和社会教育设施。 前款所称文献信息资源包括图书、报纸、期刊、缩微制品、音像制品、电子出版物、数字信息资源等。 第三条[行政管理主体]市文化行政主管部门负责全市公共图书馆事业的管理工作，并组织实施本办法。 各镇人民政府（街道办事处、园区管委会）负责本行政区域内公共图书馆事业的管理工作。 发展和改革、财政、教育、城乡规划、国土资源、人力资源、住房和城乡建设、交通运输等行政管理部门应当根据各自职责，协同实施本办法。 第四条 [经费预算]各级人民政府应当将公共图书馆事业纳入国民经济和社会发展规划和年度计划，将所需经费列入本级财政预算，使财政投入与经济社会发展和公共图书馆的服务人口、服务范围、服务需求、服务功能等相适应，并随着国民经济的发展逐步增加投入，其增长幅度应不低于财政经常性收入的增长幅度。 公共图书馆经费包括设施、设备、人员、文献信息资源、图书馆运行与维护
等方面的费用。 公共图书馆经费应当专款专用，不得挪作他用。 第五条[社会力量参与公共图书馆建设]鼓励和支持自然人、法人或者其他组织以捐赠资金、文献、设施、设备或者其他形式支持公共图书馆的发展。 鼓励和支持自然人、法人或者其他组织兴办公益性图书馆，与公共图书馆合作提供或者单独提供公益性阅读服务。 自然人、法人或者其他组织按照本条第一款、第二款规定的方式参与图书馆建设或者提供公益性阅读服务的，依照有关法律、法规的规定，享受用地、税收等方面的优惠。公共图书馆可以以捐赠人的名字命名或者以其他适当方式给予捐赠人相应荣誉。 第六条[社会基金]市、镇(街)人民政府可以发起设立公共图书馆发展社会基金。 鼓励自然人、法人或者其他组织依法设立公共图书馆发展社会基金，或者向公共图书馆发展社会基金进行捐赠。 公共图书馆发展社会基金的设立、运作和管理依照有关法律、法规的规定执行。 第七条[法人治理机制]市、镇（街）人民政府应当推动公共图书馆建立法人治理机制，建立和完善理事会等法人治理机构。理事会由文化行政主管部门、有关行政管理部门、公共图书馆、专业人士、市民等有关方面代表组成。 第八条[荣誉制度]各级人民政府应当建立在公共图书馆和公众阅读领域授予荣誉称号的制度，对为繁荣发展图书馆事业和公众阅读作出突出贡献或者显著成绩的单位和个人予以表扬或者奖励。 第九条[读书节]每年举办东莞读书节。 文化行政主管部门、公共图书馆等单位应当通过各种形式组织开展全民阅读推广活动。 第二章公共图书馆的设立与管理 第十条[设置原则]各级人民政府应当根据本地区服务人口分布情况和经济、社会、文化发展的需要，按照普遍均等的原则，统筹规划、合理布局，建立覆盖城乡的公共图书馆服务体系。 市文化行政主管部门应当根据国民经济和社会发展规划、城乡总体规划以及土地利用总体规划编制公共图书馆事业发展规划，经市发展和改革、城乡规划、国土资源等行政管理部门审查后，报市人民政府审批。
公司员工考核表细则及方法
文库坊员工考核表 编号：姓名：年月日
【员工绩效考核办法(一)】 第一章总则 第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。 第二条绩效考核的宗旨和范围： 一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 二、绩效考核的范围：公司全体员工。 第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。 第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。 第二章绩效考核的组织 第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容 第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。 第四章绩效考核的实施 第七条员工绩效考核工作每月进行一次。 第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计 汇总考评得分。 第十条考核形式以日常表现，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。 第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第五章绩效考核结果运用 第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。 第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。 第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划等进行。 第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。一、无正当理由，不服从工作安排的; 二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的; 三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。 第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。 第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除。 第六章附则 第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。 第二十一条本办法自下发之日起实行。 附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表
