机械工程系绩效工资分配实施细则和绩效管理考核办法

机械工程系绩效工资分配实施

细则及岗位绩效管理考核办法（试行）

一、总则

（一）为进一步完善系室人事管理制度，建立科学有效的激励机制，调动全系教职工积极投身系室建设，确保系室发展目标的实现，特制定本实施办法。

（二）绩效考核的指导思想：以科学发展观为指导，根据《四川职业技术学院绩效工资分配实施方案（试行）》（川职院院字[2013] 3 号）文件精神，围绕系室发展目标，结合我系工作实际，构建科学有效的人事管理体制与激励机制。

（三）绩效考核遵循的原则：

1、奖勤罚懒、重在激励。对每个人履行工作岗位职责、完成工作任务情况分别进行质、量考核，综合量化评分，奖励优秀，鼓励先进。

2、倾斜教学、兼顾公平。充分体现以教学为中心的思想，各种奖励收入及荣誉称号坚持向教学一线倾斜，鼓励学历学识水平较高、教学经验丰富、授课效果良好、受到学生欢迎的教师担任教学工作；坚持公平公正，鼓励各个岗位的人员通过优质高效的劳动获得相应的劳动报酬和荣誉称号，实现岗位成才，体现劳动价值。

3、成立绩效考核工作小组，成员由系党政主要领导、系二级科长、教师代表、辅导员代表和工勤人员代表组成，具体负责制定绩效工资分配实施细则及岗位绩效管理考核办法、职工业绩考核工作的协调、组织以及考核结果的审定、复核等工作。每年考核按12个月执行。考核分为当月考核和当年考核两类。

二、基础性绩效工资分配实施细则

（一）基础性绩效工资的构成

基础性绩效工资是指学院按照教职员工实际岗位职务职称（技术等级）的基本职能职责任务所拨的基础性津补贴，占绩效工资总量的55%，主要体现管理、服务、上岗履职情况、教学科研、教书育人等基本工作量完成情况。

（二）基础性绩效工资分配实施细则

1、基础性绩效工资按学院基础性绩效工资核拨系数标准计算，每月按计算的基础性绩效工资的90%进行发放，年终根据考核的结果实行多退少补。

2、基础性绩效实行积分制管理与考核，基础分为100分，实行只减分不加分的制度，每分按月基础绩效×2%扣发。

3、基础性绩效的发放与年度考核挂钩，按学院绩效工资分配实施方案执行。

4、有重大违规违纪者，系绩效工作小组根据学院的相关政策确定扣分情况。

（三）基础性绩效管理积分考核细则

基础性绩效考核主要考核教职工完成岗位职责、教学任务、行政工作、学生管理和实验室管理等工作的完成情况。

1、工作态度（基础分30分）。

主要考核是否认真贯彻党的教育方针，严格遵守师德师风建设规范，做到为人师表、教书育人；是否能够严以律已，勇于奉献，热爱集体，团结同志；是否能够坚持实事求是，讲实话、办实事、求实效，工作雷厉风行，不打折扣，具有扎实过硬的作风；是否能够严格遵守党规党纪，做到廉洁自律；是否积极参加学院及系部组织的各项活动。

（1）拒不履行其岗位职责者，此项考核计积分为0分，不认真履行岗位职责者，视其履行的情况和效果酌情扣1-5分/项。

（2）参加院、系组织的各项学习、会议、活动等，迟到、早退扣2分/次，无故缺席扣5分/次。

（3）拒绝接受系和教研室安排的工作和任务者扣除3分/次。

（4）有违规违纪者，系绩效工作小组根据情况酌情扣分。

2、专任教师

主要考核其是否认真履行岗位职责，热爱本职工作，工作积极主动，认真备课，认真组织教学，认真做好辅导，认真组织学生的考核；是否遵守学院各项教学规章制度，遵守教学纪律和工作纪律。（基础分为70分）

