招聘管理及流程2017.9.28

招聘流程及管理办法

员工招聘录用用流程相关制度：招聘管理办法

招聘管理办法第一条目的为加强人员招聘录用管理，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司经营提供充足、合格的人才资源，特制定本办法。第二条管理职责 1、行政人事部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订及实施，建立人才引进渠道等工作。 2、各部门负责本部门人员需求计划的拟订和试用人员的使用、管理及考核工作。第三条招聘原则 1、招聘由总经理批准，公司行政人事部组织实施。 2、必须严格按岗位聘用条件，在有利于公司工作的前提下，适当考虑受聘者个人的意愿和业务专长，确定受聘者的聘用岗位。第四条人员需求规划各部门于每年年底制订下一年度人员需求计划并报送行政人事部。行政人事部汇总各部门的计划，根据公司全年的经营目标及人员现状拟定下一年度公司人员规划，报总经理审批后执行。第五条招聘计划 1、行政人事部根据各部门年度人员规划拟订全年招聘计划，分阶段实施。 2、招聘计划内容：（1）需求岗位和人数；（2）岗位说明，包括：岗位职责和要求、到岗日期、岗位级别、薪资水平等；（3）招聘渠道和时间；（4）招聘费用预算。第六条招聘渠道 1、根据不同的招聘岗位选用不同的招聘渠道。

2、可选择现场招聘会、媒体招聘、内部选择等渠道。第七条人才选拔 1、应聘者简历筛选由行政人事部组织，通过招聘渠道收集应聘者简历进行初步筛选，通知应聘者面试。 2、行政人事部初试初试由行政人事部组织和安排，应聘者填写“应聘人员登记表”,提交应聘资料，包括：个人简历、各种证书原件、身份证原件等供公司审查。初试时，行政人事部应全面了解应聘者的工作、学习经历，家庭情况，性格倾向，个人职业意愿等，并做好详细的面试记录，填写“初试评价”。 3、综合素质测试（1）笔试：由行政人事部和用人部门共同设计，内容涉及逻辑推理、专业理论知识等。应聘者需在一定时限内单独完成。（2）实际操作：主要针对专业技术人员。由行政人事部和用人部门共同组织，根据不同岗位安排不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。 4、用人部门复试通过初试和综合测试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细地考察应聘者的专业技能，做好详细的面试记录，填写“复试评价”。 5、背景调查通过用人部门复试的应聘者，行政人事部应进行资格审查和背景调查，查验应聘者所提供的学历、资历等证件的真实性。 6、总经理复试根据面试者所应聘的岗位职务，再决定是否由总经理最终复试。总经理复试，一般采用面谈形式，考核内容由总经理把握，可安排行政人事部相关人员做好面试记录。第八条人员录用 1、行政人事部对为面试合格者发放录用通知，并确定入职时间。 2、行政人事部按入职程序，为新员工办理入职手续。新员工应向行政人事部主办人员提供离职证明（或失业证)，并签定《聘用合同》。离职证明（或失业

企业人事招聘管理制度(doc 18页)

负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。三、招聘形式及流程第五条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。（一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、员工培训方案公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，无忧商务网办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

（1）内部招聘公告办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。（2）内部报名所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。（3）筛选办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。（4）录用经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。新员工培训（二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：（1）内部员工推荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（2）媒体、招聘会招聘通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。 4．招聘流程（1）面试办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：①用人部门分管领导；②办公室分管领导；③资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。（2）录用

项目人员招聘与配置管理办法

项目人员招聘与配置管理办法 1 目的 1.1 规范公司各运营项目在进场及运营期的人员招聘配置工作的管理原则、标准和流程，有效满足项目部的用人需求； 1.2明确各类用工形式的管理要求，合理控制用工成本和用工风险。 2 范围郑州傲蓝得环保科技有限公司各项目部，含筹备阶段项目部。 3 评价指标招聘需求满足率=（按时到岗人数+超时到岗人数+内部到岗人数+审批中人数）/（计划需求+流失补充需求）*100% 4 流程负责人此流程负责人为公司办公室人力资源经理。 5 定义人员接收：是指公司新接项目为了快速有序进场开展工作，按照政府客户要求对原有人员进行接收和管理。 6 策略与原则 6.1 筹备阶段，快速响应，效率优先项目处于筹备阶段时，人力资源等各方面资源相对短缺，为了保证项目充足的人力资源，公司以及项目各个部门要快速响应项目的需求，在人员接收时要坚持效率优先。 6.2 运营阶段，因地制宜，成本优先项目运营阶段，项目部的人员招聘要根据项目部的实际运营情况，因地制宜制定招聘计划，同时也要降低招聘成本，降低员工离职率，提高项目的利润率。 6.2.1招聘的目的：在合适的时间为合适的岗位寻找合适的人选。 6.2.2招聘要求： 6.2.2.1基本条件：能够正常进行生产活动的人员（能够满足工作需求） 6.2.2.2附加条件： A 熟手：有效降低培训成本。 B 老实人：踏实做事请，不会引起事端。 C 灵活人：有效的提升公司效率。 D 聪明人：能够快速学习，能够帮忙处理简单的事情。公司拒绝: A 刺头员工：不服从管理，习惯挑事，唯恐天下不乱。 B 懒惰员工：不想做事，贪图享乐，娇生惯养。 C 狡猾员工：偷奸耍滑，耍小聪明，占人便宜，阳奉阴违。 D 低效率员工：笨手笨脚，理解力差，工作效率远远低于其他员工。 E 炸弹型员工：神经质，认死理，语言行为思想异于常人，不能正常工作，对公司产生

