中小企业人力资源管理成本分析

一、人力成本概念

关注并重视人力资源成本的控制并合理应用，是中小企业利润持续发展的源泉之一。人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合源成本控制策略，从而达到企业经营发展利润最大化的目标。决定个体人力资源价值因素主要有:人力资源取得开发成本、转让成本、使用成本和机会成本。

人力资源成本价值=人力资源取得成本+开发成本+使用成本+保障成本+离职成本。

二、人力资源成本分析

（一）获得成本

市场竞争归根结底就是人才的竞争，随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，人力资源获得，就是企业吸引各种所需的人才前来应聘，并加以选择的过程。人力资源经理的鼻祖——

—Daveul Rich，在《人力资源冠军》一书中重点指出:成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具备必要技能和经验的人才的企业。人才是比产品因素，价格因素更为重要的东西。但是，在所有的部门中，涉及与人打交道的工作最难做，因为人的心理是摸不着，看不到的东西。

（二）开发成本

从企业角度来看，培训经费从哪里列支，直接关系到培训成本的效益问题。企业培训经费目前大都作为教育经费单列，或者归在管理费之中。由于把它从生产经营性成本中独立出来了，所以在使用时，很容易出现不与本企业生产经营长远目标挂钩的问题，或者移作他用。为使企业真正重视员工培训工作，应把员工培训经费直接打入生产经营性成本。一旦把员工培训费用直接打入生产经营性成本以后，企业就必须考虑这方面的成本开支能带来什么效益，多大效益。这就促使其为实现最佳效益而选派最合适的人选去参加培训，对培训回来的人员就会安排到最适宜的岗位上去。如果员工在培训后能在工作中给企业带来更明显效益的话，又必然使企业加大对员工培训的投入，从而使企业员工培训工作纳入良性循环的轨道。

（三）使用成本

企业在通过员工工作的过程中，通过员工劳动创造出的价值带来企业持续发展的动力，在整体的人力资源管理中，人力资源在使用中也会产生成本。企业的人力资源使用成本包括支付员工的工资及相关福利，为员工提供工作所需要的必备的办公用品及设备等。

（四）离职成本

员工的离职成本体现在以下方面：

1．公司在离职员工任职期间为其培训、教育和资格证书获得等方面投入的成本以及参加培训期间的差旅费等。有关客户、供应商因雇员离职而中断、或维持和恢复成本，如采购、物流和销售岗位（建立一个新客户的成本要比留住一个老客户的成本高5倍）；有关联络和政府关系因员工离职而中断、或需要加强维持和恢复成本如公关经理岗位；公司历史、文化的流失成本相当于离职员工年工资收入的50%；离职经济补偿成本即每服务一年，支付相当于离职员工本人一个月的工资；其他额外的经济补偿成本一般为离职员工2～5个月工资；其他员工辞职引发的连锁流动成本“磁铁效应”，即离职员工同时带走其他员工或其他员工受离职员工的影响后提出辞职等等。

2．员工岗位空缺成本。内部员工填补空缺成本，岗位一般空缺周期为45～60天，需要额外加班的成本，按实际计算需要额外临时工的成本，按实际计算需要外包工作的成本，按实际计算主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本，按预计的时间和小时成本计算位空缺成本。

3．员工替换成本。员工替换成本包括内部招聘专员就招聘选拔录用等工作的准备成本，主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告和初选、考试和测试等；广告、猎头和网上招聘成本，内部雇员推荐奖励成本，接收和预览简历成本，笔试和测试成本。包括面试成本，内部候选人参加内部面试、笔试和测试离开本岗位的成本，招聘员和用人部门主管或候选人的面试差旅成本。

但是，我们不能因为离职成本而去杜绝员工的离职，保持适度的企业内部人员的流动可以使企业有更好的发展，流水不腐，户枢不蠹，人员的流动可以促进员工间的竞争，提高整个组织的运转效率，对增强企业活力有较大好处。员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企

中小企业人力资源管理成本分析

陈虹羽

（桂林市华艺生物科技有限公司，广西桂林541004）

摘要：对于任何企业而言，人力资源成本都是不可忽略的一个管理问题，而人力资源和企业经营的其他资源，如资金、设备、厂房，有着截然不同的特点。只有针对人力资源的特点进行人力资源管理，才能找出人力资源成本的影响因素，从而有效地控制人力资源成本，使企业在经营活动中实现最大的效益和产出。文章就这一问题展开了论述。

