浅议“女研究生就业难”这一普遍社会现象

浅议“女研究生就业难”这一普遍社会现象

一、女研究生就业现状调查

研究生就业形势随着研究生招生规模的逐步扩大，变得越来越严峻，更有不少媒体报道，女研究生找工作难。情况有以下几种：

1、女研究生就业率较高，满意度较低

从调查的统计数据看，女研究生的就业率达到91.7%，其中83.5%的人已经签定工作单位，8.3%~的人已经有意向单位。另外，在找工作的过程中，也拥有一定的选择机会。 73.3%的女研究生有过三次以上的面试机会，73.8%的人收到过两份以上的工作聘用意向协议。应该说，从数据上看，女研究生的就业率和选择度都还可以，但为什么依然有那么多女研究生认为“就业难”呢？究其原因，在于女研究生们所谓的“就业难”和数字面上的“就业率”其实是两个概念，或者说是两种期望。就业率只是说明有没有找到工作，并不关心你是以什么价值或方式实现就业的。而研究生们更关心的是如何才能找到一份令自己满意的工作，而不是自己能不能工作。探讨女研究生就业形势时，如果将就业满意度作为一个重要因素加以考虑的话，可以看到，已经找到工作的人当中，只有7.3%的人对自己的工作“非常满意”，35%的人表示“比较满意”，而39.8%的人认为“一般”。可见，超过一半的女研究生对自己的工作并不是很满意。

2、女研究生找工作年龄越小越有优势

典型案例：我的优势是年轻几岁——小茗的幸运

小茗是学经济的硕士生，现在已经和一家著名的高科技企业达成了就业意向，她认为自己找工作之所以很顺利，主要是占了年龄小的优势，只有23岁。

部门经理直截了当地告诉她，录用她除了你自身条件能力都不错外，主要是考虑到你年龄不大，还可以多干几年。现在对女孩来说，找工作年龄越小越有优势。在某些情况下，女研究生的就业条件比不上本科生。特别是外企，并不在乎你的学历。一些大公司在我们学校的面试通知或笔试通知，发现入围的大多是本科生。在我们班女同学里，她是目前惟一一个有了意向单位的，这纯属幸运。她在班里不是成绩最突出的，只是年龄最小而已。其他同学都因年龄问题碰过壁。有个女同学英语口语非常棒，专业成绩也不错，只是因为已经28岁了，而且结了婚，所以很多单位连面试的机会都没有给她。到现在为止，她已经发出了近30份简历，但给回音的寥寥无几。她多次对小茗感慨道：我做梦都想再年轻几岁。

小茗的感言：尽管对女研究生而言，在就业天平上学位帽不是很有分量，但戴上它总比不戴有利得多。虽然找工作的过程很艰苦，但最后女研究生一般还是能找

到工作的，不过条件往往降了很多。

3.女研究生不如男本科生

典型案例：我输在了性别上——吴韵的不甘心

她是学习比较文学与世界文学专业的，自从和高校二级学院网上签约后，感觉可以稍稍放松了。但她并不死心，还在试图寻找更好的去处：那是一家二级学院，前景很难预料，她想找一个更稳定的单位。可是求职中遇到的性别歧视，让我产生了极大的心理落差。

她曾特想去青岛一家公办专科学校任教，但在试讲之前，对方招聘人员告诉我：其实我们想要男生，所以先安排了男生试讲。如今，新学期已经开始，各类招聘会基本上都已停止了。班里的男生大都早已签订了就业协议，个个喜气洋洋。可是，我们女生却大多都没有着落。我们宿舍的4个女孩子，只有我还算勉强签约，大家都很迷茫，苦苦守候着一种可能??哪个单位实在招不到男生，会不会回头想起我们女生？吴韵的感言：高考时，脱颖而出，以高分走进了大学校园。当时，爸妈都为我自豪，因为班上很多男生都被我甩在后面。我赢了！如今，我真的赢了吗？我承认我最终还是输了，我和班上所有女生一样，都输了。

我们没有输在学业上，也没有输在能力上，而是输在了性别上，输在了我无法选择的起点上。我在入学之初选导师时就领略了男女待遇之不同。不少研究生导师在挑弟子时普遍偏爱男生。导师们认为男研究生事儿少，办事方便，搞研究易出成果，更重要的是男生找工作时签约率高，不仅不会给导师添麻烦，还会给导师挣面子。现在理工科男生扎堆的地方男生是香饽饽，而在男生本来就少的文科院系男生更是抢手。选导师时，只要男研究生相中哪位导师，导师也会第一时间圈中谁。~~