(1) 根据学院岗位聘用任务书要求，认真履行岗位职责，凡拒不执行岗位任务书中规定职责者，扣1分/条。

（2）不按时按规定要求交教学资料者，每项扣1分/次，无故不交者扣2分/次。

（3）不按时进行各项评教扣1分/次，无故不参与评教者扣2分/次。

（4）未按学院规定完成听课任务者扣2分/次。

（5）受到学生投诉，经调查属教师个人原因引起者视其影响的大小扣1-5分/次。

（6）上课后指导做好实验室、理实一体教室等的清洁卫生、安全、实训设

备、仪器的维护和保养工作，否则扣1分/次。

2、行政人员

主要考核是否认真对待本职工作，认真履行岗位职责；是否遵守劳动纪律，出满勤、干满点，尽职尽责；是否主动配合相关部门认真完成领导交办的各项临时任务，具有良好的协作精神。（基础分为70分）

（1）热爱工作岗位，按学院岗位聘用任务书要求，认真履行岗位职责。没有很好履行岗位职责，每次扣0.5-2分，工作出现失误或事故的，扣0.5-2分/次。

（2）行政人员实行坐班制，严格遵守劳动纪律。上班迟到、早退每次扣0.5分/次；旷工扣2分/天，事假扣0.5分/天；病假三天内不扣分，三天以上扣0.5分/天。

（3）行政人员应具备良好的服务意识，全心全意为教职工和学生服务。因工作态度不好、工作推诿等引起投诉，经查实扣0.5-2分/次。

（4）行政人员应具备良好的执行力，认真完成系部领导交办的其他工作，积极主动地配合相关部门完成各项临时工作任务，不及时完成的，扣0.5-2分/次，工作不够积极主动或工作中不按规定把关的扣0.5分/次。

3、辅导员

主要考核工作是否积极主动，经常深入学生寝室，关心学生的学习和生活；工作是否到位，能及时掌握学生思想状况，解决学生学习和生活中的实际困难；是否能够坚守辅导员工作岗位；是否能够按时完成上级的各项工作部署；是否能够主动思考学生工作中遇到的问题等。（基础分70分）

（1）积极完成学院各相关部门、系部交代的各项工作任务。不能及时完成的，扣0.5-2分/次；无故缺席院、系学生活动的，扣2分/次；被学院通报批评的，扣3分/次。

（2）坚持值班、坐班制度，积极处理学生的各项日常事宜。无故脱岗、值班不到位，扣0.5分/次；不能及时处理、反映值班中遇到的情况，扣1分/次。

（3）根据学生实际情况，积极开展学生思想政治教育工作。每周至少召开一次班会（班委会），两次深入学生寝室，检查学生寝室卫生、夜不归宿、违规用电等，并妥善处置。凡处置不当或失误者，扣1分/次，造成严重后果者扣3分/次。

（4）发生学生安全事故、群体性等突发事件，因个人原因不及时处理、不上报者，扣2分/次，因此而导致严重后果者，扣5分/次。取消当年一切评优资格。

（5）在学生“奖、助、贷、勤”、评优评先、党员发展等工作中不能公正、公平、公开者，经查实扣2分/次；出现投诉现象引起恶劣影响者，扣5分/次。

（6）辅导员兼课每学年不超过70学时，每超10学时扣5分/次。

4.实验、实训指导教师

主要考核实验、实训指导教师是否认真对待本职工作，认真履行岗位职责，是否遵守劳动纪律，实验室、实训室、实训工作区、理实一体教室的管理情况，实验、实训材料准备和设备仪器保养使用情况，实验、实训设备仪器等设施的安全情况。实行坐班制管理，有实验、实训时应与教师上班时间一致，由所属部门/教研室考勤。（基础分为70分）

（1）上班迟到、早退扣0.5分/次；旷工扣2分/天，事假扣0.5分/天；病假三天内不扣分，三天以上扣0.5分/天。

（2）有实验、实训、理实一体课程时，未提前做好准备工作的扣0.5分/次；提前10分钟打开实验室、实训室、理实一体教室，违反扣0.5分/次，凡因未及时开门影响实验、实训、理实一体课程的正常进行未形成教学事故的扣2分/次。

