王泽仁-新生代员工管理(6h)

《新生代员工管理》

【课程前言】

新生代（8590后）是经历经济大变革、大发展的一代；社会的急剧发展给这一代人造成了强大的心理冲击。他们的观念已不同于他们的父母辈，他们既有传承，但更多的是突变。

6070一代人不理解他们，有时候甚至诋毁他们，在6070一代人的眼里：新生代（8590后）没有他们的社会责任感和个人使命感，他们有的是傲慢偏执、自私自利、奢侈享受、自由放纵。。。。。

可是历史的车轮终究要推进到新的一代；父辈们愿意也好，不愿意也罢；新生代（8590后）最终都要承担以前属于他们父辈们、现在却落到自己肩上的责任！

总而言之，新生代（8590后）都已经走向职场的舞台，他们已经开始成为历史和自我的主人！所以，我们有必要探索这一代人的整体形态。

本课程以孟华兴、赵现锋两位老师所著的《新生代员工管理》为理论框架蓝本，结合自身经验，并应用管理学、心理学等知识，课程吸收中国古代优秀传统文化基因，旨在为学员朋友们提供一堂独具一格的课程！

【课程对象】

1、以新生代（8590后）为主体的管理者

2、非8590后却想了解8590后的人

【课程时间】

1-2天

【课程大纲】

第一讲认识新生代员工

1、新生代员工的含义与特征

2、新生代员工的群体特征

第二讲新生代员工管理难题

1、新生代员工管理给组织带来的挑战

2、新生代员工管理给管理者带来的挑战

3、新生代员工管理给职场带来的挑战

第三讲新生代员工管理思路

1、新生代员工管理的定义

2、新生代员工管理内容

3、新生代员工管理的突破口

第四讲“选人”——适才适岗

1、理念：建立科学的人才观

2、技术：能力素质模型

3、流程：新生代员工招聘面试方法——行为面试

4、策略：新生代员工招聘策略

第五讲“育人”——企业发展“加油站”

1、新生代员工培训概述

2、新生代员工培训目的、理念、原则和课程设计

3、新生代员工培训内容和策略

4、新生代员工培训体系和制度

5、打造学习型组织

第六讲“用人"——释放潜能，实现增值

1、影响个人行为的因素

2、用人理念

3、用人机制

4、用人原则及策略

第七讲“留人”——遏止人才流失

1、企业人才流失的危害

2、新生代员工流失原因

3、留人机制的建立

【课堂建议】

1、不迟到，不随意走动，非重要电话不接听，手机静音或关机

2、所有俗务之心都放心，有缘相聚一起学习，共同进德修业

3、课堂中都是同窗好友，无有贵贱亲疏者，我们都是在一起的学习者、分享者

王泽仁简介

·美丽心态塑造讲师

. 职业素养培育讲师

·沟通与销售技巧提升讲师

幸福人生公益讲座发起人

清华大学总裁班、北京大学培训班特邀讲师

北京华艺天鑫国际文化发展有限公司策划顾问

——目前已出品微电影4部、公益电影1部、院线电影2部

北京灵动创易科技有限公司合伙人

——扎根三里屯商务娱乐区，主营苹果电子产品、咖啡主题文化、广告营销活动策划、沙龙论坛活动

北京三目启智管理顾问有限公司原合伙人

盈创智业（北京）管理顾问有限公司原创业合伙人

中华讲师网300强讲师

中国人力资源开发研究会中国注册企业培训师

卓鼎教育集团内部培训顾问

北京华夏智业管理咨询有限公司咨询顾问团顾问

23岁矢志创业，创建过三家公司，涵盖培训咨询、娱乐传媒、文化科技创意等行业

27岁开始从事讲师和顾问工作，将自身创业经验与传统文化、心理学与企业管理有机结合，全国巡讲上百场

28岁在北京发起幸福人生公益讲座，已为上千人传递了幸福人生的福音

29岁开始在大学任教，主讲素质教育

【培训特色】

王泽仁老师用自己丰富的人生经历、曲折的心灵成长轨迹、结合自己多年企业管理经验，以及多年圣贤文化营养的熏陶，每次授课都是心与心的与广大学员分享交流，在心灵上和学员们达成了高度共鸣。每次授课后，学员不仅反响热烈，且主动私下咨询各种人生、家庭、工作等问题；拥有一批忠实的听众。

王泽仁老师尤其擅长从古圣先贤的文化中发掘出个人心灵成长轨迹中的问题、矛盾、变异、需求、提升等等一系列症状；从根源上为学员塑造美好积极的心态、提升人际关系沟通的能

力、构建理性的自我管理、创造幸福的人生，以及为学员们的家庭和谐，企业快乐保驾护航！

【授课风格】

1、多年来亲身案例分享，真实震撼

2、一针见血，入木三分，感化学员

3、幽默而富有哲理，活泼而不失严谨

4、国学、心理学、企业管理学完美结合

5、学以致用，改变从“心”开始，心动必化为行动

【核心课程】

[心态]《美丽心态——职场幸福之道》

[心态]《压力与情绪管理》

[沟通]《高效沟通的心灵密码》

[沟通]《沟通与销售技巧》

[销售]《如何成为一名卓越的销售精英》

[管理]《高效时间管理》

[管理]《五力执行模式》

[管理]《员工职业生涯规划》

[管理]《高效能人士的7个习惯》

[新生代]《新生代(8590后)员工管理》

[新生代]《新生代（8590后）员工自我管理》

[职业化]《弟子规与职业化塑造》

[职业化]《打造高绩效的职业化队伍》

[幸福课程]《幸福人生系列课堂》

【部分客户】

中国海油、中国移动、中国联通、神州数码、中国南航、苏泊尔集团、国美电器、宝硕股份；北京农商银行、华夏银行、光大银行、厦门银行、中国农业银行、深圳发展银行、平安财产保险；北京国际信托有限公司、北京现代汽车、北汽福田汽车、上海大众汽车、东风汽车、五菱汽车、郑州日产汽车、中国进口汽车贸易有限公司；同仁堂、北京市医药集中采购服务中心、福瑞制药、天力士医药、海南诺尔康药业、河北奥星制药、山西亚宝医药、诸诚市浩天药业、沈阳卓越和发医药；燕京啤酒、好利来食品、威海威东日综合食品、沈阳可可琳纳食品、伊利液态奶、世联一和（中国）食品、胜利饭店、北京西贝餐饮；河北钢铁集团、永济新时速电机电器公司、北京华德液压工业集团、本溪钢铁商贸有限公司；亚通地产、无锡

