经典课程：80和90后员工管理艺术

80和90后员工管理艺术

第一部分、课程背景

现在，80、90年代出生的人已经成为了企业基层员工的主流，但“后80”与“90

后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和；这个时代背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……

因此，探索如何才能的管理管理好“80、90后”的员工，不但显得十分必要，更是摆在我们每一位管理者面前的迫切难题。谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家。未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力！

第二部分、课程收益

?提高80/90后员工的职业素养、规范职业操守，增强员工对企业归属

感

?树立80/90后员工与企业同舟共济的职业精神

?使管理者准确深刻地把握80/90后员工的特点与之相对应的管理方

法

?紧密地结合工作的实际使管理者在学习中掌握更多的工作技巧

第二部分、课程内容

第一部分对基层管理和对80/90后的认识

第一单元基层管理者的角色认知

1. 基层管理者的困惑与角色定位

2. 基层管理者的核心技能

3. 部门价值的认知与基层管理者的职责定位

小测验：管理潜能小测试

第二单元：80/90后员工引发的管理挑战

1. 员工根本留不住

2. 团队越来越难管

3. 情绪与态度的管理需求增大

4. 物本管理、人本管理遭遇尴尬

调查问卷的分析

第三单元：80/90后员工管理的误区

1. 试图控制和改变80/90后

2. 坚持过往的成功管理经验

3. 过分依赖制度的作用

4. 过分依赖技能教育与“激励”的作用

讨论：我的喜欢与不喜欢

第四单元：80/90人的历史背景！

1. 时代环境对人格特质的作用关系

2. 三个年龄段与三类不同群体差别3．价值观差异的起点与分水岭

4．必须面对的现实：非主流将影响主流第五单元：洞悉80/90后员工

1. 80/90后员工的行为表现

2. 80/90后员工的心理特征

3. 80/90后员工的职业人格特征

4. 80/90后员工的成长模式

5. 80/90后的思维模式分析

6. 80/90后的素质

7.80/90后的能力

8.80/90后的职场观

讨论：这是我的儿子吗？

第二部分如何领导和管理好80/90后第一单元：如何管理80/90后的小情绪

1. 情绪的内涵

2. 情绪调节的心理学技法

3. 他人情绪的觉察与化解

第二单元：如何管理80/90后的心态

1. 心态决定命运

2. 寻找员工的限制性信念

3. 提升员工的限制性信念

第三单元：如何留住80/90后的脚

1. 凭什么要员工留下

2. 正面价值与负面价值分析

3. 运用价值技术，增强员工忠诚度

第三部分如何同80/90后沟通和互动第一单元：如何有效引导80/90后

1. 运用正面意向原理化解冲突

2. 运用归类法达成共识

3. 运用同步带领法有效引导

案例：小高的委屈

第二单元：如何有效与80/90员工沟通

1. 沟通的流程

（1）沟通第1步—接受—接受对方个人

（2）沟通第2步—分享—分享双方智慧

（3）沟通第3步—肯定—肯定对方建议

（4）沟通第4步—推动—推动双方前进2. 沟通的技术

（1）听（倾听）的沟通技术

（2）说（述说）的沟通技术

（3）问（提问）的沟通技术

（4）答（回答）的沟通技术

团体活动：学画画

第三单元：如何强化同80/90后沟通

1 . 同80/90后沟通的盲点

2 . 与80/90员工沟通对话的三大障碍

3. 如何同80/90后沟通更有效

4. 如何同80/90后进行倾听和反馈

5. 同80/90员工沟通对话的四项技巧

6. 改善沟通的原则和方法

讨论：如果你来领导黄小仙

第四单元：如何成为80/90后员工认同的上司

1. 管理80/90后员工遇到的困境分析

2. 为何劳模失去光彩明星成为偶像

3. 80/90后员工心目中理想上司的要素

4. 修炼3Q与塑造你对员工的影响力

5. IQ(智商)的修炼——接受新知识

6. EQ(情商)的修炼——以情感融合

7. AQ(逆境商)修炼——接受逆反心

第四部分80/90后辅导与激励技巧

第一单元：80/90员工的培养辅导技巧

1. 如何挖掘80/90员工的内在潜力

2. 引导80/90员工塑造自我目标的方法

3. 速效定位法——培养自信心

4. 冥想思考法——塑造责任心

第二单元：80/90员工成长辅导的有效方法

1. 能力与业绩改善的辅导技巧

2. 行为与习惯改善的辅导技巧

3. 职业规划与发展的辅导技巧

4. 化解80/90后员工成长烦恼与困惑

案例：学会批评

第三单元：80/90后员工的激励技巧

1. 分析掌握80/90后员工的需求

2. 激励80/90后下属的一般原则

3. 经典员工激励思想

4. 如何认可和赞美80/90后下属的方法

5. 创造良好的工作氛围

6. 不同员工的激励策略

团体活动：赠送赞美卡

第四单元：让你的员工更职业

1. 80/90后员工有效激励的三个关键点

2. 激发80/90后员工潜在力的四项技巧

3. 使80/90后员工主动认知问题的方法

4. 指导80/90员工实施问题改善的技巧—总结回顾—

如何管理90后员工