有首歌说，我是女生，快乐的女生。可几个月来找工作的黑色经历让我无法快乐起来。我要大声地告诉社会，女生其实很郁闷！~~

很多女生在考研前对“女博士不如女硕士，女硕士不如女本科”、“本科生是黄蓉、硕士生是李莫愁，博士生是灭绝师太”之类的说法不以为然，嗤之以鼻，但读研之后却体会到，女研究生在很多方面的确不怎么受待见。

二、女研究生就业难因素分析

前些年，大学生就业难的问题刚刚露出一些端倪的时候，我们就可以看到，许多有志女青年义无反顾地投入了考研大军之中。中国高考出现了越来越多的女状元。越来越多的高分获得者是女生；与之相映成趣的是，考研族中的女生比例也逐年上升。越来越多的女研究生出现了。那时候，她们坚信，就这样再苦读几年书，提升一下自己的身价，将来就可以找一份不俗的工作，有一个美好的前程，自己就是多付出一些辛劳和青春的岁月也是很值得的，毕竟有付出就会有回报的。因为这样的考虑，她们两耳可以不闻窗外熙熙攘攘的世界，一心只读圣贤书，可是，当她们拿着那份分量还算可以的毕业证书面临就业问题的时候，现实呈现给她们的又是什么呢？就业现状不容乐观。

一切都好像违背了最初的想法和设计，身价高并没有给她们的就业带来更多的优惠条件，自己并没有在人才市场上如鱼得水。和那些一样苦读了几年书的男研究生相比，他们更受社会的欢迎，更受女孩的青睐。而女研究生面对着人生这个重大的问题，身臵这样的尴尬境地，那种感觉就像是被谁给忽悠了一样。

出现这种现象的原因分析有以下几点：

（一）客观原因

1.

从1999年开始，我国研究生招生规模的年增长率超过20%，女研究生的数量也随之稳步增长。1999年在校女研究生占总数的32.4%，2001年占总数的35.35%，2003年占总数的39.91%。在女研究生教育持续增长的情况下，“就业难”、“质量滑坡”等问题就逐渐凸显出来。

研究生整体数量增长导致劳动力供过于求，是女研究生就业难的一个原因，但其真正原因还是性别歧视。许多女研究生希望通过获得高学位找到较好的工作，但是在就业过程中，相对男研究生来说，女研究生遭受了更多性别歧视。比如，用人单位对女性增加限制条件；差额面试，女性被录用的机会少；就业成为女研究生焦虑的问题。可见，女研究生在就业市场中的机会是不均等的，女研究生总体就业状况呈现出“门槛高，机会少，待遇差”的现象（1）。

2.

传统的性别文化观念的影响

在影响女研究生就业的诸多因素中，传统文化的性别歧视和偏见，对男女的不同角色期待和双重标准是造成女研究生就业难的根本原因。在我国传统文化中，对刚出生的男孩和女孩就有着不同的礼俗待遇。《诗经·小雅》曰:“乃生男子，载寝之床，载衣之裳，载弄之璋；乃生女子，载寝之地，载衣之褐，载弄之瓦”。几千年来，这种习俗一直影响着人们的意识，影响人们对男孩与女孩的态度和成就期待。在一般人心目中，“男主外，女主内”；男强女弱，男主女辅；（2）男人应该争强好胜，独立自立，女人应该贤惠温淑，端庄持重；男人属于社会，活跃在家庭之外，女人属于家庭，操持家务；男人是家庭经济收入的主要来源，要承担家庭的风险，女人最重要的是结婚、成家和生子。传统性别观念潜移默化中造成男性群体对女性社会参与的排斥，对女性工作能力的怀疑，造成了女研究生的就业难。

3.