（3）因业务不熟练影响实验、实训、理实一体课程的正常进行，扣1分/次，导致设备仪器产生故障的扣3分/次，出现安全事故未造成严重后果者扣5分/次。

（4）未及时发现消防、防盗、安全事故隐患的扣0.5分/次，未及时整改的扣2分/次。

（5）未做好所管辖实验室、实训室、理实一体教室的设备仪器的使用记录的扣0.5分/次。

（6）实验、实训、理实一体教室的仪器设备维护保养状况未达到要求的扣0.5分/次。

（7）实验、实训、理实一体教室的清洁卫生未达到要求的扣0.5分/次。

5.工勤技能人员

主要考核工勤人员是否认真对待本职工作，认真履行岗位职责，是否遵守劳

动纪律，对学生的服务意识，设备维护与保养意识，消防安全意识。（基础分为70分）

（1）未及时发现实训过程中的安全事故隐患的扣0.5分/次，未及时整改的扣2分/次。

（2）违反机械制造中心规章制度扣0.5分/次。

（3）未指导学生做好实训场地清洁卫生扣0.5分/次，未指导学生做设备维护保养的扣1分/次。

（4）指导学生实训时被学生投诉，经核实属实者，扣1分/次。

（5）不按时按规定要求做好实训资料，每项扣1分/次，无故不交者扣2分/次。

三、奖励性绩效工资分配实施细则

（一）奖励性绩效工资的构成

奖励性绩效工资是学院依据各岗位人员工作表现、业绩、贡献等情况核拨的相应津补贴，占绩效工资总量的45%，主要体现超常规工作量、责任大小、效益效应好坏和实际业绩贡献等因素。由业绩津贴、特殊津贴、奖励津贴构成。

（二）奖励性绩效工资分配实施细则

1、奖励性绩效按积分制考核，每半年发放一次，实行动态管理。其中，将学院拨付给系业绩津贴划分为专任教师（含实验、实训指导教师）、行政人员、辅导员、工勤人员四部分，各部分按“个人奖励绩效工资=个人积分总和×奖励性绩效工资积分当量”进行发放，奖励性绩效工资积分当量=绩效工资总额/积分总和。

2、系中层正、副职分别按系部业绩津贴人均额为基数乘以系数2与1.5计发业绩津贴，每月按照70%发放，在年度考核的基础上据实发放余下的30%；系二级科长的管理职位业绩津贴由系绩效考核工作小组考核确定，标准为160-200元/月，每半年发放一次。

3、社会服务收益分配和发放办法按附件1执行。

4、各个岗位人员除按照以下规定加分外，如果还参与其他岗位工作，经考核小组酌情加分。

5、奖励性绩效的发放与年度考核挂钩，按学院绩效工资分配实施方案执行。

6、出现教学事故者，按照学院的相应管理办法执行。

7、有重大违规违纪者，按学院的相关政策执行。

8、特殊津贴、奖励津贴的发放按学院的相应管理办法执行。

（三）奖励性绩效管理积分考核细则

1、专任教师

（1）专任教师年度基本教学工作量=学院年度教学工作总量/学院年度教师数×55%，每超1学时计1分。

（2）实验、实训指导教师管理的实验室、实训室、理实一体教室基数由系部当年确定，每增加一个加2分/月。实训指导教师基本工作量=实训指导教师当年课时总量/实训指导教师人数×55%，每超1学时计1分。

（3）积分系数按正高级1.2，副高级1.1，中级1.0，助理级0.9，其他人员0.8执行。

（4）超课时标准根据年度情况由绩效工作小组核定，绩效费用单独计算。

（5）教学质量由绩效工作小组综合考核，评出一级（15%）、二级（25%）、三级（40%），分别加8、5、3分。

（6）完成学院、系室下达的教学改革项目（如教学改革、专业开发、课程建设、实训基地建设等），加10-20分/项，由项目负责人分配。

2、行政人员

（1）能够很好地履行岗位职责，独立解决工作中的问题，完成工作计划加1-5分。

（2）创新能力强，工作质量优，效果好，办事效率高加1-5分。

（3）系室的宣传、档案保管、文件处理较好加1-5分。

（4）工作质量由绩效工作小组综合考核，评出一级（15%）、二级（25%）、三级（40%），分别加8、5、3分。

3、辅导员

（1）辅导员应加强班级建设与管理，提高班级凝聚力，增强团队合作意识。所带班级集体获国家级奖励的，加10分/次；获省部级奖励的，加5分/次；获院级奖励的，加2分/次；获通报表扬的，加1分/次。

