人员素质测评 (整理版,可下载到手机当电子书阅读)
人员素质测评复习秘典
绝密资料 严谨外传 后果自负
注：题目每年在变，本秘典仅供2013年10月考试范围
一、题型：
单选 20*1 多选 5*1 填空 10*1
名词解释 5*3 简答 5*6 论述 2*10
二、内容：
单选
第一章
1. 彼得*德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源。因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。P1
2. 人力资源是指个体所具有的、在一定的条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。P1
3. 人力资源分为两种：现实的人力资源和潜在的人力资源。现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，有时称为“劳动力人口”；潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。P1
4. 人口是人力资源的载体。P1
5. 素质本是生理学概念，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。P1
6. 《辞海》对素质的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的特质；三是完成某种活动所必需的基本条件。P2
7. 在人力资源管理中，素质是在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。P2
8. 人员素质测评通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评等。P2
9. 20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增多重要得多。P3
10. 能级对应理论 所谓能级，指的是一个人能力的大小。P3
11. 能级对应是一种动态对应。P3
12. 职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。P3
13. 影响职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素P3
14. 职业选择的过程是以一种这种的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。P3
15. 西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。P5
16. 1879年，德国心理学家威廉*冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室，由此引发了人员素质测评的起源运动----心理测评运动。P5
17. 美国心理学家雷蒙德*卡特尔 首先提出“心理测评”一词。P5
18. 1905年，法国心理学家阿弗莱德*比奈和医
生西奥多*西蒙编制出世界上第一个智力测评量表----“比奈-西蒙”量表。P5
19. “比奈-西蒙”量表的目的是区别学习能力低的学生，起初共有30道题目。P5
20. “比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。根据被测者通过的题目的多少来确定其心理年龄，并用心理年龄与实足年龄高低的商数作为衡量智力高低的标准，这种智商成为比率智商。P5
21. 一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，那么，其智商为120。P6
22. 一般来说答对为通过，如果连续五道题没有通过即可中止测定。P6
23. 比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童。P6
24. 美国心理测试学家戴维*韦克斯勒发明了离差智商测定办法。其原理为：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同年龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。P6
25. 心理测验源于智力测验。P7
26. 1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评----斯特朗男性职业兴趣量表。P7
27. 从20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选拔测评。明尼苏达多项人格量表成为世界上使用最广泛的人格量表，它主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域。P7
28. 20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，大五人格模型把人格进一步统计归纳为五种人格特性：外向型、宜人性、责任感、情绪稳定性、开放性。P8
29. 在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。P8
30. 据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。P8
31. 整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价开考核评价在职员工。P9
32. 人员素质测评在新中国的发展 P9~P12
1.建国初期的人员素质测评（1949~1956年） 选拔标准归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。 2.基本正常运行时期的人员素质测评（1957~965年） 德智体全面发展就是当前最主流的人员素质测评思想。
3.“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976年）
4.改革开放初期的人员素质测评（1977~1993年）
提出了“教育全国人民做有思想、有道德、有文化、有纪律的“四有”新人的目标”。
1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通
知》
5.1994年后的人员素质测评
1994年6月，人事部颁发《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。
1996年1月，中央组织部转发了吉林省关于公开推荐和考试相结合选拔领导干部的暂行办
法。自此，公开选拔领导干部工作又迈上了新的台阶。
