3461系统学习方法

前言

基础教育的阶段目标

1、知识与技能

2、能力与方法

3、情感与态度

把教育的培养目标分解开来其实就是：学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存。

现代人才素质测评报告

现代人才素质测评报告人才素质测评报告是人员测评的最终产品，所有严谨周密的标准设计、测评工具选择、测评实施、测评质量检验，都是为最后报告的准确性和有效性服务的。做好一份全面与简洁、详细与明确兼备的优秀报告，是人员测评的点睛之笔。第一节现代人才素质测评报告的概述从信息论的观点来看，人员测评实际上是搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程。因此，人员测评报告作为素质测评信息的输出或反馈，是素质测评过程中的一个重要环节。一、报告形式按形式分，人员测评报告可分为分数报告、等级报告、评语报告、这三种形势并不是完全独立的，他们之间存在递进关系。一般来说分数报告是等级报告的基础，而评语报告也是综合考虑分数和等级的结果而做出的。（一）、分数报告所谓分数报告，即以分数的形式反馈测评结果。分数的形式有多钟，依据其形式可划分为四种基本形式：目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数和导出分数。目标参照性分数即按照测评指标本身要求而给出的分数；常模参照性分数即根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数；原始分数即在测评活动中直接得到的分数；导出分数是通过一定转换后得到的分数。上述分数形式之间存在交叉关系。测评指标的目标分数的确定往往要参照常模的水平。目标参照性分数和常模参照性分数的确定既可以直接根据原始分数，也可以根据导出分数。事实上，目标参照性分数和常模参照性分数的得出本身就是一种分数转换的过程。（二）、等级报告登记报告与分数报告本质上是一样的，都是通过某种明确的形式反映被测评者在团体中的位置。很多时候，等级的划分是直接根据测评的分数结果。然而两者也有明显的区别。分数报告的优点是简洁、可加、可比性强。与分数报告相比，等级报告不便于数学上的统计处理，但它往往具有更加明确的意义，与管理措施直接地联系起来。例如，对一项职业技能指标的结果，已经划分出了标准9分。再将9-8分的划入“优秀”等级，用S表示；7-6分的划入“良好”

文档管理系统可行性研究

文档管理系统可行性研究报告 The Report of Feasibility Studies 专业：计算机科学与技术班级：姓名：报告日期：

文档管理系统——可行性研究报告 1.引言 1.1 编写目的随着计算机的普及、网络越来越便捷，现在无论公司、学校还是政府机构都将他们的各种文档资料保存在计算机上。如果不好好管理这些文档资料，时间长了，各种各样的资料越来越多，将造成保存困难，查找、使用不方便。本课程设计主要是为实现文档管理，主要包括文件的制作、修改、传递、签定、保存、销毁、存档等功能的程序设计。通过本系统能够实现文档管理自动化管理的目标，为企业提供了安全、可靠、开放、高效的文档管理功能，不仅方便了文档管理的日常操作，而且必免了手工管理中的一系列错误的发生，提高了企业的办公效率和企业文件管理的综合水平。 1.2 背景 1. 软件系统的名称：文件管理系统 2. 任务提出者：文档管理系统开发小组 3. 开发者：文档管理系统开发小组 4. 实现完成的系统实施地点：小组成员个人机、学校机房和客户方计算机 1.3 定义管理系统：是指利用计算机、网络、数据库等现代信息技术，处理组织中的数据、业务、管理和决策等问题，并为组织目标服务的综合系统。 1.4 参考资料 [1]张海藩.软件工程导论（第四版）[M].北京：清华大学出版社，2003 [2]W atts S.Humphrey《软件工程规范》第1版.清华大学出版社.2004年 2.可行性研究的前提 2.1 要求它将满足用户对资源的管理：增加，删除，修改，搜索及查看资源。具体说来，该系统将具备下面的功能：（1）增加资源——用户能够添加一个资源，该资源可以是电子资源（比如PC上某个目录下的一张图片）或者是非电子资源（例如书桌上的本书）。添加该资源后，用户将可以通过该系统直接管理和使用该资源。

浅析现代人才测评

浅析现代人才测评马跃如陈晓红摘要：现代人才测评理论和技术在人事领域的运用日益广泛，本文阐述了人才测评中的一些基本问题，讨论了现代人才测评发展和运用，对现代人才测评技术的先进性等作了初步的探讨。关键词：现代人才；测评；人力资源管理 0n Survey and Assessment of Modern Talents Ma Yueru Chen Xiaohong Abstract: The theories and skills about the survey and assessment of modern talents have come into a wide-ranging use in a variety of personnel spheres. The paper expounds some of its fundamental issues and further argues about its development and applications. Meanwhile, some preliminary research has been made about the advantage in the survey and assessment skills of modern talents. Key words: modern, talents, survey and assessment, human resources management 随着企业对人力资源的日益重视，人才测评也“近水楼台”而愈来愈受到青睐，面对日渐升温“测评热”，我们必须保持冷静的头脑，尤其对于我国目前人才测评发展的现状应有一个清醒的认识。人才测评是一个古老而又崭新的话题，历史悠久而历久弥新，对于它的发展完善，企业具有不可推卸的责任。归根到底，企业投资于它而又受益于它，人是企业发展的最关键资源，如何选好人、用好人是企业的生死穴。基于此，人才测评是