（2）辅导员应具有规范的档案意识。辅导员手册记录详细，能详细记录与学生家长联系情况、学生谈话记录、班费列支情况、班会记录及突发事件处置等真实情况，加3-5分。

（3）全年无重大违纪事件发生，加3分/班。

（4）工作质量由绩效工作小组综合考核，评出一级（15%）、二级（25%）、三级（40%），分别加8、5、3分。

4、工勤技能人员

（1）工勤技能人员指导实训基本工作量=工勤技能人员当年课时总量/工勤技能人员人数×55%，每超1学时计1分。

（2）积分系数按高级技师1.1，技师1，高级工0.9，中级工0.8，初级及以下0.7执行。

（3）工作质量由绩效工作小组综合考核，评出一级（15%）、二级（25%）、三级（40%），分别加8、5、3分。

5、其他

（1）科研工作具体考核和积分管理办法参见学院《科研工作考核管理办法》。超过年度积分的按每超10分折算加1分计入个人积分。

（2）积极参与自考、培训的招生工作者加1-3分，效果显著者加5分。

（3）积极参与为企业服务者，根据效益加1-10分。

（4）获得国家级、省级、院级奖励者根据学院相关规定执行。

（5）对系室建设贡献较大的项目，酌情加5-10分。

（6）全年视基础性绩效考核情况，加10分减去基础性绩效考核扣分的差，但不为负。

四、附则

（一）本方法最终解释权为系绩效考核办公室。

（二）未尽事宜参照学院相关规定由系绩效工作小组研究确定。

（三）本办法自公布之日起执行。

机械工程系

二〇一三年一月一日

某公司绩效管理制度及考核实施细则

绩效管理制度及考核实施细则一、考核目的为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。二、考核范围本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。三、考核委员会及考核小组的设置（1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。（2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。四、考核的分工总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求（一）公司年度经营目标确立（1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。（2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。（3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。（二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点（1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。

项目管理人员考核办法

. 乌鲁木齐华玉荣轩建设工程有限公司项目管理人员考核办法拟制：审核：主管：会签：批准：

2018年11月5日发布项目管理人员考核办法 1目的为了更好的实现项目管理目标，提高项目管理效率，特制定本办法。 2定义项目管理人员是指与乌鲁木齐华玉荣轩建设工程有限公司签订劳动（劳务）合同，并受乌鲁木齐华玉荣轩建设工程有限公司聘用担任项目经理、项目副经理、项目技术负责人、施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等的相关管理人员。其中项目经理、项目副经理、项目技术负责人为项目高层管理人员，施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等相关人员为项目一般管理人员。 3考核范围及考核重点 3.1 考核范围：凡属乌鲁木齐华玉荣轩建设工程有限公司各在建工程项目部所有管理人员均在考核范围之内。 3.2 考核重点 3.2.1 根据工程现场施工管理的特殊性，项目管理人员作息时间应服从工程项目质量、进度、安全需要，服从项目经理安排。 3.2.2 项目管理人员请假必须按规定程序办理请、销、续假手续，假期期满必须按时返岗，如未按规定程序办理相关手续的，按旷工处理。项目管理人员无故旷工三次(一天算一次)，公司视其主动离职。 3.2.3 项目管理人员应严守职业道德，严禁在工程项目施工过程中对相关单位、个人进行吃、拿、卡、要。公司一旦发现项目管理人员有该类违纪行为，根据其情节严重程度分别处于警告、罚款、停职、辞退，并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 3.2.4 因项目管理人员个人原因造成工程项目较大及以上质量、安全事故，公司有权将其辞退，并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 4考核评分办法

(完整版)全员绩效考核管理办法

聚来教育集团绩效考核办法绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。第五条考核导向和公平公正原则。即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。页12共页1第聚来教育集团绩效考核办法第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。