33. 人员素质测评的类型：按测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、坚定性测评、开发性测评。按测评标准分，可分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。按测评范围分，可分为单项测评与综合测评。按测评方法分，可分为智力测评、能力测评、人格测评、胜任力测评。按测评主体分，可分为单一主体测评、多主体测评、360度测评。按测评时间分，可分为，日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评。按测评结果分，可分为，分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。此外还可以按测评活动分为静态测评与动态测评，按测评客体分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。P13
34. 选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。P13
35. 选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性、公正性、差异性、可比性。P14
36. 配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。配置性测评的客观性特点体现在测评的标准上。P15
37. 开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性、配合性、促进性等特点。P17
38. 诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。P17
39. 考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。P18
40. 人员素质测评有辨别、反馈、导向和激励的三大功能。P22
41. 人员素质测评的辨别功能主要体现在1.预测与选拔 2.人员配置 P22
第二章
1、现代人力资源管理无论在理论与实践上如何进展，都应以“知人”为前提。P28
2、人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的。P29
3、“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯教授提出。P30
4、施奈德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”。P30
5、信度的高低用相关系数表示。P31
6、再测信度是指采用重复测量估计信度。P31
7、再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。P32
8、复本系数又称等值性系数，其估测方法是，先精编两个互相平行的测验复本，然后用它们测量同一群体，则被测评者在这两个测验上得分的
相关系数即为等值性系数。P32
9、随机误差是影响信度的主要因素。P36
10、测验所含题目的数量称作测验长度。P37
11、效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。P37
12、表面效度，即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。P39
13、内容效度，是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。P39
14、结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。P40
15、预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度。P42
16、方差通常表示数据的离散程度，方差越大，表明被测评者得分越分散。P46
17、1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”。P51
18、1894年，卡特尔首先用各种测评测量哥伦比亚大学的学生，是心里测验走出实验室，可以直接应用于实践。P52
19、1864-1904年，这是心里测评的萌芽时期。
1905-1915年，这是心里测评的成熟时期。
1916-1940年，这是心里测评的昌盛时期。
1941至今，可以看做心里测评的发展完善时期。
20、英国心里学家阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型，智力结构包括三个层次。P55
21、心里学中对能力的界定包括两个层次：实际的已经获得的知识和技能成为“成就”，将来有可能达到的水平成为“倾向”。P56
22、一般能力是指完成各种活动都必须具备的心里特征，特殊能力是指完成某些专业活动所具备的心理特征。P56
23、人格是指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具备的各项比较重要的相对持久的心里特征的总和。P56
24、罗夏墨迹测验是著名的投射测验。在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅对称的墨迹图。P57
25、评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早可追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。P59
26、真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”。P59
27、无领导小组起源于第一次世界大战德国选拔间谍的试验。P60
28、文件筐测试是评价中心用的最多的一种测评形式，也被认为是最有效的一种形式。P60
29、角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。P61
30、管理游戏也是评价中心常用的方法之一，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。P61
31、1973年，哈佛大学的戴维·麦克利兰教授提出了“胜任力”
的概念。P62
第三章
P71 1、斯皮尔曼的智力二因素论，认为智力是由一种一般的能力（简称G因素）和一组特殊的能力（简称S因素）构成。
P71 2、吉尔福德三维智力结构模型，认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去思考。