档案管理系统软件方案及主要功能

档案管理系统软件方案及主要功能电子档案管理系统既可以自成体系，提供用户完整的电子档案管理和网络查询利用，也可以与本单位的OA办公自动化或MIS信息管理系统相结合，形成更加完善和高效的现代化信息管理网络，从而高效、完整地实现人们对各种类型的档案资料进行电子化、网络化集中管理，并对其流转过程进行实时的监控。使用乾坤档案管理系统，可全面管理电子档案资料，从电子档案的收集、入库、整理、发布、归档、查询、借阅、销毁等方面进行全过程控制和管理，实现档案信息管理传输的自动化、档案资料一体化、标准化、规范化和共享化。乾坤档案管理系统广泛应用于以下行业：国家政府机关、能源部门（电力、石油石化、煤炭）、水利部门、冶金部门、铁路部门、通信行业、机电兵船行业、交通、金融保险、建设行业、图书馆、档案馆以及中大型企业。可管理各类形式档案：文书档案、

人事档案、照片档案、实物档案、会计档案、基建档案、工程档案、客户关系档案等等。符合国家档案局发布的《归档文件整理规则》(最新标准)。档案管理一体化系统主要功能主要包括收文管理、行文管理、合同管理、档案管理、查询管理、用户管理、系统维护等七大模块。可以存储并读取各种格式的电子文档。内置完备的打印格式，并可自定义打印格式，各类登记簿实现了流水、满页打印。可设置为网络版，实现局域网或广域网上多台计算机数据库的共享。支持打印、读取条形码，支持读取员工卡，为档案文件的借阅登记提供了更多方便。提供完美的解决方案经验出发，从管理领先角度思考如何优化图文管理效益，从而针对各大企业的管理需求，设计出乾坤DMS图文管理系统。「乾坤图文管理系统」透过计算机化接口，提供用户可以关键词或编号索引快速轻松搜寻档案，并结合管理人员的文件调阅权限，审阅签核流程；再者，透过电子化的档案集中存放，不仅保障文件安全性，可防止非经授权的图文数据流出，同时也能视需求调阅不同版本，管理经验得以传承，企业知识也可妥善保存应用。

现代人才测评的理论基础人—职匹配理论

员工：这样工作我们OK 你的员工可以带着心爱的宠物来上班吗？他们有自己独立的办公室吗？他们的办公室有没有可能比你的办公室还舒适？总之，你的员工快乐吗？ 10月27日，2005中国首届人力资源博览会暨2005中国首届人力资源产业论坛在苏州开讲，上述一连串的问题成为热议的话题。北京大学国际MBA美方院长杨壮在发言时开门见山地表示：本田创始人本田宗一郎曾说过，他绝不要求员工为公司干活，而是要他们为自己工作，快乐地工作。同理，作为企业文化的缔造者，企业家要配合人力资源部门展开变革，并将以快乐为核心的企业文化视为企业成长的内在推动力。一、半数员工不快乐在论坛上，杨壮展示了一份调查报告：此前他们曾对700余名中高层管理人员进行调查，结果显示，53%的被调查者表示今后两年内可能离开公司，这其中66%的人都是公司部门经理或地区一级的主管，仅有12%的被调查者表示一定留下。在离开原因方面，78%的人是由于企业没有提供一个很好的发展平台，70%的人认为企业的激励机制不完整，69%的人认为企业的绩效评估体系有问题，还有49%的人认为自己的高层领导者素质不高。“显然，他们并不快乐”。杨壮言简意赅地道出了调查的结论：身为领导者，仅仅知道企业未来走向并不够，他还应该知道要带领怎样的员工奔向这个未来。如果员工不能快乐地工作，成天想着尽早离开公司，那所有的战略、计划都只不过是纸上谈兵。诺基亚企业解决方案事业部总经理刘强曾在摩托罗拉、思科等跨国企业工作过，他认为：自己效力过的这些公司之所以成功或与众不同，企业内部特有的人力资源管理方法功不可没。二、TNT=Trust+Network+T olerance 刘强介绍说，诺基亚从生产轮胎起家，如今已成为在全球拥有20亿用户的手机制造商，在从传统制造业向高科技领域转型的过程中，“TNT”法则一直被保留在其企业文化里。这里的“TNT”，不是指炸药，而是指“Trust、Network、Toler鄄ance”，意为“信任、合作、容忍”。

文件管理系统设计方案和对策

文件管理系统设计方案传统的管理和保存文件的方式是人工生成和保管文件（包括：生成、传阅、审批、进入受控状态等），文件通常是保存在文件柜中的。由于文件数量多，版本复杂，在实际使用中经常出现问题，例如：文件版本不一致、文件查找困难、文件管理处理历史记录报表工作量过大等。本方案旨在解决单位对大量工程和技术文件的管理，达到并确保工作人员手中文件版本的一致性、文件更改的可追溯性，同时以实现电子公告、电子通知、电子邮件、公文收发等功能来提高单位日常办公及管理的自动化。一、文件管理系统的建设目标和意义目标：满足企业对文件信息进行集中管理、查询的需要通过文件的集中管理，使企业实现资料共享，资料同步更新企业重要文档的使用权限设置，一方面节约了资本，另一方面自动化管理，保证了资料的保密性和安全性简化了员工查找和使用资料的工作步骤，使员工把时间放在其他更有价值的工作上，减少重复劳动，提高工作效率，为企业争取更多利润把无纸化办公和自动化办公结合起来，实现了无纸化和物理化文档管理的有机组合把先进的数据库技术运用于文档管理，促进企业信息化管理的进步文件管理系统建设意义： 1、分类、管理企业文件文件管理系统通过数据库管理，对企业纷杂的文件内容进行分门别类的管理，按照不同的介质（图片、影音、word、excel、ppt、pdf等）进行存放管理。文件管理系统通过权限管理，对不同的员工开放不同级别的文件库，最大程