员工招聘管理制度及工作流程.doc

员工招聘管理制度及工作流程1 员工招聘管理制度一、总则 1.1目的为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化，保证公司合理的人才结构和人才储备，实现人力资源的优化配置，特制定本制度。 1.2 适用范围本制度适用于公司员工的招聘管理。 1.3招聘原则公司招聘以公开、公正、公平为基本原则，贯彻任人唯贤、择优录用的原则，坚持先内后外的招聘形式，保障公司高质量的人力资源需求。 1.4 责权范围 1.4.1 公司综合管理部负责本制度的制定、修改和废止的起草。 1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。 1.5 内容本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、

甑选、录用等。二、部门权限和职责 2.1综合管理部是公司招聘工作的主管部门。负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘。 2.2高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），综合管理部负责协助。 2.3用人部门负责人提出招聘需求，并考核应聘者的业务能力及专业技能。三、招聘计划 3.1各部门提出用人需求，填写《员工招聘计划申请表》（见附件一），并报总经理批准。 3.1.1缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、晋升等原因，按规定编制需要补充。 3.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人员。 3.1.3扩大编制：因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。 3.1.4储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专业人才。 3.2 综合管理部根据总经理审核通过的各部门人员编制标

准、公司当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制定招聘计划。制定招聘计划时，属新增设招聘职位时，各部门应将岗位说明书、人员需求计划表等相关资料一并上交综合管理部。 3.3招聘计划应上报公司总经理批准。批准后，综合管理部即可组织实施招聘。四、招聘形式 4.1招聘形式的选择招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等综合因素来选用招聘形式。 4.1.1内部招聘对于公司空缺职位，所有的正式员工都有资格向部门主管或综合管理部提出申请，要求公司考虑自己是否能够从事某一职位的工作。综合管理部参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据岗位说明书进行初步筛选；对初步筛选合格者，综合管理部组织相关人员进行招聘评审，评审结果经总经理办公会或总经理批准后生效。 4.1.2外部招聘在内部招聘不能满足公司人力资源需求的情况下，需采用外

新员工招聘及管理办法(1)

新员工招聘及管理办法第一条为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。第二条本公司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇。短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。第三条本公司系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的企业里工作，属特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。第四条本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编制范围内。第五条本公司需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立

下担保书。第六条从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件： (一)大专以上学历； (二)二年以上相关工作经历； (三)年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁； (四)外贸人员还必须至少精通一门外语； (五)无不良行为记录。特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。第七条所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。第八条试用人员必须呈交下述材料：（一）由公司统一发给并填写招聘表格。（二）学历、职称证明。(三)个人简历。(四)近期相片2张。(五)身份证复印件。(六)体检表。(七)结婚证、计划生育证或未婚证明。(八)面试或笔试记录。(九)员工引荐担保书(由公司视需要而定)。第九条试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。第十条试用人员在试用期内待遇规定如下： (一)基本工资待遇：高中以下毕业：一等、中专毕业：二等、大专

招聘管理制度及流程

第一章总则第一条目的为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。第三条招聘原则 1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。 2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。 3．公平竞争、择优录取原则。 4．坚持计划性原则。第四条招聘职责划分 1．在编制范围内，用人部门的招聘计划由行政人事经理审批。新增编制由公司总经理审批。 2．公司的招聘工作由行政人事部统一管理。 3．在招聘工作具体的执行过程中，行政人事部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。第二章招聘计划的制订第五条行政人事部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。第六条招聘计划的制订。 1．定期招聘 ①行政人事部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。 ②各用人部门于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘计划。 ③对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。 2．不定期招聘

①各部门因特殊原因急需招聘时，行政人事部可根据各部门的要求临时招聘。 ②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向行政人事部提出申请。第七条制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交行政人事部。第三章招聘工作的实施第八条招聘渠道的选择 1．内部招聘 ①通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。 ②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。 2．外部招聘 ①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。 ②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。 ③外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。第九条初步筛选行政人事部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。第十条面试流程 1．行政人事部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。具体操作流程如下： ①中高层管理人员面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由行政人事部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。 ②导购面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由分店店长进行复试。 ③其他部门面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由用人部门进行复试。 2．面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名

