员工手册生效程序

生效流程：以下流程缺一不可，如缺少对员工手册效力认定存在风险。

如何进行讨论如何进行讨论？？（杨律师给的建议杨律师给的建议））

1. 分组、分部门或者召开全体员工大会，让员工发表意见。制作意见收集表，让员工讨论完签字；

2. 印成册在各个部门每个员工传阅，有意见提意见，没意见签名确认没意见；

3. 通过邮箱群发，限期征询期间方式；

4. 张贴内部公告，拍照留证，限期员工提意见方式。

个人认为1、2更具效力（为了留存纸面员工参加讨论的证据）。我们的律师跟我说员工可以提意见，但公司可以不采纳。但从HR 角度，这是不可行的，就是不能完全无视员工的参与。所以如果员工提出合理的意见，应该予以采纳。

没有工会怎么办没有工会怎么办？？

如果有员工代表大会，那么讨论和确认都可与员工代表一起进行。如果也没有员工代表，那么与全体员工讨论，HR 最终形成确认稿即可。

起草

?HR 起草员工手册意见稿讨论

?职工代表大会或全体员工讨论，提出方案意见确认

?HR 与工会确认最终稿公示?向全体员工公示，发布实施

？

如何公示？

如何公示

1. 做培训，保存签到记录及员工确认书（表明员工已阅读理解员工手册，并承

诺遵守）；

2. 公司内网、邮件公示，然后让员工签署确认书；

3. 新进员工入职当天提供员工手册让其阅读并签署确认书，新员工培训中加入

员工手册培训内容，注意保存签到记录及考核试卷等。

制定《员工手册》的民主程序

关于《员工手册》的民主程序请参考以下步骤一、提出议案根据企业状况，认为《员工手册》需要哪些方面建立制度，提出议案。二、立项和起草确定起草的部门或人员、时间要求等事项，确保员工手册各项制度的内容合法性、完善性和可操作性。三、征求意见 1. 起草后的《员工手册》讨论稿两本，一本用于讨论开会，另一本用于公开的挂在员工能够看见的张贴栏里，听取讨论意见。《员工手册》封面上注明讨论稿即可，日期以实际讨论日期为准，可定为2010年10月。在《员工手册》具体条款的最后一页中的实施日期要空着, 比如:第一百十九条(实施) 本手册自2010年月日起实施(该条款实施日期讨论时要空着) 。2．准备好《员工手册》讨论稿的会议纪要。 3．初步拟定2010-10-1 2举行全体员工讨论会。会议上可选择性宣读《员工手册》约20分钟，同时做好签到工作，注意实际出席人数占应出席人数的2/3为有效。 4．讨论会后, 将有员工签到的会议纪要及《员工手册》讨论稿加盖骑缝章，并保留好。 5. 讨论会当天在显眼位置张贴《员工意见征询函》，张贴时限为一

周即可（10月12日——10月18日止），同时把另一本《员工手册》讨论稿挂出，最好留影保存。 6. 搜集意见 (1) 10月19日逐个请员工到办公室签署《员工意见征询函》，先易后难。 (2) 统计同意人数、不同意人数、弃权人数，应到人数二分之一以上同意为有效。 (3) 10月20日由公司高层若干就《员工手册》开会，一致确定《员工手册》生效并决定实施日期。 7. 确定该《员工手册》的最终稿。将定稿的《员工手册》最后一页实施日期写上，并制作2本《员工手册》正本，将这两本《员工手册》盖骑缝章。四、公示和告知 1、公示 10月21日张贴〈施行通知〉，注意日期和《员工手册》正本上的日期一致，最好留影保存。 2、告知 10月21日逐个请员工到办公室签署承诺两套，公司和知轩各留一套。 3、今后新进的员工，不需再走民主程序但需要在生效的《员工手册》后面，让新进员工在用工单位和知轩留存的《员工手册》上逐个签名。

(完整版)员工手册民主程序表决流程

通知员工手册已由人力资源部制定完毕，现召开公司职公代表会议和部门员工代表会议讨论通过，会议程序如下： 1、各个部门推选部门员工代表，数量占员工总数的10%；每部门员工代表中推选1－2人为公司员工代表。 2、参会员工代表填写员工意见（意见填写“同意”或“不同意”）。 3、根据公司代表会议讨论意见，决定是否通过《员工手册》。公司二O一二年月日