相关的法规政策不健全

男女就业平等是法律赋予公民的权利，但有了法律规定的这项权利并不等于在现实中就可以实现男女就业平等。我国关于女性具有平等的就业权利的法律规定对求职中的性别歧视问题应该起到积极的矫正作用。但现实却不容乐观，法律上的平等并不意味着在现实中的实现。目前我国关于保障男女平等、对女性就业和选择职业权利实施保护等的法律及规定大都十分原则，法律条文太粗，违法责任不清，缺乏可操作性和具体的法律责任，缺乏对性别歧视内涵和范围的明确的界定，对劳动力市场缺乏监督和管理。比如，《劳动法》在1994年就已经颁布，但到如今，就业歧视的法律责任还是立法空白，《劳动法》第十二章“法律责任”也没有涉及这个问题。在这种情况下，就算有的单位违反了法律法规也未必会受到惩罚。在我国市场经济体制尚未成熟的条件下，只有不断的完善法律法规，特别是强化法律责任，做到有法必依，执法必严，违法必究，才能从根本上保证女性平等就业权的实现。

4.

劳动力市场的歧视理论

根据皮奥里（M.J.Piore）提出的二元劳动力市场理论，认为劳动力市场是由主要劳动力市场和次要劳动力市场两个不同部分组成的。主要劳动力市场提供的工作

（1）

具有工资高，工作条件好，就业稳定，职业有保障，权利平等，管理有程序等特点；次要劳动力市场提供的工作往往是工资低，待遇差，就业不稳定，条件低劣，要求苛刻，晋升机会很少的工作。同时，皮奥里认为，主要劳动力市场雇佣的男性比例比女性比例高，并且在其他因素相同的情况下，男性的平均工资远远高于女性的平均工资。劳动力市场歧视理论的存在，使女性在与男性的竞争中往往处于弱势地位，女研究生也就不会例外。

5.

用人单位的性别偏见

统计性歧视理论认为，雇主常因为某种观念定势，传统，文化，约定俗成等因素会不知不觉的产生一种“偏好倾向”（3）。也就是说，雇主在雇佣职员的时候，不仅要对求职者的个人特征作出判断，而且要对求职者的潜在生产率进行评估，这时候往往通过对求职者所属群体所具有的一般性信息完成潜力估价。在运用群体资料对个体进行判断时，就会引起市场歧视。劳动力市场歧视理论创立者贝克饵（Becker）认为，假定雇主具有“歧视性偏好”，则只有在支付给女性劳动者的工资低到足以抵消因雇佣她们而产生的负效应时才能雇佣女性求职者。基于女性生理的特点，女研究生对工作的适应性不如男研究生强，工作岗位的选择范围相对窄小。对于流动性大，经常远距离出差的工作或体力强度高的岗位，雇主首先会考虑女性的生理不便而不愿意选择女性。另外，女研究生毕业时年龄通常接近25岁到28岁，大多数在工作不久就会考虑婚育问题。婚育之后，女性要承担起大部分的家务劳动，时间和精力相对容易分散，难免会使用人单位承担比雇佣男毕业生要多的成本。而且在目前的国情下，女性在生育期间的工资和福利必须由用人单位承担，这难免使用人单位产生担忧。在这种情况下，“宁要武大郎，不要穆桂英”的偏见自然产生，女研究生甚至于比本科男生面临着更大的就业难度。

6.

高校研究生培养中的性别差异

女权主义者认为，现代学校教育是性别化的教育，而且对这种“性别化教育”进行了深刻的批判。教育过程、教育环境中的“男性标准”使女性受到歧视和忽视。教育内容中突出的“性别刻板印象”，教育课程中潜在的性别规范，这些都在有意和无意中强化女性的性别角色及女性的精神文化。女研究生在现代“性别化教育”的过程中经常受到教育者有意或无意的忽视，“男性教育标准”也影响了她们的人格发展和能力的发挥，减弱了择业中的竞争力。另外，高校就业指导工作中缺乏性别意识也是导致女研究生就业困难的重要因素。有关调查显示，66%的毕业生表示择业成功与受过择业方面的指导和训练有关，但48%的毕业生对当前的就业指导表示不满意。研究生就业信息的主要渠道是各类自主型招聘会，女研究生对就业信息没有进行很好的整合，一些高校的就业指导中心没有性别特点的求职知识和技巧，对女究究生就业帮助不大，这些因素是构成女研究生成为弱势择业群体的隐性条件。

（二）主观原因

1.大多数女研究生在毕业时，恰恰处于女性结婚和生育的高峰年龄，用人单位认为未婚、未育的女研究生很可能在工作后的短时期内就要求婚假、产假，不仅会影响工作，而且还会提高雇用成本。

