四川省企业劳动纠纷的常见类型与相关原因分析
四川省企业劳动纠纷的常见类型与相关原
因分析
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摘要
针对我国逐步健全的劳动相关法律，产生劳动纠纷的情况也相对减少。但是，劳动纠纷的问题没有得到很彻底的根治。鉴于这种情况，通过对人力资源市场和不同劳动群体走访调查的基础上，以《合同法》《劳动保护法》等相关专业知识，以劳动纠纷产生的类型和原因作为主要关注点以理论的形式进行分析。由于区域限制，以四川企业为蓝本做出的调查和分析，所提出的方案有不足之处请读者加以谅解和支持，谢谢合作。
关键词：法律效应、纠纷类型、纠纷原因、法律意识
Analyze about the reason and type of sichuan province enterprises labor dispute
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Abstract
Gradually improve labor law in China, produce labor dispute is also relatively less. But, the problem of labor disputes have not been very effect a radical cure thoroughly. In view of this situation, through to the human resources market and visiting survey, on the basis of different labor groups to "contract law" the labor protection act and other related professional knowledge, to the type and cause of labor dispute as a major focus in the form of theory analysis. Due to regional restrictions, to sichuan enterprises based on investigation and analysis of the proposed solutions have deficiencies, please readers to understanding and support, thank you for your cooperation.
Key word:The legal effect、Dispute type、Reasons for dispute、Legal consciousness
目录
第一章前言 (1)
1.1选题依据及其意义 (1)
1.2研究现状 (1)
1.2.1劳动纠纷数量增大 (3)
第二章劳动纠纷案列类型和原因 (6)
2.1劳动纠纷原因 (6)
2.1.1劳动合同不规范 (6)
2.1.2企业改革不合理 (6)
2.1.3事实劳动关系不明确 (7)
2.1.4工伤待遇不明确 (7)
第三章解决劳动纠纷 (8)
3.1解决劳动纠纷案件的建议和对策 (8)
结论 (10)
致谢 (11)
参考文献 (12)
附件： (13)
第一章前言
1.1选题依据及其意义
劳动纠纷在中国乃至全世界都是时有发生，加上中国最近几十年的飞速发展，企业单位劳动用工制度改革的不断深化，劳动者和用工单位的法律意识不断地提高，各种类型的劳动争议案件正逐步呈上升趋势。认真研究分析劳动争议案件的特点、原因，并有针对性的采取措施进行预防，对于减少劳动者和企业双方的矛盾，维护社会稳定，促进经济发展，努力构建和谐社会，都有着十分重大的意义。
1.2研究现状
