【完整版毕业论文】人力资源管理毕业论文面试技术及应用

内容摘要 (1)

关键词 (1)

Abstract (1)

Key words (2)

一、人力资源管理中的面试 (2)

（一）人力资源招聘与面试的关系 (2)

（二）面试简介 (2)

二、面试前的准备工作 (7)

（一）组成面试班子 (7)

（二）面试程序设计 (7)

（三）设计面试评分表 (7)

（四）培训面试人员 (8)

（五）选择面试场所和时间 (8)

（六）编写经费预算 (8)

三、面试的组织类型 (8)

（一）单独面试与集体面试 (9)

（二）一次性面试与分阶段面试 (9)

（三）非结构化面试与结构化面试 (10)

（四）常规面试与情景面试 (10)

四、面试过程的控制 (11)

（一）第一阶段：预备阶段 (11)

（二）第二阶段：导入阶段 (11)

（三）第三阶段：核心阶段 (11)

（四）第四阶段：确认阶段 (12)

（五）第五阶段：结束阶段 (12)

五、面试结束 (12)

参考文献 (14)

内容摘要：21世纪是现代企业的高速发展时期，而企业的成败关键在于核心人才的竞争。如何获取有竞争性的人才是每一个HRM所关心的问题。面试是现代企业招聘中的重要手段，是HRM甄选人才的最直接方式。本文详细介绍了面试的概念、面试的组织形式、面试过程的控制、面试结束，详细地对面试技术及应用做了分析整理。

关键词：人力资源管理面试面试技术面试技术及应用

Abstract:T he 21st century is a period of rapid development of modern enterprises, the key to the success of the enterprise is the core competition of talents. How to obtain a competitive talent is the concern of every one HRM. The interview is an important means in the modern enterprise recruitment, the most direct way for the selection of talent in HRM. This paper describes the concept of the interview, interview forms of organization, control of the interview process, the end of the interview in detail on interview techniques and application analysis finishing.

Keywords: Human Resource Management, interview，

interview techniques，interview techniques and applications

一、人力资源管理中的面试

（一）人力资源招聘与面试的关系

人力资源招聘、甄选与录用是人力资源管理中一个非常重要的环节,通过有效和成功的招聘、甄选与录用,为组织获取高质量的人力资源,这是组织生存和发展的关键。人力资源招聘就是组织为了自身发展的需要,根据人力资源计划和工作分析,发现和吸收符合组织所需要的人力资源的过程,是人力资源管理的一项基本职能活动○1。招聘是雇主和雇员之间形成劳动协议、就业契约的过程。企业招聘的过程是一个双向的过程,是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的,它对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。

面试是招聘工作中的一个重要环节，它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会，使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此，成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。

（二）面试简介

1、面试定义1

面试是组织者经过精心设计，在特定场景下，以主考官和应试者双方面对面的观察交谈等双向沟通为主要手段，由表及里测试考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。

2、面试特点

与其他测评形式相比，面试具有的相对独特之处在于：

A、面试测评的手段、内容灵活，针对性强。

B、能够充分调动考官与应试者的主观能动性。

面试能对应试者的多方面素质进行有效测评，重点测试以下内容：

(1)应试者的口语表达能力(是否清晰、明确、简洁、富有逻辑性)；

(2)应试者的应变能力(是否灵活、敏捷、快速、当机立断)；

(3)应试者的分析综合能力(是否善于条分缕析和归纳概括)；

窦胜功等.人力资源管理与开发.清华大学出版社,2006

(4)应试者的仪表、风度、举止(是否端庄、稳重、练达、得体、精力充沛)

(5)应试者的有关实际工作能力(是否高分高能或高分低能)；

(6)应试者的交往能力和某些性格特征(是否内倾或外向)。

C、测评的主观性

面试的判断带有一种直觉性，往往包括很大程度的印象性、情感性，它对人的评价与判断，包括成绩的评定容易受主观因素影响。

D、评价的主观性

面试的评价标准往往带有较强的主观性。面试评价的主观性是面试的一大弱点。

面试官的评价往往受个人主观印象、情感、知识、经验等许多因素的影响，使不同的考官对同一位应考者的评价往往会有差异，而且可能各有各的评价依据。

由于人的素质评价是一项十分复杂的工作，考官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中。在这个意义上，面试的这种主观性有其独特价值。

E、内容的不固定性

不同的工作岗位，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同，例如财务部的财会岗位和工程部的维修维护岗位，无论其工作性质、工作对象，还是任职资格条件，都有很大差别。因此，其面试的内容和形式都有所不同，面试题目及考察角度都各有侧重。

F、面试是一个双向沟通的过程

面试是主考官和应聘者之间的一种双向沟通过程。

在面试过程中，应聘者并不是完全处于被动状态。

主考官可以通过观察和谈话来评价应聘者，从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。

应聘者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。借此机会了解自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。

G、面试对象的单一性

在集体面试中多位应聘者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时向所有的应聘者发问，而是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。

面试的问题一般要因人而异，测评的内容应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。

H、面试时间的持续性

面试不是在同一个时间展开，而是逐个地进行。

a、面试是因人而异，主考官提出问题，应聘者针对提问进行回答，考查内容不像笔试那么单一，既要考查应聘者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考查其仪表、反应力、应变力等，因此只能因人而异、逐个进行。

b、面试一般由用人部门主持，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，面试差异大，无法在同一时间进行。

c、每一位应聘者的面试时间，不能作硬性规定，而应视其面试表现而定，如果应聘者对所提问题，对答如流，阐述清楚，主考官很满意，在约定时间甚至不到约定时间即可结束面试；如果应聘者对某些问题回答不清楚，需进一步追问，或需要进一步了解应聘者的某些情况，则可适当延长面试时间。

3、面试的作用与功能

面试与笔试等人员甄选方法相比，具有以下几点作用和功能：

A．可以考察到笔试等人员甄选手段难以考察到的内容

B．可以灵活地考察应聘者的知识、能力、工作经验及其他素质特征

C．可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能和冒名顶替现象

D．面试可以测评应聘者的多方面素质

4、面试考题涉及的考察因素：

A、思辨能力

思辨能力即分析判断能力，也就是通过了解问题，然后思考问题进而得出一个恰当、合理结论的能力。应当说，每个人均具备一定的思辨能力，但在程度上却高下迥异。通常来看，所受教育程度越高、对事物观察越细腻、百科知识掌握越丰富、日常思考分析问题越频繁者，其思辨能力也越高。