去掉他们的束缚由于“90后”是独生一代，他们从小到大都受到父母的娇生惯养和溺爱，导致他们从小到大都以自我为中心，并且在工作中过于强调自我，很难适应工作中的各项规章制度。因此，在工作中，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。具体到我平日里的工作，因为我所担任经理的项目部大多都是90后的年轻人，所以我不会要求我的年轻员工们每天必须工作几个小时，休息几个小时，我在平时的生产会上只要让他们知道，只要他们对施工技术标准了然于胸，并真正能作到件件都落实，出来的工程质量能得到保证，通过监理的认可，那么，这位员工的工作就是值得肯定的和嘉奖的。但是，无规不成方圆，对“90后”员工必要的约束也是肯定需要的，但粗暴简单的管理方式已不大使用了。让他们各得其所 “90后”员工更加注重自我，他们更加注重自我的感受，他们工作热情很高，也表现出比上一代人更多的自信，因此，在做建议方案的时候，我们应该让他们更多的参与近来，‘90后’员工其实并不是要求你在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度让他们参与进来，让他自由发挥他的作用。了解了这一点，我们就能更好的发挥他们的工作积极性。在我所负责的工程项目中，我制定了一套自己的管理方法，我把工程主体楼按层数分成几个部分，每个部分安排层长来负责管理，并配备专业的技术人员。在每个层长的"责任田"里，层长再根据工程量把他的"责任田"分包给已经中标的十几个施工队，由施工队长直接负责。给他们一个宽容的工作环境我们在管理“90后”员工的时候，应该多抱一些宽容的态度，“90后”的成长环境与父辈们的生长环境有巨大反差，他们大多是独生子女，受到父母的管制和约束就在所难免，父母把自己的愿望都放在他们身上，他们有很大的压力。所以作为企业领导，要理解他们所面临的压力，给予他们一定的宽容。其次，企业管理者要多给他们提示和帮助。“90后”毕竟刚刚走入社会，各个方面的阅历都不足，为人处世方面难免显得有些稚嫩，企业管理者应在工作中，采用合适的方法，多给他们提示和指导，让他们尽快地成熟起来。用一切手段塑造他们的忠诚度众所周知，一个士兵只有忠于他的祖国，才回在战场上不怕牺牲，去努力拼杀，争取胜利，对于企业的员工也是一样的。“忠诚度”——这个看似虚幻的东西，实在是看不见摸不着，但却又是我们企业中最宝贵的东西，只有让我们的人才对自己的企业忠诚，他们才能稳定的工作，稳定的奉献，才能“出工又出力”。

浅谈对90后员工管理

浅谈“90后”员工管理 “90后”是特指我国改革开放以后出生的独生子女的群体代称，现在社会上对于90后有着不同的说法，但大部分都是批评的声音，张扬、自我、非主流成为这个群体特有代称。但社会也不得不面对90后开始进入社会、踏上工作的岗位的现实，对于这样一个与过去迥然不同的群体，如何引导和管理他们对单位的发展尤为重要。 90后作为在新时代成长起来的一代，要求表现个性，要求自由；同时，心态不稳定，抗压和应急能力不足等特点也是他们要解决的问题。但他们身上有着80前们所不具备的优点，他们的特性主要表现在：第一、思想活跃、学习能力强 90后群体生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让他们的知识面和思维能力都得到了较大的提升，这也使得这个群体思维活跃并且有较强的创新能力。再有90后群体受到的教育是80前们无法比拟的，从幼儿园到大学所受到的各类综合素质教育，使得他们有着更强的学习、创新能力。第二、自我表现欲望强 90后敢于表现自我、彰显个性，对问题敢于发表自己的见解，希望自己的努力能够得到别人的肯定，而且他们对新事物总表现出积极的态度，但太过强烈的要求承担责任的欲望也存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力去胜任工作。第三、抗压能力较差。 90后生长的环境相对于以前任何一代显得更自由、更开放、更包容、更富裕的时代，这使他们形成了养尊处优的习惯，在面对竞争激烈的职场环境往往会造成他们无法招架，进而也会对工作产生负面的影响。第四、受到大量信息的包围。在信息爆炸的时代，面对日新月异的数码产品、电子产品、便利的通讯无形中给他们增加了许多诱惑。他们在通过网络、电脑、电视、手机等途径获得丰富的信息的同时，并不知道信息是有益无益，对信息筛选能力较差；加上90后们更喜欢通过微博、人人网、QQ等与同龄的同学、朋友交流，这无形中导致他们与同事间的沟通越来越少。第五、缺少职业规划 90后进入工作岗位后普遍存在的一个问题就是缺少职业规划，从而造成他们在遇到困难时不能积极面对，这跟他们自身性格特点和生活压力有关，另一个原因就是对自己的职业定位不明确、没有方向。 90后员工典型的特点引发的问题，作为管理者，应积极面对并解决这些问题。首先，稳定90后员工的情绪。管理人员在了解90后的喜好特征后，处理好与他们之间的鸿沟。90后追求他们自己认为的自由，拒绝生硬的说教方法，营造良好的工作氛围是必要的。同时，他们追求多样化的工作氛围，所以，合理应用多种工作方式，给他们相对的自由和活跃的工作的氛围显得很重要。其次，掌握新员工的性格特点、能力特点、目标期望等个性信息。了解90后群体的性格特征能更好的为工作提供参考，做到物尽其用，人尽其才。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感，而是他们更喜欢直截了当的工作和表达方式。因此，站到90后员工的角度去理解他们，才能在用人时让他们发挥自己的才能。再次，给于信任。人们常认为90后员工责任心差，不给予信任。90后的性格特性，使他们在工作过程中会有很多自己的想法，也免不了会犯一些错误。一些管理者便会不信任，不敢把工作交给他们，他们受到冷落后会变得消极。如果在新员工犯错误的时候，老员工能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的引导，那员工的积极性和责任心