目前，我国已经初步建立了包括协商、调解、仲裁以及诉讼在内的多环节劳动纠纷解决机制。其中，协商、调解、仲裁程序又被称为非诉讼纠纷解决机制，该机制设立的主要目的是使劳动纠纷案件处理效率提高，以形成案件的有效分流，而诉讼纠纷解决机制主要是处理劳动争议公正问题。该制度的设立充分吸收了国外立法和司法经验，目的是试图将调解、仲裁和诉讼三者进行有效结合，并形成以仲裁为中心的互补关系。然而，虽然这种制度的设计思路是科学的，但通过对四川省和全国部分地区历年劳动纠纷处理数据来看，现实离设计的初衷还很遥远。据相关部门统计，从2005年到2014年，我国劳动纠纷案件的受理量每年都在增加，尤其是2008年的全球经融危机爆发后，劳动纠纷案件的受理情况几乎是之前的一倍而且有余，之后则一直呈现出居高不下的状态。从2005年到2014年法院劳动纠纷案件的未结案数逐年增加，面对人少纠纷多的现状，法院审判的压力越来越大。以今年为例，虽然四川省仲裁委员会裁决处理的案件数量占结案数比例较大，但同时，劳动者不服仲裁裁决的比列也是相当高的，继而使得劳动者向法院提出诉讼的比例增高，同时数据也显示，调解方式结案的比例逐年下降。具体数据见表：
可见，我国目前设置的多元化劳动纠纷解决机制在运作中远未能发挥在构建时的目的。所以，对现有的劳动纠纷化解机制的结构进行补充和完善显得很有必要。
表1-1 2005年-2010年全国劳动案件受理、处理情况调查表
案件受理情况2005年2006年2007年2008年2009年2010年当期未结案数（件）178292216522454330848370977926当期案件处理数（件）313773317162350182693465684379600865集体劳动争议数16217139771278421880137799314劳动者申诉案件数293710301233325590650077627530558853案件处理情况
结案数（件）306027310780340030322719689714634041按处理方式分
仲裁调解104308104435119436221284251463250131仲裁裁决131745141465149013274543290071266506其他方式699746488071581126892147280117404数据来源：中华人民共和国国家统计局（中国统计年鉴）
图1-1 当期案件处理数
35000
30000
25000
20000
15000
10000
5000
2005年2006年2007年2008年
图1-3 当期未结案数
根据上面的统计可以看出2007年到2008年期间劳动者纠纷案件的申诉数量陡然增加，处理的数量虽然也是不少，但是经过处理后仍然为解决的纠纷案件同样也保持着增长的势头。所以，我们可以清楚地意识到劳动纠纷案件增长事态的严重性。
1.2.1劳动纠纷数量增大
近年来，劳动纠纷案件数量大幅上升，并且劳动纠纷有呈多元化和性的趋势，既有正式职工与企业之间的争议，又有聘用人员与企业单位的之间的纠纷；既有因鉴定、解除劳动合同引起的纠纷，又有因工资报酬、保险金、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议，也有对辞职、辞退、开除等处理决定不服引发的争议；既有因事实劳动关系产生的纠纷，也有因雇佣劳用关系产生的纠纷；还有因劳动者户口、人事档案和社会保险关系办理等因素引起的劳动争议。
700000
600000
500000
400000
300000
200000
100000
2005年2006年2007年2008年
图1-3 劳动者申诉案件数
由上图可以看出，2008年的劳动纠纷案件的大量的增长，这正是金融风暴所带来的巨大影响。这便是解决劳动纠纷变得尤为受到关注的理由之一。再者，劳动纠纷的解决与广大劳动人民息息相关，劳动人民富足安康是构建和谐社会的因素之一。
群体性劳动争议上升。随着群众法制观念不断地增强，当劳动者的权益得不到有效的保障时，往往“忍气吞声”，而是选择诉讼途径来解决。特别是拖欠工资、内退下岗职工生活待遇、企业改革制度中富余人员的安置补偿等带有普遍性的劳动纠纷引起的诉讼，其主体可能是几人，几十人甚至是上百人。近几年来，法院受理的群体性劳动纠纷案件，涉及的当事人数目正在呈现出上升趋势。
25000
20000
15000
10000
5000
2005年2006年2007年2008年