招聘管理流程

招聘管理流程主题本流程总负责人起草人 1.目 ^-+4^ 招聘管理流程人力资源部经理文件编号审核人的：对公司的人员招聘进行管理，使招聘严谨有序公正，确保招到合格人才。 2.适用范围：适用于所有人员招聘。 3.流程图: 作业流程图开始放弃放弃放弃提出需求否审核是签署意见否 —— 审批 ■■■■ 拟定招聘计划发布招耳确定初试粤信息老简历否丿、 ——第一轮初试否 ——第二轮复试否第三轮终试版本发布实施日期批准人责任人相应使用表单流程说明用人部门主管/经理《人员需求申请表》用人部门填写《人员需求申请表》，并附《新人培养计划》用人部门总监用人部门分管总经理《人员需求申请表》 1、部门总监审核是否在计划人数范围和招聘要求是否清晰符合岗位要求。 2、分管总经理须审核招聘申请人事经理《人员需求申请表》人事经理根据《人员需求申请表》进行人力状况分析，并签署意见。行政总监总裁《人员需求申请表》行政总监审核后交总裁最后批准。人事经理《招聘计划》根据《人员需求申请表》制订招聘计划。招聘培训专员《人员需求申请表》 1、对《人员需求申请表》进行备案，根据招聘计划选择招聘渠道，按照《人员需求申请表》发布招聘信息。 2、收集回馈的人才简历后筛选合格人选。确定初试人员名单。 3、未经总裁批准而擅自招聘的，则人力资源经理承担相应责任。招聘培训专员《个人简历》《面试测评表》 1、招聘培训专员进行应聘人员（招聘专员负责职员级及以下人员，以上人员由人事经理初试）的第一轮面试，对简历进行初步验证，并考察应聘者的各项相关能力。 2、面试包括专业基础知识测评（笔试或技能实操）、心理测验、综合素质面谈三部分。 3、初试结束后在《面试测评表》中签署意见。用人部门总监《个人简历》《面试评定表》 1、第一轮面试，初试人员及时将《面试测评表》递交用人部门复试人员。复试面试主要侧重于专业层面。 2、复试结束后在《面试评定表》中签署面试评价。分管总经理《个人简历》《面试评定表》分管总经理负责对基层操作员工的终试，确定是否录用。总裁《个人简历》《面试评定表》总裁负责对基层操作以上的员工进行终试，确定是否录用。

8. 员工招聘管理程序

1.目的规范员工招聘工作，确保招聘入职整个过程符合法规与要求及方便公司运作。 2.适用范围适用于本公司员工之招聘。 3.招聘政策 3．1本公司管理以人为本，唯才是用，严格选拔，择优录用。 3．2工厂在劳动用工过程中不得有歧视行为：包括种族、肤色、宗教、性别、国籍、社会或民族团体、政治观点或残疾为理由在工资、福利、提拔、告弁、终止或退休方面实行歧视；； 3．3工厂不招聘未满十八周岁童工以及学徒工/实习工/学生工。 3．4工厂不雇用任何强迫性或非自愿劳工；不雇用监狱劳工、奴工、契约劳工或其它劳工。 3．5工厂招聘员工不收取任何押金及介绍费；不扣押任何物品及证件。 3．6加入本公司工作并签订劳动合同，所有应聘人员必须提供本人真实合法的证件。 4.职责 4.1.人事部负责对应聘人员的身份证件进行鉴别、初选，并为合格人员办理入职手续。 4.2.用人部门负责提出用人申请，并对应征人员进行各种测试。 5.作业内容 5.1.由部门主管根据公司生产计划和工作需要向经理反应，经生产经理核实确定，生产经理应注明联络单内要招聘的人数、人员、具体任职要求，由副总经理审核批准后进行招聘活动； 5.2.用工申请和要求一般包括：工种、人数、上岗时间，一般要求（性别、年龄、学历、健康）和特别要求。 5.3.专业技术较强的职务由生产经理为主试，无技术的普工由人事部负责测试，测试应根据具体的职务要求对应聘人员进行各种形式的知识，技能、能力和心理，品德等综合考虑，从人员基本素质、心理特点、能力特长方面对应聘人员加以甄选。 5.4.应聘资料审查