《员工手册》公司员工代表会会议纪要主题词：制定员工手册时间：2012年月日下午地址：公司会议室参加人员：各部门经理、公司员工代表组织部门：人力资源部年月日公司员工代表于公司会议室召开关于《员工手册》制订的员工代表会。参加会议公司员工代表人，部门经理人，共计参加会议人员人。会议由人力资源部经理主持。一、人力资源部经理对于员工手册制订的目的、作用及相关内容进行介绍。二、员工代表、各部门经理就对于《员工手册》架构、条款组织进行分析讨论。三、人力资源部专员逐章对《员工手册》进行宣读，员工代表、各部门经理逐章进行分析讨论、逐条进行修订。四、参会员工代表对《员工手册》进行定稿，同意《员工手册》在公司范围内执行，并确定颁行时间。参加会议人员签字：

关于实施《员工手册》决定公司人力资源部起草制定的《员工手册》于年月日经员工代表会表决通过，并于同日提交工会审议，现经工会审议后决定如下： 1、同意《员工手册》条款的有关规定； 2、同意于年月日起，在公司范围内全面实施《员工手册》； 3、经公司总经理签署生效的《员工手册》提交工会公示备档，供员工随时查阅； 4、《员工手册》如有修改，则应将修改稿提交工会重新审议并通过后实施。特此决定。有限公司工会年月日

员工手册发布程序

员工手册的公示问题来源：法律快车作者： cai 时间： 2011/03/03 公司常见的公示做法有以下几种： 1 、将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的 ; 这一做法常见于一些老国企。 2 、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。这一做法常见于新型的 IT 公司，甚至一些知名的国际化的IT 公司。 3 、将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做法常见于新兴的企业，虽然不是 IT 行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认可。从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就必须要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借鉴：、 1 、员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册 ( 需要单独列明 ) ，同时，要求员工签字确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同时

规章制度未经民主程序,能否作为用工管理依据

在企业与劳动者解除劳动关系的情形中，“严重违反公司规章制度”是一则非常常见的理由。但是许多企业并未意识到，其解除劳动关系所依据的规章制度可能对劳动者并不产生约束力，从而使企业在劳动争议纠纷过程中面临司法裁判否定性评价的局面。现行法律法规对公司规章制度的程序进行了严格规定，如果公司未按照相应程序执行和操作，自然就将导致相应规章制度不能作为公司用工管理依据的风险。当然，由于法律条文天然的局限性，关于公司特定规章制度的有效性问题，各地法律法规及司法观点也不尽一致，下文重点阐述江苏地区相关指导意见和裁判观点。

《劳动合同法》第4条中，明确规定了用人单位制定规章制度应当经过民主程序，同时进一步明确了民主程序的形式、适用范围、具体步骤等内容，而观察《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，则是仅仅对规章制度应当通过民主程序制定的要求一笔带过，未再进行详细阐述。由此引发了一个问题，这个问题涉及《劳动合同法》第4条所述的内容：“职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商，在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善的民主程序。”实践中，如果实有些小型企业并未设立工会或者职工代表机构，或无法完成或无法严格遵照完成民主程序，规章制度是否当然无效？江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》对这一问题的观点为，应区分规章制度在《劳动合同法》实施前制定还是在劳动合同法实施后制定，对于在《劳动合同法》实施前的规章制度只要其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，应认为有效。而《劳动合同法》实施后的规章制度，原则上应当经过民主程序与工会或职工代表协商，但是否协商达成一致则不影响效力的认定。

规章制度(员工手册)的法律效力

规章制度(员工手册)的法律效力根据国家法律规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，公司的规章制度想要具备法律效力，要满足三个条件 1、内容合法; 2、制定和通过要经过民主程序;

3要向劳动者公示。其中“民主程序”的流程公布草案→向员工公示、征求意见→员工提出后可以适当调整、整理→定稿→公布。律师建议公司员工不多的情况下，可以在开会的时候向员工公布《员工手册征求意见稿》，形成会议记录，在征求时间截止之后，根据征求的意见调整、整理，最后形成最后正式手册，向员工公布，并且由员工签字确认。(期间需要留存员工签名等书面文件) 《劳动合同法》第四条第一款明确规定“用人单位应当依法制定和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”从这一条款的内容分析，用人单位有制定和完善劳动规章制度的权力和义务;从企业有效管理的角度分析，完善的劳动规章制度更有利于构建和谐的劳动关系及提高企业的管理水平。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，依法制定的劳动规章制度可以作为企业用工管理的依据，也可以作为法院审理劳动争议案件的依据，劳动规章制度实际上是企业内部的“法律依据”。但是，用人单位并非可以随意制定规章制度，也并非制定的任何规章制度都具有法律效力，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。本文就如何保证规章制度的合法性，作一个简单的介绍。文档下载《规章制度(员工手册)的法律效力》