图1-4 群体性劳动纠纷案件数量
此外，近几年来的劳动纠纷涉及的法律关系复杂，处理难度大。劳动争议案件涉及《劳动法》、《合同法》和相关司法解释，以及行政法规、部门规章等等一系列规范性的文件，对于同一案件，在不同时期因不同的政策法规规定，因而适用起来具有相当大的难度。同时劳动者和用人单位在进入诉讼之前，有的已经现行经过单位劳动争议调解，委员会和仲裁委员会的调解，双方的矛盾比较尖锐激化，分歧较大，调解难度较大，稍有不慎，就有可能导致矛盾激化，导致群体性事件，直接影响社会稳定。
第二章劳动纠纷案列类型和原因
2.1劳动纠纷原因
劳动纠纷常有发生，但这不是最重要的，我们通过调查、分析，然后找出其原因所在，从原因着手开始预防或是解决劳动纠纷。通过调查发现，劳动纠纷可以分为劳动合同不规范、企业改革不合理、事实劳动关系不明确、工伤待遇不明确等几种大类型。
2.1.1劳动合同不规范
劳动合同是用人单位与劳动者为确立劳动权利义务关系而达成的意思表示一致协议。劳动合同纠纷在劳动合同的订立、履行、变更和解除过程中，都可能发生劳动纠纷。劳动合同履行不规范，权利义务关系不明确。用人单位和劳动者鉴定的劳动合同中，用人单位对劳动者工资报酬，合同期限，“三金”缴纳等有关规定含糊其辞，有的故意回避其应承担的义务，在终止、解除劳动合同时，不按规定支付经济补偿金，有的用人单位直接不签订或者拖延签订劳动合同，有的则采取签订“霸王合同”、“生死合同”、等方式，侵犯劳动者的合法权益。案列详见附件：案例二。
2.1.2企业改革不合理
企业改革制、事业单位改革制中，未能妥善处理的遗留的历史问题。近几年来，随着改革的不断深入，国有、集体企业改组、改制、改造的力度不断加大，部门分事业单位为精减机构提高工作效率，裁减了富余人员，如允许企事业单位职工停薪留职、下海经商，有的则作为下岗、待岗、轮岗处理，由此引起的劳动合同变更、解除，由于未按法律规定的来处理劳动关系，从而引发的劳动争议甚至是群体性劳动争议。因用人单位开除、除名、辞退和辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。开除是用人单位对严重违反劳动纪律，屡教不改，不适合在单位继续工作的劳动者，依法令其脱离本单位的一种最严厉的行政处分。除名是用人单位对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工超过15天，或者1年以内累计旷
工超过30天的劳动者，依法解除其与本单位劳动关系的一种行政处分。辞退是用人单位对严重违反劳动纪律、规章、规程或严重扰乱社会秩序但又不符合开除、除名条件的劳动者，经教育或行政处分仍然无效后，依法与其解除劳动关系的一种行政处分。辞职是劳动者辞去原职务，离开原用人单位一种行为。自动离职是劳动者自行离开原工作岗位，并自行脱离原工作单位的一种行为。上述情况均导致劳动关系终止，也是产生劳动纠纷的重要因素。这类案例屡见不鲜，详细见附件：案例一。
2.1.3事实劳动关系不明确
部分民营企业存在大量的事实劳动关系。部分民营企业、个体私营企业和个体经济组织使用劳动者的情况非常普遍，但在具体用工过程中，劳动者尤其是季节性、临时性的外地打工者，并未与用工单位签订书面的劳动合同，对劳动工资、工作期限、福利报酬、劳动保障条件等，一般都是口头承诺，未进行明确的书面约定，在实际劳动中就劳动关系是否成立易产生各种争议和纠纷。
2.1.4工伤待遇不明确
安全生产意识淡薄。在起诉到法律的劳动纠纷案件当中，为落实工伤事故待遇引起的纠纷占一定比列，其中建筑工人受伤主张权利的居多，主要原因在于具有建设施工资质的承包人转包个个人组织人员承建，由于分包人没有建设资质、安全生产管理不善、措施不到位等原因，容易导致工伤事故发生。再加上分包人作为用工者未依法给工人缴纳保险，分包人无力解决受害人的工伤待遇，而发包人和承包人、分包人相互推诿，导致受害人的伤亡待遇得不到解决，从而引发纷争。因执行国有的关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬。保险主要是指工伤、生育、待业、养老、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险。福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用。培训是指职工在职期间的职业技术培训。劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各种保护措施。由于上述规定较为繁杂，又涉及劳动者切身利益，不仅容易发生纠纷，而且容易导致矛盾激化。