严格查验有关证件（身份证、流动人口婚育证明、健康证、毕业证等）。 A．进一步查验其它证明文件，如出生证，毕业证等。 B．通过面谈/问答来确认是否可信，如出生年月、属相、毕业时间，是否有同学或同乡在本厂工作。 5.5.人员面试和考核（如用工部门有要求，可与人事部共同参与） A．在招用员工时，以工作需要和员工工作能力为主要考虑因素，不可有基于种族、地区、宗教、残疾、性别、工会会员资格或政治关系等到的歧视行为。除法规规定的不适合妇女的工种/岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。 B．严禁招用童工（不满16周岁），依法聘用未成年工（16-18周岁）。 C 不雇佣学徒工/学生工/实习工，（如有招聘，人事部必须呈报总经理批示，按员工的正常招聘程序进行招聘）。 D．不得招用已与其它单位签订劳动合同而擅自离职的人员（否则需承担连带赔偿责任）。 5.6.对合格人员发出录用通知，办理入职手续。 A．人事部知会应聘员工并引导其阅读公司有关厂纪厂规及员工基本的权利与义务等资料。 B．按平等自愿、协商一致的原则和有关法规要求，签署劳动合同一式三份，且工人的合同均按照计时发放工资（员工试用期为1个月，试用期如有表现不佳或工作技能、工作态度不符合使用条件者，用人部门可视情况延长试用期，但不可超过法律法规规定与劳动法要求）。 C．填写个人的员工入职申请表一份，建立人事档案。 5.7.人事部当天对员工进行入职前培训，发放ID卡及办理厂证。 5.8.严禁扣押证件和收取任何形式的押金、介绍费。 5.9.凡新入厂员工均须接受公司培训，由人事部安排，集中进行厂纪厂规、员工手册、工时工资计算、岗位、消防、反恐、环保健康安全等方面培训，各部门组织上岗前培训，培训考核合格方能上岗。 5.10.入职当天必须签订《劳动合同》，并发一份劳务合同给员工本人。以上招聘过程中均不可收取工人押金及ID卡等费用。 5.11.新入职员均有试用期，如试用期间不合格，公司可以随时予以解聘。 5.12.人事部应不定期对新员工进行复查相关事宜。

(各行流程管理)人员管理流程

人员招聘管理流程图编号：

招聘管理业务流程节点说明第一阶段：制定人力计划节点E2，提出人力需求计划 1．招聘培训主管根据公司人力资源规划、制定招聘计划。 2．用人部门根据业务需要、提出用人计划。 3．将用人计划上报招聘培训主管。节点D2，提出人力计划 1．对各部门用人计划检查核实、并制定临时招聘计划。 2．将招聘计划报人力资源部经理审核。节点C2，审核 1．人力资源部经理根据公司年度人力资源计划对招聘培训主管提交的人力计划和招聘计划进行全面审核。 2．审核包括对计划的真实性、可行性等、并结合企业的发展战略以及市场人力资源供应情况汇总各方面意见进行审核确认。 3．将审核后的人力计划上报行政人事副总审定。节点B2，审定 1．行政人事副总对人力资源部经理上报的招聘计划进行审定。 2．根据工作权限并结合招聘计划、对属于自己管理权限内的人员招聘计划进行审批定案、下发人力资源部、同时转相关用人部门备案。 3．对超出自己审定权限的人员招聘计划、及时上报总经理审批。（一般指骨干主管职位以上的人员录用）节点A2，审批 1．总经理对行政人事副总上报的部门经理以上人员招聘计划进行审批。 2．将审批通过的招聘计划逐级下发、转人力资源部门予以实施。节点C3，招聘计划 1．人力资源经理根据批示、组织相关资源制定出详细招聘计划和具体招聘实施方案。 2．制定招聘方案包括：工作时间表、人员招聘渠道确定、费用预算、职位

名称、职位资格要求确认、岗位薪酬以及岗位职业生涯初步确认、参加招聘工作人员以及面试考官确认等等。 3．协调各方面资源开展招聘工作。第二阶段：招聘实施节点C4，选择利用招聘渠道 1．招聘培训主管根据实际岗位需要人员情况、依据人员招聘计划、选择合适的招聘渠道、(学校、媒体、猎头、推荐等)、进行招聘。 2．现场具体招聘各个岗位人员、汇总分类整理各个岗位应聘人员资料。 3．根据各个岗位要求进行人员初步筛选。 4．根据计划时间表通知应聘者参加第一次初试(面试、笔试)。节点D5，初试 1．招聘培训主管根据招聘方案组织各项资源做好人员初试的准备工作。（考题、会场布置管理、接待时间和人员安排等）2．组织协调对初选人员甄选（面试、笔试）。 3．对初试合格者进行登记备案、同时组织各用人部门准备进行复试。 4．及时通知初试合格者进行复试。节点C6、E6，复试 1．用人部门对初试合格者进行复试； 2．用人部门将复试人员名单交人力资源部； 3．用人部门审核涉及业务方面的各项条件是否符合岗位工作要求。 4．人力资源部门负责审核涉及人力资源方面（个人发展、薪酬谈判、诚信调查、背景调查、证件审核、劳动关系等）的各项条件是否符合企业和部门整体工作要求。节点E7，汇总甄选意见、共同决定 1．招聘培训主管与用人部门共同决定复试合格者人员名单。 2．招聘培训主管汇总拟定待录用人员名单以及各方面资料提报上级。