民主程序模板

企业通过《员工手册》等重大规章制度“工会、职代会”通过流程模板 2015年7月13日18:19 阅读617 （一）公司开展企业《人力资源管理制度》及《员工手册》制定协商要约书工会：为构建和谐用工关系，维护职工合法权益，促进企业健康发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律法规、文件要求，结合公司实际情况，需要双方就企业现有休息休假、保险福利、职工培训、劳动纪律等人力资源规章制度及员工手册内容的制定进行集体协商。具体事宜如下：一、协商的时间和地点

1、时间：建议定于2012年月日进行协商。 2、地点：协商地点建议在。二、协商的内容 1、人员招聘、录用。 2、试用期管理、人员异动。 3、员工薪酬、福利。 4、员工培训管理、离职管理。 5、劳动合同管理、考勤及假期。 6、员工奖励与惩罚。 7、基本行为道德规范。 8、安全守则。 9、其它与员工利益相关的需要协商的人事管理事项三、协商代表的确定按照有关规定，建议双方各选派5名协商代表。我方协商代表为：首席代表，其

他代表为。请公司工会方尽快提出协商代表名单，以便工作沟通，做好协商前的准备工作。四、请收到本要约书起10日内作出书面答复。公司（章）： 2012年月日（二）关于对公司开展开展企业《人力资源管理制度》及《员工手册》制定协商应答书公司：

你公司发出的《开展企业<人力资源管理制度>及<员工手册>制定协商要约书》已收悉，现就有关事项答复如下： 1、同意要约书中提出的协商时间和地点。 2、同意要约书中提出的协商内容。 3、工会方协商代表总共5名，确定为：首席代表，其他代表为。。以上答复如有异议，请及时沟通。工会（章）： 2012年月日

员工手册编写注意事项

如何编写企业员工手册 “员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象﹑传播企业文化的作用。它既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容，又因适应企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏漏。站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”；站在劳动者的角度，它是员工了解企业形象﹑认同企业文化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南。特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之一。《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单位没有规定,或者规定不明确,在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据不明确而陷入被动。制定一本合法的“员工手册”是法律赋予企业的权利,也是企业在管理上的必需。如何使之行之有效呢？首先，制定颁布主体必须合法，必须是企业主体，而不能是企业的某个部门（但经企业授权的除外）。其次，内容必须合法，即必须符合现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》明确说明：“《劳动法》第四条中的‘依法’应当作广义理解，指所有的法律﹑法规和规章。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律﹑行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利﹑履行劳动义务。”一些企业为了扩大自己的用人自主权，在规定企业可单方面解除劳动合同的情形时，怎样对企业有利，就怎么制定。其实这是徒劳的，因为这样的规定很可能是没有法律效力的。《劳动法》第二十五条明确规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”也就是说除了上述情形以外，用人单位都不得单方面随时解除与劳动者的劳动关系。第三，制定程序必须合法，即必须经过一定的民主程序讨论通过。2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位在制定﹑修改或者决定有关劳动报酬﹑工作时间﹑休息休假﹑劳动安全卫生﹑保险福利﹑职工培训﹑劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 第四，发布途径必须合法，即必须向劳动者进行公示或告知。2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 只有同时具备以上四个要件的“员工手册”,才是合法有效的规章制度，缺少任何一个要件，都会是无效的。那么，企业如何保证所制定的“员工手册”内容的合法性？又如何来证明所制定的“员工手册”是经过了合法的程序并且已经公示了呢？一般应做到以下几个方面：1.以现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定为依据，将“员工手册”中的一些条款具体化。例如：针对《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形之一“在试用期间被证明不符合录用条件”，建议不妨在“员工手册”中明确规定如下内容：（1）公司对试用期员工严格按照录用条件考察，对不符合录用条件的事宜书面告知并要求