90后员工特点及管理方法借鉴

如何管理80、90后员工面对大批“80、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从?其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、进取有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“80、90后”所发挥的作用将是不可估量的! “80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家! 首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。一、认为工作的意义不同以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。二、接受沟通的方式不同以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领

90后新生代员工管理的特点

新生代员工的特点 1、心理承受力差，吃苦耐劳的精神远低于上几代人 “90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪，同时对吃苦耐劳和战胜困难的勇气也远低于上几代人。 2、缺少理想和信仰很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式（曾经以班组长为奋斗目标，一个阶段一个目标）。 3、棱角突出个性张扬 “90后以独生子女偏多”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。 4、职业素质偏差很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,还有的“90后”自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用” 注：这是一些90后人员存在的现象，强调是部分，也有很多优秀的新生代员工。管好新生代员工之管理创新 1、开展关怀计划，针对员工的特点，特别是新员工，在入职起就开展关怀计划，让员工感到集体的关心与尊重，增加员工对集体的认同与凝聚力，降低员工的流失。

90后员工的管理对策分析黄玉杰

“90后”员工的管理对策分析黄玉杰周石鹏摘要：近几年，备受社会关注的“90后”毕业生开始踏入社会，步入职场，成为职场中较具影响力的新一代员工。与此同时“90后”员工的频繁离职问题，也成为了社会关注的焦点。他们是新生群体，有着自己的特点，如何有效的管理90后员工成为一个亟待解决的实际问题。笔者从“90后”员工的行为、特点入手，为企业提供一些对策建议。关键词：“90后”员工；离职；管理对策进入21世纪的第一个10年后，“90后”毕业生开始踏入社会，开始了他们的职业生涯，同时也成为职场中较具影响力的新一代员工。由于“90后”是在经济快速发展、信息技术高度发展的背景下成长起来的，再加上他们基本上都是独生子女，所以，这些从小就备受溺爱，生活环境优越的“90后”与前几代的员工有着明显的差异。这些显著的差异使得企业在对这些“90后”员工的管理中出现了很多问题，从而导致“90后”新生代员工频繁离职。为了减少企业在这方面的困扰，本文将从“90后”员工的行为、特点入手，为企业在如何管理“90后”员工的问题上提供了一些对策建议。一、 “90后”员工的行为特征分析要想深入分析“90后”员工的离职现象，首先需要知道他们关注什么、需要什么，从而获悉他们离职的真正原因。通过对“90后”员工的调查访谈以及现有文献中关于其行为特征的分析，可以发现“90后”员工的行为特征主要表现为以下几个方面： 1.自我意识强自我意识强主要表现为：首先是个性张扬、独特，过于强调自我；其次是团队合作能力差，缺乏团队意识，出现问题时往往推卸责任，对别人的关注不够、缺乏正确的认识等；第二是不惧权威，敢想敢做，维护自身的权益意识较为浓厚，同时他们会大胆的表达出自己的想法和观点，不会通过牺牲自己的利益来向对方妥协。 2.注重精神上的满足由于家庭环境中经济条件的优越，使得“90后”员工对于物质条件的要求不是很高。但是因为其个性突出，又加上“90 后”员工受教育的程度相对较高，所以对于精神上的追求比较注重。他们希望在工作中能够被大家所认可，能够受到上级领导的重视。如果在工作中不开心，即使工资再高，他们也可能会离职去寻找一个更为舒心的工作环境。 3.抗逆能力差 “90后”员工的成长环境十分优越，同时又备受家人宠爱，被形容为“温室内长大的一代”，在成长过程中受到的逆境、挫折和责备很少，这些往往导致“90后” 的抗压能力较弱，容易受伤。当在工作中遇到不顺心的事情时往往会闹情绪，进而会时不时地发点小脾气，发泄出自己的不满，更有甚者，一些“90后”员工由于受不了工作上的压力或挫折，内心的心结无法得到排解，最终通过自我伤害的方式表达自己的不满，排解自己的痛苦。 4.开放性强 “90后”这一代员工受西方文化影响较多，有些“90后”甚至接受过西方的教育，因此他们具有较强的开放性。热衷于各种各样的活动，参加各样的应酬，同时交际广泛。 5.创新性强 “90后”自主性强，思想上不愿意受别人的束缚，喜欢打破现有的条条框框，去尝试一些新的事物，做一些非主流的事情，喜欢表现出不同于别人的特点来，并且希望获得他人的认可。正是由于“90后”员工有着与其他员工所不同的这些特征，使得现代企业在如何管理“90后”员工的问题上束手无策，在对他们的管理和激励过程中出现了很多问题，这些都深深地困扰了许多企业家和管理者。二、对策与建议从对“90后”员工的行为特征分析不难看出，他们也并没有想象中的那么糟糕，他们行为特征中也有好的一面，如创新性强，开放性强等。从管理的角度来讲，需要对他们进行“对症下药”，而且要 “因材施教”。对其不好的行为要进行引导和纠正，对其好的行为要进行激励，同时安排他们到更加适合他们的岗位上去，从而最大程度的发挥“90后”员工在职场中的积极性，使他们成为企业后续的主力军和接班人。 1.为合理分配工作进行岗位分析 “90后”员工工作经验不足，刚进入职场的他们一旦工作上遇到挫折往往对自己的职业选择产生怀疑。岗位分析是为了给员工安排合适的工作，激发员工的工作热情。“90后”员工因厌烦工作的繁重和乏味而频繁跳槽的大有人在。“90 后”员工普遍要经历15年左右的正规学校教育，适应了考试和读书这样一种成长方式。对丰富的自然世界和社会反而缺乏关注与参与的热情,甚至感到可怕,所以当参加工作的时候往往体验到较多的竞争压力，因此产生严重的适应不足，敬业指数自然就低了,所以企业的工作分配要考虑到职工的特长和爱好，同时有一定的挑战性使人尽其才。工作过于简单会导致员工产生厌恶情绪；工作对能力要求过高则会使员工感到力不从心产生自卑情绪。这两种状况都是负激励，但后者在某些情况下可使自我评价过高的“90后”员工产生挫折感意识到自己的差距也不失为一种有效的激励手段。工作激励应尽早展开，企业招聘的同时即是为工作激励做准备，企业在招聘活动前就应根据组织价值观明确所要招聘员工所应当具备的条件，在招聘过程中采用科学的测评方法了解应聘者的性格志趣等。员工若能从工作本身获得满足感也会使员工流失的现象大大减少。 2.科学培训提升责任心 “90后”员工由于刚刚进入企业对组织的制度、文化、行为规范缺乏了解为了使他们尽早地融入企业应当在新员工就职前进行入职培训。大多数“90后”员工在走进职场前主要考虑的是工作待遇如何及升迁机会，很少从企业角度考虑过问题更谈不上对企业的责任心，在他们看来敬业指的是要敬重职业技能，和老一辈人讲究的以厂为家不是一个概念。企业应当让员工明确组织的规章制度引导员工认同企业精神和价值观使企业文化产生向心力减少员工离职带来的不良后果。学非所用也是“90后”员工的一大特点：即“90后”员工步入职场时选择的专业与所学专业不同，因而培训活动也包括员 --124