市大众房地产、辽宁奉天置业公司、北京首华建设、中国航空港建设总公司、深圳市机场（集团）有限公司、国贸物业酒店管理有限公司、清华大学建筑业总裁班、北京大学培训班、清华大学河北院政府班

【联系方式】

助理：

手机：

微信：

Email:

QQ：

新生代员工管理培训心得

沟通式管理新生代员工管理八步法俗话说：“知己知彼，百战不殆”。员工和领导之间的沟通亦如此。作为领导，针对现在的新生代员工，应该迎合他们的理念和思想，针对他们的心态及成因进行分析，用教练技术教导他们。而作为一名员工，我们不能以自我为中心，在工作任务中，要针对领导要的是什么做出深刻的体会和思考。现今社会大多工作群体集中在80、90后，在他们的成长中，他们缺少真正的偶像，学习压力大，朋友少，信息多来不及消化；90后更是过着奢侈的生活。他们具有统一的“六高六低”现象：神。他们渴望实现自我价值，但往往缺乏自信和技能、缺乏吃苦耐劳的精作为管理者，我们要包容、要鼓励，要用发展的眼光，对他们有耐心，用心倾听他们的需求。但是怎么样才能消除这种代沟呢？定位很重要，同事更要了解领导的期望值，俗话说“做人要有眼力”，领导想要什么样的结果，我们把一定要选对时机。而作为领导，应该能够迎合员工的思想，不能以自我为中心，应加强对话，塑造共同目标。记得胖东来老总于东来，有次让员工写方案，当递交上来时实际上只有40%的人合格，可是于总却100%的通过。助理很不解，于总说“他们都很有自信，这是他们的工作结果，我们不应该立即给予否认，应该加以指导，慢慢走向自己期望的。”同时他还有“四必访”：生病换休必访，家属生病住院毕访，家有矛盾毕访，家有红白喜事毕访。他说：“经营企业无非是舍与得的关系！”这样一个智者，他的思想是每一个领导人学习的榜样。在沟通环节中，要记得所有的沟通都是有目的。所谓“沟”，即手段，所谓“通”，即目的。在这里不得不提的是沟通的七步骤：一直要跟对方领导约见，但是领导只一句话：“把方案发我邮箱吧！”后来王总经过打听，知道对方跟自己是老乡，结果又打一通电话，成功的约见了，并且很快的签了协议。此次培训让我学到好多，也为我今后的职业发展打了一个基础。篇二：新生代培训新生代培训随着新生代员工在职场中所占比例的迅速增长，其在职场中发挥的作用也越来越大。能否建立有效的沟通渠道并做好员工管理工作是现阶段管理者关心的问题。某医药企业同样面临严峻的新生代员工管理问题，通过前期调研，我提炼出该企业新生代员工的代表性行为，以及他们在职场中的27条典型行为，以下是部分描述： 1.年轻的医药代表刚接受工作任务时，工作态度积极且干劲十足，但后期就松懈下来。领导与之谈话后，他们就表示压力太大，想要辞职。 2.平时拜访客户经常见不到人，周末需要拜访客户时，医药代表却不愿意加班。 3.填写周报表经常遗漏重要事项，与之多次沟通仍不见改善。 …… 该企业的管理者对新生代员工的职场表现也颇有微词，主要认为他们的执行力差、责任意识差、抗压能力不足，对自己要求不严格、固执己见、团队意识差。因此，做好新生代员工的管理工作势在必行。做好需求调研为了深度把握企业对参训学员目前的管理状况，理清管理问题，我设计了电话访谈、需求调查表、案例采集三级需求调研方式（见图表1）。

企业新生代员工管理问题及策略探讨

内容摘要：企业新生代员工管理问题及策略探讨，摘要：随着新生代员工大规模走进职场，如何更好地管理新生代员工，已成为企业倍感困扰的重要问题。本文主要就企业新生代员工的主要特征阐述，通过企业新生代员工的管理问题进行分析，最后结合实际探究企业新生代员工的优化管理策略，希望对企业的人力资源管理水平提升起到促进作用。企业新生代员工管理问题及策略探讨，摘要：随着新生代员工大规模走进职场，如何更好地管理新生代员工，已成为企业倍感困扰的重要问题。本文主要就企业新生代员工的主要特征阐述，通过企业新生代员工的管理问题进行分析，最后结合实际探究企业新生代员工的优化管理策略，希望对企业的人力资源管理水平提升起到促进作用。关键词: 新生代员工；管理问题；对策一、新生代员工的界定二、新生代员工的特征 (一)价值取向：多元化、多样化、重物质新生代员工出生在改革开放的新形势下，他们见多识广，价值取向多元，加上教育环境的优越性、教育资源的丰富性，使得他们比前几代人拥有更多的资源、学习机会和学习渠道。与上一辈人追求奉献、不求回报的价值观相比，新生代全然不同，他们在工作中敢于争取自己的利益，也更加的热爱物质生活。 (二)性格特质：敢于表达、自信、自我新生代们的自我意识比较高。由于大多数新生代都是独生子女，这种生长环境使他们在成长过程中习惯以自己为中心，从自己的角度考虑问题，而不懂得照顾别人的感受。新生代员工心智比较简单，以自我为中心的特点使他们的社会共感能力、移情能力较低。这可能导致新生代员工难以适应工作场所复杂的人际关系。 (三)心理特征：抗压能力弱、相对浮躁新生代员工的物质生活相对丰富，教育背景相对较好，他们眼界较高，但缺乏实践的机会。这些因素导致新生代在组织中容易对自身定位过高，并采取以自我为中心的思维模式，一旦对组织有不满，容易抱怨。他们情绪变化大，生活压力大，但抗压能力差。三、对新生代员工的管理难题（一）企业的命令式管理难以有效约束新生代员工面对新生代员工，作为管理人员，如果采用命令式管理，新生代员工不会因为管理者的年龄、职务而绝对服从，他们会根据自己的判断决定是否去接受管理者的思想。新生代员工喜欢追求个性、藐视权威，这在工作上表现为他们按自己的方式工作，不服从领导安排，缺乏合作和团队意识。（二）企业难以满足新生代员工多元化的心理需求新生代员工非常重视自我心理需求的满足，更渴望得到认可、尊重。希望在工作中能够得到成就感和乐趣，但不少企业没有根据新生代员工的兴趣爱好去为之安排工作岗位，在日程管理中忽略了员工的心理需求，新生代员工就会感到压抑甚至是反感，这就造成了企业难以满足新生代员工多元化心理诉求的局面。（三）企业难以留住忠诚度不高的新生代员工新生代员工与老一代员工相比，跳槽比较频繁。员工忠诚度不高成为了新生代员工管理者头痛的问题，这造成了企业难以留住易跳槽新生代员工的局面。尤其是新入职的新生代员工，离职率更高。强烈的期望落差会给新入职的新生代员工带来很大的心理压力，导致新员工自我否定、沮丧及焦虑等消极的情绪体验，这样会影响新员工去适应新环境。四、新生代员工的管理对策

