某物流公司员工绩效考核管理制度

有限公司

员工绩效考核管理制度

1 目的

1.1 为全面客观考核评价xx物流员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，推动落实xx物流战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。

1.2 员工考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质和工作绩效的管理过程。

2 适用范围

本制度适用于经理级、主管级、普通员工级（详见《薪酬管理制度》）xx物流所有正式员工，公司部门及中层管理级以上员工考核参照企业管理部发布的《部门绩效考核管理制度》执行，本制度不适用于以下人员：

?公司外兼职、特约人员（包括公司技术顾问）；

?试用期员工；

?临时工；

?派驻合资公司员工（参见各合资公司绩效考核制度）；

?长春修配厂与长春分公司仓储部员工（见《修理厂奖金分配

办法》、《仓储部奖金分配办法》）。

3 相关人员职责

3.1 职能副总经理职责：

?审批员工考核管理制度；

?审批员工考核标准。

3.2人事行政总监职责：

?审核员工考核管理制度；

?审核员工考核标准。

3.3人力资源部职责：

?编制和修订员工绩效考核管理制度；

?绩效管理工作的组织、资料准备、协调；

?审核、汇总和分析绩效考核结果；

?受理并组织处理员工考核申诉；

?归档和保管员工考核结果。

3.4 企业管理部职责：

?协助部门负责人进行部门绩效指标分解；

?为人力资源部提供部门及高管人员绩效考核结果。

3.5各部门负责人职责：

?部门绩效指标分解;

?部门绩效计划的实施;

?指导员工/下属部门制定绩效计划;

?员工工作结果材料的收集和记录;

?组织并考核部门员工工作情况；

?部门负责人提供部门员工绩效考核结果。

在本岗位工作时间未满一个月的新员工不具有考核资格，直接上级不具备考核资格时，隔级上级负责考核。

4内容

4.1绩效考核内容

?季度考核：即季度关键绩效指标的考核，考核季度内关键绩

效指标完

成情况；

?年度考核：综合四个季度考核成绩，同时结合能力与态度的

评估，明

确员工是否进行薪酬级别提升、晋升、降职、辞退，同时制定培训与职业发展计划；

?员工层的绩效工资与季度考核成绩挂钩,得出的绩效工资发

放系数在

下季度绩效工资发放中体现。

4.2绩效考核用途

?了解员工对组织的业绩贡献；

?了解岗位的工作重点与评价标准；

?为员工的薪酬和奖励决策提供依据；

?为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

?为人力资源规划与核心团队建设提供基础信息。

4.3 季度绩效考核

4.3.1 员工季度关键绩效指标考核一年开展四次，具体实施时间如下：

?第一季度考核时间是4月20日—4月30日；

?第二季度考核时间是7月20日—7月30日；

?第三季度考核时间是10月20日—10月30日；

?第四季度考核时间是次年1月15日—1月25日。

人力资源部有权根据实际工作需要调整考核时间，并提前一个月通知考核者和被考核者。

4.3.2员工季度关键绩效指标考核流程：

?人力资源部下发季度员工绩效考核通知；

?根据员工季度关键绩效指标考核时间安排，部门负责人把《季

度关键

绩效指标考核表》电子版报送给人力资源部备案，并把《员工季度绩效考核成绩汇总表》签字确认后报送给人力资源部备案，北京总部以外地区发传真上报；

?部门负责人对员工季度关键绩效指标进行考核时，根据员工

所在岗位

的关键绩效考核指标的权重进行打分，各项指标的得分合计就是员工季度关键绩效考核的最终得分，季度关键绩效考核满分为100分。4.3.3 部门负责人未按规定时间内上报相关考核材料，人力资源部将对部门