员工招聘管理制度及工作流程

员工招聘管理制度一总则 1.1目的为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化，保证公司合理的人才结构和人才储备，实现人力资源的优化配置，特制定本制度。 1.2 适用范围本制度适用于公司员工的招聘管理。 1.3招聘原则公司招聘以公开、公正、公平为基本原则，贯彻任人唯贤、择优录用的原则，坚持先内后外的招聘形式，保障公司高质量的人力资源需求。 1.4 责权范围 1.4.1 公司劳资科负责本制度的制定、修改和废止的起草。 1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。 1.5 内容本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、甑选、录用等。二部门权限和职责 2.1劳资科是公司招聘工作的主管部门。负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘。 2.2高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），劳资科负责协助。 2.3用人部门负责提出招聘需求，并考核应聘者的业务能力及专业技能。三招聘计划 3.1各部门提出用人需求，填写《员工招聘计划申请表》（见附件一），并报总经理批准。 3.1.1缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。 3.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人员。 3.1.3扩大编制：因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。 3.1.4储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专业人才。3.2 劳资部门根据总经理审核通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制定招聘计划。制定招聘计划时，属新增设招聘职位时，各部门应将岗位说明书、人员需求计划表等相关资料一并上交劳资部。 3.3招聘计划应上报公司总经理批准。批准后，劳资部门即可组织实施招聘。四招聘形式 4.1招聘形式的选择招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等

人员招聘与配置管理-心得报告

人员招聘与配置管理 ——心得报告最近，我参加了一期《人员招聘与配置管理》的培训课程。通过这次培训，我学到了一些招聘的知识，还学到了一些如何合理的有效的配置和管理人员的知识。但是，我更多的收获却是知道了什么样的员工最受企业欢迎，什么样的员工不受企业欢迎，同时感觉自己与最受欢迎的员工还有一段距离。在以后的日子里，我的目标就是努力提高自己各方面的能力，争取成为最受企业欢迎的员工。一、最受企业欢迎的五高人才：高智商、高情商、高逆商、高财商、高官商。那么，在这五方面中，我认为大家通常最关注的是前三者。 1、高智商虽然个人智商的高低有70%左右是由先天因素决定，但是还有30%的空间，可以靠我们后天的努力去提升。我认为自己的智商也就是常人的水平，为了比别人优秀，我只能在另外的30%上下功夫，而在此我认为“借鉴”是我的首选，见多则识广。 2、高情商高智商的人不能取得成功，很多情况都是情商不高的原因。高情商的表现是这5方面都做得很好：认识自己、管理自己、激励自己、认识他人、管理人际关系。（1）认识自己：人只有清晰的认识自己的优缺点，才能做到扬长避短。我坚韧，坚信“坚持就是胜利”，但是这样有时也会导致钻牛角尖。我高要求，认为“无成果的行为是无效行为，相当于自己什么也没做”，但是这样有时会导致自己与他人的沟通不顺畅，因为缺少时时反馈。（2）管理自己：在我的思想观念里，管理自己就是管理自己的情绪、工作习惯及生活习惯等。人们能管理好自己的前提是拥有很强的自控能力，我发觉自己的自控能力有待加强，如：当遇到特别麻烦的事情时，我没能达到“泰山崩于前，而面不改色”的境界，只能做到不发作，待回到自己的空间，再慢慢平复自己的情绪，从而冷静下来；当我的懒惰因子剧烈活动时，我只能坚持工作而不能按计划坚持学习，因为学习是自己另外要求的事情，而工作是必须的事情。

招商流程及管理制度

第一部分管理制度招商是直接面向市场与客户的窗口，代表了公司及项目的形象。为保证项目招商工作开展的统一性、规范性、严肃性，提升公司的专业形象，特制定本管理规定。一)工作守则 1、微笑服务:招商人员的职责包括推销项目及推广公司形象，是帮助公司与客户建立良好关系的基础，所以招商人员应在任何时间都要维持专业态度，“以客为尊”，经常保持笑容,态度诚恳,工作积极,并不断改良,让自己做得更好。 2、守时：守时应是一个招商人员所具有的最基本的工作习惯，不仅上班时间不迟到、不早退外；约见客户时一定要准时，切忌让客户等候。 3、纪律：招商人员必须遵守公司的各项规章制度及管理条例。４、保密：招商人员必须遵守公司的保密原则，不得直接透露公司的客户资料，不得直接或间接透露公司员工资料,如薪金、佣金等;不得直接或间接透露公司策略、招商业绩或有关公司的业务秘密。 5、着装:在招商（或与项目相关的各类活动中）必须按照要求统一着装。二）仪容着装规范招商人员需着统一制服上岗，应保持良好的精神面貌，着装要整洁大方，必须佩带统一挂牌,女生必须化淡妆,用完餐后要及时补妆。 1、头发:头发最能表现出一个人的精神状态，要求精心的梳洗和护理，不能留比较新潮或者前卫的发型。男生头发长度前不能遮额，两侧不能过耳，后不能盖衣领;女生过肩长发及头发蓬松者要扎起,头发前不能过眉,两侧要露耳; 2、耳朵:耳朵内外须干净。男性不能佩戴任何耳环、耳饰。女性的耳环与耳饰不能过于夸张,应该保守一些,体现出端庄、大方的风格;