高校图书馆的特色建设高校图书馆建设方案
高校图书馆的特色建设高校图书馆建设方案 精品文档，仅供参考
高校图书馆的特色建设高校图书馆建设方案 图书馆，是搜集、整理、收藏图书资料以供人阅览、参考的机构，早在公元前3000年就出现了图书馆，图书馆有保存人类文化遗产、开发信息资源、参与社会教育等职能。以下是小编为大家带来的关于高校图书馆的特色建设高校图书馆建设方案，以供大家参考! 高校图书馆的特色建设高校图书馆建设方案 摘要：高校图书馆特色建设是新时期满足读者需求的必然要求。构建特色图书馆，要以学校发展历程及发展方向为前提，以学科建设需求为依据，并充分发挥图书馆现有的资源优势，只有这样，才能真正建设特色数据库，为高校的发展贡献力量。 关键词：高校图书馆;特色建设; [中图分类号]：G25 [文献标识码]：A [文章编号]：1002-2139(2012)-10-0227-01 特色化建设是指图书馆依据馆内已有的信息资源，根据用户对信息的要求，按照一定的标准和规范，对馆藏资源进行特色化管理。高校图书馆只有依据图书馆的特色、本地的特色或者本校的重点专业特色，充分利用各方面的信息资源，建立具有自己特色的数据库，充分地反映图书馆藏书的信息资源和数据资源，才能在竞争中求得生存与发展。 一、高校图书馆特色建设的必要性
首先，特色数据库是高校学科建设的需求。大多数高校都具有自身的发展特点以及权威学科、重点学科，这是高校赖以生存的重要基础，也是高校特色数据库建设的重要内容之一。因此，高校图书馆在特色馆藏资源建设时首先要树立好定位，应围绕学科专业特色来进行，只有这样高校图书馆才能针对性地开展深层次服务和特色服务，进而更好地满足读者的文献信息需求。其次，服务教学与科研的需要。为适应高校的知识传播、知识创造与服务社会的特殊要求，高校图书馆必须立足于学校类型特色开展馆藏建设、提供服务等工作，开展特色服务，以满足学校对信息、文献的多样化需要。第三，地区经济文化发展的需要。随着我国地区经济、文化建设的迅速发展，各地均形成了一定的规模效应，即集中在某一产品或领域，在这种情况下，地区经济发展对信息资源的需要与日俱增，因此图书馆只有针对地方需要把信息资源进行特色化、专题化建设，才能不断服务于本地区经济、文化建设。最后，高校图书馆特色建设是图书馆增强竞争力的内在需要。只有根据学校专业特色和强项来提供特色服务，增强自己的核心竞争力，高校才能与社会其他信息资源机构竞争。 二、高校图书馆特色建设的几点建议 1、依据地方特色进行馆藏建设。地方特色是其他地方所没有的且具有鲜明个性特征、能够与其他地区区别开来的
某公司工资分配方案
XX公司XXX年工资分配方案 按照集团发展战略规划的需要，为充分发挥分配激励机制对公司管理的促进作用，实现企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性，本着公司效益有增长、员工收入有提高、人才发展有环境的指导思想，参照《集团薪酬分配方案调整通知》（附件1）、结合本公司自身具体情况，制定本办法。 第一章总则 一、基本原则 1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则； 2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则； 3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则； 4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则； 5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。 二、适用范围 公司总部、安装专业分公司、土建专业分公司及其新开项目。其他实体单位参照报公司审批后执行。 第二章公司总部工资总额构成 一、工资总额的构成及分配方式 工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。 1、岗位工资：岗位工资是按照员工在管理、专业技术、生产、服务等岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件及本岗位对员工技能的要求等情况按月支付的工资报酬。公司总部岗序岗位工资标准： 公司董事长同集团副总经理岗位工资。 公司正、副职、部长、副部长分别执行相对应的岗位工资。 3、无职位人员任职资格标准（供参考） （1）一级主办：本科学历工作满5年以上，专科毕业工作满8年，能积极协助上级领导工作、提出合理化建议，并能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，且能指导下级科员解决工作问题。 （2）主办：本科学历工作满3年以上，专科毕业工作满4年以上，其他人员在本岗工作满12年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （3）一级科员：本科学历工作满1年以上，大专毕业工作满2年以上，其他人员在本岗工作满6年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （4）二级科员：大专毕业工作满1年，其他人员在本岗工作满3年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （5）其他：公司不符合以上条件的其他员工。 （6）新入员工:结合集团新入员工标准或本单位任职标准的下一档执行。 （7）确定：员工岗位工资，由总经理组织主管领导结合集团、公司规定的任职条件、员工工作经验、工作岗位、工作内容及工作能力等共同确定，填写《机关员工岗位工资备案表》（附表1）作为造册依据。 二、考核兑现工资 公司总部效益工资考核办法另定。 三、工龄工资 工龄工资是对员工劳动积累的补偿，是调节新老员工工资关系和鼓励员工长期、稳定为企业服务的重要手段，也是员工收入逐年递增的激励措施。工龄工资标准确定为： 1、2008年及以后新参加工作的员工，工龄工资每月按100元作为基数发放，工龄满三年后，工龄每增加一年，工龄工资增加30元。2008年之前参加工作的员工，工龄工资基数按下列标准执行，即工龄在五年内（含五年）每月基数为100元，工龄满五年后，2000年12月以前为工龄每增加一年，工龄工资增加由原5元调整为10元；2001年起工龄每增加一年，工龄工资增加20元。 2、2006年、2007年参加工作的员工从2010年开始每满一年工龄工资加30元。 3、调入员工：调入前属本行业的人员，三年内按每月100元计发，在本企业工作满三年后，原工龄予以承认；调入前不属于本行业的人员，三年内按每月100元计发，在本企业连续工作满五年后则开始将其调入前的工龄视同本企业的工龄,计发其工龄工资,计算标准同上。 4、因事假导致当月出勤不满15日的，按当月工龄工资总额及日历满勤天数计算日工龄工资，以当月实际出勤天数计算应发工龄工资；出勤天数满15日的，月工龄工资不作调整。 四、各种津贴 各种津贴是为鼓励专业人员钻研业务知识取得更高层次的专业知识而设置的对应岗位职称的津贴。 执业津贴按晋建六人发（2010）86号文件执行（在集团及各成员企业注册的），根据集团审核后明细，由用人单位随工资造表发放（公司总部、分公司）。 五、各项补贴 1、职称补贴：职称以国家或企业承认的相关证书及集团公司聘任文件为准。取得中级以上职称的，其中：中级职称补助150元/月，高级职称补助300元/月，正高级职称补助350元/月（机关、分公司已取得相应职称并交予集团或公司使用的）。 2、通讯费补贴：公司正、副职的通讯费补贴已在移动话费中统一考虑，标准另定。
浅析公共图书馆绩效管理假设及绩效考核
浅析公共图书馆绩效管理假设及绩效考核 当前管理和决策作为一门科学逐渐被人们认可，受重视程度也日益提高。管理科学的一种有效方式———绩效管理和绩效评价被广泛地引入到组织管理中。图书馆不同于一般的企业,是一个特殊的非营利性组织,为了实现图书馆管理工作的科学性、高效性,分析其存在的问题,引入了绩效管理和绩效评价方法,可以为工作提供科学真实的信息资料,提升图书馆的公共服务能力。 确定公共图书馆效益目标及价值取向是最大限度地满足读者需求，图书馆各职能部门都是围绕读者服务开展工作。并依此作为岗位贡献系数的评判根据。公共图书馆绩效管理假设之二：公共图书馆员工的职责是明确的。员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据，建立完善的图书馆岗位责任制是现代图书馆绩效管理的基石。上述假设成立是公共图书馆员工绩效考核的前提。 1.图书馆绩效管理的内容。运用各种科学的定量、定性的方法，定期对馆员工作的实际效果及其对图书馆的贡献进行考核与评价。绩效考核作为图书馆人力资源开发的强有力手段，不仅对图书馆的各项工作起督促和检查控制的作用，而且对馆员起到揭示当前工作效率和挖掘未来工作潜能的作用。它是图书馆人力开发与现代管理中的重要内容。
2.图书馆的绩效考核的意义(1)绩效管理有助于我们实现图书馆的业务目标。我们可以通过绩效管理将图书馆的整体业务目标分解到各个部门，再由各个部门按照一定程序分解到各个岗位的员工，也就是图书馆业务目标的实现是由每个馆员的目标的实现来支持的。对每个馆员进行有效的绩效管理就可以推动图书馆整个业务目标的实现。(2)将绩效考核运用到工资体系、人员的甄选上，有利于调动馆员的积极性。我们将绩效考核的结果与图书馆馆员的工资、奖金进行挂钩，真正实现多劳多得，干好、干坏不同酬，可以一定程度上调动馆员的工作积极性。通过绩效考核对馆员的过去表现进行评估，对未来的目标进行重新设定，也可以将考核出来的优秀的员工作为图书馆后备力量，作为人才进行储备，对馆员也是一种潜在的鼓励。对于那些有深造要求的，可对考核优秀的馆员有获得进修及访问的机会，还可以将其考核结果应用到图书馆员所关注其他方面。(3)绩效管理帮助图书馆完成培训开发和人力资源规划。在绩效考核后，相关部门往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人事部门则根据馆员绩效评价的结果和面谈结果，设计整体的培训开发计划。(4)绩效考核有助于馆员行为的改善，能力素质的提升。在绩效考核中很重要的一个方面是对馆员的绩效评价，对馆员做得好的方面给予肯定，并指出存在的弱点和不足，辅以相应的奖惩措施，找出存在不足的原因，提出进一步完善的措施，达到馆员能力素质的提升。