负责人罚款200元并通报批评，有特殊情况的经人力资源部同意后可延迟上报。

4.3.4季度考核期内累计不到岗超过1个月（病假、事假与其它各种原因缺勤的工作时间）的员工不参与季度考核。

4.3.5 季度考核无法量化的指标，考核标准一般分为优、良、中、差四个等

级，各个等级表示的指标得分率分别为95%-100%，85%-94%，70%-84%，70%以下，部门负责人可根据实际情况进行相应评分。

4.3.6部分岗位考核权限划分：

?分公司（办事处）车检员考核权限分布：部门负责人考核权

限50%，

运营中心车管部考核权限50%，车管部将负责考核的分公司车检员的《季度关键绩效指标考核表》打分情况电子版发送给人力资源部与分公司发运经理；

?分公司（办事处）安全员考核权限分布：部门负责人考核权

限50%，

运营中心安全部考核权限50%，安全部将负责考核的分公司安全员的《季度关键绩效指标考核表》打分情况电子版发送给人力资源部与分公司发运经理；

?分公司（办事处）运单分配员考核权限分布：部门负责人考

核权限50%，

运营中心调度部考核权限50%，调度部将负责考核的分公司运单分配员的《季度关键绩效指标考核表》打分情况电子版发送给人力资源部与分公司发运经理；

?分公司财务经理考核权限分布：分公司总经理考核权限40%，

公司总

部财务部门考核权限60%，财务中心汇总分公司财务经理考核成绩，并提交人力资源部；

?分公司人事行政经理考核权限分布：分公司总经理考核权限

50%，公

司人力资源部考核权限25%，行政管理部考核权限25%，人力资源部汇总分公司人事行政经理考核成绩。

4.3.7部门负责人依据员工季度关键绩效指标考核得分由高到低排列员工顺

序，若出现员工考核得分相同的情况，部门负责人决定员工的排列顺序，并按照排列顺序填写《员工季度绩效考核成绩汇总表》。

4.3.8 部门负责人可参考员工季度中每月工作任务的完成情况对最终的员工

排序进行部分调整，但不能更改员工季度关键绩效指标考核得分，同

时应在上报的《员工季度绩效考核成绩汇总表》上“备注”栏中注明调整原因，并在表中调整员工前后排列顺序上报人力资源部，人力资源部根据部门负责人提交的《员工季度绩效考核成绩汇总表》上员工前后排列顺序评定员工季度绩效考核等级。

4.3.9 受企业管理部对部门评定等级影响，员工季度绩效考核等级也将划分

为A、B、C、D四个等级，季度绩效考核等级结果实施强制分布法，四个等级所占部门员工总数比例如下：

?当部门考核成绩达到等级“A”时，部门中考核成绩前20%的

员工得到

绩效薪酬等级A，其后40%员工得到等级B，最后40%员工得到等级C。

?当部门考核成绩达到等级“B”时，部门中考核成绩前10%的

员工得到

绩效薪酬等级A，其后50%员工得到等级B，再后30%员工得到等级C，最后10%员工得到等级D。

?当部门考核成绩得到等级“C”时，部门中考核成绩前10%的

员工得到

绩效薪酬等级A，其后20%员工得到等级B，再后50%员工得到等级C，最后20%员工得到等级D。

当部门考核成绩得到等级“D”时，部门中考核成绩前30%的员工得到

绩效薪酬等级B，其后30%员工得到等级C，最后40%员工得到等级D。

为了便于操作，具体数量可以按下表核算部门员工ABCD分布比例：

4.3.10 公司员工绩效考核等级确定流程：

?依据企业管理部确定的分公司总经理绩效考核等级来确定分

公司各

职能部门的绩效考核等级分布，同时再根据分公司各职能部门经理的季度绩效考核分数由高至低确定部门经理的绩效考核等级，分公司职能部门员工绩效考核等级依据部门经理的绩效考核等级按照前述方法确定；

?依据分公司总经理对运营部门经理季度绩效考核评分，再结

合企业管

理部对运营部门的季度绩效考核等级核定标准，确定分公司运营部门经理的季度绩效考核等级，分公司运营部门员工绩效考核等级依据部门经理绩效考核等级按照前述方法确定；

?分公司发运经理应将单独对发运部车辆点检员、安全员、运

单分配员

的《季度关键绩效指标考核表》评分情况的电子版报人力资源部备案，并根据以上三个岗位考核的权重划分，结合车管部、安全部、调度部

对员工的考核结果核定员工绩效考核成绩，并与部门员工一起进行排序。

4.4年度绩效考核

4.4.1 员工年度绩效考核时间是次年1月15日—1月25日。

4.4.2 年度绩效考核流程：

?人力资源部下发年度绩效考核通知；

?公司不进行专门的员工年度绩效考核，而是根据四个季度的

考核成绩

结果，得出员工年度绩效考核成绩；

?年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位薪酬调整、员工晋

升、末位

淘汰等，并调整员工培训、员工发展的内容。

4.4.3 员工年度绩效考核成绩需要综合四个季度绩效考核成绩，年度绩效考

核成绩与各季度考核成绩有对应关系，如下表：

4.4.4 人力资源部初步确定员工年度绩效考核成绩后，将部门员工年度绩效考核成绩汇总表下发给部门负责人，部门负责人应在收到汇总表两个工作日内对表中内容进行签字确认。