调整90后员工管理方式

调整90后员工管理方式一面对90后员工，调整管理方式 90后员工，通常是不服管的，用生硬的制度和手段去管理他们，往往适得其返。90后的一个心态就是他如果能够认可你，觉得你跟他是同一条道人，他们觉得很舒服，所以其管理风格就是和90后天天在一起，和他们打成一遍。同时，对于90后的员工在颁布制度和规章的时候，要注意方式，尽量委婉，让他们能接受。对于90后员工的管理，要尽量以柔性管理方式，多关心、多支持，多鼓励，少批评、少责备、少哆嗦，他们更喜欢简单明了的方式，所以对90后员工管理，管理者要做到以身作则，做好自己，多言传身教。二面对90后员工，调整沟通方式同90后员工的沟通，同样要改变沟通的方式。以前60-70后员工个性相对保守和内向，他们有服从的意识，更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。60-70后的员工生长的环境是在家听家长的话，在校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，也会出于对领导的尊重将工作完成。他们执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示就可以完成目标。现在的90后员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样？他们不认权力，只认自己的道理。90后员工工作是认为有理有利便去做，他们认为没道理没利益的很可能就不做，或表面做但实际打折扣。因此，要让90后员工做好工作，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将工作做好。因此，企业管理者与员工的沟通是平等的，不能摆领导架子，启发的方式是引导式，而不是硬性规定，对90后员工布置工作任务，首先要说对他们有利的，然后再说与公司互惠的，再说出他们在做工作时的注意事项，这样他们才乐意接受工作。我要说：与90后员工的沟通，应该更开放，更平等，更自由，更直接简明扼要，他们更愿意接受。

90后员工的特点及管理研究

中南财经政法大学辅修双学位学士学位论文成绩题目：90后员工的特点及管理研究主修学校湖北第二师范学院专业年级12级计算机科学与技术辅修学校中南财经政法大学辅修专业、班级12级人力资源管理3班学生姓名江梦原学号 1250312004 指导教师陈方宇年月日

作者声明本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。特此声明。作者专业：人力资源管理作者学号：1250312004 作者签名：年月日

90后员工的特点及管理研究江梦原 The characteristics of the staff and management research about 90s Jiang,Mengyuan 年月日

摘要如今，“90”后纷纷涌入职场。随着时间的推移，90后必将成为我国企业的主力军。由于“90”后成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响使得他们具有鲜明的群体特征—以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强；心理脆弱，抗挫折和压力的能力差；缺乏工作责任心；拥有创新能力，喜欢挑战，棱角突出，个性张扬。这些给企业带来了很多创意，但同时他们的新思维和新观念也在挑战着企业传统的管理模式。企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。关键词：90后;特点;管理;人力资源;选用育留

90后员工的管理方案

90后员工的管理方案这是一篇由网络搜集整理的关于90后员工的管理方案的文档，希望对你能有帮助。为什么80-90后的员工不好管理? 80-90后所处的时代与60-70后哪些不同? 80-90后的特点给我们带来的挑战是什么? 我们管理者，是否可以有效地激励80-90后员工? 要想管理好80-90后员工我们必须了解他们的优缺点和行为特征的形成成因，只有在了解了他们的优缺点和行为特征的形成成因之后，我们才能够真正认识他们，走进他们的内心世界。在了解了80-90后的优缺点和行为特征之后，下一步我们需要做的不是如何改变他们的缺点和行为特征，而是改变我们对他们的认知。进而正确的引导他们。80-90后现象既是社会问题，也是管理问题。近年来，“80，90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择——需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教、育背景造就的“新新人类”。“80，90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和...... 他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而，一上中学就已经变成“市场