度保证企业的文件安全。 2、共享、学习企业文件文件管理系统通过内部网络将文件资本进行共享，让更多的人分享到企业文件资本，拓宽部门和员工的知识范围。 3、应用、增值文件资本文件管理平台构建面向企业业务流程的文件管理系统，使得工作过程中显形知识结构化，隐形知识显形化。通过文件的不断重复应用，实现文件增值。有效的规避了人员升迁流动所造成了关键业务领域的损失，让业务运行不辍。 4、提升企业竞争力创造企业新竞争价值，增加企业利润，降低企业成本，提高企业效率。建立企业新文化，鼓励思想自由，培育创新精神。通过减少反应时间来提高为客户服务的水平，通过快速向市场提供产品和服务来增加收入。二、文件管理系统的建设要求首先是支持的文件内容要全面，从文件管理的内容角度，至少应该包括： ?对信息的发布，比如直接发布各种内容 ?对文档的管理，如各类DOC、XLS、PPT等文件 ?对数据信息的管理，如各类报表等等有利于充分利用文件： ?对链接的处理：在内容中可以互相链接，它是有效利用文件的非常重要的环节 ?强有力的索引能力，特别是全文检索 ?对于动态数据的强有力查询能力，比如可以根据各种条件进行查询

企业文档管理系统的基本功能

企业文档管理系统的基本功能建立一套规范的文档管理系统在企业信息化建设的过程中是必不可少的，是企业规范化管理的重要一步。随着科技的不断进步，文档管理系统可以提供的功能已不再局限于单纯的文档集中管理，文档管理系统可以帮你做什么，都搞清楚了吗？企业文档管理系统的含义：企业文档管理系统提供给企业一个易用，安全，高效的文档管理软件。通过该系统软件，企业可以集中存储和管理海量的文档和各类的数字资产（如Office文档，视频，音频，图片，等等），系统提供了严谨和灵活的权限管理机制和文档共享机制。当前，市面上的各类文档管理系统多种多样，但其实概括起来，常用功能基本包含以下五项：

1、集中存储：文档管理系统通过集中存储的形式，将企业原先散乱存放在员工个人办公设备上的文档统一存储在一个地方，实现文档的集中管理以及合理共享。 2、快速检索：方便快捷的让用户在海量的文档中搜索到急需的文档。 3、文档编辑：用户可以直接在文档管理系统中编辑文档，依据软件产品的不同，还可细分为支持在线编辑或需要下载到本地后再编辑。但总体上，一款优秀的文档管理系统，其编辑模式都不需要用户改变原有的操作习惯。 4、权限管理：系统必须支持权限控制，系统管理员可根据员工所属岗位、部门设置不同的文档使用权限，普通用户仅可在其权限范围内执行相关的操作。 5、文档保护：系统须对文档进行必须要加密保护，无轮是存储或是传输过程中，确保企业文档的安全。除了上述常用的基本功能之外，像云盒子这类的基于企业私有云环境下的文档管理系统，还集成了即时通讯、客户端多平台漫游、移动办公等多项功能。如此，企业不仅仅可对内部的文档进行规范化管理，更可利用其它功能来提高日常办公效率。

招聘与人才测评

机密（Confidential）编号（No.）：14-15-1-040471A 试题（Test）课程名称（Subject）：招聘与人才测评考核类别（Type of test）：考查课程类别(Type of course) : 专业限选课考试形式(Test type) : 大作业使用范围（Target group）：商学系2012级人力资源管理专业1—2班 2013级人力资源管理专业1—2班一、大作业（100分）要求：任选一题目，同一年级、同一题目论文不超过6篇；字数在3000——6000字。 1、IT企业人力资源招聘策略 2、论基于顾客满意的人员招聘策略 3、欠发达地区人才招聘策略研究 4、校园招聘策略研究 5、企业人才招聘策略研究 6、我国酒店招聘策略分析及应用 7、微型企业人力资源招聘策略分析 8、企业成功招聘策略 9、低成本高效率的招聘策略 10、中小企业人力资源管理招聘策略探讨 11、外资企业招聘策略 12、人才招聘策略探析 13、跨国公司的人才招聘战略 14、关于企业如何成功招聘优秀人才的研究 15、人力资源招聘工作中存在的问题研究 16、企业招聘的信度与效度分析 17、人才招聘问题与对策 18、中小型企业的招聘制度研究 19、论管理者的心智模式对其招聘的影响 20、浅谈面试者对招聘的误区及其对策 21、民营企业人才流失问题分析及对策研究 22、人才测评的功能 23、中国古代人才测评思想述评 24、人才测评在人力资源管理中的运用研究 25、国内外人才测评的发展与研究 26、我国现代人才测评产业化研究 27、人才测评研究 28、人才测评及其应用