20190624新生代员工管理培训心得体会

新生代员工培训心得体会走进课堂，映入眼帘的是一些激励文字，配以弥撒战歌，引出今天的学习，慷慨激昂。现阶段，部门基本都是90后，对于新生代员工的管理缺乏经验和方法，今天的学习是一个开始，也是在探索合适的管理方向。最初的管理是把工作分工安排下去，督导他们完成并逐一核实，部门的所有工作过程，都有种亲力亲为的感觉。经过近2年半的部门工作任务安排，从学着管理，到现在逐步走向正轨，对于新生代员工管理经验提高是必然也是趋势。走进新生代，张老师先让我们分组写出90后的优缺点。写缺点时，张口就来，写优点时各组员都有些犹豫，感觉这对他们有点不公平。从管理者内心就认为90后存在诸多问题点，各种标签。通过老师的授课，我们了解到，新生代员工的特征，是时代的烙印，也是发展的必然过程。他们这一代学习能力强，接收新事物快，独立性强。所以如老师所说，用人之长,天下无不用之人,用人之短,天下无可用之人.用人所长,必容人所短，用发展的眼光看待90后，承认他们是有缺点的，学者包容，多看多发现他们身上的优点、闪光点，加以培养。是时代附于他们的特征，总是想着改变他们，可能适得其反，新生代渴望自由，这是不争的事实，想要束缚他们，顺应潮流管理也应该为新生代员工而改变。现阶段的矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，90后的工作意愿不只是为了满足生活。能够正确识别他们的职场期许，调动他们的积极性，変被

动接受任务为主动接受任务。管好新生代，我认为现在新生代员工带来的管理挑战主要是规则是用来打破的，眼高手低，不按要求执行，浮躁。你所下达的任务，要求明确，他们可能想着打破规矩，按自己的想法去做，这时候往往会不符合要求。这种情况应对措施就是让他们参与，不符合的及时调整。员工的管理禁忌主要是对于员工提出挑战时采取强势管理，应该懂得引导员工，发挥其创造力。给他们明确目标，过程放权，验证结果。带领新生代，90后找工作关注薪资待遇、发展前景、兴趣爱好。管理好新生代员工，需要给他们做规划和在公司的成长计划，因为他们看中的是自己几年后变得更值钱，重点在培养。部门管理提倡开放平等，加强沟通多给与他们信任放权，尊重他们。做到“以心换心”，经常与员工交流，全面认知，挖掘出员工更多的潜力促使他们在工作中发挥各种能力和特长。作为管理者，应有亲和力，界定好严格与善待的尺度，放权，给员工更多活动空间。作为管理者，如何提高员工的满意度，做到制度透明、激励及时、绩效明确、定期沟通、加强内训。赢得新生代，跟新生代员工沟通的原则，先表扬特定的成就，给予鼓励，然后在提出需要改进的行为表现，最后以肯定和支持结束。学会并应用，能够给员工一种亲和感，这样能让他们欣然接受，能达到预想效果。通过这次培训，是我更加了解新生代员工，知道从哪些方面去管

新生代员工的幸福诉求

新生代员工的幸福诉求 2011年05月刊主题文章随着新生代员工成为公司主要人群，许多企业开始有意识地调整管理新生代员工的方式。新生代员工与以往员工在对待生活和工作的态度方面存在着很大的差异，其价值观、思维方式等的独特性导致他们对工作的要求和期望与以往的员工相比有明显的差异，在员工满意度方面也表现出不一样的特点，从而表现出不同的离职倾向。企业需要对新生代员工的个性特征进行研究，找出产生不满的意向和原因，从而尽早采取措施，减少离职率，保持企业经营的稳定性。新生代员工主要指出生于上世纪80、90年代的员工。目前，80后基本已经步入职场，渐成主流；而在一些企业尤其是制造企业中，90后员工也已经屡见不鲜。新生代员工由于其特殊的成长背景，一般呈现出个性鲜明、崇尚自我、追求创新、思维灵活的特点。但是，这些特点也往往成为企业管理的难点：过于坚持个性，导致集体意识淡薄，缺乏对组织的责任心；对创新和变化的过度追求会使其心态不够稳定，跳槽比较频繁；灵活性过高也会导致他们心态浮躁，缺乏积累。新生代员工不是一个管理难题，而是企业发展过程中管理者必须面对的新课题。新生代员工的满意度极大地影响着他们的工作绩效，管理者必须接受新生代员工的各种特质，思考他们的成长环境、社会背景与人文思潮、心理特点等因素，找到适合他们的管理之道。不要给新生代员工贴标签” 有些人把80、90后称为垮掉的一代”，这种认知或多或少影响了企业管理者的思维。事实上，管理好新生代员工应该建立在切实了解这一群体特点的基础之上，随意给他们贴标签的思维方式非常危险。新生代员工作为一个特殊群体，身上有明显的时代烙印，成长的特殊背景使得他们本身就是一个矛盾共同体。因而，新生代员工在职场上更容易表现出种种问题。作为企业的人力资源管理者，一味抱怨新生代员工的缺点没有任何意义。要管理好新生代员工，了解新生代员工是最基本的要求，然而这正是企业管理者所缺乏的。谈到新生代员工，大部分管理者会不由自主地认为：个性强、任性、自私自利、回避压力、独立性差、不善合作等，似乎新生代员工在组织内部始终扮演问题员工”的角色。但是，他们身上存在的诸多优点是不可抹杀的：学习能力特别强、富有创