第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价(KPI) 1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。 2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作。 3.工作计划的制订 A．工作计划的制订实行层层分解的原则，即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，总经理审定后分解至季度、月度、细化到周。 B.根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划，报直接上级审定。页12共页2第聚来教育集团绩效考核办法 C．工作计划的时间要求：年度计划，原则上于每年12月底或1月中旬之前完成；季度计划，于次季度第一个月5日前完成，月度计划于上月29日前完成，行政人事部门负责计划的检查与监督。 D．工作计划的调整：工作计划或目标因客观情况的变化需调整的，由本部部门或员工提出修订申请，经审定人审定后予以调整，并按调整后予以考核。对于计划外工作，如领导临时交办或突发性任务，可在考核周期末一并填写，并参加考核。 4.工作计划执行结果的评分：每月7号前相关负责人将直接下属的上月工作计划执行情况进行评分，将评分结果及原始表格提报行政人事部。（二）管理干部综合考评 1、员工综合考评表评价侧重于管理干部的工作技能、素质、团队建设、规范管理、执行力等方面的测评。附表《管理干部360度评价表》。 2.《管理干部360度评价表表》直属上级评价占50%，管理干部同级评价占30%，下级评价占20%。 3.《管理干部360度考评表》时间要求：行政人事部每月1号，将考核评价表下发到考核人手中，3号前收回，在8号前行政人事部计算出考评结果。（三）规章制度考核 1.根据公司制定的相关制度和工作流程进行考核，以部门为单位，如违反规章制度和流程中明确规定的事项，就根据规章制度进行扣分考核处理。如制度流程中有处罚条款并已经执行的不予考核，没有处罚的执行考核。如部门所属考核期内无违规行为，奖励部门负责人10分。 2.每月每部门扣加分直接计入部门负责人的当期考核分数中，按照10%的考核比例计入每月的考核成绩。第七章考核步骤与方法

员工绩效考核管理办法修订

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 2.1业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 2.3 考核框架人员类型考核内容比例考核者考核周期业绩指标 70% 半年经理级综合素质 30% 直接上级年度业绩指标 40% 半年一般员工综合素质 60% 经理级年度特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4考核时限年考核于每年7月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1月第二周开始进行，为期两周。

物业管理绩效考核办法及实施细则

物业管理目标绩效考核条例一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标； 2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。二、适用范围 1、公司所有部门； 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。三、考核周期分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。 2、公平、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。 4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。 5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据； 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督；二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分；负责月度考核结果的公示、报批。七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。八、部门考核（一）考核依据 1、公司年度、月度计划工作； 2、与公司签订的目标管理责任书； 3、公司确定的“物业管理服务标准”； 4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议； 5、部门工作职责。

项目管理人员考核办法

XXXX有限公司项目管理人员考核办法拟制：审核：主管：会签：批准：

项目管理人员考核办法 1目的为了更好的实现项目管理目标，提高项目管理效率，特制定本办法。 2定义项目管理人员是指与XXXX有限公司签订劳动（劳务）合同，并受XXXX有限公司聘用担任项目经理、项目副经理、项目技术负责人、施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等的相关管理人员。其中项目经理、项目副经理、项目技术负责人为项目高层管理人员，施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等相关人员为项目一般管理人员。 3考核范围及考核重点 3.1 考核范围：凡属XXXX有限公司各在建工程项目部所有管理人员均在考核范围之内。 3.2 考核重点 3.2.1 根据建筑工程现场施工管理的特殊性，项目管理人员作息时间应服从工程项目质量、进度、安全需要，服从项目经理安排。 3.2.2 项目管理人员请假必须按规定程序办理请、销、续假手续，假期期满必须按时返岗，如未按规定程序办理相关手续的，按旷工处理。项目管理人员无故旷工三次(一天算一次)，公司视其主动离职。 3.2.3 项目管理人员应严守职业道德，严禁在工程项目施工过程中对相关单位、个人进行吃、拿、卡、要。公司一旦发现项目管理人员有该类违纪行为，根据其情节严重程度分别处于警告、罚款、停职、辞退，并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 3.2.4 因项目管理人员个人原因造成工程项目较大及以上质量、安全事故，公司有权将其辞退，并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 4考核评分办法 4.1项目高层管理人员由公司工程技术部按月度对其进行考核评分，评分结果报综合管理部备案。

华天科技股份绩效管理考核办法

华天科技绩效管理和绩效考核方案第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本方案。绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。第六条：本方案规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本方案范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条：本方案规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二章绩效管理与绩效考核的程序

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标； 3、部门非量化指标：（1）针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（2）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）（3）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；（4）管理行为考核。（此项权重为10%，参考值）（5）不良事故考核。 4、其他具有管理职能职位的考核内容包括：（1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；（2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；