大学图书馆志愿者招募工作方案
大学图书馆志愿者招募工作方案 为延伸图书馆的服务功能，提高大学生的信息素质，图书馆青年志愿者服务队现面向全校学生招募志愿者，参加2011年新生入馆教育及其他志愿服务活动志愿者。 招募工作将于2011年5月30日正式启动（2011年6月3日集中招募结束）。为保证招募工作顺利进行，制定本方案。 一、招募机构 三峡大学图书馆 二、工作原则 1、集中招募为主，发挥图书馆优势，通过图书馆影响招募大学生志愿者。 2、严格审核程序。在录用环节上确保严谨性，每一名志愿者在录用前必须经过严格的审核程序。 3、统一领导，统筹实施。在图书馆的统一领导下，力求做到志愿服务工作科学规划、统一部署、统筹实施。 三、服务内容 1．新生入馆教育，包括引导同学正确高效办理借还书手续、合理使用图书馆资源，解答同学咨询，解释图书馆规章制度，维护图书馆秩序、协助制作读者利用图书馆教育宣传片等。 2．图书馆宣传月，协助完成图书馆各类宣传活动，如：安全宣传、文明阅读宣传等； 3．协助图书馆老师负责图书馆日常管理工作（如整理图书，纠正错摆图书位置，为读者提供服务等。）
4．校外志愿者服务工作，如给低保户子女义务家教，帮助其他弱势群体。 5. 其他服务：根据志愿者特长和服务队需求提供的其他志愿服务。 四、服务时间： 1．新生入馆教育为每年9月； 2．图书馆宣传月为每年10月—11月； 3. 每周五晚电影放映； 4. 根据个人时间，采取自愿原则服务图书馆日常管理活动； 5. 根据个人时间，周末义务家教； 6. 其余为校外活动。 五、招募条件 1. 热爱图书馆，热爱公益事业，自愿参加图书馆志愿服务； 2. 三峡大学所有在读本专科生，硕士生（包括护理学院，成教学院）； 3. 要求普通话标准流利，态度积极，乐于奉献（针对新生入馆教育）； 4. 能够参加服务前培训及相关活动； 5. 能够在“新生入馆教育”期间连续服务； 6. 接受图书馆及服务队的领导和管理； 7. 优先条件：富有社会责任感，道德品质优秀，具有一定志愿服务经历的申请人优先；具有计算机应用、文字速记、医疗救护等所需专业特长的申请人优先。 六、工作步骤
公司工资分配方案 (2)
公司2017年工资分配方案 按照集团发展战略规划的需要，为充分发挥分配激励机制对公司管理的促进作用，实现企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性，本着公司效益有增长、员工收入有提高、人才发展有环境的指导思想，结合本公司自身具体情况，制定本办法。 第一章总则 一、基本原则 1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则； 2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则； 3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则； 4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则； 5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。 二、适用范围 公司总部及公司所有项目。 第二章公司总部工资总额构成 一、工资总额的构成及分配方式 工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。 1、岗位工资：岗位工资是按照员工在管理、专业技术、生产、服务等岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件及本岗位对员工技能的要求等情况按月支付的工资报酬。公司总部岗序岗位工资标准： 元
2、部分岗位工资标准的对应确定 公司正、副职、部长、副部长分别执行相对应的岗位工资。 3、无职位人员任职资格标准（供参考） （1）一级主办：本科学历工作满5年以上，专科毕业工作满8年，能积极协助上级领导工作、提出合理化建议，并能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，且能指导下级科员解决工作问题。 （2）主办：本科学历工作满3年以上，专科毕业工作满4年以上，其他人员在本岗工作满12年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （3）一级科员：本科学历工作满1年以上，大专毕业工作满2年以上，其他人员在本岗工作满6年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （4）二级科员：大专毕业工作满1年，其他人员在本岗工作满3年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （5）其他：公司不符合以上条件的其他员工。 （6）新入员工:结合集团新入员工标准或本单位任职标准的下一档执行。 （7）确定：员工岗位工资，由总经理组织主管领导结合公司规定的任