薪酬方案

数控机械有限公司文件

数控行字〔2005〕第22号

关于印发《公司员工薪酬方案》的通知

公司各部门：

薪酬管理是企业适应市场经济，培育核心竞争力，强化激励约束机制，调动和保护职工积极性，促进企业发展的重要手段。结合公司几年来的实际情况，本着使薪酬管理趋于公平、合理、全面、完善的原则，制订了《公司员工薪酬方案》。本方案经公司经理办公会研究，总经理批准，现印发试行。

由于薪酬管理涉及员工的切身利益，请各部门按照方案的要求，认真组织对员工的业绩考核工作。执行中存在的问题，及时向公司行政部反映。

附件：公司员工薪酬方案

二○○五年七月二十二日

主题词：行政薪酬方案通知

抄送：董事长、总经理、副总经理

数控机械有限公司行政部 2005年7月22日印发

附件：

公司员工薪酬方案

为调动公司员工工作积极性，充分发挥工作潜能，增加公司凝聚力，提高公司经济效益，促进公司发展，结合公司实际情况，制定薪酬方案如下：

薪酬方案设计和薪酬管理的原则：

一、薪酬额度在同类企业中和周边环境里具有一定的竞争优势，便于吸引人才和留住人才。

二、薪酬方案的设计在企业内部应体现相互公平的原则，避免各类岗位之间的不平衡，促使员工在本职工作中做出成绩。

三、薪酬方案的设计既要有“保健因素”又要有“激励因素”，同时要避免激励因素向保健因素转化，使员工在有安全感的同时，又能感受到激励机制的作用。

四、薪酬方案的设计既要考虑“技能取向”又要考虑“价值取向”，促使员工努力提高自身工作能力，加速自身知识更新，调动员工工作热情，潜力得到发挥。

五、薪酬方案的设计要短期激励和长期激励相结合。变动因素的核定周期不应太长（最好每月一次，最长不超过一个季度），提高激励频率，增强激励效果。长期激励则主要向高层管理人员和高级

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技术人员倾斜，以杜绝在公司内部经营决策与实施过程中的短期行为。

薪酬总额的确定：

公司员工薪酬应控制在合理的范围之内，并随公司经济效益的变化而变动。在目前的情况下，其年度总额原则上应控制在公司年销售收入的7％左右，在公司完成董事会预定的利润目标后，经董事会同意可适当提高薪酬总额，但无论那种情况均不得突破上级有关部门下达的工资总额指标。

各类员工的薪酬结构形式：

公司经营层人员由董事会另行确定其年薪办法；管理人员、技术人员实行结构工资制；市场营销人员、生产人员采用业绩工资制；辅助用工采用与市场相联系的岗位标准工资制。

薪酬管理：

公司薪酬管理工作由行政部具体负责。

管理人员、技术人员薪酬方案：

一、薪酬方案

结构：基础工资＋技能工资＋岗位工资＋业绩工资＋补贴＋奖励 比例： 20％ ＋ 10％ ＋ 35％ ＋ 35％ ＋ 10％ ＋ 20％ 状态： 固定 固定 固定 变动 固定 变动

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支付： 月 月 月 月 月 年

其中基础工资、技能工资、岗位工资三部分组合为基本工资。基本工资将作为员工缺勤和加班时工资变动的计算基础。工资各组成部分所占的比例为估算比例，对公司或部门来讲，基本符合上述比例，但具体到某个人比例并不一定相符。

二、方案说明

基础工资 维持员工基本生活的工资。其功能是保证劳动力的简单再生产，具体数额依据公司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致（2005年为470元）。

技能工资 按照员工的综合能力而决定的工资。确定其数额的主要因素为学历、学位、职称、经历等。主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。

岗位工资 按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度、竞业禁止补偿金等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的重要组成部分。其中竞业禁止补偿金占岗位工资的30％。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的重要决定因素。某一岗位的岗位工资是一个区间，而不是一个点。

业绩工资（考核工资）——业绩工资是对员工完成业务目标而

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进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。对某一个具体的员工来讲，其业绩工资标准依据其岗位工资确定。同样，业绩工资中亦有30％的比例为竞业禁止补偿金。

为发挥业绩工资的激励作用，技术与管理相关部门应根据不同岗位的要求，制定具体的绩效评估办法。业绩工资的计算公式为： 员工实际业绩工资=员工业绩工资标准X部门考核系数X员工个人考核系数