2．与女研究生有时不能较理性的分析就业现状，定位不够准确务实，采取高姿态就业有密切关系。

3. 女研究生是家务劳动的主要承担者。

4.就业技能单一

女大学生在校期间注重理论知识学习，忽视实践课、实验课等锻炼机会，导致男女大学生在实践能力上出现了差异。这些在一定程度上成为女大学生在就业竞争条件方面的劣势，客观上对女大学生就业产生了直接的影响。

在众多的招聘职位中，女大学生们更青睐文秘和销售两个职位，供需比超过200：1，甚至是300：1（4），这类职位不需要太强的技能，可替代性特点比较明显，也就是说，这样的人才很难成为企业的核心员工，而且这样的员工被他人替代的可能性也很大。

5.依赖心理严重

有些女大学生把寻找理想工作的希望寄托在学校、父母、亲友身上，甚至信奉“干得好不如嫁的好”，把重心从找工作转移到找老公上，认为有了老公就有了依靠，无需自己打拼，很多人戏称此为“曲线就业”。

过分依赖的心理，导致女大学生缺乏独立自主意识和自主能力，一味“等、靠、要”，不思进取，将自己陷入被动。

三、女研究生就业难对策探讨

造成女研究生就业过程中性别歧视现象的原因很复杂，如何减少以至消灭这种不平等的现象需要多角度、多层次的理论分析。

（一）客观对策

1.加大舆论正面宣传力度，改变对性别的错误认识

我们知道，女研究生就业难根源在于用人观念，而观念的转变绝非一日之功。现在的重男轻女和性别歧视，不能笼统地、简单地指斥其为“封建思想”，更于封建礼教无关。客观的看，现在女性的地位已经得到很大的提高，在理念层面占有无可质疑的位臵。但是，要想在实践层面保证男女平等，还需要一个较长的时期，需要社会加大对法律原则和男女平等基本国策的宣传力度，加强正面宣传优秀女性的力度，倡导先进的性别文化，树立平等文明公正的社会风气，消除文化思想领域对女性的性别歧视，提倡男女双方共同分担家庭、家教责任，使女性拥有更多的时间和精力保证持续的人力投资和职业发展。

2．制定相应法律规定，加强执法力度

消除“性别歧视”，亟须法规细则

近期，劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示，有67%的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育；80%以上的应届毕业女生在求职过程中遭到过“性别歧视”。

早在2005年8月，十届全国人大常委会第十七次会议批准了国际劳工大会通过的《1958年消除就业和职业歧视公约》。专家们认为，该公约的通过，为反就业歧视立法提供了依据。但是我国在反就业歧视方面做得远远不够，既没有相关法律约束，也没有具体相关部门受理。

屡遭“性别歧视”的女研究生王莉呼吁：“我们希望有关部门能推动并建立一个平等的就业环境，并有详细的法规细则来保障。例如受害方可依据法律要求歧视方做出补偿，'就业歧视公司'的名单会在社会上公示等等。”

我国应当在保护女性就业的法律制定和执行上加大力度，用法律规范劳动力市场的健康发展，消除劳动力市场的性别歧视，明确奖惩措施，并建立相应的监管机构。目前，我国已经制定了诸如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和

国妇女权益保护法》等相关法律。但是，我国法律虽然赋予女性劳动者同男性劳动者的平等劳动权，却没有规定在权利受到侵害时的救济办法，没有规定相应的法律责任。同时，我国可以借鉴其他国家和地区的先进经验，规定惩罚措施，加强执法力度，从法律上为女研究生的就业给予保障。如日本1992年颁布了《育儿看护休假法》，1997年6月对1985年颁布实施的《男女雇佣机会均等法》作了修改，对过去的招工、录用、晋级直至退休劳动力就业的各个阶段男女机会平等的争取性目标，修改为禁止男女机会不均等的硬性规定，对实行《育儿看护休假法》的中小企业进行奖励等。另外，政府应该制定《反就业歧视法》，对各种歧视行为进行定性，规定严格的法律责任。政府应加大惩罚的力度，除了经济赔偿，还可以考虑精神损害赔偿，并给歧视者以行政处罚，对于后果严重、影响恶劣的给予刑事处罚。只有从法律上确定了女性的合法地位，才能真正地消除女研究生在就业过程遭遇到的性别歧视问题。