3、眼睛:眼睛应该干净，不能有任何看着不干净的东西留在眼睛附近。女性的眼睛化妆不能过于夸张,以淡妆为宜。眼镜也要保持干净；４、手部:指甲要修剪整齐不留污垢,指甲长度男性不超过指尖1mm 女性不超过指尖2mm,双手保持清洁。女性若涂指甲油应该选择淡雅的颜色； 5、衬衫领带:衬衫最好能每天更换，注意袖口和领口是否有污垢或破损;领带颜色不宜太鲜艳，图案不宜太夸张。领带的打法要严谨，长度以下摆正好遮盖皮带扣为好； 6、西装：女生衣服纽扣必须全部扣住；男生西装的第一粒纽扣需要扣住，西裤的长度以穿鞋后距地面1ｃm为宜,束黑色皮带；上衣口袋不要插笔,与两侧口袋一样不要放东西,以免衣服鼓起不平整。衣服要熨烫平整,不得有破损和污垢; 7、鞋袜:一律黑色皮鞋,男生配深色袜子，看完工地好鞋子粘上泥土要及时清理,保持皮鞋的干净光亮。三）业务规范 1、所有案场工作人员必须严格遵守案场的各项管理制度，服从现场招商主管的统一管理，项目组各级人员应在自身权限范围内开展业务工作，在工作中如有任何问题，不得私自处理，私自越级对接，必须逐级上报，实行统一的规范化操作流程； 2、工作期间,保持各自岗位及桌面的整洁，保持良好坐姿,严禁伏桌休息、大声喧哗、争吵打斗、嬉戏、化妆、不得在给客户介绍时倚靠沙盘和柜台、等所有有损公司形象的行为发生；３、所有工作人员应有成本控制意识，不得随意浪费任何宣传资料和物品,不得有损害公司整体利益之行为，招商人员应保管好各自资料、物品,每次接待工作结束后,应自动清理桌面,并将椅子归位； 4、招商人员不得利用上班时间占用招商处电话做私人聊天用途; 5、招商人员之间应团结协作，密切配合，发扬团队精神,共同维护公平竞争原则; 6、招商人员业务说辞必须严格按照最新确认的项目销讲资料执行,凡有疑问应向招商主管请示,严禁向客户承诺有关项目不祥、不实事宜;

招聘流程设计

如何做好招聘流程的设计一个完整的招聘流程，一般包括如下环节。提出人力资源需求、制定招聘计划、人员招募、人员选拔、招聘工作评估。首先用人部门要提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况制定招聘计划、之后发布招聘信息，再到收集筛选简历，并协助用人部门进行人员选拔，对入职人员进行跟踪评估，最后对招聘工作效果评估。本期题目中的问题，应该是人力需求预测的部分操作有问题。在人力需求预测的部分，可以在各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制本部门的年度计划时，应同时制订本部门年度的人员需求预测，填写《人力需求计划表》，人力资源部负责收集、审核各部门的人员需求。 1.公司年度人力需求预测人力资源部根据各部门上报需求，综合考虑公司战略、组织机构调整、部门编制、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人员需求预测进行综合平衡，分别制订年度人员需求预测，确定各部门人员编制，上报集团总经理审批。 2.招聘指标确定

年度人力需求计划审批通过后，人力资源部确定各部门和各业态的进人指标，并通知各部门，并将经总经理、人力资源部负责人批准后的《人员需求计划表》留在人力资源部备案，作为招聘的依据。 3.临时人力资源需求临时的人力需求，指的是除年度人力需求预测之外，部门因人员离职或临时业务需求需要招聘的人才。由各部门临时填写《人员需求申请表》，相关领导审批通过后，人事专员进行信息整理，开始招聘。配合招聘流程的设计和实施，还应制定配套的招聘管理制度。招聘管理制度是人力资源部开展招聘管理工作的作业原则和依据。人力资源部需要在每年的12月底前编制更新一次该制度，以备明年参照使用。一份完整的招聘管理制度至少需要包含以下内容。 1.定岗定编根据过去一年的整体经营状况及当前的人员状况，规定出公司整体及各岗位的定岗定编原则。一般在每年的9月底之间，制定出明年的编制计划，由总经理审批通过后执行。编制计划具有严肃性，确定后人力资源部应当严格执行，过程中若有临时用工需求，需先调整编制，由总经理审批通过后执行。 2.招聘计划一般在每年的10月底之前，各职能部门根据本部门的架构、定岗定编、岗位职责等制定人才招聘计划提交人力资源部。人力资源部根据公司的发展战略规划、组织结构调整、人力资源管理规划、人才供求关系、现有人员素质结构等给出意见，并报总经理审批。