浅谈新生代员工的管理

浅谈新生代员工的管理现如今,伴随着计算机以及互联网的成长而成长起来的“80后”一代已经作为创造社会财富的生力军。“新生代员工”成为了这些人群的代名词。他们在改革开放的思想解放影响下，喜欢个性张扬，自信心暴涨，崇尚自由平等民主，表现出推陈出新、不拘一格的形象，面对复杂多变、不稳定的社会环境难以一如既往地固守职业道德操守。他们流动率、跳槽率高，组织归属感不深刻。经调查显示,新生代职工人群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化,新生代职工居高不下的离职率困扰着大多数企业。富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。一、新生代员工管理所出现的问题 1、环境因素在面对家庭环境、教育环境、社会环境等诸多因素的影响下，娇生惯养的“80后由于应试教育的社会导向作用，对中国传统文化精髓的承袭出现了断层。“书呆子”也随之成为了“80后”的冠名词。同时，由于在传统文化的继承上出现了断层，又缺乏对新事物、新观念的辨别和甄选能力，80后索性对自己感兴趣的东西全盘接收。勤俭节约、艰苦奋斗

等生活传统已很难被他们认可和接受。2008年金融危机造成的严峻的就业形势、激烈的人才竞争和教育导向的背离导致学无所用的年代困境，给80后带来了巨大的压力。 2、价值观的多元化多数为独生子女的这代80后，正好成长在中国开始进行改革开放的初期，对企业和商业社会有了较早的认识。互联网的快速普及让这代人接触到了大量来自不同社会的文化和知识。新生代员工的价值观和个性可以说受到中西方文化的共同影响，更为复杂和多元化。 3、注重自我价值的实现新生代员工将自身与企业的关系看做纯粹的雇佣关系，他们注重的是工作是否能够帮助自我成长和自我目标的实现，在遇到困惑时可能会为了自身目标而牺牲企业利益。因此华为的“床垫文化”、“富士康”的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多前所未有的问题。一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需要和个性。但新生代员工更在乎自己的得失。因此这代人的工作流动性比较大，稳定性差，跳槽频繁。二、新生代员工职场特质的分析 1、强调现实需要。他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变。他们热爱物质生活，急功近利、少付出多得到。他们强调提前消费，

新生代员工管理存在的问题与对策

新生代员工管理存在的问题与对策摘要：在改革开放的春潮中出生,在新世纪的起点跨越的新生代[1]职工,有着自身独特的性格特质和职业特质。随着时间的推移和社会的发展，他们已经或正在成为很多企业中的中坚力量。如何更好的引进和培养新生代员工，取长补短，降低流失率，使其在组织的发展发挥更大的作用，对于企业传统的人才管理模式带来了很大的挑战。本文在系统分析新生代职工职场特质的基础上，深刻剖析新生代员工管理中出现的问题，结合实际，针对性地探讨了新生代员工的管理之道。关键词: 新生代员工特征分析管理策略一、引言现如今,新生代职工已经作为创造社会财富的生力军。经调查显示,新生代职工人群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化,新生代职工居高不下的离职率困扰着大多数企业。富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。2005年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了……总体来看，对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。如何根据新生代员工的性格特点与工作需求,寻求适当的管理模式,已经成为企业人力资源开发的重中之重。本文通过对新生代员工独特的职场特质、性格和社会环境背景分析,结合集团和其他企业的具体实践，针对性地提出了新生代员工管理策略。二、新生代职工基本特征分析新生代职工是中国改革开放的“完整产儿”,是中国计划生育政策下催生的新一代。这个群体多为独生子女，一出生便搭上了现代化的高速列车，他们享受到物质文明的成果，对企业和商业社会有了较早的认识。而互联网快速普及则让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。同时，他们也遇到了许多父辈年轻时不曾遇到的新问题，譬如社会流动加剧，结构转型，分化明显，多元文化冲突……这种特殊的时代背景造就了他们与其他时代的人在性格特点、价值观、人生观方面有诸多不同，如图1所示。

90后新生代员工管理的特点

新生代员工的特点 1、心理承受力差，吃苦耐劳的精神远低于上几代人 “90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪，同时对吃苦耐劳和战胜困难的勇气也远低于上几代人。 2、缺少理想和信仰很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式（曾经以班组长为奋斗目标，一个阶段一个目标）。 3、棱角突出个性张扬 “90后以独生子女偏多”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。 4、职业素质偏差很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,还有的“90后”自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用” 注：这是一些90后人员存在的现象，强调是部分，也有很多优秀的新生代员工。管好新生代员工之管理创新 1、开展关怀计划，针对员工的特点，特别是新员工，在入职起就开展关怀计划，让员工感到集体的关心与尊重，增加员工对集体的认同与凝聚力，降低员工的流失。