综合起来讲，确定基础工资，需要对当地最低工资标准进行确认；确定岗位工资，需要对岗位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定业绩工资，需要对工作表现做评估。

补贴 主要指依据员工工龄、学历、岗位、工作经验、劳动贡献等给予的补偿，以促使员工安心于本公司的工作，例如通讯费补贴、交通费补贴、车贴等，具体由公司其他管理办法规定。

员工的各项社会保险（主要包括养老保险、失业保险、工伤保险、住房公积金、医疗保险等）的缴费基数根据国家有关政策决定。员工带薪休假等由公司有关考勤制度另行规定。

三、不同岗位之间的薪酬组合

同系列不同等级之间的薪酬组合 原则上同系列不同等级之间，业绩工资与岗位工资的比例应不同，对普通的管理和技术岗位，

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业绩工资一般小于或等于岗位工资，而对于高级管理岗位和高级技术岗位，业绩工资大于岗位工资。在本办法初步试行阶段，业绩工资标准暂按岗位工资标准确定。

不同岗位系列的薪酬考核 管理类岗位业绩工资主要以工作目标、计划执行情况为主、以工作态度为辅等进行考核，每月（季度）考核确定一次。技术类岗位业绩工资主要依据项目及工作计划执行情况、工作质量进行考核。

营销人员、生产人员薪酬方案

营销人员、生产人员的薪酬方案，分别由销售公司和生产部、结构件分公司根据公司有关规定和公司对各部门的费用核定办法制定，并报公司经理办公会审定。

辅助性岗位员工薪酬方案

辅助性岗位人员主要指临时性用工。其各岗位标准工资由公司行政部根据当地用工市场具体情况提出，并报公司分管领导审批。在岗位标准工资中，70％为基本工资，30％为业绩工资，业绩工资按月考核发放。

附件1：管理、技术人员技能工资对应表

附件2：管理、技术岗位岗位工资对应表

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管理、技术人员技能工资对应表

序号管理人员技术人员技能工资系数技能工资1同类企业副总监10年以上 同类企业总监5年以上 提高待遇高工10年以上 4.5270.00 2同类企业副总监5至10年 同类企业总监5年以下 提高待遇高工5至10年4240.00 3同类企业副总监5年以下 同类企业中层正职10年以上 高级工程师10年以上 提高待遇高工5年以下 3.6216.00 4同类企业中层副职10年以上 同类企业中层正职5至10年 高级工程师5至10年 3.2192.00 5同类企业中层副职5至10年 同类企业中层正职5年以下 高级工程师5年以下（博士） 工程师10年以上 2.8168.00 6同类企业中层副职5年以下 主管10年以上 工程师5至10年 2.4144.00 7主管5至10年 助理工程师10年以上 工程师5年以下 2120.00 8主管5年以下 助理工程师5至10年 硕士 1.696.00 9管理岗位5年以上 助理工程师5年以下 技术员5年以上 1.378.00 10一般管理岗位 技术员5年以下 160.00

管理、技术人员岗位工资对应表

岗位工资系数

序号 管理人员 技术人员

岗位工资标准（一档）

一档二档三档四档五档

1首席设计师10.30 10.95 11.60 12.25 12.90 1854.00

2副总监资深设计师8.55 8.95 9.50 10.00 10.50 1539.00

3主任设计师7.00 7.50 8.00 8.55 9.10 1260.00

4部门主任高级设计师 6.10 6.55 7.00 7.50 8.00 1098.00

5部门副主任一级设计师 5.20 5.65 6.10 6.55 7.00 936.00

6主管二级设计师 4.40 4.80 5.20 5.65 6.10 792.00

7主办三级设计师 3.60 4.00 4.40 4.80 5.20 648.00

8副主办一级专业助理 2.90 3.25 3.60 4.00 4.40 522.00

9一级助理二级专业助理 2.20 2.55 2.90 3.25 3.60 396.00

10二级助理三级专业助理 1.60 1.90 2.20 2.55 2.90 288.00

11三级助理 1.00 1.30 1.60 1.90 2.20 180.00

注：首席及资深设计师合计不超过技术中心人数的10％，主任设计师不超过技术中心人数的10％，高级设计师不超过技术中心人数的20％。