29、浅议人才测评技术在高校人力资源开发中的应用 30、国有企业人才测评中存在的问题及其对策研究 31、人才测评技术应用于我国人才选拔中的问题研究 32、人才测评技术探讨 33、人才测评发展及现状研究 34、人才测评及其功能和发展 35、推动人才测评发展的对策 36、现代人才测评理论及实施策略 37、试论我国人才测评事业的发展 38、心理测验在人才测评中的应用 39、人才测评机制及其在企业人力资源管理中的运用 40、现代人才测评在人力资源管理中的应用 41、我国人才测评现状及对策研究 42、浅谈现代人才测评 43、人才测评技术在招聘中的运用 44、我国人才测评现存的问题与对策 45、浅析人才测评技术及应用二、评分标准（一）90-100分： 1、能按时、全面、独立地完成作业，表现出较强的综合分析问题和解决问题的能力。 2、作业内容正确，理论分析透彻，解决问题方案恰当，结论正确，并且有一定创见性。 3、作业中使用的概念正确，语言表达准确，结构严谨，条理清楚，逻辑性强，栏目齐全，书写工整。（二）80-90分： 1、能按时、全面、独立地完成作业，具有一定的综合分析问题和解决问题的能力。 2、作业内容正确，结论正确。 3、作业中使用的概念正确，语言表达准确，结构严谨，条理清楚，栏目齐全，书写工整。（三）70-80分： 1、能按时、全面、独立地完成作业，综合分析问题和解决问题的能力一般。 2、作业内容正确，无原则性错误，结论正确。 3、作业中使用的概念正确，语句通顺，条理比较清楚，栏目齐全，书写比较工整。（四）60-70分： 1、能按时、全面、独立地完成作业。 2、作业内容正确，无原则性错误，结论基本正确。

文档管理系统的功能及优势介绍-中文

一、文档管理解决方案的优势面对竞争激烈的市场，最快地研发产品并投入市场成为企业竞争的重要手段，随着企业ERP系统的建设，使得最快地将产品投入市场成为可能，而因此带来的生产的进程加快，产品的研究速度加快，对相关的技术文档的管理提出了越来越高的要求，产品的相关文档（如：设计图、像片、相关技术文档等）的增长正在急速增加。因此高质有效的文档管理变得越来越重要。 DMS系统通过提供一个大范围的文档管理功能，支持不同应用程序之间的文档和数据交换。并且通过R/3集成各种应用程序模块内的文档管理来实现企业范围内各种文档的管理。你还可以裁剪文档管理功能来满足个别用户的需要。各种选项包括权限规定，指定文档号、选择信息记录的数据字段。 DMS （文档管理）模块与R/3中的各功能模块配合，为企业提供管理范围内文档管理的功能，使得财务凭证、生产业务文档和人员档案附件从创建到存储都得到完善的管理。二、文档管理系统（DMS） SAP-DMS是集档案管理与计算机辅助设计于一体的大型应用系统。完备周密的档案管理功能，对档案进行分类建库管理，提供内部保密机制、控制对文档库的读写及提供档案库内部的级别限制，严格的保密性和可靠性等功能。采用SAP-DMS文档管理系统解决方案，您可以获得支持企业业务过程中的实时文档数据，它还有助于您规范企业档案的管理。 SAP-DMS通过提供一个大范围的文档管理功能，支持不同应用程序之间的产品文档和数据交换。并且通过R/3集成各种应用程序模块内的文档管理来实现企业范围内各种文档的管理。你还可以裁剪文档管理功能来满足个别用户的需要。各种选项包括权限规定，指定文档号、选择信息记录的数据字段。系统相关功能介绍如下：概述文档管理系统将文档在SAP系统中更紧密的集成。为了集成SAP系统中不同用户的需要和不同应用模块数据整理的文档，将不同时间、区域产生的相同数据保存在文档管理系统中，通过不同的用户授权，查看到自己需要的文档。

图书管理系统需求分析文档

图书管理系统需求分析文档一、概论 1、系统背景（1）背景1 大学图书管理系统，图书借阅作为学生教育的培养的重要的一部分，目前越来越多的学校考虑图书馆图书借阅管理，因为图书借阅工作培养模式会让学生学到很多知识以及经验。因此图书借阅的管理也是非常重要且有必要的。所谓21世纪什么都离不开计算机，用自己所学知识，结合身边生活，来完善生活，解决生活问题，这是一个很好的想法。经小组的讨论思考及老师的指导，小组决定建立一个大学图书管理系统网站。（2）背景2 目前图书馆图书借阅的管理很不完善，比如：就如江西师大软件学院为例：学校每天都需要相关值日老师管理图书借阅的工作，工作人员只知道借阅图书的大概情况，许多相关的图书管理等等一系列需要改善的例子。因为已经有学生做出来图书管理系统，但是主要功能是以工作室选方向功能和工作室出勤点到功能为主。因此我们需要一个更为完善的系统网站。二、目标与规划 1、现状分析大家都知道大学的学习对步入大学的学生来说是很重要的一个阶段。学生们的书刊阅读量反映了学生们的学习态度。对于目前学校图书馆的管理，还是存在很多缺陷。就如江西师大软件学院为例：学校每天都需要相关值日老师管理图书借阅的工作，工作人员只知道借阅图书的大概情况，许多相关的图书管理等等一系列需要改善的例子。因为已经有学生做出来图书管理系统，但