企业规章制度制定民主程序及公式方法

企业规章制度制定民主程序及公式方法在当前企业管理过程中，通常都会存在因劳动者严重违纪、严重违反公司规章制度、试用期不符合录用条件、不胜任工作、客观情况发生重大变化、严重失职等为由与劳动者解除劳动合同，但经常出现在劳动者提起仲裁或诉讼后遇到公司制定的规章制度因存在程序或内容合法合理问题导致败诉的案例不胜枚举，通常存在以下典型问题： 1、直接涉及劳动者切身利益的规章制度制定时未经过民主程序即生效实施，仲裁或诉讼时无法提供经过民主程序的证据； 2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度内容违反了法律、法规的强制性规定，从而导致无效； 3、直接涉及劳动者切身利益的规章制度内容不合理、不科学，实际中无法有效实施； 4、直接涉及劳动者切身利益的规章制度未经过有效的公示或告知程序，仲裁或诉讼时无法提供经过的公示或告知劳动者证据； 5、劳动者的违纪事实及其他违反规章制度的情形证据不足。笔者现只针对如何进行有效的民主程序、公示或告知程序问题进行实操性的介绍，希望对人力资源法务工作者有所帮助：一、直接涉及劳动者切身利益的规章制度的范围： ·劳动报酬 ·工作时间 ·休息休假 ·劳动安全卫生 ·保险福利 ·职工培训 ·劳动纪律 ·劳动定额管理

二、履行民主程序应当进行的流程：人力资源部制定规章制度草案→职工代表大会或全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或职工代表平等协商确定。说明： 1、职工人数在一百人以上的企事业单位应当召开职工代表大会讨论；职工人数不足一百人的企事业单位一般召开全体职工大会讨论。 2、用人单位应保留职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表协商的书面证据（如会议签到表、参加者签字的会议记录、讨论稿征求意见表等）。 3、职工代表大会制度、工会制度等法律参考依据：《全民所有制工业企业职工代表大会条例》、《上海市职工代表大会条例》、《深圳市实施＜中华人民共和国工会法＞办法》、《中国工会章程》、《中华人民共和国工会法》、《企业民主管理规定》、《企业工会工作条例(试行)》等。三、制定劳动规章制度、员工手册常见的民主程序方式及举证方式

员工手册制定程序

员工手册制定程序用人单位制定的《员工手册》应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。如何走民主制订程序才是正确的呢？分为四个理解步骤： 1、经职工代表大会或者全体职工讨论 2、提出方案和意见 3、与工会或者职工代表平等协商确定 4、是单决权还是双决权？这个实质是是当企业与工会或者职工代表达不成一致意见时，企业有没有最终决定权？目前主流的意见，还是认同企业是享有最终决定权的，所以，应该是单决权。这种法条的分解，有一定的指导意义，但是，在实践中，如何实际操作民主制订程序呢？经过与多家企业HR的交流与沟通，我们设计了以下流程，供各界HR们参考：电子邮件与纸质交叉法。一、电子邮件法 1、作出员工手册草案 2、让公司网管将公司员工的电子信箱，设定为收到邮件后自动回复状态。 3、通过电子邮箱，向所有员工电子信箱发送，同时，在邮件正文中写明，限定大家一周内提出具体意见或者建议。 4、三天后，跟进一个群发邮件，说明公司已经收到了多少回复意见，限定的天数还有四天，希望大家踊跃提出自己的意见或者建议。 5、满一周后，终止民主制订程序。二、纸质法 1、将草案下发到职能部门，并要求职能部门领导监督该部门所有员工签收草案，同时说明一周内要提出具体意见，并提供提出意见的渠道和方式 2、一周后结束民主制订程序以上两种方式同时进行，相互交叉，则公司的民主制订程序，应该不会有问题了。员工手册的法律效力 “员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”；站在劳动者的角度，它是员工了解企业的渠道，也是自己行为规范的指南。特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之一。

规章制度的民主程序

规章制度的民主程序金光集团AFP中国食品和房地产文件类别: 作业指导书文件编号: HR071124 撰定单位: 人力资源部版本: 第1 版机密等级:□机密□一般合计页数: 共2页核准审核制订金光集团AFP中国食品和不动产名称规章制度制定的民主程序文件编号： HR-xx1124 1、目的使企业规章制度“合法、合理、公正”。 2、定义规章制度指公司制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总合，有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，例如《员工手册》。 3、适用范围金光集团AFP（中国）金光管理咨询（上海）有限公司。 4、原则有效的企业规章制度必须同时具备二个要件： 4、1经过民主程序制定。 4、2不违反国家法律、行政法规及政策规定。 5、规章制度的制定程序 5、1规章制度的起草由公司人力资源部组织相关人员和部门(必要时可聘请专业人员协助)依据本单位的管理和发展需要共同起草本公司劳动规章制度并提出草案。