调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达;他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我…… 70后敢想，80后敢说，90后敢做;70后不敢相信，80后最真实，90后不敢想象......农耕时代，隔代人之间的差别可能不会太大，但进入信息化时代的今天，即使10个年轮的差距，也会赋予人鲜明的时代烙印。因此，不是90后生而就个性，而是互联网在将地球碾平的同时，也碾出了90后人群鲜明的时代特征。我听到过这样一个故事：某公司刚接收一批大学毕业生(90后)，公司正常对其进行出勤考勤。公司的正常上下班时间是早8点，下午6：30。在办公室人员的一次考勤中，有位新招聘的大学毕业生迟到了，按公司规定现场接受处罚5元/次。当办公室工作人员开出罚单后，这位员工竟然当场问：“有没有包月的?”这个故事听完后，大家轰然一笑了之。但是作为企业领导者，是怎么也笑不出来的。坦率地说，这个问题在我们进(续致信网上一页内容)行企业管理之时，也同样面对。像这样的鲁迅笔下九斤老太“一代不如一代”的喟叹，被无数次地运用到“90后”这个群体身上。迷失的一代、自我为中心、无社会责任、垮掉的一代，提及“90后”人们无需经大脑思考便能像念顺口溜般说出这样一大串形容他们的词。自私也好，冷漠亦罢，这些牛皮癣式的标签不该贴在所有的“90后”员工群体上面。忧天的杞人曾预言“80后”是垮掉的一代，但在大是大非面前“80”后经受住了考验最终没有垮掉，还义无反顾地肩负起了社会责任。也有人说，“90后”比“80后”更甚，是“崩溃的一代”，但从去年奥运火炬海外传递受阻到汶川大地震抗震救

如何管理个性的85后

如何管理个性的85后特约记者陈程梓上海报道空气沉闷，蛾子飞扑，略显寂静的崇明根宝足球基地，和往日并无二致。不过，昔日早早就灭了灯光的基地餐厅，19日晚却是灯火明亮。作为这个基地的老板，徐根宝的兴致非常高，看着身边的高洪波和范志毅，他的思绪仿佛又回到了三十多年前。那时候，根宝是国家二队的主教练，每次训练结束，他都会叫住范志毅和高洪波，特别给他们开小灶，“小范，你去右路传中；小高，你负责中路练包抄。”看着范志毅的精准传球和高洪波富有灵感的射门，徐根宝的嘴角，总会情不自禁地悄悄翘起。 “徐导，国家队终极的目标是2014年巴西世界杯，这也意味着球队的骨干力量是出生于1985年、乃至1990后的新生代，这批队员大多数是独生子女，人生价值观和世界观和我们那时候有很大的不同，到底应该如何管理这批有性格的年轻人？” “除了球技之外，也要找人品好的，要不然年纪轻轻就进了国家队，人就抖起来了，心态摆不正了。” 餐厅内冒着冷气的中央空调，让根宝有了夜凉如水的感觉，高洪波提出的困惑，更让他如鲠在喉不吐不快。不过，他还是卖了一个关子。在服务员端上油光灿灿的“招牌拌面”后，徐根宝特别招呼范志毅和高洪波，“来，先尝尝味道，这个面条都是我们厨师手工擀的，辣油是我自己调配的，吃吃味道如何？” 吃完晚饭，徐根宝叫上小高、小范和助理教练刘军等，来到咖啡厅再度开起了小型研讨会。看似随口而说的讨论，逐渐解开了高洪波心中的谜团。徐根宝首先给高洪波建议，在国家队一定要给年轻人留好位置，因为他们代表未来。“我看了一下，现在国家队的骨干是十运会的那批人，也就是打北京奥运会的那批，这个没错，因为这个年龄段人才最多。不过，小高我建议你，如果是30个人的大名单，最好有6到7个人，是十一运年龄段的，因为到时候可能他们能派上用场。”当然，徐根宝也帮高洪波考虑到了很多连锁反应，“当然，这批年轻队员，你也要挑选一下，除了球技出色，也要找人品好的。不然，年纪轻轻进了国家队，人就抖起来，心态摆不正了，这样不利于俱乐部管理。”这番话，让高洪波不断点头。

2021年浅论管理好80和90后员工的策略

浅论管理好80和90后员工的策略提到80、90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面：相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己 ___，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得

到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。 80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。以上就是80、90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进：

90后员工的管理与挑战

他们是叛逆、个性、敢于挑战权威的一代，他们游离在现实与理想之间，被称为“非主流”，他们甚至被批判为“脑残的一代”。企业、事业单位或者政府机关，对90后员工是打压还是放纵？是引导还是规范？在第六届中国雇主品牌论坛上，众多人力资源专家聚集一堂，分享管理90后员工的体会和经验，并对90后的成长提出建议。90后员工的管理与挑战整理/木　子　高乃明