是主要功能是以工作室选方向功能和工作室出勤点到功能为主。因此我们需要一个更为完善的系统网站。目前图书管理系统管理网站已有学生做出来了，但系统的侧重点是图书借阅功能。对于此类功能并不能满足用户的其他需求，但是对于已选工作室方向的同学们来说却并不实用。因为该系统未对已选工作室的学生进行需求分析。而我们的网站是针对已经选好方向的学生来说的，它能够更方便的让已选工作室方向的学生和老师进行沟通，更方便的让学生们知道其他工作的进展情况，能够很好的督促大家努力的去学习。 2、建设目标我们的系统旨在方便学生们的借阅、在线阅读和学生们对各个阅读进度的了解以及老师对学生阅读情况的了解和老师对其他安排进度的了解等。一个工程的完成，一个是不能够做到很完善的，则就需要小组一起完成，一起学习沟通合作，要让我们大家感到小组的快乐合作。并完成任务。具体建设目标如下： a．减少对图书管理工作的人力与费用； b．提高处理图书的速度； c．提高图书管理的精度； d．促进教务工作信息化管理。 3、系统拓展系统网站拓展至全省各大高校学院三、系统功能需求功能分析 1、系统可行性分析（1）、技术可行性:技术人员有c#语言做基础，学习采用语言，

我国人才测评的现状和对策及发展趋势

中国人才测评的现状与对策及发展趋势摘要：人才测评在现代企事业单位用人选拔和管理中具有重要的地位。本论文就当前中国人才测评的本土化程度低、重视程度不够、技术理论落后、专业人才缺乏等现状做了阐述分析。同时提出了建立符合本国国情的测评体系、培养高水平的人才测评人员、完善人才测评体系等改善现状的策略。最后就我国未来人才测评行业的发展趋势做了个人的阐述。关键词：人才测评；现状；改善策略；发展趋势人才测评,又叫人才素质测评,它融合应用心理学、管理学、测量学、社会科学及计算机技术于一体的综合性科学。它是指采用科学方法收集人员在主要活动领域的表征信息,根据岗位需求及组织特性,运用履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模拟、等多种手段,对各类人员的知识技能、工作能力、人格特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的人力资源管理活动。人才测评是科学测量、评价人才能力素质、业绩贡献的关键技术，是科学选聘、合理配置、专业培训、有效激励人才的基础工具，是实践人才强国战略的微观技术方案。作为选贤任能的一种科学方法和手段，它为用人单位招聘、选拔、培训、考核人才等提供科学的参考依据，同时也为人才的职业生涯发展提供咨询，为提高企业工作效益、保证员工的稳定工作起到极重要作用。一、我国人才测评的现状起步晚，发展快。尽管人才测评思想在我国古代人才选拔中就有体现，但真正综合应用心理学、管理学、组织行为学、统计学等科学，发展人才测评技术却始于100多年前的西方。中国实用现代人才测评

技术的开端却是在20世纪80年代初，真正大规模开始运用则是在21世纪初期了。大多数企业都是在这10年内才开始运用，因此人才测评在我国发展时间不长。同时人才测评在我国发展较快，从传统的面试笔试迅速发展运用多样的测评方法。人才测评在企业中推广极快，在国内也产生了一批较知名的人才测评服务机构。企业资金投入占比相对较低。多数企业人才测评投资普遍偏低,主要有起步晚没有充分认识到其重要性，固有成见等方面的因素。直到近些年人力资源部门才逐渐被企业经营者重视,有一定的滞后性。而且很多应用人才测评的企业是通过自己的人力资源部门开发来采用人才测评技术的，没有通过专业人才测评机构运作。这在一定程度上限制了人才测评在企业应用和发展的空间人才测评本土化程度较低。长期以来，我国人才测评使用的量表工具系统等多数是引进国外的进行编译，做适当修订。如16PF人格量表、EPQ人格量表、评价中心等等。国外人才测评量表的应用虽然促进了我国人才测评事业的发展，但由于国外量表的编制是根据其本地的社会文化和人群特征，我国的社会文化和国外差异很大，因此会出现在使用这些量表时出现不符实际的情况，不能起到最佳的测评效果。中华民族有着自己的特点，一味照搬国外理论并不能解决自己的问题。我国人才测评的理论研究滞后，尚未形成完整的理论体系来指导现实的人才测评活动。自主开发的本土人才测评系统不足，质量高的少。对于最前沿人才测评技术的运用不足。我国测评技术相对落后，

文档管理系统详细设计书

档案管理软件子系统模块详细设计说明书

版本历史记录

目录 1.引言 (4) 1.1编写目的 (4) 1.2文档范围 (4) 1.3读者对象 (4) 1.4参考文献 (4) 1.5术语与缩写解释 (4) 2.子系统N详细设计 (4) 2.1子系统概述 (4) 2.2子系统依赖关系 (5) 2.3子系统总体结构 (5) 2.4模块N设计说明 (6) 2.4.1模块描述 (6) 2.4.2功能 (6) 2.4.3*性能 (7) 2.4.4关键算法 (7) 2.4.5模块构成 (7) 2.4.5.1Class 关系图 (8) 2.4.5.2Class构成说明 (8) 2.4.6主要数据结构 (10) 2.4.7界面设计 (10) 2.4.8*尚未解决的问题 (12)