第三章解决劳动纠纷
3.1解决劳动纠纷案件的建议和对策
我们调查并分析劳动纠纷的目的便在于，期望能够找出相对公平、公正的可行方案来解决或是预防劳动纠纷的产生。在这里必须指出，劳动纠纷一旦产生，大都是较为复杂和多元化的，所以，预防劳动纠纷应该是值得重视的，在纠纷刚出现苗头，还未激化前就将其解决势必会让我们社会稳定性大大增加。在这里，司法部门、地方工会组织、相关政府部门所处的重要位置毋庸置疑的同时，也需要其主动出击，积极调解、监督。只有这样，劳动纠纷减少的可能性才会提高。
3.1.1相关法律法规完善
加大对劳动法及相关法规和政策宣传力度，增强劳动者和用人单位双方的法律意识。劳动争议不断增多，既有用人单位故意规避法律、侵犯劳动者合法权益和法律意识淡薄的原因，也有劳动者择业警惕性不高，维权意识淡薄或者近乎不存在的原因。因此，有必要办理培训班、电视专题讲座、以案说法等形式，加大对劳动法、合同法及相关法规和政策的宣传力度，增强用人单位和劳动者双方的依法用人意识和自我维权意识。2012年1月1日施行的《企业劳动争议协商调解规定》也明确指出，劳动争议发生后，双方当事人通过协商达成的和解协议具有约束力，当事人都应当履行。同时，要引导企业建立内部预防与协调机制，进一步增强劳动者的组织性，使工会组织对劳动权益的维护形成制度化，在这一方面，我们可以借鉴国外企业内部申诉不满程序的经验，引导职工通过正确的途径反映、解决遇到的问题，将问题扼杀在萌芽之中。
3.1.2建立完善多元化的劳动纠纷处理机制
我国劳动法规定的解决劳动纠纷渠道是“协商—调解——仲裁——诉讼”，因此，必须充分发挥劳动保障部门、公会、劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员等部门职能作用，共同化解日益繁重的劳动争议。劳动保障部门应充分发挥行政监督职能，对用工单位违反法律法规，侵犯劳动者合法权益的行为要依法处理，
使企业因违法成本过高而不敢违法，营造严格遵守劳动法律法规的氛围。同时监督知道用工单位健全的规章制度，落实各项劳动标准，督促企业完善劳动合同管理制度，依法做好劳动合同签订和履行工作，对未建立工会组织的企业和用工单位，政府部门应督促其建立并积极发挥调解作用，力求把劳动纠纷消除在萌芽和初始状态，劳动仲裁机构要在劳动争议中要发挥主动性、会同政府、地方单位、工会，引导双方采取协商办法解决纠纷，不能“一裁了事”，使大量劳动纠纷进入诉讼程序。在这一方面可以借鉴美国、日本等发达国家劳动调节体系经验。如果劳动双方不能达成和解协议，则可以申请由国家建立的劳动争议调解机构的调解员出面进行调解。，以此弥补企业劳动者双方所欠缺的中立方，针对基层人民组织调解的完善，需要提升他们解决纠纷的能力。
3.1.2人民法院应依法慎重审理劳动纠纷案件
劳动纠纷案件逐渐呈现出数量大、涉及人员多的特点，且劳动争议双方以利益冲突为主，矛盾较为尖锐，涉及法律关系较为复杂，稍有不慎就有可能演变成群体性事件。因此，人民法院要选派业务知识强、审判经验丰富、善于做调解工作的法官，相对固定组成议庭，专门审理劳动纠纷案件，审判人员一方面认真研究相关法律法规，吃透精神，提高庭审驾驭能力和审判能力，对复杂疑难案件提交审判委员会进行讨论决定，另一方面要找准双方纠纷的焦点，积极会同劳动部门对劳动争议案件进行深入细致的再调解。对调解不成的案件通过细致的耐心的工作及法律法规文书充分扎实的说理来说服双方，既公正依法保证劳动者合法权益，又使劳动者过分的要求得到遏制，维护企业的正当权益。要切实加强调解人员的业务素质培养，进一步提升劳动纠纷的调解率。