P71 3、科特尔的液态、晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力。
P71 4、液态能力是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力，如对关系的认识，类比、演绎推理能力，形成抽象概念的能力等。
P71 5、晶态能力是指获得语言、数学等知识的能力，它决定于后天的学习，与社会文化有密切的关系。
P72 6、斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分、操作成分和知识获得成分。
P72 7、加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力形式。
第四章
P82 1、智力就属于一般能力范畴。
P82 2、特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。
P83 3、一般能力测试，最初是美国劳工部从1934年开始利用10多年时间研究制定的。
P85 4、文书能力主要强调知觉反应的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要。
第五章
1. 明尼苏达多相人格测验（简称MMPI）是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成。P96
2. MMPI适用于16岁以上的成人。P96
3. 卡特尔16种人格因素测验共有187个测验题目组成。P96
4. 卡特尔把对人类行为的1800种描述称为人的表面特质。P98
5. 开放性指个体被吸引的兴趣数量以及新对象、新体验的接纳或抵制程度。P103
6. 高分者迷恋于新奇和有创意的事物或现象。如：企业家，变革家，艺术家，理论科学家等。P103
7. 低分者的兴趣狭隘，习惯于熟悉的内容。如：会计师，产品经理等。P103
8. 外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。P104
9. 高分者拥有大量的社交关系并对社会交往乐此不疲 。如营销人员、政治家和娱乐业工作者等。P104
10. 低分者的社交关系数量少并且不热衷于社交活动。如产品经理、自然科学家等。P104
11. 随和性指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量。P104
12. 高分者会同时兼顾其周围人的行为节奏。如教师和社会工作者等。P104
13. 低分者只重视自己的行为节奏。如企业家和军事领导等。P104
14. 情绪稳定性指引起个体负面情绪的刺激数量和强度。P104
15. 高分者较少受环境影响，对刺激强度的容忍性较高。如航空飞行员和外科医生。P105
16. 低分者会受很
多事情的困扰，对刺激强度的容忍性也比较低。P105
17. 加州人格量表包括260个是非题，适用于13岁以上，具有初中以上水平的正常人，测试时间为30分钟。此测验参照尼苏达多相人格测验的方式为4个总量表和18个分量表。P106
第六章
1.逆境对话测验是由一些图画组成。P117
2.汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说。P125
第七章
1、开放式问题主要考察被测评者考虑问题是否全面、是否有针对性、思路是否清晰、观点是否鲜明新颖等；P137
2、“两难”问题主要考察被测评者的分析能力、语言表达能力以及说服能力等；P137
3、多项选择问题主要考察被测评者分析问题、重视实质、抓住问题本质的能力；P137
4、操作性问题主要考察被测评者的主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色；P137
5、资源争夺问题主要考察被测评者的语言表达能力、分析问题的能力、概括总结能力、反映的灵敏性、组织协调能力等。P137
6、无领导小组讨论的主要测评要素 1.组织协调能力 2.综合分析能力 3.语言表达能力 4.情绪稳定性 5.倾听能力 6.团队合作意识 P139
第八章
1、文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：完善类、决策类、批阅类；P151
2、背景模拟主要测评被测试者的准备和反应的恰当性和合适性；P151
3、宣读指导语整个过程一般持续10分钟；P156
4、实验实施过程测试时间一般需要1~3小时。P156
第九章
1. 角色扮演法的情境设计通常遵循以下几个主要原则 （1）自然真切 （2）典型性 （3）具体而适中 P163
2.在角色扮演中最早应该考虑的是角色的选择 P164
3.情境主题的定位这种关系一般就只是合作型和冲突型 P165
4.社会互动带来的结果就是冲突和合作，所以冲突设置也成为角色扮演中最为常用的方式。角色冲突的设置主要有以下两类：（1）角色内冲突（2）角色间冲突 P165
第十章
1.光环效应：在人员素质测评中，光环效应是指评价人员会将被测评者的某一方面的印象或特点扩展到其他所有的方面，以偏概全。 P181
2.情绪效应：情绪效应是指测评人员把自己的主观情绪带入测评过程中，情绪左右测评结果，这种情况严重有损客观性。 P181
3.守应效应：首因效应是指测评者根据在测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断，甚至进行定性的下结论，并在后来的测评过程中不自觉的寻找信息支持自己。 P181
第十一章
1、胜任力来自拉丁语，关于胜任力的概念最早可以追溯到古罗马时代。P185
2、20世纪初，“管理科学之父”泰勒的“管理胜任力运动”被普遍认为是胜任特征研究的发端。P185
3、胜任力研究的理论基
础有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋葱模型。P186
4、技能是指一个人结构化地运用知识完成具体工作的能力。P187
5、知识是个体在某一领域所拥有的陈述型知识和程序型知识。P187
6、社会角色是指个体在社会中的地位，身份以及和这种地位身份相一致的行为规范。P187
7、自我形象是指个体对自身能力和自我价值的认识，是个体期望建立的某种社会形象。P187
8、特质是个体典型的、稳定的心里个性特征的综合，表现出来的是个体对外部环境和各种信息的反应方式、倾向和特征。P188
9、动机是引起、维持、指引人们从事某种活动的内在动力，推动并指导个体行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并且防止偏离。动机的强烈与否往往决定行为构成的效率和结果。P188