1.引言 1.1编写目的本详细设计说明书是针对档案管理系统而编写的，目的是为开发项目小组提供软件设计需求详细说明，系统功能说明。 1.2文档范围本详细设计说明书只针对档案管理系统有效，是提供档案管理的管理软件。 1.3读者对象预期读者： (1)、项目开发人员。 (2)、软件测试人员。 (3)、软件维护人员。 1.4参考文献 1.5术语与缩写解释 2.子系统N详细设计 2.1子系统概述（1）本软件属于文档管理软件子系统。（2）主要功能是：用户文档查询，文档上传、下载，文档资料共享。

（3）子界面的布局视图： 2.2子系统依赖关系 (1)、子系统依赖于数据库。 (2)、子系统依赖于网络服务。 (3)、子系统依赖于文档信息系统。 2.3子系统总体结构包引用关系图如下所示： ?ui：系统界面部分，负责接受用户输入，显示系统输出，负责其他模块功能的协调调用，并含有站内搜索功能，即在用户指定的已打开的ftp站点中搜索用户需要的资源。ui部分调用common 部分的功能读取xml文件中保存的界面元素属性信息，用户最近访问过的10个ftp信息，用户选择的下载的ftp内容列表及其他需要通过xml文件保存的信息。 ?client：实现ftp客户端的功能，ftp连接，ftp上传及下载：上传或下载用户指定的资源，并返回相应的信息。 ?search:资源实时检索部分，根据用户输入的资源名称关键字，资源类型和选择的检索方式检索用户需要的资源，并验证资源的可用性，返回可用资源及其大小，速度等相关信息。 ?preview：资源预览部分，显示用户选择的资源的部分内容，以使用户决定是否需要该资源。 preview部分调用common部分读取属性文件的内容亦显示预览资源内容的显示格式。逻辑图（组件结构图）如下所示：

人才测评论文.doc

我眼中的人才测评引言：人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。主要是针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人力资源开发与管理提供参考依据。人才测评是人力资源管理的基础环节，科学地对人才进行评价是一切人才工作的起点。一、研究背景：发展人才测评工作是新知识经济时代的需求今天，世界范围内以知识和信息为基础，竞争与合作并存的全球化市场经济正在形成，发达国家科技对经济增长的贡献率已超过了其他生产要素贡献的总和，人类的未来和国家的繁荣比以往任何时候都更加依赖于科技创新和科技知识的应用。一句话，我们已进入了一个知识经济的时代。联合国开发计划署《1996年度人力资源开发》报告指出，一个国家国民生产总值的3/4靠人力资源。世界经济的发展充分说明，人力资源是现代经济增长的战略资源，这已成为不争的事实。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识经

济管理的竞争上，说到底就是人才的竞争。这种态势既给中国带来了空前的机遇，也给中国提出了紧迫的挑战。中华民族能否在二十一世纪实现真正的伟大复兴，要看在人力资本的较量中能否领先。过去的两个世纪，中国失去与西方国家工业文明同步前进的机遇，使我们在工业经济时代与西方国家之间拉开了巨大的差距，至今尚未赶上。倘若我们再次在即将到来的知识经济中错失机遇，中国与西方国家的差距将会被拉得更大。因此，我们必须站在国家安全、民族富强的战略高度来审视知识经济，重视人力资源开发与管理工作，抓住机遇，迎接挑战。全面地推进我国的人力资源开发与管理工作，要从人力资源工作的各个环节入手，通过规范每项具体工作夯实人力资源工作的基础。人力测评作为人力资源系统中的一个重要环节也急需提高完善，通过与高新技术有机结合，采用先进的测评手段，提高测评结果的准确性;适应新知识经济的要求，调整人才测评的内容，提高人才测评的有效性:顺应时代发展变化，适当改变人才测评的价值观念、测评标准，提高人才测评的全面性。二、现代人才测评的功能 1.鉴定功能鉴定功能是人才测评最直接的功能。鉴定是指对人的身心素质、能力水平、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定}s}。由于现代人才测评综合采用了多种方法和技术，与传统的测评相比，它能够依据测评的目的和要求对被测评者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结果以定量或定性的方式表示出来。测评鉴定功能的实现有