通过近三个月的走访调查，再对比历年来的劳动纠纷案件数量和案件解决数量我们可以看出，四川地区的劳动纠纷案件数量是呈现出上升趋势的。其中的很大一部分原因是随着该生活水平的提高人们的维权意识、法律意识的也有相应的提高，这无疑是一件值得高兴的事。但同时，劳动纠纷案件数量的提高更应该引起我们的重视。对于劳动纠纷案件，其本质，实质上可以说成是规章制度的遗漏或者缺失，可以由一件很小的疏失经过长时间的演变而来，最终大多指向的是利益冲突。而利益冲突由于其尖锐性往往是很难有效的解决的，预防劳动纠纷变得尤为重要。在前文中有提到，劳动纠纷的原因大致可分为四种，分别是劳动合同不规范、企业改革不合理、事实劳动关系不明确、工伤待遇不明确。在找到其原因后，我们便可以从根本上来解决问题。劳动合同不规范大多是企业方受益，而对劳动者不公平的，这就需要提升劳动者本人的素质，对于不规范的合同加以警惕，一旦发现则告发至相关部门，企业改革不合理这种情况则较为复杂，可能是企业本身的原因，也可能是劳动者的原因，但是其本质在于制度的不合理，所以应该从制度入手解决；事实劳动关系不明确，双方都应承当法律责任，对于用人单位应该规范自身制度，并且政府部门督促、帮助建立健全的制度，对于劳动者，应提升自身的法律修养，明确自身应该拥有的权益，一旦受到侵犯，则要及时解决；工伤待遇等问题更多的是对于企业而言的，对于合同上承诺给出的相应待遇就应该做到，否则将会收到法律的制裁，当然，合同必须生效才具有法律效应。
劳动纠纷问题，通常是以协商为主的，这就需要司法公证部门的帮助。为避免劳动者、企业双方的利益均受到侵害，提升企业管理人员、制度制定人员还有劳动者遵纪守法意识十分重要，双方都应积极配合司法、工会、仲裁委员会等部门的工作，同时，这些部门也应该积极主动帮助、监督将劳动纠纷在萌芽中扼杀，为构建和谐社会打下基础。
感谢读者耐心读到这里，本文写到这里即将结束。笔者非常感谢成都理工大学成人教育提供机会让我走进大学校园，在这里收获良多，尤其是图书馆的资源，在校外这是难以想象的，感谢XX导师对本次调查的悉心指导。由于，本次调查是针对四川省范围内进行的，笔者对成都人力市场的支持与配合也是十分感激的，不仅提供便利让笔者调查，一些较为重要的数据笔者也得以摘录在本文之中。本文涉及到为数不少的法律知识，法学院的XX教授、XX教授、XX讲师所教授的法律知识帮助对笔者写有关知识帮助是巨大的，在此，笔者予以感谢。劳动纠纷案件屡见不鲜，但是案件数量却居高不下，这让笔者困惑许久，做了这次调查之后相信读到本文的读者能够明白一二。笔者较为粗浅的文字功底希望广大读者予以支持和谅解，谢谢。
参考文献
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[6]黄莹荧.仲裁第三人称之争[J].河南工程学院报社:社会科学版.2010.(3):51
附件：
案例一：企业改革不合理引发的纠纷
张女士2010年9月入职我爱我家公司，双方签订了三年期的劳动合同及《岗位聘任书》，同时约定以岗定薪、岗变薪变、薪随岗动。双方合同到期后，又续签了三年。张女士的工作岗位是置业顾问，工资构成为基本工资加佣金提成。张女士的月基本工资为1400元，但约定公司可以根据张女士的工作业绩调整其工作岗位以及薪资，不视为对劳动合同的变更。
张女士曾任我爱我家公司东城区内的一家四星级房屋中介店的经理，2013年度月平均工资9811元。不过2014年1月1日，张女士从四星买卖店经理降为二星级置业经理，收入也随之下降。1月份工资为2031元，二月份1239元，三月份1624元，四月份1029元。2014年5月下旬，我爱我家公司停止了张女士作为置业经理的办公权限。2014年6月1日，我爱我家公司解除了与张女士的劳动关系。
张女士随后以我爱我家公司违法解除劳动关系为由，申请劳动仲裁。东城仲裁机关审理后，裁决我爱我家公司支付张女士工资差额、支付违法解除劳动合同赔偿金等。对此，我爱我家公司不服，起诉至东城法院，请求法院判决其无需支付张女士工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。
东城法院在受理了我爱我家公司诉张女士劳动争议一案后，依法由该院劳动争议审判庭副庭长杨文起法官独任审判，公开开庭进行了审理。