关键词：中小企业；人力资源管理；人力成本；开发成本；空缺成本

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）11-0068-02

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业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

三、企业降低人力资源成本的措施

（一）制定科学的人力资源规划

员工招聘应该是一个有计划、有目的的企业行为。企业如果想降低招聘成本，就应该做好人力资源规划。首先，企业要明确每次招聘的目的；其次，企业要事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，或者由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施；最后要做好工作分析，具体说明每个岗位的工作内容、必要的硬件条件以及任职资格，从而尽量使所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，避免造成额外的费用。

（二）建立科学的培训体系

企业要建立科学、合理的培训体系，不断提高培训质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。通过教育培训管理系统监控培训，对培训进行定期而正规的评估和反馈，使其成为促进高质量培训的有力手段。有了良好的培训机制和模式，企业对员工进行的培训，就会减少不必要的支出，从而降低培训成本。

（三）情感机制留住人才

情感机制，就是要求企业能够建设良好的企业文化，让员工有一种归属感，为员工带来一种家一样的感觉，使员工忠诚于企业，并主动地把自身的发展和企业的发展结合起来，使员工拥有共同的价值观，把企业的目标作为自己的最高目标，使自己融于企业。用文化、感情留人才是最根本的手段。

四、结语

21世纪的企业将面临前所未有的变革和激烈竞争。全球化给中小企业带来了严峻的挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源从业人士，以一种新的全球思维（global mindsets）方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。

面临这样的现状，作为企业而言，必须针对性地解决企业在经营管理中的各类问题，综上所述，我们可以看到，在企业运营管理过程中，整体的人力资源管理成本在人力资源管理体系中占了相当重要的位置，企业对人力资源管理成本的重视及在实际管理过程中的使用和控制，将为企业的发展打下坚实的基础。

参考文献

[1]蒋旭芬．人力资源成本和员工激励[J]．市场周刊，理论研究，2006，（4）．

[2]葛桓志．人力资源成本管理新趋势——

—战略人力资源成本管理：赢得竞争优势[J]．云南财贸大学学报（社会科学版），2006，（3）．

作者简介：陈虹羽（1971－），女，广西桂林人，供职于桂林市华艺生物科技有限公司，研究方向：人力资源管理。

随着先进的现代技术在电力行业的推广使用，国家对电力行业的改革力度也将进一步加大加深，作为电力营销部门，必须适应时代发展和社会的要求，建立高效、专业的现代电力企业的营销管理模式，增强企业的应变力和竞争力，赢得市场。

一、县级电力市场存在的问题

县级供电企业由于长期以来受电网建设、管理体制以及管理思想等多方面因素的影响，主要存在以下几个方面的问题：1．缺少自主的价格调整手段。国家对电价控制过死，造成县级电力企业无权对电价作相应的调整。供电企业无法根据市场需求的变化，对电价作适当的浮动和调节。

2．行业作风问题依然存在。供电企业对客户服务的电衙门作风很大程度上依然存在，不良的行业作风在工作中没有

完全消失。供电企业在客户工程的设计、安装及材料购置上的垄断服务，并未让客户真正受益，服务的内容没有真正落到实处，没有落实到每个岗位、每个员工。

3．缺乏适应市场需要的营销体系。县级电力部门没有专门从事营销的专业人员，没有完善的营销体系，也没有形成完整的营销知识结构。电力营销工作普遍存在宣传、服务、制度、机制、人力、投入等方面的薄弱环节。部分企业虽建设营销部，但是将工作的重心偏向于优质服务的单一化管理，与真正的“大营销”还存在一定的差距。

4．管理手段落后。在技术手段方面，一是电力市场的监测手段落后，没有建立起负荷管理系统，电力销售的抄、核、收全过程未能实现自动化；二是用电管理手段落后，报表分析、

浅谈新形势下县级供电企业电力促销措施与策略

任哲

（陕西千阳县电力局，陕西千阳721100）

摘要：文章从县级电力市场存在的问题入手，分析了电力企业电力促销的目的，提出县级电力企业要加强电力促销，并强调七个方面的措施与策略全面展开促销，与电能替代品之间展开竞争，争取更多的市场份额。

关键词：电力企业；促销措施；电力促销；电力市场；电能替代品

中图分类号：TM73文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）11-0069-02

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