8 0后渐渐成长起来了，他们说85后不好用，现在又说90后不好用。事实上从企业的角度来讲，还是开放地来接受，不把他们当做一种名词来对待，应该是一种态度。实际上不管90后怎么样，他们都有一种主见，我们还是根据企业文化来选择90后。比如我们在选择80后的时候，要选择有创意的孩子，每个企业要针对自己的实际情况，针对自己的策略来进行选择。目前很多企业都说找不到合适的人，我想公司的人力资源发展分为两个层面：第一是HR发挥自身的作用，要定位清楚。第二是HR在发展过程中怎么样来提升自己。一开始我从事这个行业的时候，就是做事务性的工作，招不来人、人不好的时候都是你的责任。HR要懂公司的业务，把自己的工作嵌入到公司的环节中，所以我们改变坐小办公室的方式，分散到业务系统的办公室去。我们的大厦每一层都有我们的HR。还有清楚的定位，我们向董事长争取了一票否决权，慢慢地把整个企业文化认知的纽带做了起来，这样，HR的作用发挥得就更大一些。对于90后来说，他们中最大的就是二十一二岁。从院校人到职业人的转变，要学会承担责任，学会自己处理问题。过去在学校的时候，你是输入，到公司里你是输出，怎么样把你输入的东西在公司里输出，创造价值，那你一定要在市场上去深入。 80后、90后非常介意大家不经意间把人进行分类。因此就管理者心态而言，要把去标签化落到实处。不要把90后当做名词来对待，它代表的是一种态度。每个企业要针对自己的实际情况制定对90后的选择策略。被访嘉宾：廖廊，研祥集团人力资源总监不把90后当做一种名词对待

管理90后员工的方法有哪些

管理90后员工的方法有哪些管理90后员工的方法有哪些 90后员工是一种很难管理的群体，所以很多的管理者都会想知道90后员工应该如何管理。下面为您精心推荐了管理90后员工的技巧，希望对您有所帮助。管理90后员工的方法初期人性化管理，顺应激励员工 90后刚入职时，对一切都陌生，企业应及时引领他们步上职业轨道，多订小成目标，一旦完成应适时激励，引导他们以小成牵大成的信心。中期提供学习环境，提高软待遇 90后员工特立独行，排斥死板的制度，对新思路和新做法感兴趣，用人单位应多提供培训提高的机会，让其感到学有所用，工作中还能继续收获，在此期间他们也能逐渐适应和融入了企业; 后期授权化管理 90后年轻人桀骜不驯的特点多体现在他们创新的想法多，不愿意套在旧制度中，适当给他们话语权和行动权，让他们感到有自我价值空间，他们就愿意在工作中成长，从而进一步融入企业，并成为推动企业进步的主力军。管理员工的技巧让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现; 给予奖赏，但奖赏要与成就相当; 如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高;

让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策; 信任员工，赢得他们的忠诚信任; 实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本; 聆听下属的建议，他们也有好主意; 如果有人举止怪异，应该追查; 尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里; 解释"为什么";要做某事，如此员工会把事情做得更好。员工管理方法辅导员工发展个人事业每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。让员工参与进来我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的'看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

90后员工如何管理

90后员工如何管理一、90 后成长历程 90 后是怎么长大的呢?以我的观察为例吧，我们到目前为止 20 多年的时光大约是这样度过的。 1. 独身子女，爸爸妈妈超级疼自己，什么活都不用干，只需要好好读书就可以了。 2. 这一代新增人口非常多，所以应试教育竞争非常激烈，在班里大家都注重单枪匹马战斗，基本没有团队协作的经验。对学习只停留在的观念(父辈更是如此)，不考的不学，考完的就忘了，你现在问一个人内蒙古的简称是什么估计很多人都忘了。(正确答案是内蒙古而不是蒙)到大学更是不看书了，看也就是看一些易中天啊，怪诞经济学什么的，稍微学术的就看不下去了。 3. 我们是伴随着网络草根文化长大的一代，红色教育基本对我们无效，从恶搞到吐槽到喷，不变的是对这个社会的种种装逼式的不满。(就是其实没那么不满，就是觉得喷一喷能显得自己不一样，真讨论起来他一点兴趣都没有，例如民主和法制。) 4. 成绩好的一批大部分成了精致的利己主义者。知道社会的不公但仍去想办法加入不公(比如考公务员，哪个部门灰色收入多去哪个。)，知道国企垄断不好，但是觉得垄断稳定所以努力进各种国企(包括银行)，加入不了就成为喷子。成绩差的一直是个喷子，可能很早就出来做生意了，或者家里出钱读个二本回到老家依靠父辈的关系混口饭吃。 5. 一进大学本来准备奋斗，但迅速变成自己讨厌的那种逃课、睡懒觉、打游戏、追女生、抽烟喝酒、看动漫、刷连续剧的人，一边吐槽大学教育垃圾，但对网上优质的公开课却一点兴趣都没有。考试前赶紧复习，考试时能抄就抄，不能抄就等补考重修的时候再抄。 6. 大三去一下，大四能保研的保研，能考研的考研，什么都没有的就赶紧准备简历找工作，刚开始觉得自己很牛逼，马上发现只要有企业要自己就好了。以上是大部分人的真实写照，不信可以去问身边认识的 90 后。(当然还是有很多人出淤泥而不染的。) 二、90 后形成的普遍性格和对应管理方案这里只讲普遍性格，因为每个人肯定是不一样的，我们只能抓一些共同点来看。 1. 觉得自己很牛逼，一进公司就各种喷。看了上面的成长历程就不难理解了，因为从小家里就当宝一样疼，一直都是喷着过来的，所以很正常。有些人胆大敢直接喷，有些人胆小就在背后喷。