现代人才测评常用的几种手段

人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程,它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。一、人才测评对企业人力资源能力建设的价值能力盘点。某医疗装备公司对108名中高层及后备干部进行了能力测评。我们为该公司提供了个人素质和整体素质两份分析报告。该报告为公司高层了解其人力资源能力状况,选拔和培养人才,以及制订人力资源规划和人力资源改革步骤都提供了客观依据。之所以称之为能力盘点,是因为人才测评关注的是领导力、创新力、应变力、合作精神、责任感等素质,而不简单地就学历、年龄、职称等硬件进行统计分析。竞聘上岗。2000夏天,为提高效率决定进行人员优化重组。北京红星股份公司领导决定采用竞争上岗的手段把最合适的人才留下,而不是很多企业采取的一刀切的做法。公司用了近两个月的时间,运用人才测评技术,协助其顺利实现了人员重组工作。通过竞争上岗,一批优秀的年轻人才脱颖而出,用人机制也从“要我干”转向了“我要干”。职业发展。中国运载火箭技术研究院某所,为了让其中高层领导对自身的管理和领导能力有一个客观的认识,并在此基础上请第三方进行发展指导,委托某公司对其中高层干部进行—了测评,并对被测人的职业发展进行一一辅导。很多人反映:“从来没有人对我进行全面的分析,也没有人这么客观地帮助我进行职业定向”。人才招聘。在从市场上配置人力资源时,由于以前没有掌握候选人的任何信息,因此很需要对候选人进行全面、客观的了解。在候选人众多的情况下,由于时间有限,很需要有简便有效的测评手段。联想集团研究院 2001年在招聘人才时,就采用了人才测评的方法、协助集团就候选人的学习能力、创新能力和自我驱动性、合作能力等特征进行了重点评价,提高了其选人的准确性。从眼前看起来,应用人才测评既费时又费钱,但其长期效益是非常大的,—个不合适的人被聘用,随后的辞退、另招成本也很大,关键人才的离职和不胜任还会影响公司把握商机。二、人才测评需要注意的几个误区 “选准人就能用好人”。一个很有责任心的人在一个不鼓励实际上的负责而是形式:的殷勤的环境中,他很快就会变得和环境中的人一样敷衍了事。很多民营企业的老板,总抱怨他的人才不积极、不负责,就认为是选错了人,甚至抱怨这个地区的人如何如何。其实,对这些企业来说,建立一个人才潜能成长和发挥的人力资源管理机制比什么都重要,是基业常青的根本所在。选准人是相对的,严格来讲,永远也不会找到完全符合岗位和企业要求的人才,只是在有限的候选人中选取最合适的而已。至于选出来的人是否能够做出预期的贡献,还取决于很多东西,包括企业的用人环境、职务安排等等。 “好测验一定是计算机测验”。好测验的标志是其信度和效度指标,而不是其形式。在对人才测评不是很了解的情况下,很容易假定计算机测验是科学的。在硬件条件允许的情况下,在计算机上实施测验能够做到方便快捷,数据处理也快、准确,这是计算机测验的好处。但是不能绝对化。三、现代人才测评常用工具现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程,它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。结构化面试。和传统的自由式面试不同,结构化面试要求事先确定面试题目,针对同一职位采用同样的题目,并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂,要求先从岗位分析开始,了解岗位对人的能力要求,然后确定重点评价哪些维度,再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中,严格遵从题目顺序,一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训,掌握面试程序和判断方法及评分标准。

ERP、OA、文档管理系统对于企业的主要作用.doc

ERP、OA、文档管理系统对于企业的主要作用7 随着信息技术的不断发展和我国企业改革的不断深入，企业管理方式正在向创新管理和知识管理转变。为适应新时期企业管理方式的变革，企业必须加强管理信息化建设。企业管理信息化建设是一场革命，在提高企业管理水平，促进管理现代化，转换经营机制，建立现代企业制度，有效降低成本。加快技术进步，增强市场竞争力，提高经济效益等方面都有着现实和深远的意义。随着企业建设需求的不断升级，更为简化员工的工作，避免重复工作的，提高办公效率，企业也要对信息化不断升级。首要任务是制定适合我们企业的OA（办公系统）、ERP（业务财务系统）、CRM（客户关系管理系统）、伟创HR（人事系统）、EIP（考勤系统），这些项目管理系统等管理软件在企业内部承担着不同的重任，这些系统可能是在不同时期引入和构建的，一般都来源于不同的软件提供商。尽管我们的企业有这样那样的系统，但随着应用的深入，多系统之间的数据不统一，数据之间缺乏关联性，多系统之间的数据重复维护管理等，成了企业信息化新的困扰，特别是对财务人员的困扰。（当前没有哪家的一个软件就能把企业的所有问题都解决了的，这需要多系统并存，并对多系统进行规划，这也是当前我们很多企业面临的问题）因此，企业系统集成与整合的问题也成很多企业用户必须解决的重要问题。解决这个问题首要的思路是要做到数据的统一性与系统平台的可扩展性，只有这样才利于财务人员的核算和企业

领导的可控性管理。一个ERP系统，动辄上百万，便宜的也要几十万。一些几万块钱所做出的ERP系统，则是漏洞百出，白白浪费企业资金。而且每年高额的维护费，也让一些小企业捉襟见肘。OA虽然相对便宜一些，但是OA的作用更加偏向于管理人员。使人员工作规范化。对于企业运作和办公优化则无太大实质性改变。其实与ERP和OA同为管理系统的，还有一种，叫做文档管理系统。这种系统最大的优点是通用性。它的通用性体现在两方面。一方面是行业的通用，每个行业都可以应用。另一方面是企业发展时期的通用性。不管是刚成立的小公司或是跨国大集团。这个系统都会起到关键的作用。而且全部采用B/S架构，方便企业办公，价格较低，每个企业都可以选择。与OA、ERP并列为当今企业管理的“三大杀手锏”。企业管理可分为管人、管事、管物。OA系统针对于对人员进行约束和管理。在企业中负责管人。ERP系统是整合单位各种流程，使其信息化、电子化。增加工作效率。在企业中管事。剩下的企业资料、信息文档等数据，则是由文档管理系统负责管理。听完朋友的介绍，我私下对文档管理系统进行了了解。文档管理系统发展到2013年，基于B/S架构的文档管理系统已经出现。通过上传到服务器中进行集中存储，管理更加方便，查找更快，而且只要有互联网的地方，就可以通过浏览器直接访问系统。功能众多，包括文档的权限管理、全文搜索、存储加密、审批流程、文档审计、版本管理、规则应用、在线编辑和统计报表等。反观ERP系统。其实是一个流程系统。把企业经营多年的