10、单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建。P188
11、层级式胜任力模型是收集证据，找出某个职位的关键胜任力特征，然后对每一胜任力特征用一个行为来描述，根据每一胜任力特征的 相对重要程度进行排序，并确定每一个胜任力特征的精通水平。P191
12、簇型胜任力模型，在确定了某职位的胜任力特征维度后，对每一个大的胜任力特征维度用几个方面的行为来描述。P192
13、盒型胜任力模型，针对一个胜任力特征，左边注明特征的定义，右边则是相应的出色绩效行为。P192
14、锚型胜任力模型，分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任力的不同水平层次给出相应的行为描述。P192
第十二章
1. 面试是我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式。p210
2. 结构化面试又称模式化面试或标准化面试。p211
3. 面试时间既不可太长，也不可太短，30—60分钟较为合适，所提问题在15~20个之间。p212
4. 半结构化面试是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求,其他内容不作统一的规定。p213
5. 非结构化面试又称无指向性面试，它是区别于结构化面试的传统的经验型的面试，它没有统一的题目，程序，评估标准，由面试官随即或采用采用事先准备好的问题对被面试者进行提问。p214
6. 面试内容：情景化面试 职位追溯面试 行为面试.。p215
7. STAR技术抓住4个关键要素：（单选 多选）p225
a) 情境；
b) 目标或任务；
c) 行动；
d) 结果。
8. 晕轮效应 指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成的晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。 P232（根据题干）
9. 偏见与定式 又可被称为刻板印象。偏见就是面试官对被面试者的一种主管的、片面的
认识和态度。定式其实也是偏见的一种，尤指人们因为接受了固有的一种典型形象、概念而形成的偏见 P233（根据题干）
10. 文化噪音 指被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化、主流的回答。 P233（根据题干）
11. 序列位置效应 指当面试官面对多名被面试者的时候，会对第一名和最后一名被面试者的印象最为深刻。 P233（根据题干）
12. 趋中效应 主要体现在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够清晰、区别度不高或被面试者的同性质较强、面试官打分较为保守的时候，都可能会出现打分集中在中间分数段区间内的现象 P233（根据题干）
13. 容妆与异性效应 容妆是面试考察的内容之一，但它通常不作为主要考察项目，还容易影响面试官对被面试者客观的打分、评价。形象较好、有一定吸引力的异性被面试者会给面试官形成较好的印象，从而打分会较高。 P233（根据题干）
多选
1、 人员素质测评的测评内容包括德、能、勤、绩等。P12
2、 人员素质测评的测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。P12
3、 弗兰克·帕森斯把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配。P30
4、 常用的信度估计方法有再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度以及等值-稳定性系数五种。P31
5、 根据使用时的目的和情境，一般可以将效度分为表面效度、内容效度、建构效度和预测效度四种类型。P39
6、 心里测评的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善时期。P52
7、 人格测验的方法分两大类，一类为自陈量表法，主要有明达苏达多相人格测验，卡特尔十六种人格因素测验，大五人格测验，加州人格量表，艾克森人格问卷和麦尔斯—布瑞格斯类型指标等；另一类为投射测验，主要有罗夏墨迹测验和主题统觉测验。P94
8、 无领导小组讨论结果评定原则包括：全面性原则、过程优先原则及客观公正原则。
填空
1、 心里测评的发展大约可以分为（萌芽）、（成熟）、（昌盛）、（发展完善）。P52
2、 根据测评的具体对象，可以将心里测评划分为（个别测评）、（团体测评）P54
3、 评价中心技术主要包括（无领导小组）、（文件筐）、（角色扮演）、（管理游戏）。P60
4、 卡特尔认为人的个性是有许多特性所构成的，他把人的个性分为：“表面特性”和“根源特性”。 P98
5、 艾森克.主要分出了人格的两个维度：人格的内倾与外倾、人格的不稳定与稳定。P107
6、 根据人格
的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即稳定内倾型、稳定外倾性、不稳定内倾型和不稳定外倾型。P107
7、 罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼.罗夏于1921年编制完成的。P118
8、 无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式、传统模式和实践模式；P140
9、 文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：完善类、决策类、批阅类；P151
10、 角色扮演法按照被测人数的多少，可分为（单独测评）和（多人测评） P164
11、 角色扮演法按照任务性质和类型的不同，可以分为以下几类，（案例分析型）、（问题解决型）、（技能考察型）、（沟通型） P164
12、 胜任力模型可以被分为三种类型：（单一工作胜任力模型）、（通用胜任力模型）、（多种工作胜任力模型）P188
13、 胜任力模型的结构主要有（层次级）、（簇型）、（盒型）、（锚型）P191
14、 依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。p216
15、 按面试者的构成，面试可以分为个人面试、小组面试、团队面试。p217
名词解释
1. 能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。能级原理首先承认人的能力有差别。P3
2. 比率智商：根据被测者通过的题目的多少来确定其心理年龄，并用心理年龄与实足年龄高低的商数作为衡量智力高低的标准，这种智商成为比率智商。P5