乐金所招聘与配置管理制度

乐金所招聘与配置管理制度第一节聘用原则 1.1公平、公开、公正原则： 1）统一招聘、分级管理、珍惜人才； 2）以“忠心、爱心、责任心”为品德要求，倡导“敬业、专业、职业”，确立“能力导向” 和“业绩导向”，根据应聘人员的能力、学识和业绩为主要依据，以公司发展战略和核心价值观确定公司用人的德才标准。 3）面向公司内外公开岗位和任职条件，按岗位需要和条件要求组织招聘，择优录取。 1.2保密原则： 1）招聘人员应严守公司机密，重要、机密信息不得向应聘者透露; 2）招聘人员不得将应聘人员提供的资料和信息向外界和公司非用人部门透露； 3）招聘人员应确保应聘人员所在场所无公司重要资料，面试结束后应立即引领应聘人员离开办公场所，如需等待可安排在接待大厅或会议室休息。 4）第二节聘用条件 2.1 年龄在XX周岁以上。 2.2 五官端正，身体健康，无不良嗜好。 2.3 专业技术人员及特殊岗位必须持有国家承认的相关职业资格证书及上岗证。页脚内容1

2.4 有以下情况之一者，不得录用： 1）受过刑事处罚，通缉在案，曾有盗窃、受贿、贪污、私挪公款等行为的人。 2）身体不适合集体办公的人员。 3）冒名顶替者或提供虚假文件或证件的人员。 4）曾经被本公司辞退的人员。 5）与原单位未解除劳动关系的人员；第三节部门用人需求 3.1 用人需求的申请：各部门根据公司岗位编制方案及实际业务需求，提出用人需求申请，详列用人原因、职责范围、资历要求及岗位级别。用人需求申请各部门负责人提出。 3.2 用人需求申请的审批：由人事部审核并组织实施统一招聘。第四节招聘实施 4.1 流程图 XX 4.2 流程说明 1）发起：由人事部选择招聘渠道，发布招聘信息； 2）信息收集：人事部收集应聘者信息，筛选出符合公司要求的应聘者； 3）面试及复试：安排面试时间，通知应聘人员面试，根据初试情况，决定是否复试或录用，不合格者存入人才库备用；页脚内容2

员工招聘管理流程

员工招聘管理流程 1.目的为配合人力规划对人员增补之需求，透过各式招募甄选之程序，筛选适合公司之优秀人才。 2.范围适用各级人员之招募甄选。 3.权责 3.1.人力增补需求提出：由用人单位依人力编制员额提出。 3.2.员额变更提出: 用人申请若超出原编制员额, 需提出 [变更员额编制申请表]申请变更员额。 3.3.人员招募作业：由各企业人资单位负责，总部人资组协助之。 3.4.人员甄选作业: 由人资招募作业专责人, 依要求作初步筛选; 面谈作业由人资主管及用人单位主管负责. 4.名词定义 5.作业内容 5.1.人力招募之作业流程：见附件一 5.2.人力招募之作业程序如下： 5.2.1.各用人单位在实际发生人员退休、资遣、升迁、离职或业务扩展需求时，依【人员组织配置表】或【变更员额编制申请表】之预定员额编制提出【人力申请单】。 5.2.2.【人力申请表】须附【工作说明书】呈主管签核后，送人资单位进行召募作业。 5.2.3.人资单位收到经核准之【人力申请单】后，应审核【人员组织配置表】或【变更员额编制申请表】之实际人数及与编制人数、以及所附之【工作说明书】是否完整。不完整者应请用人单位补齐后，才予进行招募作业。 5.2.4.新进人员于报到后一个月内离职，人资单位自动递补，超过一个月后离职者，因外部环境变化，用人单位需重填写【人力申请单】须附【工作说明书】呈主管签核后，送人资单位进行召募作业。 5.2.5.人资单位可透过下列途径罗致人才： 5.2.5.1.内求： 5.2.5.1.1.由人资单位推荐，并协同用人单位主管和被推荐单位主管共同讨论人员调动事宜。

招聘管理业务流程图

单位名称行政及人力资源部流程名称招聘管理工作流程层次 2 任务概要公司招聘管理单位总经理分管领导行政及人力资源部各职能部门节点 A B C D 15 开始提出招聘需求选择招聘渠道发出需求信息审批内部外部发布招聘信息确定招聘渠道发布招聘信息有无编制增补申请/审核推荐自荐信招聘会媒体猎头校园收集筛选简历第一轮筛选/资格验证第二轮筛选人员评价/ 确定薪资录用通知办理录用手续审核结束无有 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 审核审核