人才测评的理论与方法

人才测评的理论与方法第一讲：人才测评对现代企业管理的意义讨论：企业管理为什么需要人才测评？阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用：德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。” 华生（IBM总裁）：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” 因此，人力资源是企业生存的关键因素。现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。 1．人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。（1）高素质员工减少教育培训成本。（2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。（3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成本。（4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。 2．人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。（1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。（2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。 3．人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 “管理出效率，人才是关键。”这里的人才是管理人才。企业效率依赖于有效的管理。有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发） 4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。（1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。” 哈默和钱辟：“知识经济下企业需要：‘know why’人而非‘know how’人彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的员工、应拥有洞察力、创造力、判断力，具备‘整合式创新才能’，能创造性地解决企业面对的‘动态性复杂问题’”。（2）健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业的竞争性资源。 a).企业竞争成败←—敬业精神←—乐业←—持久稳定的工作热情（情绪稳定） b)再造、变革←—实验精神←—持之以恒的探索和对待失败的坚韧意志力。 c)开放社会下企业成功←—员工对信息的开放、接受程度←—员工兼收并蓄，兼容并包，乐意广纳收受各种观点的开放态度。（“海纳百川，有容乃大”） d)知识经济强调“抛弃分工”、“重新组装”作业流程，新的工作流程系统下更需要人际协调和合作。因此，工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结合作精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义。结论：知识经济时代，企业的生存依赖智慧型加心理健康型人才。

人才测评的意义

一个人要想在这个充满激烈竞争的社会中获得成功，除了个人努力和外界机遇等因素外，至关重要的一点，就是我们现在或未来所从事的行业和工作，是否真正地适合我们，是否有利于我们充分发挥自身的优势。可以说，准确地对我们自身的兴趣、性格、能力等特征进行分析，以便发现我们的潜在竞争优势和能充分发挥我们优势的职业，是我们每个人获得职场成功的第一步，也是最重要、最关键的一步。在这种时代背景下之下，人才测评成为当前十分流行的一个术语。无论是从企业人才选拔、员工开发、绩效评价来看，还是从个人的自我认识、职业选择以及职业发展来说，人才测评在企业和个人的发展中都扮演着重要的角色，发挥着重要的作用。人才测评就是通过一系列建立在心理学、行为科学、教育学、管理学、数学、计算机科学等基础理论上的科学手段和方法，对测评对象的基本素质、绩效状况进行测量和评定的过程。招人或求职到底难在哪里，人力资源专家认为，双方必须加强沟通，深入了解，才能提高招聘求职的成功率。现代人才测评方法具有很高的科学性、客观性，以及严密扎实的可靠性。它是一门科学，又是一门技术，也是一种职业，已经发展为各个行业选用人才和个人了解自己准确定位的主要方法。你第一次到某一个城市，首先想到的是什么？是买一张地图，以确定自己的位置及前进的方向。参加测评就好比买一张地图。个人可以通过人才测评客观地了解自己，更加清晰地规划自己的职业生涯。能有效提升你的个人价值，实现自我发展。对企业来说，人才测评有助于人才的选拔与安置；有助于人力资源状况的全面普查；为人员培训提供诊断性信息；有助于人员的使用和管理；为团队建设提供依据。

晨曦职业测评系统介绍晨曦职业测评系统通过对受试者包含国际权威的职业综合能力倾向、职业价值观、职业兴趣、职业人格特质、性格特点和职业倾向测试等进行深入剖析，明确指出受试者适合的岗位特质，详细描述适合的工作内容，并给出职场发展建议，对受试者专业发展、职业选择和个人定位以及求职定位提供科学务实的帮助。晨曦职业测评系统具备以下三个有效条件，以保证测评结果的准确性和权威性： 1、常模：职业测评的解释分数通常是将受测者的分数与某个参照团体的分数进行比较，并以该分数在这个团体中的相对等级或相对高低位置来描述受测者的素质或特点。这个用来比较的参照团体，我们称之为常模团体。常模团体的分数分布，就是我们揭示测评分数的基础——常模。所以，常模就是一组具有代表性的被试样本的测评成绩的分布结构，能够说明某一测评结果分数相对于同类被测者所处的水平。职业测评的常模实际上起到度量衡的度量定制的作用。 2、信度：是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。这种可靠性体现在：测评结果跨时间的一致性——被测者在不同时间所测结果一致；测评内容的一致性——同一测评内的各部分题目所测的是同一种行为或行为特征；不同评分者之间的一致性——不同评分者对同一测评结果的评分一致。 3、效度：是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合则效度越高，反之，则效度越低。一个测量只有在适合某种目的时才是有效的。例如，尺子只有在测量长度时才能显示出有效性，对与测量重量来说则是无效的。信度与效度的关系：一个效度高的测评，一定有好的信度。但有高信度的测评，不一定有好的效度。信度是效度的必要条件。如果用尺子作为工具来测量人的体重，可能很“可靠”，在不同的被测者之间，在不同的地点之间，可能会有很高的一致性，但这种测量对与测量体重来说是一个有效度不高的测量。测评方式：纸笔测验、结构化面谈。