4.4.5 年度考核期内累计不到岗超过3个月（病假、事假与其它各种原因缺勤的工作时间）的员工不参与年度考核，并不发放年度效益奖金。

4.5绩效考核结果运用

4.5.1 人力资源部根据员工季度绩效考核等级，确定员工绩效薪酬系数，其对应规则如下：

4.5.2部门内A类员工超过一人时，A类员工按照《员工季度绩效考核成绩汇

总表》上排序依次确定绩效薪酬系数，季度绩效考核成绩可为A1、A2，若部门内A类员工超过2人，第一名绩效考核成绩为A1，其余A 类员工绩效考核成绩为A2，D类员工绩效考核薪酬系数依据其部门负责人的意见确定。

4.5.3 实际岗位绩效薪酬计算公式如下：实际岗位绩效薪酬 = 基准岗位绩效

薪酬×绩效薪酬系数，详细内容以《xx物流薪酬管理制度》为准。

4.5.4 对于在公司内部兼任数个岗位的工作的情况，只对该员工的核心岗位

进行考核。

4.5.5 根据公司层面年度业绩指标完成情况，由战略投资委员会确定经理级（含经理级）以下、中层管理级、公司高层年度效益奖金发放系数，发放系数从0.5至2。

4.5.6 年度效益奖金标准：

?经理级员工（含经理级）以下为1个月标准工资；

?中层管理级员工（含部长级）为3个月标准工资；

?公司高层为3个月标准工资。

4.5.7年度效益奖金计算公式：年度效益奖金=发放系数*年度效益奖金标准。

4.5.8公司在年度考核结束之后，确定每个员工年度考核成绩等级，分为A、

B、C、D四个等级。

4.5.9 工作时间不满一年，年度效益奖金发放率在原系数基础上，乘实际工

作月数的百分比。

4.5.10 工资级别调整（含经理级以上员工）

?对于年度绩效考核为A类的员工，其岗位工资等级在本岗位

职级范围

内自动上升一档；

?对于连续两年年度绩效考核为B类的员工，其岗位工资等级

在本岗位

职级范围内自动上升一档；

?对于年度绩效考核为D类的员工，视具体情况，将其岗位工

资等级在

本岗位职级范围内自动降低一档；

?上述薪酬等级调整如达到所在岗位薪酬等级的最高档时自动

封顶。

4.5.11 员工考核结果是评估员工培训需求的重要依据。人力资源部根据职员的考核结果及其考核结果分析，制定出旨在提高员工素质能

力和工作绩效的培训计划，必要时与被考核职员及其上级主管一起分析考核结果并制定相应的培训计划。

4.6 绩效考核管理

4.6.1 绩效考核结果面谈

?季度绩效考核结束后，部门负责人必须与本部门员工就考核

结果进行

绩效面谈或电话沟通；

?人力资源部定期对绩效面谈情况进行抽查，若发现部门负责

人没有进

行绩效面谈，人力资源部对其提出警告，并向其主管领导通报，若部门负责人连续2个季度没有进行绩效面谈罚款200元并通报批评。

4.6.2 部门负责人应在员工考核实施过程中遵守公平公正的原则，避免出现

以下不健康现象：

?人为故意造成打分不符合实际；

?其他有背公平公正原则的不健康现象。

4.6.3 在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，

应先与部门负责人沟通达成一致意见，若沟通后仍有异议，可在考核结束后（考核结果通知到被考核者）7个工作日内向人力资源部提出申诉，人力资源部对申诉内容进行调查核实后交给职能副总经理进行申诉处理，人力资源部将申诉处理结果通知员工本人。

4.7附则

4.7.1 分公司和办事处可参照本制度完善本单位的绩效管理制度，经

公司人力资源部审核后执行。

4.7.2 本制度（试行稿）由人力资源部负责解释。

4.7.3 本制度正式执行后原有其他考核方法自本考核体系实施之日起参照本

制度执行。

5 引用文件

5.1 《部门绩效考核管理制度》

5.2 《薪酬管理制度》

6 记录及表单

6.1 《季度关键绩效指标考核表》

6.2 《员工季度绩效考核成绩汇总表》

附表一：

季度关键绩效指标考核表范本

附表二：

季度员工绩效考核成绩汇总表Array

部门负责人：日期：