2020绩效管理办法及实施细则

绩效考核实施细则（2 020年1月11日）第一章总则第一条适用范围所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。第二条考核目的依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）突出实绩；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动。第二章考核组织机构第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核

小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。第七条考核小组下设办公室，主任作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。第八条各部、室主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第三章考核方法第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1:

绩效考核管理实施细则(很实用)

绩效考核管理制度及实施细则 1.目的为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。 2.适用范围本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员： 2.1转正上岗时间不足20天者； 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施； 3.2总经理负责本制度的审定； 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报； 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批； 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种； 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重

4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标； 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案； 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解部门 / 岗位流程图记录 / 工具《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容）《绩效考核表》（指标确定）《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（面谈内容）《绩效考核汇总表》

4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 4.4.4综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解部门 / 岗位流程图记录 / 工具《半年度绩效评分表》（评分调整）《半年度绩效评分表》（核算个人平均分）连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分

公司绩效考核管理办法与细则

公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。二、适用范围公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。

2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：

员工绩效考核实施细则

员工绩效考核实施细则第一章总则第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。２、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作. 第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学"得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果. 第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员）。第二章考核体系第四条考核内容１、工作业绩考核（占60%):分专项工作与日常工作两大项。专项工作就是指管理人员月度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。

日常工作就是指每月例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力与态度考核(占3０％)：考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、考勤(占10％):不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假得进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面. 5、考核分值组成情况表。月度考核季度考核得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3

第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核,自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果. 第三章考核结果得应用第六条考核结果等级分布本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下五个等级：第四章考核面谈第七条考核面谈主要以考核成绩为Ｃ、Ｄ、E级人员为主，由被考核人员得直接主管领导进行。第八条考核面谈需贯穿于考核得全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作得优、缺点,并对下一阶段工作得期望达成一致意见。第九条部门主管应指导绩效考核结果为连续３次为Ｃ或1次为D得人员编制绩效改进计划，并监督执行。绩效考核结果为Ｅ得公司有权解除劳动关系。第五章考核申诉

绩效考核管理制度(试行)

绩效考核管理制度（试行）第一章总则第一条目的为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。第二条指导思想全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。第三条考核原则客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。第四条适用范围适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）

第二章职责权限及管理要求第五条职责（一）成立绩效管理领导小组：组长：总经理副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监成员：其他各部门负责人职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。（二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。

负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》）第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容第八条考评的范围与指标月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。第九条KPI指标、权重的设定（一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。

绩效管理实施细则(新)

国华（江苏）风电有限公司绩效管理实施细则（征求意见稿）第一章总则第一条为适应公司发展战略需要，把公司各部门工作绩效、经济利益与公司的经营目标和战略计划相统一，客观公正地评价公司各部门绩效，建立公司内部绩效沟通和员工参与机制，提高管理者的素质和能力，激活公司的职能管理体系，激发各部门不断提高绩效水平，激发员工的积极性、创造性，倡导员工自我管理，自我控制，充分调动员工的自我管理和责任意识，从而提升公司核心竞争力，实现公司可持续健康发展，结合公司实际，特制订本细则。第二条本细则主要详细规定了公司绩效评价操作规范，主要包括绩效评价工作的组织、操作流程、评价周期、评价对象及要素、评价方法、评价结果的利用与反馈等事项。第三条本细则实施基本目标（一）通过绩效目标的设定和分解，促进全公司整体绩效与员工个人绩效协调一致，共同提高；（二）提高各级管理者的履职水平和管理能力，努力创造积极向上、有效沟通、相互协作、充满凝聚力和向心力的绩效管理文化；（三）真实反映、客观评价员工的工作绩效和能力发展状况，促进其绩效水平和岗位技能的提高。第二章管理职责第四条公司绩效管理领导小组负责审定绩效管理实施细则的制定与修改；指导、监督绩效评价工作，有权对考核中存在的差错进行纠正，对各部门年度绩效完成情况进行综合评价；接受部门在绩效