任务名称节点任务程序、重点及标准时限相关资料招聘需求分析程序 1、《职位空缺申请表》 2、《职位说明书》根据人力资源需求，预测人力资源配置并分析现状每半年1次 D2 由职能部门提出招聘需求1个工作日 C3 进行审核1个工作日 C4 相关单位为公司提供人力资源招聘方面的供求材料即时 C8 确定公司需要招聘的渠道和信息1个工作日重点进行审核标准真实、可靠部选拔准备程序《部推荐表、自荐表》C6 确定部选拔方式即时明确不同职位的关键职责、职位级别及职位的晋升轮换关系每半年1次 C7 员工根据自己的意愿自由应聘1个工作日 C11 行政及人力资源部进行测评1个工作日重点建立一套完善的职位体系、判断职位需求标准真实、有效外部招聘准备程序《招聘简章》 C8 根据企业和岗位的特点选择招聘渠道1个工作日选择适当的招聘时间地点使用猎头公司 C9 发布符合要求的招聘广告信息及方式即时重点做好外部招聘准备标准符合招聘原则、准确、合理

招聘管理制度及流程

招聘管理制度及流程第一章总则第一条目的为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。第三条招聘原则 1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。 2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。 3．公平竞争、择优录取原则。 4．坚持计划性原则。第四条招聘职责划分 1．在编制范围内，用人部门的招聘计划由综合管理部部长审批。新增编制由公司总经理审批。 2．公司的招聘工作由综合管理部统一管理。 3．在招聘工作具体的执行过程中，综合管理部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。第二章招聘计划的制订第五条综合管理部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。第六条招聘计划的制订。 1．定期招聘 ①综合管理部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。 ②各用人部门于每季度末月的第一周向综合管理部提交下一季度的招聘计划。

③对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。 2．不定期招聘 ①各部门因特殊原因急需招聘时，综合管理部可根据各部门的要求临时招聘。 ②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向人力资源部提出申请。第七条制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交人力资源部。第三章招聘工作的实施第八条招聘渠道的选择 1．内部招聘 ①通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。 ②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。 2．外部招聘 ①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。 ②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。 ③外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。第九条初步筛选综合管理部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。第十条面试流程 1．综合管理部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。具体操作流程如下： ①中高层管理人员面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由综合管理部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。 ②其他人员面试分为初试、复试两个环节，初试由综合管理部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由用人部门进行复试。 2．面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名后递交综合管理部。

人事招聘流程管理制度

一．目的：为规范公司劳动人事管理，明确人事管理工作的各项职责，使部门之间及各项流程标准化，特制定本制度。二．范围：适应宁波福士汽车部件有限公司所有人事招聘相关工作。三．定义：行政人事部四．职责： 4.1.人力资源部职责： 4.1.1.招聘信息发布，应聘信息搜集，初试； 4.1.2.人事背景调查； 4.1.3.体检跟进；按照公司规定为45岁以上者； 4.1.4.入职手续办理； 4.1. 5.劳动合同签定； 4.1.6.试工期、平时与满月、试用期跟进； 4.1.7.入职培训； 4.1.8.试工及试用期不符合者手续办理或转正手续办理； 4.1.9.社保名单提报； 4.1.10.员工职业生涯规划； 4.1.11.人事异动办理； 4.1.12.人事档案规范化管理； 4.2.各职能部门职责： 4.2.1.提出招聘需求； 4.2.2.应聘人员复试，确认试工与否； 4.2.3.试工与试用期考评； 4.2.4.高关注度于新员工； 4.3.财务部职责 4.3.1.个人所得税扣除； 4.3.2.社保跟进； 4.4.总经理职责： 4.4.1.批核录用人员与薪资核定；五．内容： 5.1.招聘 5.1.1.人资部根据批准的《人员招聘需求表》展开招聘工作； 5.1.2.人资部查验应聘人员身份证明、学位证明及职业技能证明，并进行初试，并把初试合格人员简历交职能部门进行技能面试或者复试； 5.1.3.生产职能部门确定复试合格人员，报人资部； 5.1.4.生产重要岗位及其它非生产岗位，职能部门复试确认合格者，报人资部，由人资部报总经理进行最后面试确定录用与否。 5.1.5.人资部针对公司录用人员，进行必要的背景调查，确认无误，开出《入职通知书》给应聘人员； 5.1. 6.面试未通过者或者暂不需要者，进入人才库，以作后续梯队，以便查询； 5.2.员工入职前: 5.2.1.人资部发给应聘录用人员公司指定医院《体检表》； 5.2.2.应聘录用人员到医院体检，费用自理，检验完成后告人资部；