5、2规章制度草案的修改 5、2、1人力资源部组织召开员工大会进行规章制度的讨论。讨论以《会议记录》（见附件1）形式进行，《会议记录》由所有参会人员签字确认并归档永久留存。因条件限制亦可以部门为单位按照以上程序进行。 5、2、2公司与员工进行平等协商，将讨论修改后的劳动规章制度定稿。 5、3劳动行政部门的审核，审议通过后，如需备案，在15日内报送劳动行政部门审查、备案。 6、规章制度的公示程序 6、1将规章制度以公开告知形式（告知栏、会议宣导等）予以公示。 6、2公示时以适当形式（拍照、会议记录等）记录并归档永久留存。 7、规章制度的生效和签收 7、1规章制度以公司规定的生效日期或公示之日起生效。 7、2生效后的规章制度由全体员工签收，签收记录归档永久留存。生效日期页次3 总页数3

规章制度民主程序

金光集团afp中国食品和房地产文件类别: 作业指导书文件编号: hr071124 撰定单位: 人力资源部版本: 第 1 版发行日期:2007年11月24日机密等级:□机密□一般合计页数: 共2页篇二：第五讲制订企业规章制度程序的法律操作实务第五讲制订企业规章制度程序的法律操作实务制定规章制度的法律操作实务，包括合法性及程序性的要求。如果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无效。民主程序及要求最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政一方制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这是目前法律生效的唯一规定。根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序形同虚设。工会或者职工代表大会，对制定规章起不到监督制度作用。虽然有这样的法律规定，企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。它把企业规章制度分为两部分： ? 涉及员工切身利益的制度； ? 不涉及员工切身利益的制度。对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。法律具体规定：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这是《劳动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规章制度进行了分类。（一）企业的两类规章制度 1.涉及员工切身利益的制度涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基本上涵盖了。企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序。这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨论才能出一个规章制度的方案。这样的规定是合理的，是符合劳动关系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行协商确定。职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利益。要经过这样一个民主程序。【案例】企业要制定一个奖惩制度，规定：如果员工做一件好事，奖励100元，如果做一件坏事，惩处100元。企业行政一方把这个想法提交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员

规章制度民主程序

最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政一方制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这是目前法律生效的唯一规定。根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序形同虚设。工会或者职工代表大会，对制定规章起不到监督制度作用。虽然有这样的法律规定，企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。它把企业规章制度分为两部分： ? 涉及员工切身利益的制度； ? 不涉及员工切身利益的制度。对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。

法律具体规定：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这是《劳动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规章制度进行了分类。（一）企业的两类规章制度 1.涉及员工切身利益的制度涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基本上涵盖了。企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序。

这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨论才能出一个规章制度的方案。这样的规定是合理的，是符合劳动关系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行协商确定。职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利益。要经过这样一个民主程序。【案例】企业要制定一个奖惩制度，规定：如果员工做一件好事，奖励100元，如果做一件坏事，惩处100元。企业行政一方把这个想法提交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这

员工手册的公示(经典资料)分析

员工手册的公示问题来源：法律快车作者：cai 时间：2011/03/03 公司常见的公示做法有以下几种： 1、将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的;这一做法常见于一些老国企。 2、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。这一做法常见于新型的IT公司，甚至一些知名的国际化的IT公司。 3、将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做法常见于新兴的企业，虽然不是IT行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认可。从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就必须要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借鉴： 1、员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册(需要单独列明)，同时，要求员工签字确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文化以及工作流程。 2、员工入职时，为员工进行适当培训时(时间也许只有二三天)，其中就有对员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求每一名员工进行签到明示。这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。

8-员工手册制定及修改重点建议

员工手册制定及修改重点建议我们认为，员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度，而且对规范公司管理有良好的指导作用，即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。即《员工手册》可以引导人事专员在日常人事管理中如何取证，如何保存证据、如何具体操作等问题，因此，大多数问题人事专员都可以完全按照《员工手册》的程序来处理员工问题。一、员工入职前风险规避制度员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单位解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。条款设定：应聘人员申请入职，必须填写入职申请表，提供合法的入职证件，包括但不限于身份证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等，应聘人员应保证或承诺其填写的个人情况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述保证或承诺，视同应聘人员对公司采取欺诈手段，公司将有权依据《劳动合同法》的规定予以处分或解雇，不作任何补偿，给公司造成损失的，公司有权向其追偿。应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件，并承诺不因公司以此方式获取应聘人员个人信息资料而起诉，公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。二、员工入职时劳动合同签订制度《劳动合同法》虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同，但对于用人单位而言，最妥善的方式是在入职前就签订合同，这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条款有异议，导致一个月内无法签订劳动合同，人事管理困扰或支付双倍工资的风险。参考规定：公司实行劳动合同管理制度，员工入职前必须与公司签订劳动合同。未能在入职前签订劳动合同的员工，必须在入职后一个月内签订，员工拒绝签订的，公司可提前三日通知员工终止劳动关系，发放应得工资，不作其他任何补偿。三、试用期制度