评价中的申诉，协调解决绩效评价过程中的问题。公司绩效管理以部门为绩效管理单元。组长：总经理副组长：副总经理总经理助理成员：各部门经理第五条各部门经理为本部门绩效管理召集人,按照公司绩效管理办法的规定，负责本部门绩效目标的制定和实施与自评，负责本细则考核内容、员工个人目标的审定；同下属员工沟通合作及评价考核标准制定；具体实施对下属人员的绩效评价；向下属员工反馈绩效评价结果，帮助下属员工提出绩效改进的建议。第六条综合部是公司绩效管理工作的归口管理部门，负责组织召开月度、年度绩效评价会议，收集、记录绩效评价的结果；发布月度、年度绩效评价结果。负责建立完善公司绩效管理体系；组织制订公司员工行为规范和量化指标考核体系，组织各部门建立本部门绩效评价操作流程；组织实施绩效评价；接受员工在绩效评价中的申诉，协调解决绩效评价过程中的问题；根据绩效管理办法的实践情况和工作需要适时进行修订，负责公司绩效评价资料的整理，归档。第三章评价对象、周期、程序和方法第七条本办法评价对象为公司各部门、中层及以下员工。第八条本办法规定公司绩效评价以一个自然年度为评价周期，分月度评价和年度评价两种形式。员工月度绩效评价每月一次，每月部门内部进行员工个人绩效沟通，做好日常奖惩信息记录。年度绩效评价每年一次。第九条管理岗位员工根据公司和部门年度、月度工作计划负责提出本岗位月工作计划和周工作计划。经与上级管理者沟通后由各部门经理根据部门阶段管控要点审定、反馈实施。

全员绩效管理实施细则

公司全员绩效管理实施细则第一章总则第一条目的（一）实现公司战略目标通过公司战略目标分解和过程管控，将公司战略目标转化成员工工作目标，实现战略目标的关键举措转化成员工的实际行动，确保有效落实战略，不折不扣完成目标。（二）建设一流执行能力通过实施全员绩效管理，建成高效的业绩管控流程，养成有力的执行习惯，育成强大的绩效导向文化，最终形成一流的战略执行能力。（三）促进员工能力提升和职业发展员工通过深度参与目标和计划决策、接受培训和工作指导以及执行工作计划，业务能力不断提升，并凭借绩效表现获得公平的职业发展机会。第二条原则（一）分级管理全员绩效管理实行分级负责制，各部门主管领导对总经理签订绩效承诺书，下级对直接上级签订绩效承诺书。（二）重视承诺绩效目标不是上级单方面下达给下级的命令，而是上下级之间经过充分沟通后达成的共识，是责任主体内心的真诚承诺。

（三）关注过程目标的实现依靠有效的过程管控，切实做好计划、辅导、评估反馈、改进提高等环节的工作，确保目标圆满完成。（四）实事求是绩效目标制定科学合理，绩效评估依据实际情况开展，绩效结果是绩效过程的客观反映，绩效结果应用公正公平。（五）结果导向绩效结果与员工的薪酬、培训、职业发展密切联系，切实发挥绩效管理激励先进、鞭策后进的作用。第三条适用范围公司。（以下简称公司）公司绩效管理分为两级，一级是总经理对各部门主管领导的绩效管理，二级是各部门内部的绩效管理。第二章全员绩效管理组织机构及职责分工第四条绩效管理工作组（一）公司绩效管理工作组公司成立绩效管理工作组，杨恢宏总经理任组长，唐劲松副总经理任副组长，各部门主管领导为成员。（二）绩效管理工作组职责绩效管理工作组是本单位绩效管理的最高决策机构，主要职责包括：

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法（一）：第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。第七条考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

绩效管理办法及实施细则

绩效考核实施细则（ 2011年1月11日）第一章总则第一条适用范围所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。第二条考核目的依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）突出实绩；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动。第二章考核组织机构第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。第七条考核小组下设办公室，主任

作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。第八条各部、室主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第三章考核方法第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1: 表1 考核关系表考核对象考核关系中高层管理人员直接上级、同级、下级考核部门一般人员直接上级、同级考核第十一条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括业务绩效维度、思想政治维度、党风廉政建设维度、能力维度等。（一）工作绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下五个方面考核： 1.任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标； 2.周边绩效：体现对相关部门服务的结果；

建筑企业项目管理人员考核办法

XXXX有限公司编号：HY-TX-013 XXXX有限公司项目管理人员考核办法拟制：审核：主管：会签：批准： 2015年6月5日发布

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则第一章总则第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。第二章考核体系第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求

及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。月（季）度考核年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。得分计算方法如下：年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。