85后员工管理须走向娱乐化

85后员工管理须走向娱乐化在新的一年里，当“任性”的服务型经济，迎头遭遇“任性”的85后员工时，管理者需要做出哪些改变2015年，80后进入中级管理层，85后进入一线经理层，90后新生力量加入劳动力市场，并开始慢慢成为主流。与此同时，中国经济形态正从制造型经济转向服务型经济。相对于标准化高、易管理的制造业而言，服务业标准化程度低，服务过程难以管理和监控，最终的客户服务水平还是要通过员工自身来体现。当追求个性、独立、藐视权威的85后、90后大军，遇到滚滚而来的服务型经济时，企业如何用好新一代劳动力，保证客户服务水平？这是管理者必须在2015年要考虑的。互联网培养出的一代员工国外称出生于1984到1995年之间的人为“千禧一代”，他们在互联网、移动互联网技术伴随下长大，念着“老板靠边站”的嚣张对白走入职场。有人戏言，“你绝不能要求他们跟公司同呼吸共患难，因为他们只跟自己同呼吸共患难。” 在互联网诞生之前，信息是可以被屏蔽和不对称的。但是在互联网时代，每个人都是自媒体。互联网时代造就了藐视权威的一代。服从是我们60后这一代人的定势思维。但现在的85后、90后拒绝服从，甚至挑战权威。

从家庭教育上来讲，85后、90后更多是独生子女。其家长的教育也逐渐从以前的打压式、批评式教育转变为鼓励式教育。如果管理者再用一种批评、惩罚的方式来管理员工，便会招致新生代员工的反感。别无选择的弹性化、娱乐化、移动化基于以上特点，Kronos认为，2015年的劳动力管理将会走向娱乐化、个性化和弹性化。以Kronos最近在劳动力管理系统中实现的功能为例，这项功能帮助企业建立自己内部的劳动力社交平台，并赋予企业劳动力管理游戏化色彩。员工考勤不再采取迟到罚款的形式，而是像打飞机游戏一样，系统会自动将员工迟到次数进行排名，迟到次数最少的人排在最前面。通过这样的方式，大家都会争先恐后的让名次靠前。如果连续几个月排在最前面，员工会得到一定奖励。而这些信息可以通过移动设备随时查看。同时这一代人藐视权威，所以在管理过程中，管理者一定要体现公平和公正。以排班为例，以前工作中会出现人情班，尽管有时候管理者主观上力图避免，但结果上，还是可能造成员工的不满意。通过管理信息系统的技术手段，可以实现这种看得见的公平公正。另外，因为经济压力小，这一代人更加追求工作和生活的平衡，例如现在年轻人中流行裸辞。在工作的安排上，就

90后员工管理.docx

90后员工管理案例：就在国庆之前一个月，本单位底下的生产部门出了件大事：一个93年的女员工失踪了，生死未卜，怎么都找不到人。事情的起因是她弄坏了一些生产原料，不多，就一点，价值也不高，生产部门有规定，个人造成的损失个人赔偿，所以生产组长当时要扣她100块钱，这名员工愤怒的和组长大吵一架，说本来就才 1500一个月，再扣扣还剩个啥，不愿意交这个罚款。组长在和她进行了激烈的口头 PK 之后，这名女员工就怒气冲冲的摔门走了，然后再也没有回来过。这下事情闹大了，她就是本地人，一听说人不见了，父母和亲戚朋友马上组队来单位要人，甚至还在单位门口拉了横幅。我们和她家人能找的地方都找遍了，根本就找不见人，都以为可能是遇害了，她父母把我们告到了法庭上，还找了当地的媒体来爆料，让我们单位那几天里在本地算是臭名昭著了。过了几天，就在官司打得正火热的时候，这孩子出现了，各位知道她是怎么失踪的吗？不是绑票，也不是遇到坏人之类的，纯粹就是她早就觉得工作太乏味，想玩一段时间，又不敢辞职怕爹妈骂刀，所以一早就决定玩失踪了，正好闹了罚款的事，所以就顺理成章的消失了，现在看到事情越闹越大，满报纸的都是她的寻人启事，这才慌了神，自己跑出来了。一场恶作剧，让多少人忙断腿，所以说，这个群体实在太随性了提问 1、你公司有 90后员工嘛？ A、有 B 、没有 2、你对他们有什么看法和评价？ 3、管理他们，你的困惑和问题有哪些？具体是如何应对和处理的？网友回复 A 我们公司有不少的90 后员工，主要是今年刚毕业的应届毕业生。目前他们的整体表现良好，除了少数同学另类之外，大部分同学还是可以的。对待 90后员工的，我的个人态度是，以积极的眼光、平和心态来看待他们！该来的总该会来，不要刻意去给90 后贴标签，看是叛逆有个性的90后终究会成长为中坚力量。就像是当年被称“玩世不恭”的 80 后一样，现如今大部分都已成熟，成为我们公司的核心骨干，有的还坐上公司领导岗位呢。时代的发展特点赋予90后鲜明的个性特征，要想管好他们，我个人觉得困惑和问题的所在往往是我们不够了解他们。只要真正的用心了解他们，与他们真诚交流和沟通，采用他们喜欢或乐于接受的管理方式去引导、培训、激励他们，扬长避短，充分发挥他们的价值并激发他们