课题：新生代员工管理创新策略

新生代企业员工管理创新策略--李勇改变方法和理念，用好新生代员工如果有这样的人：刚工作三年却已经换了五个单位、三个行业；他上班的内容就是微信、网聊、领工资，其他的都与他无关；我想要、我不愿意、你应该、你没说，完全以自我为中心…… 你一定说这是85-90后。85-90后员工已经是企业的新生代主力军，部分人也已经走上了管理岗位。然而，在您的企业中你是否会认为：现在招人困难，用人困难，留人更难…… 如何有效管理和使用85-90后员工，成为当前经理们的极大困惑。本次课程，将从心理和行为的特性层面，为您提供实用的解决方案，帮助管理者适应时代的发展，转变工作方法，激发85-90后的动力和能力，真正用好这些企业“未来的主人”。课程收益： 1、帮您重新认识85-90后员工的行为和心里特点，找出问题的根源，正确的解决管理问题 2、使您学会“与时俱进”，积极调整自己的管理心态，以适应新的管理需求 3、让您掌握新的“引导、参与”型管理模式，使85-90后在企业中发挥能力和价值 4、使您能够帮助85-90后员工快速融入企业，适应岗位需求 5、使您掌握85-90后员工的管理技巧，有效化解冲突，达成目标，真正用好新生代员工培训对象：企业中高层管理者、部门经理、人事经理、所有需要带领85-90后员工的管理者、包括85-90后的新生代管理者自己课程大纲：（2天）模块一：企业新生代员工用工环境 1、企业用工现状 2、探析企业用工难的原因模块二：企业新生代员工的管理方向 1、90后员工引发的管理挑战 2、新生代员工的管理误区 3、新生代员工的心理契约管理模块三：新生代员工的管理策略 1、分析心态了解他—90后员工心态及成因分析

如何管理新生代员工

如何管理新生代员工 “60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。新生代员工的管理频频出问题随着80后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。根据《中国统计年鉴》，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后基本都已完成高等教育走入职场渐成主流。80后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”，智联招聘的职场调查表明，其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。 80后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。目前，大部分企业的核心领导为50后、60后，他们采取的传统管理哲学和管理方式在招人、留人、激励人方面表现欠佳。新一代员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。对80年出生的职场人的调查显示，将近八成都有过跳槽经历；其中，两成人表示自己换过一次工作，两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。而当两者之间矛盾不断升级，甚至还屡屡导致员工自杀事件。原惠普大中华区CEO孙振耀认为，意气风发的80后，负担少，跳槽也频繁。海信集团副总裁王志浩认为，80后自我意识很强，以自我意识为中心活着，有独立的思考能力，知识面宽，很讨厌虚伪、说教，喜欢真实的东西，生活优越，但却却反耐心和韧性。 80后为何难管？ “80后”新生代与“60后”管理层价值观念的巨大差异必然导致矛

新生代员工管理问题及对策

新生代员工人力资源管理的问题及其对策摘要：新生代员工作为特殊的群体，在成为劳动力市场的生力军的同时，其具有的特点正在对现有的人力资源管理带来了新的挑战。本文在对新生代员工的行为和人格特征进行分析的基础上，讨论了新生代员工的人力资源管理所遇到的一些问题，并试探性地提出了几点针对性的应对策略。关键词：新生代员工人力资源管理策略一、引言新生代员工①已成为劳动力市场的主力群体。新生代员工多为独生子女，其成长恰逢我国对外开放和经济高速增长时期，接受了许多外来的和现代的观念，他们在价值观以及行为模式上有其特别的地方。一方面，他们充满活力、知识面较广，勇于并乐于接受新思维和新事物。但与此同时，他们父辈所具有的传统美德，如吃苦耐劳、勤俭节约等，在他们身上少见，他们大多追求享受，比较看重自身的权利和利益，强调自我，心理承受力差。目前存在的许多企业离职率高、维权事件多等现象，说明了传统的企业管理哲学和方法的失效。如何根据新生代员工的行为特征和工作需求，化解新生代员工管理中的问题，并寻求有效的、适当的管理模式，已成为企业人力资源管理的重要课题。本文将结合笔者的工作实践，对新生代员工的行为和人格特征进行一些分析，并探讨与时俱进、转变传统的人力资源管理模式以有效进行新生代员工管理的可能性。二、新生代员工的基本特征由于成长环境的特殊性，新生代员工既有朝气蓬勃、视野开阔、敢想敢干的优点，也有个性强、任性、自私自利、缺乏理性、不善合

作等缺点，具体地具有以下特征： 1、思想开放、充满活力。由于相对年轻，又赶上经济繁荣，科技发达，信息畅通的新时代，加上西方文化的影响，使他们精神和思想都较为开放，不墨守成规，富有想象力，具有相当的创新性和创造力。这一点是新生代员工最具价值和最具优势的地方。 2、总体受教育程度较高，是迄今为止个体素质最高的人力资源群体。其具有较高的适应性和特别强的学习能力，在当今知识爆炸、变革创新的时代，无疑是最具竞争力的人力资源。 3、网络虚拟世界成为其现实生活的一部分，对其影响深刻而巨大。QQ、E-mail、博客、微博、威客、淘宝、百度等网络工具，在给人们带来巨大的信息量和新的生活模式的同时，正在改变人们对于世界的看法，尤其极大地影响了新生代员工的行为模式乃至价值取向。 4、敢于离经叛道，敢于挑战权威，漠视传统的职场文化。尊重领导和权威是一种传统的文化和规则，在领导面前须讲究含蓄。而新生代员工却很少有唯唯诺诺的，更多见的是我行我素、直抒观点。再如领导请员工吃饭，60后、70后的传统员工一般不会真的让领导付钱。而新生代员工则会完全根据自己的喜好点菜，并毫不客气地让领导付钱，不太会考虑他人的感受，或者认为没什么，本该如此。 5、讲求公平、公正、合法、合理，具有较强的维权意识。新生代员工由于文化水平相对较高，又受西方文明的影响，加上改革开放以来法制观念的灌输，其维权意识不断增强，在遇到矛盾时，很难象传统员工那样忍气吞声。他们更加注重自己的尊严，注重付出是否得到合理的回报。而当受到不法侵害或不公正待遇时，他们大多不会沉默，而是能够通过合法的渠道维护自己的权益。 6、强调技巧、技能，缺乏刻苦耐劳精神。新生代员工重视学习和技能培训，认同知识的力量，在工作中注重技能的运用，但怕累怕苦，缺乏吃苦耐劳的精神。“80后不喜欢加班，90后不喜欢上班”，虽不尽然，但也部分体现了新生代员工缺乏刻苦耐劳精神，不肯为企业“舍小家，顾大家”的写照。 7、强调实用主义，注重个人利益，讲求物质享受。新生代员工注重功利，讲求实惠，行为上着眼利益及享受，有时候甚至是急功近