3.完善社会保障制度，减少性别亏损

在市场经济体制下，解决就业中的性别歧视问题，要用市场经济的视角去重新审视这个问题。首先，要使女研究生“自然成本”社会化，建立与完善社会服务体系，缓解女研究生由于双重角色冲突所增加的负担，为消除性别歧视提供一定的物质基础。其次，要建立必要的社会补偿制度，所谓社会补偿制度，简言之是对企业接受女研究生就业所带来的“性别亏损”，给予合理补偿的调节制度。如:税收杠杆调节法，即根据青壮年人口中男女性所占比例确定企业男女职工比例及生育补偿总额，对女职工超过一定比例的企业实行减税，对用女职工少的单位可征收地方附加税。再次，尽快建立完善各种社会服务项目，缓解女研究生由于双重角色冲突所增加的负担，积极进行家务劳动社会化，鼓励男性抚育子女，减轻女研究生负担，以便实现她们的社会价值，减轻用人单位雇佣女研究生的后顾之忧。

4.加强就业指导，奠定就业基础

高校应认识到，女研究生就业工作政策性强，社会影响大，时间要求紧，工作任务重。因此，高校要切实加强对这项工作的领导，要把就业工作的方针原则和具体政策规定传达到每一位女研究生，努力做到女研究生在同等条件下的公平竞争。同时，高校还应积极疏通、拓宽女毕业生就业渠道，加强与用人单位的联系；及时掌握招聘信息并公布，以帮助女研究生的就业。对就业确有困难的女研究生，可进行重点推荐。另外，通过邀请地方政府毕业生主管部门的负责同志、用人单位的领导、人事主管和一些企业的成功人士进行学术报告和专题讲座，使女研究生正确理解和了解现行的就业政策及社会需要的是什么样的人才，引导她们树立正确的人生观、世界观、价值观和择业观。尤其值得注意的是，高校就业指导工作要从女性的生理和心理的特点出发，对其心理健康、就业技巧、形象礼仪、自身权益、实践能力等方面进行有针对性的就业指导，提高女性择业心理健康水平和择业竞争性。这样，女性受高等教育的高比例才会有实质的意义。（二）主观提高

1．提高女性素质，拓展自我潜能

女研究生在求职中如何应对可能遭受的歧视对待，在这种大社会环境中求职者首先要从自己做起，要调整好自己的心态，相信时代发展最终会逐步完善相应的政策法规，社会保障机制，打破种种性别歧视“壁垒”，给女性们一个充分展示自己才华的天地；其次就是女研究生应在大学教育中多培养自身的性别平等意识，树立自信，培养独立的人格，这样才不会随波逐流，在遭遇性别歧视时据理

力争，必要时诉诸法律；第三，女研究生要自尊自重，掌握扎实的专业知识和技术技能，自立自强，以行动证实自己存在的价值；最后，女研究生要对自我价值有准确定位，面对现实，把握机会；在求职时，要从实际出发，正视现实，调整好自己的期望值，找到最适合自己的工作。

2．克服自卑依赖心理，保持良好就业心态

自卑、依赖心理是缺乏自立意识、自理能力的表现。女大学生要冲破传统观念束缚，克服自卑、胆小、怯懦等自身心理障碍，建立自信，要相信自己和男生一样有实力，要敢于竞争，敢于拼搏，树立依靠自身力量战胜困难的信心。此外，还应该用积极的心态来面对就业和就业中的歧视，毕竟压力也是一种动力，只有在逆境中成长起来的现代化人才才能担负起社会主义现代化建设重任。

3．加强职业规划，定位个人发展

有效的职业生涯规划有利于明确人生未来的奋斗目标，它不仅帮助个人按照自己的条件找到一份合适的工作，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下终生的事业大计，筹划未来。女大学生应尽早树立危机意识，加强自我认知，明确职业定位，制定合理的职业发展方案，有目的、有计划地学习，积极参加社会实践，增加自己的含金量，并结合当前人才市场短缺的行业，打破传统的就业观念，化“被动就业”为“主动就业”，让自己在就业市场上更具有竞争力。

四总结

女大学生的就业机会比男大学生少这是不争的事实，劳动力市场没有向女大学生提供与男大学生同等数量的就业机会。这个问题短期内不可能从根本上得到解决，但只要国家和政府部门重视、社会和家庭广泛支持配合、学校和女大学生共同努力，这一问题得到缓解甚至在局部得到有效解决是完全可以做到的。