员工手册的民主程序

员工手册的民主程序最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该规定确立了规章制度具有法律效力所应当具备三个条件：第一、制定要通过民主程序；第二、内容须具合法性；第三、要向劳动者公示。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”该法第80条还规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 所谓的民主程序，根据《劳动合同法》第4条的规定，第一步是讨论程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是协商确定程序，即用人单位与工会或职工代表协商确定。究竟什么是“平等协商确定”，意见不一时如何确定？最终是由劳资双方共同决定，还是由资方单方决定？《劳动合同法》似乎对这些问题没有给出明确的答案。实践中该规定的操作性也因此受到了质疑。本律师认为，最终应由用人单位确定，否则，用人单位的经营管理自主权无从谈起。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

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word 模板 [民主程序模板精品word] 企业通过《员工手册》等重大规章制度“工会、职代会”通过流程模板20XX 年 7 月 13 日 18:19 阅读 617（一）公司开展企业《人力资源管理制度》及《员工手册》制定协商要约书工会：为构建和谐用工关系，维护职工合法权益，促进企业健康发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律法规、文件要求，结合公司实际情况，需要双方就企业现有休息休假、保险福利、职工培训、劳动纪律等人力资源规章制度及员工手册内容的制定进行集体协商。具体事宜如下：一、协商的时间和地点1、时间：建议定于 2012 年月日进行协商。 2、地点：协商地点建议在。二、协商的内容1、人员招聘、录用。 2、试用期管理、人员异动。 3、员工薪酬、福利。 4、员工培训管理、离职管理。 5、劳动合同管理、考勤及假期。 6、员工奖励与惩罚。 7、基本行为道德规范。 8、安全守则。 9、其它与员工利益相关的需要协商的人事管理事项三、协商代表的确定按照有关规定，建议双方各选派 5 名协商代表。我方协商代表为：首席代表，其他代表为。请公司工会方尽快提出协商代表名单，以便工作沟通，做好协商前的准备工作。四、请收到本要约书起 10 日内作出书面答复。公司（章）：2012 年月日（二）关于对公司开展开展企业《人力资源管理制度》及《员工手册》制定协商应答书公司：你公司发出的《开展企业及制定协商要约书》已收悉，现就有关事项答复如下：1、同意要约书中

提出的协商时间和地点。2、同意要约书中提出的协商内容。3、工会方协商代表总共 5 名，确定为：首席代表，其他代表为。。以上答复如有异议，请及时沟通。工会（章）：2012 年月日(三)公司《人力资源管理制度》及《员工手册》制定协商会议纪要一、协商时间：2012 年月日二、协商地点：三、协商议题：《人力资源管理制度》、《员工手册》四、公司方协商代表：五、职工方协商代表：六、协商内容如下：（详情《人力资源管理制度》、《员工手册》）1、总则2、机构编制管理3、招聘管理4、人员录用5、试用期管理6、职务异动7、薪资管理8、福利管理9、培训管理10 、离职管理11、劳动合同管理12、人事档案管理13、考勤及假期管理14、奖励与处罚15、基本行为道德规范16、安全守则17、附则18、其它与《人力资源管理制度》、《员工手册》相关需协商事项七、协商过程双方代表就制度、员工手册制定内容面对面进行讨论，沟通，工会方代表、、、、就制度及员工手册制定内容进行提问，公司方代表、1 、、、分别予以答复。会议最终形成决议：一致表决通过制度及员工手册制定内容，并提交工会会员代表大会、企业职工代表大会讨论。记录员（签字）：公司方首席代表（签字）：职工方首席代表（签字）：公司方盖章工会方盖章2012 年月日2012 年月日（四）协商双方代表名单(五)公司2012 年度第一次工会会员代表大会暨 2012 年度第一次职工代表大会会议纪要一、会议时间：