《9500后新生代员工管理》

《9500后新生代员工管理》课程大纲【课程介绍】代沟和代际冲突是当今职场令人瞩目的话题之一. 面对大批“9500后”不可逆转的涌入企业，构成企业发展的主力军，他们不仅已逐渐成为企业主力员工,部分人员还走上了管理岗位. 这些新生代的员工和管理者在很多方面显现出不同的职业价值观和行为模式. 管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从？其实“9500后”并不是洪水猛兽。自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“9500后”所发挥的作用将是不可估量的！ “7080后”管理层的“英雄式领导”和“9500后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。针对企业新生代员工队伍不稳定，流失率较高，而7080后管理干部与员工的沟通以及对员工的管理方式存在这样那样的不足的特点，本课程将带领相关的7080后的管理者，对9500后员工的行为特征进行深入的剖析，了解他们的人格特点, 他们的价值观和生活方式, 他们在职场上拥有的优势和面临的不足,管理上的应对策略……这为企业管理层针对新生代如何量才用人,如何因势利导将起到决定性的作用! 物换星移,推陈出新,领导和管理需要与时俱进。并且提供有效的管理方式，使管理者与其部属和谐相处，提升员工的主人翁意识与归属感，最大限度降低流失率，为企业创造更大价值。【课程收益】管理者自我觉察与管理能力测评，了解自己管理理念风格与潜力发展区；

?理解、掌握现代员工心理特点，把握自身面对新生代员工管理的特色； ?学会设计9500后员工的工作绩效，掌握与新生代员工的沟通技巧； ?掌握员工激励技巧，帮助新生代员工重塑责任心，激发员工内在动力； ?了解新生代群体的现象和特征，熟练对新生代的工作教导与培养技巧； ?分析职场9500后行为特点，探索代际管理上面临的挑战和应对之道； ?打造职业阳光心态，激发工作激情和士气；增强责任感和团队合作精神； ?做一个员工认同的领导，营造和谐团队氛围，提升新生代团队管理技巧。【课程特点】课程具有极强的实用性，带领学员现场实践操作，真正学会企业管理问题高效解决方法，30%的理论+40%的方法+30%的实例培训课程提倡以人为本、感悟为宗、实操为要、效果为王体验式培训：互动性强、幽默、生动、亲切专业的背景、前瞻的理念、独到的观点、丰富的实践经验构成独特课程体验。【授课对象】：公司中高层管理人员、职业经理人【课程时长】：1-2天【课程大纲】第一单元：代际差异大不同一、管理者自我觉察 1、暖场游戏：抓小奴 2、团建展示PK：《旗人旗语》 3、7080后管理能力测评 4、乔哈里视窗：自我意识的发现——反馈模型 ◆开放区 ◆盲目区 ◆隐藏区 ◆未知区二、新生代的成长环境 1、独生子女家庭环境

新生代员工管理与激励

新生代员工管理与激励课程背景： “只有落后的员工管理，没有永远落后的员工!”他们是新生代，你可以不理解他们，却不可以视而不见;你可以不欣赏他们，却不可以回避，因为,当今新生代一代新型员工敢于挑战权威和传统理念，许多管理规则被他们打破。当今新生代一代新型员工涌入企业班组，他们具有鲜明的群体特征，新思维和新观念正在挑战传统的管理模式，基层管理者们如何应对新生代员工的挑战?这是管理者不得不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷…… 应对挑战首先要打破以往管理工作的常规。新生代是伴着物质充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到新生代一线员工对工作的看法和价值观，新生代员工以自我为中心、崇尚自由。但是，新生代员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣涉猎广泛、学习能力强、自信和创新这些特质。不断打破常规，给予新生代激励、平等、尊重，创新管理，才能打造“精品”新生代团队。课程收益： 1、认识：新生代员工成长的社会背景； 2、学会：针对不同的新生代员工进行领导； 3、掌握：与新生代员工的沟通技巧； 4、提高：新生代员工的工作积极性、组织绩效；

5、打造：一支充满活力、奋发向上的团队。课程特色： 1、理论联系实践：再好的理论，不能实际应用，对企业没有任何作用。本次培训是在训专家实践工作的基础上，再次上升到理论指导的高度上； 2、操作性强：在深入理解的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具性的； 3、生动活泼：理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活多样的培训形式，在轻松愉快的环境中得到提升。授课方式： 1、讲课方式多元化，70/30原则(70%专家理论讲解、案例剖析、管理工具使用说明，30%学员互动研讨、角色扮演、实战演练)，从各种方式中体验学习，加深印象。 2、理论讲授+ 案例剖析+ 小组互动研讨+ 情境模拟，案例贴切于实际工作，讲解由浅入深、化难为易，让学员由工作时身边发生的事例中学习到管理的精髓。 3、透过案例剖析与操作工具讲解，让学员结合自身工作进行检查与启发，让学员从“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。课程时间：1-2天，6小时/天（课程标准版2天，精讲版1天）授课对象：企业中层管理者、部门主管、后备干部、核心骨干等。课程大纲：