庭审中，对于张女士的月工资标准，我爱我家公司开始称张女士的月工资表为1460元，后又改成为2500元，对此张女士不予认可。为此法庭要求我爱我家公司提交张女士的工资明细单及相关证据，但公司未能提供。
庭审中，我爱我家公司代理人、张女士及代理律师参加了诉讼。杨文起法官在认真听取双方意见，并在法院主持调解双方未达成一致意见后，于2015年1月23日，作出一审判决：我爱我家公司支付张女士2014年1月至2014年5月13日工资差额及解除劳动合同经济补偿金。
说法
法官杨文起指出，本案中，法院最终判决我爱我家公司支付张女士解除劳动合同经济补偿金，而不是判决支付违法解除劳动合同赔偿金，基于以下事实及法律规定。
我国法律规定，劳动者、用人单位的合法权益受法律保护。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
法律规定，用人单位对于工资单、考勤记录至少保留两年以上。而本案中，我爱我家公司未提供张女士一年前的工资单记录，为此要承担举证不能的法律后果，据此法院依法判决我爱我家公司按照张女士主张的月工资标准支付工资差额。
案例二：劳动合同不规范产生的纠纷
梁某，25岁，2012年5月在容桂一家金属彩印公司被机械压断右臂，致三级伤残
梁某在2008年进入容桂某(佛山)金属彩印有限公司做工人，从普工做到机长的他却在2012年5月遭遇工伤。在用手处理印刷品表面污迹时，梁某的右臂被卷进机器，遭到严重碾压，送医救治后被截肢，后被劳动部门鉴定为三级伤残。由于某公司没有为阿某购买工伤保险，且无法就赔偿达成一致意见，2012年12月，顺德劳动仲裁部门做出裁决，由某公司赔付阿某97.8万余元。
但梁某没有等到一分钱的赔偿金。原来，在梁某工伤进入司法程序后不久，其工作的某公司先后陷入另外两起诉讼，广州天河区法院、佛山南海区法院先后查封、冻结了某公司所有财产。无财产可执行，让梁某等来的判决形同废纸。在多次前往法院要求法官执行未果后，梁某仍然每次晃着空荡荡的袖子四处奔走。
案例三：事实劳动关系不明确产生的纠纷
甘某某，28岁，2013年3月在容桂一家企业发生工伤，左眼致残
甘某某就属于劳动关系争议导致索赔困难的典型案例。2013年2月份，广西青年甘某某来到顺德容桂，通过亲友介绍，进入顺德亲乐智能科技实业有限公司，成为一名玻璃切割工人。与绝大多数工友一样，甘某某未与企业签订劳动合同，企业也未给员工购买工伤保险。3月20日，工作刚刚一个月，甘某某即遭遇不幸，在倾倒玻璃废料时，一颗玻璃渣弹入左眼。后经医院诊疗，甘某某的左眼角膜穿透，晶体也被刺破，在更换为人工晶体后，视力仅有正常人的15%。
除了工资没拿到，甘某某所在企业在其治疗期间未提供任何费用，亦不同意赔偿，并否认劳动关系存在。甘某某向劳动部门投诉，却在认定劳动关系时陷入困境，没有劳动合同，无厂服、工作证、工资卡等证据，而仍留在该企业的工友尽管亲眼见甘某某受伤经过，也仅有一人口头表示愿意作证，不够法定人数。如今，这位年仅28岁的青年，左眼看任何物体都有两个影子，他还在无助地等待难以预测结果的追偿诉讼程序
案例四：工伤待遇等不明确
上诉人华承明因与被上诉人四川航天建筑工程公司（以下简称航天建筑公司）劳动争议一案，不服成都市龙泉驿区人民法院（2004）龙泉民初字第1000号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人华承明及其委托代理人宁射箭，被上诉人航天建筑公司的委托代理人廖权方均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审判决查明并认定如下事实：被告航天建筑公司属国有企业，其前身为航天工业部O六二基地建设公司。原住所地在达州市万源县，1994年搬迁至成都市龙泉驿区。被告在万源县时，曾于1988年开办过未办营业执照被称为“劳服企业'的下属企业，包括锦砖厂(马赛克厂)、综合厂及大理石厂。原告华承明系被告单位正式职工的家属，自1988年3月起曾在锦砖厂做过临时工，其间原、被告尚签订有1份为期5个月的《临时工合同书》(1989年9月至1990年2月)。