浅谈企业90后员工特点及其管理方法

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/a214438374.html, 浅谈企业90后员工特点及其管理方法作者：吉钟灵来源：《科学与财富》2018年第07期摘要：随着社会的快速发展，在未来几年的发展过程中，90后员工会大批量的步入企业，对这些90候员工进行管理是企业面临的一大难题，90后是如今比较特殊的群体，他们所处的家庭背景、受教育情况以及如今的社会背景塑造了他们的性格，他们性格开朗，充满活力，敢于表达内心的想法；然而他们没有责任、义务的概念，充满自私的想法，甚至出现有的员工将工作作为一场旅游，只要有点不如意的想法，就会递交辞呈，一年中多次更换工作，就没有什么职业化可以谈了。文中主要从90后员工的特征以及如何与90后员工进行沟通展开探讨。关键词：企业；90后员工；平等；沟通；激励引言：大批量的90后步入企业，并且将会成为整个企业发展的主力军，管理者是十分头痛的。其实90后他们充满信心，有理想、有抱负、对学习很重视，有部分企业可以发现90后身上所具有的优点。如果可以激励得当，他们能够发挥无限的力量。可以将90后的员工比做成一台笔记本电脑，其中包含重要的信息，但是需要珍惜，轻拿轻放，因为他们是易碎品。怎样才能做一个好领导，带好这一个群体，这是管理者所面临的难题。文中主要讲述的是怎样让管理者激励90后的员工，使员工可以发挥自己的潜力，打造团结向上的团队。一、90后企业员工所具备的心理特征以及行为表现。 90后处于社会经济快速发展的阶段，在经济政策方面有很大的转变，他们身处时代的快速发展中，因此对他们的性格特征有所影响，在如今的大部分企业中，90后员工所占的比重逐渐增多，这就需要管理者与90后员工多沟通交流，对他们的性格特征充分的了解，然后按照他们的性格特征进行相对应的管理，才能促进企业的管理水平以及工作效率的提高。从而使管理费用有所减少。 90后员工具备特有的性格特点。他们有着强烈的自信心但是还是十分脆弱的；他们对自由和快乐有着格外的向往；他们有着较高的审美眼光；他们会把自己作为一切事物的中心点，有着果断的决定；他们十分轻视权威，处理事情充满情绪；按照自己的兴趣爱好对职业进行选择，说话豪爽不考虑后果；没有忧患意识，没有自我保护的能力。他们拥有突出的优点，例如：他们的思想活跃，对新事物很容易就可以接受；他们有着比较强的学习能力；有着乐观开朗的性格；有着广泛的兴趣爱好。然而，缺点也同样突出，例如：他们具有张扬的个性，有着叛逆心理；有着比较弱的主动性，很难进行管理；独立性非常差，有着强烈的依赖感；自私自利，很任性，而且把面子看的很重要。

新生代员工的激励研究

新生代员工的激励研究 --明阳天下拓展培训时过境迁，来自农村的60后和70后农民工逐渐返乡，他们饱受背井离乡，骨肉分离之苦，拿着比较微薄的劳动报酬，无法在城市中安家生活。同时，80后和90后作为新生代成为企业劳动用工的重要资源和主导力量，他们向往发达城市的生活，但又要面对期望与现实的矛盾，处于不断的调整和适合阶段。笔者认为，企业针对新生代员工的激励有必要全方面的探索，有利于关注其成长、自主、尊严和成就。 80后和90后已是社会上的热门词，在企业里通常称为“新生代”，国务院发布的2010年中央一号文件中首次使用了“新生代农民工”的提法，并要求采取有针对性的措施，着力解决新生代农民工问题，让新生代农民工市民化。有一项调查显示，大约9000万人80后和900万90后来自农村，可见新生代员工已经成为务工主力。“新生代员工”已经展现出不同上代农民工的特点，这些要求企业重新审视，因利势导，做好新生代员工的激励管理。一、新生代员工的特点分析新生代员工已经彻底脱离农业，掌握了一些文化知识，不再想回归农村，而是梦想融入城市，闯出自己的一片天地。虽然他们的户籍出身没有改变，贴切地讲，他们确不再是农民工，而新生代产业工人，由于教育基础和成长环境的变化，他们更加重视自身合法权益的保护，追求公平和正义，反对社会歧视。一方面能充分利用现代科学技

术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。新生代员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励新生代员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工，主要表现在以下方面。他们出生以后就上学，毕业后就进城打工，相对来讲新生代员工，对三农等不熟悉。另一方面，他们渴望进入、融入城市社会，而我们在很多方面还没有完全做好接纳他们的准备。新生代员工年龄18岁到25岁，以“三高一低”为特征：受教育程度较高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，工作忍受力特低。他们在文化程度、人格特征、打工的主要目的、城市认同感、生活方式、工作期望、与农村家庭的经济联系等方面与第一代农民工也迥然不同，新生代员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们不随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。新生代员工还具有较强的学习能力和创新能力。期望较高，注重自我实现。新生代农民工年龄18岁到25岁，具有高的报酬期望和成就期望。新生代员工受到的教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，自然要求更多的补偿，所以对工资收入要求很高。事业心较强，自主意识较高，这就决定了新生代员工有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理。同时，新生代员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识