新生代员工管理

新生代员工管理，摒弃标签化提升领导力 2011年02月25日13:02 文/ 《培训》杂志编辑部培训杂志已有662位网友访问本文曾几何时，人们把上世纪60—70年代出生的美国人称为“垮掉的一代”：他们喜穿奇装异服，以浪迹天涯为乐，厌恶工作和学业，向传统价值标准发出了强烈的挑战。现如今，美国所谓“垮掉的一代”已经成为领导全球新经济的主流群体，现任总统奥巴马、Google 创始人谢尔盖·布林、戴尔电脑的创始人戴尔均出自这个群体。正基于此，当中国国内有管理者把80、90后的新生代员工也称为“垮掉的一代”时，韬睿惠悦上海分公司副总经理、中国区人才管理咨询负责人王少晖表示非常不认同：“管理好新生代员工应该建立在切实了解这一群体特点的基础之上，随意给他们贴标签的思维方式是必须首先摈弃的。” 新生代员工为何难管在美国，人们一般把出生于1978—2000年的人群称为“Y世代”；而在中国，越来越多的人把出生于1980年以后的80后、90后人群统称为“新生代”。据《中国统计年鉴》显示，中国在1980—1989年出生的人就达2.04亿，按照22岁大学毕业来计算，80后基本已经步入职场，渐成主流；而在中国制造业的一线工厂中，90后的新一代工人也已经屡见不鲜。这些新生代员工的共同特征是：多为独生子女，在家庭中倍受宠爱；成长于改革开放的年代，对企业和商业社会有了较早的认识；互联网的快速普及让他们接触到大量来自不同社会的知识和资讯。基于这样的成长背景，新生代员工一般呈现出个性鲜明、崇尚自我、追求创新、思维灵活的特点。在王少晖看来，这些特点就好比一枚硬币的正反两面，发挥适当就是优点，使用过度就是缺点。“比如个性鲜明是新生代员工的优点，可如果过于坚持个性，就会导致集体意识淡薄，缺乏对组织的责任心。创新和灵活同样如此，对创新和变化的过度追求会使其心态不够稳定，跳槽比较频繁；灵活性过高也会导致他们心态浮躁，缺乏积累。” 智联招聘今年年初推出的一项调查显示，1980年出生的职场人将近八成都有过跳槽经历，其中两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。王少晖表示，新生代员工的跳槽频繁、心态不稳有其自身的原因，但应该看到，这与社会经济快速发展时期，商业组织的浮躁心理有很大关系。同时，管理者在价值观念上与新生代员工的差异也是造成这一状况的重要因素。“现在管理新生代员工的大多是50/60后人群，这代人往往沿袭上一代人的做法，倾向于采取权威式、甚至英雄式的领导风格，这与新生代员工强烈的个体化倾向形成了明显冲突。”王少晖说。如图表1所示，新生代员工注重实现自我目标，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。而50/60后管理者秉承的价值观倡导以组织目标为核心，“牺牲小我，成就大我”，这已经不再符合新生代员工的需求。“华为的…床垫文化?、富士康的…半军事化管理?，在面对新生代员工时出现了那么多前所未有的问题，很大的原因在于这些管理方式强调对组织规则的遵守，而忽略了新生代员工个体的需求和个性。”中国三星经济研究院宏观组首席研究员邱静说。

企业新生代员工管理问题研究

企业新生代员工管理问题研究一位“60后”主管带着他的“80后”下属去跟客户吃饭。主管授意下属负责点菜，下属悄悄问：有什么要求吗？主管大手一挥：随便点！结果点上来的菜色昂贵无比，主管对下属颇有微辞。下属愤愤不平：我明确地问过你有没有什么要求，你说随便点；我随便点了，你又不高兴。这不是我的问题，而是你的问题！小组规定早上九点开会，一位“80后”迟到近半个小时，引起其他同事不满。主管批评，这位员工振振有词：我从家里出来的时候并不晚，但上海的交通情况你也知道，这个不能全怪到我头上吧？主管无言以对。 ――类似的情况，在很多企业内部都不同程度地存在着。如何去和引导新生代员工（主要是“80后”），这个课题越来越令企业管理者们感到困惑。在日前召开的第二届“企业EAP与员工心理学管理论坛”上，华师大心理咨询中心主任叶斌在题为《心理弹性建设与新生代员工管理》的讲演中指出，从年龄最长的“50后”，到进入社会没几年的“80后”，中国企业正面临着“四世同堂”的局面。不同生长时代、教育背景、心理感受的员工们济济一堂，职场规则正遭遇到前所未有的挑战。新生代员工更易成为企业“黑羊”

叶斌告诉记者，EAP（企业员工援助计划）于上世纪90年代进入中国，目前依然处于启蒙阶段。简单地说，EAP就是企业为员工的心理咨询埋单。目前国内的EAP形式有多种，除了心理咨询，还包括邀请专业人员为员工开设电影讲谈、读书会、团体讲座等。 “我个人的一个发现是，最近几年，很多企业管理者都请我们讲一讲如何去管理新生代的员工，主要是一些‘80后’们，因为‘80后’不好管。具体表现在员工的分层上，现在企业内部，一般都是‘50后’‘60后’当高管，‘70后’是中层，‘80后’是新进员工。‘50后’‘60后’的特点是比较负责任，你跟他讲梦想、理想，他会很激动地去做好工作，甚至不计报酬；‘70后’讲究公平，做事要有报酬，这个报酬不一定要很多，但一定要有；到了 ‘80后’这里，公平是要的，但除了公平，他们还要好的感觉，你让我感觉不好，给我再多的钱我也不想做。很多管理者就问，这个‘感觉好’怎么给啊？还有未来的‘90后’们，他们的特点就是无所谓，什么都不在乎。这些跟以前的职场规则格格不入的新生代们，都会带来新的管理课题。” 新生代员工普遍缺乏心理弹性

新生代员工管理策略

新生代员工管理策略宋代司马光总结说：凡人之才性，各有所能，或优於德而强於才，或长於此而短於彼。用人如器，各取所长。这是现代企业领导的最基本的管理才能。假如你是一位企业领导，对待如下不同类型的下属，应当采取不同的用人之道，使他们克服短处，各有特长，为企业发展增添人力资源。尤其是新生代员工，对新生代员工的管理思路，最重要和核心的就是管理者观念需要更新，认知方向的转变;引导新生代员工发挥长处，赋予他们责任心和使命感，因此，运用创意而灵活的管理文化才能立竿见影，其中有四项策略是可以参考的：策略一，企业文化的人性化面对新生代员工，企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一方面是信任、开放和平等的文化，企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌;企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流;新生代员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。另一方面是快乐、独立的文化，新生代员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活，企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助新生代员工平衡好工作与生活的矛盾。策略二，新生代员工培训新生代员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。但切忌强迫型培训，因为新生代员工对此很反感：都是聪明人，忽悠我会不知道? 策略三：应对职业性跳槽众所周知新生代员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。策略四：沟通方式的多样性