后“劳服企业”因经营困难停产，原告因而失业。1991年10月25日被告为解决原告等职工家属的身份和老有所养问题，以补办集体职工招工手续为名，通过四川省达县地区劳动局，将原告招收为当时并未成立，此后也从未存在过的“O 六二基地建设公司劳动服务公司”（以下简称劳服公司）的集体所有制工人。在办理招工手续前被告曾于1991年9月20日以同样并不存在的“四川航天建筑工程公司劳动服务公司”的名义与原告签订了1份《关于补办集体职工招工手续的协议》，协议内容为：“1、本次补办招工手续的主要目的是为了解决集体职工的身份和老有所养问题。2、本次补办招工手续之后，不解决工作。为此，本人更不得胡搅蛮缠，要求工作和发待岗工资，今后如有机会安排工作要服从分配。3、补办招工手续后的工资待遇按有关规定执行。但没有工作期间，不得享受任何待遇。4、本人必须按规定一次性补交补办手续前的工龄费和统筹费后可算工龄，否则不计算工龄。批准之日起按月缴纳……”。办理招工手续后，原告按协议向被告补交了1988年以来的工龄费和统筹费，并一直按月缴纳至1993年。被告收取该费后因未能为原告办妥养老保险手续，于是在1993年8月31日将收取原告的费用全额退还给了原告。此后原告一直找被告要求解决养老保险等问题，被告也多次向上级主管部门及劳动局等单位请示、咨询，请求协助为原告办理养老保险手续。但因劳动行政部门认为不符合相关规定而一直未能解决。2004年3月1日被告向原告明确表示不能为其办理养老保险手续，原告因而于同年4月15日向成都市龙泉驿区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告为其补办社会保险手续，补交相关费用并支付生活费。仲裁委于同月27日以原告申请已超过申请仲裁的时效为由作出了《不予受理案件通知书》。
原审判决认定上述事实，采信的证据主要有：原告出示的同为劳服人员的樊淑君与被告签订的《临时工合同书》、《关于补办集体职工招工手续的协议》和《劳服企业人员名单》、《集体所有制工人招工录取通知书》，证人杨义碧、徐泽文、罗素方的证词，被告出示的相关退款的《付款凭证》，被告的有关请示文件4份，龙劳函(2004)2号《关于四川航天工程公司劳服司人员补办养老保险的答复》、《不予受理案件通知书》及双方当事人的陈述。
原审判决认为，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，就劳动争议申请仲裁的时效为争议发生之日起60日内。本案中原告就有关养老保险等问题一直在找被告解决，长期以来被告一直未明确拒绝原告的要求，而是多方请示、咨
询，设法解决，直到2004年3月1日被告才明确表示不能为原告办理，故应认定双方自此时起才发生劳动争议。因此原告在同年4月提起仲裁申请并未超过时效。被告以原告申请已过时效期间作为抗辩理由不能成立。有关原告诉讼请求依据的事实即原告通过国家下达招工指标招工，原、被告因此建立了劳动关系，原告属被告单位职工的问题。从查明的事实看，原告只是在被告下属“劳服企业”做过一段时间临时工，“劳服企业”停产后双方之间的临时用工关系已实际自然终止。原告依据该已终止多年的临时用工关系要求被告补办养老保险和支付生活费于法无据。招工应以建立劳动关系为目的，但被告以实际并不存在的劳动服务公司名义招工，并在招工前与原告约定不解决工作，不发待岗工资等，招工后的十多年来原告也未实际在被告单位工作，表明此次招工并不以建立劳动关系为目的，而是如被告所述欲解决原告等职工家属的身份和老有所养问题，属有其名而无其实的招工。被告进行的虚假招工显属无效，并不能在原被告之间产生劳动法律关系。因此，原告主张通过招工原、被告之间建立了劳动关系，原告是被告单位职工的事实难以成立。综上原告要求被告为其补办社会保险手续，补交相关保险费用，并支付生活费的诉讼请求因缺乏事实根据和法律依据不能得到支持，遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第五十三条、第一百二十八条，《中华人民共和国劳动法》第二条、第七十条、第八十二条、第八十三条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条，《中华人民共和国民法通则》第五十八条的规定，作出如下判决:驳回原告华承明的诉讼请求。