新生代员工的管理与沟通

《新生代员工的管理与沟通》 1、管理者的四大重点能力：管理能力、沟通能力、学习能力、业务技能。 2、“拿多少钱，做多少事”、“做多少事，拿多少钱”区别在于哪里，你更加赞同哪一个观点？参考：我比较赞同“做多少事，拿多少钱”的观点。“拿多少钱，做多少事”是一种消极的工作状态，因为有了这样的想法，做起工作来就会斤斤计较，即便是很善长的工作很多时候也会敷衍了事，或者持观望姿态，这样消极态度的结果：一方面对于企业来说，如果每个员工都是这样的话，那企业将毫无生机活力，自然也不会发展壮大了。另外，因为有了这样的心态，自己就不会积极的考虑如何把工作做好，自己的能力就不可能获得提升，加薪升职也不会轮到了。相反，如果树立了“做多少事，拿多少钱”的工作状态，那就会有无限的动力，每天会考虑该如何把事情做好，如何不断提升自己的能力多做改善取得成果，这样的结果是自己会得到公司认可，获得加薪升职，而企业会因为有了这样的员工将不断发展壮大。因此，我们每个人都要抱着“做多少事，拿多少钱”的心态去工作，同时，作为线长也要不断向下属传达这样的价值观。 3、基层管理者的角色认知：与企业之间的关系是客户、与下属的关系是教练、与上道工序的关系是引导者、与下道工序的关系是供应商、与同僚的关系是协调员。 4、有效沟通的关键： 1、确认； 2、尽量减少沟通的环节…… 5、我经常帮助员工讲话，帮助员工做事，为什么还得不到员工的拥戴？参考： 1）首先要认清一点：我是线长，不是普通员工； 2）作为管理者，最忌讳的事情就是在自己带领的团队中拉帮结派，结交死党。应该与所有的部属都保持相同的上下级关系，这样部属才会觉得公平，自己在处理问题时也会更加轻松公正； 3）不要以为自己处处帮员工说话，员工明明违反规定还要包庇他，这样员工就会拥戴、感激你。其实相反员工会在心里看不起你，会认为你不是合格的领导。作为管理者，一定要以事情为中心，以公司规章制度为依据，坚持原则，对事不对人，人人平等，并以身作则。这样，员工才会真正的服你。自然处理起问题来也会越来越顺利了。 4）当与下属发生冲突无法解决时，可以通过班长进行调解。 6、我的部门管理得井井有条，员工很配合，任务也完成的不错，为什么上司还不信任我，老是找我的麻烦？参考：即便自己的工作能力强，也要时常向上司报告工作情况，接受上司的监查及指导。 9、所谓的问题就是现实与目标之间的差距。 10、基层管理者的八大素质： 1）充满热忱；2）乐于沟通；3）与人为善；4）追求卓越；5）善于领导；6）不断学习；7）目标明确；8）意志坚定。 11、线长一天的工作：

新生代员工管理的四项策略

新生代员工管理的四项策略 --明阳天下拓展培训宋代司马光总结说：凡人之才性，各有所能，或优於德而强於才，或长於此而短於彼。用人如器，各取所长。这是现代企业领导的最基本的管理才能。假如你是一位企业领导，对待如下不同类型的下属，应当采取不同的用人之道，使他们克服短处，各有特长，为企业发展增添人力资源。尤其是新生代员工，对新生代员工的管理思路，最重要和核心的就是管理者观念需要更新，认知方向的转变;引导新生代员工发挥长处，赋予他们责任心和使命感，因此，运用创意而灵活的管理文化才能立竿见影，其中有四项策略是可以参考的：策略一，企业文化的人性化面对新生代员工，企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一方面是信任、开放和平等的文化，企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌；企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流；新生代员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。另一方面是快乐、独立的文化，新生代员工的职场观念是：要工作，

也要生活，更要快乐地工作和生活，企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助新生代员工平衡好工作与生活的矛盾。策略二，新生代员工培训新生代员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。但切忌强迫型培训，因为新生代员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道？” 策略三：应对职业性跳槽众所周知新生代员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。策略四：沟通方式的多样性与新生代员工的沟通方式需要改变，否则将困难重重。一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐

课题论文：企业新生代员工管理措施分析

78030 企业研究论文企业新生代员工管理措施分析当前，出生在改革开放之后，特别在上世纪八九十年代以后出生的人群已经成为我国社会发展中的一个庞大群体，这些新生代成长在改革和开放的社会巨变的环境中，物质的丰富和思想的多样化转变，造成他们生活思考方式和行为习惯的迥异。当前的企业发展过程中，新生代员工已经逐渐成为企业发展的主力军，并以其特立独行和异于传统行为方式和工作方式，对企业的传统管理模式造成冲击。如何加强企业新生代员工的管理工作，成为企业发展过程中不得不面对的重要问题。 1.新生代企业员工的特征分析 1.1学习认知能力较强。新生代员工都有广泛的、较深的教育经历，都有过系统的思想文化教育经历。特别是随着计算机技术和互联网技术的发展，新生代员工可以通过网络获得更快捷的知识获取渠道，这都培养了新生代企业员工良好的认知学习能力和对新事物的好奇心。但是，网

络知识的琐碎性和学习时间的零碎化，使得他们的学习无法深入进行，缺少系统性的学习。 1.2丰富的想象力和创造力。新生代员工成长生活在我国改革开放的巨大社会变革之中，面对的是一个开放的社会和生活环境，更容易接触了解新思想和新事物。在他们的教育阶段，重视对创新能力的培养。这使得新生代员工更容易接受新事物，更容易发挥想象力和创造力。同时，在参与到具体的工作过程，他们的动手能力和吃苦耐劳的精神不足。 1.3关注自我价值。与传统员工的集体主义信仰不同，新生代员工在成长过程中尊崇的是个人主义，他们在工作过程中更具有个体精神，更关注自我价值的实现。在实际工作过程中，新生代员工不太注重团队合作，比较注重个人想法的实现。在企业工作过程中，比较在意工作的意义和价值以及对其人生发展的影响和个人价值的实现。 1.4注重娱乐休闲的工作体验。新生代员工大多成长在比较优越的物质生活环境下，在工作学习过程中，都比较注重劳逸结合的方法和足够的休息娱乐时间。在实际工作过程中，不喜欢加班加点的工作方式，对企业的假期、福利等规定较为在意。