宣判后，原审原告华承明不服，向本院提起上诉，其主要理由是：1、原审判决认定上诉人与被上诉人只存在临时用工关系与事实不符。上诉人与被上诉人在招工前有短期临时用工合同，但从被上诉人通过国家计划招工招收上诉人后，此用工性质就变成了固定用工关系；2、“劳服企业”为被上诉人下属，它的存亡并不影响上诉人与被上诉人之间的劳动关系，“劳服企业”撤销后，上诉人与被上诉人的劳动关系依然存在；3、上诉人通过被上诉人计划招工与被上诉人建立了“有名有实”的劳动关系,在变为被上诉人单位正式职工后,根据安排还在被上诉人处上班，一审认定双方是临时用工关系，没有依据；4、一审依据《关于补办集体职工招工手续的协议》的部份约定，认定此次招工不以建立劳动关系为目的实属断章取义。因为，此协议不是上诉人所签，上诉人当时也不知情，知道后对侵犯自己权益的内容也未认可，再有，此协议是为建立劳动关系,从协议内容约定的“补办招工手续后的工资待遇按有关规定”内容可以看出。至于协议约定的“不解决工作，不发待岗工资”这是被上诉人强加于上诉人的内容，因上诉人亲属是被上诉人职工，处于弱势,这部分约定因违法而无效；5、一审认定招工是为“解决集体职工的身份和老有所养问题”是为被上诉人推卸责任，并不符合当时的实际情况；6、一审判决适用《中华人民共和国民法通则》第五十八条认定招工是无效民事行为不当。请求二审法院撤销一审判决，依法改判，支持上诉人在一审提起的诉讼请求。被上诉人航天建筑公司答辩称，劳动法律关系必须有相应的主、客体，既然没有“劳动服务公司”这一用工主体，也就不能产生用工的目的以及双方的劳动权利和义务。一审判决正确，请求二审法院维持原判。
二审查明，原审判决认定事实基本正确，但对“在办理招工手续前被告曾于1991年9月20日以同样并不存在的‘四川航天建筑工程公司劳动服务公司’的名义与原告签订了1份《关于补办集体职工招工手续的协议》”的事实认定有误。经二审查证，1991年9月20日与被上诉人劳动服务公司签订《关于补办集体职工招工手续的协议》的系上诉人丈夫以上诉人名义签订，同时上诉人丈夫作为担
保人在协议上签了字。
上述事实有双方当事人在二审庭审中的一致陈述记录在案佐证。
本院认为，劳动关系是劳动者和用人单位之间建立的关系，具有劳动关系的两个主体之间既存在经济关系，也存在人身关系,即劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位管理。1991年10月被上诉人为解决上诉人等职工家属的身份和老有所养问题，以补办集体职工招工手续为名，通过四川省达县地区劳动局将上诉人招收为当时并未成立，此后也从未存在过的“O六二基地建设公司劳服公司”的集体所有制工人的事实属实，但根据上诉人丈夫以上诉人名义，上诉人丈夫作为担保人与被上诉人签订的《关于补办集体职工招工手续的协议》约定的内容来看，上诉人应当清楚和知道被上诉人此次招工的目的不是为了与上诉人建立劳动关系，而是意欲解决上诉人的身份和老有所养问题。另外从协议中约定的：“本次补办招工手续后，不解决工作。为此，本人更不得胡搅蛮缠，要求工作，发放待岗工资”的内容来看，也可以看出被上诉人采取的是一种虚假的、有名无实的招工。之后，因所谓的招工单位“O六二基地建设公司劳服公司”从未存在过，上诉人与被上诉人之间的劳动关系事实上并没有依法建立。此后，在履行了招工手续后的十多年的时间内，上诉人与被上诉人之间既没有重新签订书面的劳动合同，上诉人也未实际在被上诉人处与被上诉人建立事实上的劳动关系，即上诉人与被上诉人之间既不存在经济上的关系，也不存在人身关系。因此上诉人上诉主张被上诉人通过国家计划招工招收上诉人后，此用工性质就变成了固定用工关系的理由不能成立，其上诉提出与被上诉人之间具有劳动关系的主张，缺乏事实和法律依据，其上诉请求本院不予支持。一审判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费及其他诉讼费的负担按一审判决执行；二审案件受理费50元由上诉人华承明负担。
本判决为终审判决。