3. 特质：奥尔波特认为，特质是一般化了的个人所具有的神经心理结构，是真是存在的，它具有指挥个体行为的能力，使许多刺激在机能上引起的反映上具有跨情境的一致性，不同刺激能导致相似的行为。P29
4. 信度：测评所得结果的稳定性程度。P30
5. 效度：测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。P37
6. 项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评。P45
7. 项目分辨力：指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。P45
8. 人格：个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。P56
9. 主题统觉测验：指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。P58
10. 笔迹测评：在员工招聘和选拔过程中，以书写笔迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。P59
11. 无领导小组：指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量
分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。P60
12. 传记资料：一种独立于心理测验、评价中心的测评技术，也可被称为背景资料，其最早的定义为：“有关个人历史且可证实的一系列信息。”P63
13. 推荐信：指由既熟识被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字材料。P65
14. 工作样本：测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。P65
15. 一般能力测试：全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测试。P83
16. 特殊能力测试：全称为特殊能力倾向测试，指那些独特于某项职业或职业群的能力测试。P85
17. 创造力：在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度。是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。P87
18. 晕轮效应：当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成的晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。 P232
19. 序列位置效应：当面试官连续面对多名被面试者的时候，会对第一名和最后一名被面试者的印象最为深刻，这是受人们的记忆特点的影响。P233
简答
1. 什么叫人员素质测评？P2
答：人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
2. 人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？P2
答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如：招牌、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果；
说其综合，是因为它涉及到了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。
3. 人员素质测评的基本理论？P3
答：a出人力资本理论：美国经济学家舒尔茨在《论人力资本投资》中提出人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多；
b能级对应理论：按照人的能力层次，安排相应的工作岗位和组织。
C职业发展：由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人提出。金兹伯格认为，一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间
取得平衡。
4. 人员素质测评的特点？P4
答：a.主要针对心理属性
b属于间接测量
c结果不是绝对的。
d由于人员素质测评是在短时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息。
5. 人员素质测评的结果不是绝对的。P4
答：首先，测评方案的设计和实施过程都是由人完成的，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。
其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。
此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息。
6. 选拔性测评的主要特点。P13
答：第一，特别强调测评的区分功用。
二，测评标准的刚性最强。
三，测评指标具有选择性。
四，选拔性测评的结果或是分数或是等级。
7. 诊断性测评的主要特点。P18
答：1内容相对深入
2,结果不宜公开。
3，具有较强的系统性。
8. 考核性测评的特点。P18
答：1结果用于了解被评价者的素质结构和水平。
2侧重于被评价者现有素质的价值和功用。
3范围比较广泛
4结果具有较高的信度和效度。
9. 操作与运用考核性测评时应该注意的问题。P20
答：全面性，充分性，客观性，权威性。
10. 人员素质测评应遵循的原则。P20
答：1主观和客观相结合的原则
2静态和动态相结合的原则
3分项和综合相结合的原则
4自陈与投射相结合的原则。
11. 影响信度的因素？P36
答：随机误差是影响信度的主要因素，还包括受测团体的范围和测验的长度，测验的难度。
12. 影响效度的因素？P44
答：1测评题目的质量
2样本组的兴致
3校标的选择
4施测时的干扰因素
13. 制订测评方案要考虑以下几个方面？P49
1划定被测评者的范围
2设计人员素质测评项目的构成
3选择相应的测评方法
4编制或修订人员素质测评参照标准
5选择测评者
6培训测评者
14. 如何理解阿纳斯塔西的“心理测评定义”？P53
1心理测评是对行为的测量
2心理测评是对一组行为样本的测量
3心理测评是对模拟行为的测量
4心理测评是一种标准化的测评
5心理测评是一种力求客观化的测量
15. 面试的形式包括？P63
1个别面试
2小组面试
3成组面试
4电话面试
16. 多数研究者同意人格具有几个显著的特点？P93
1复合型
2相对稳定性
3差异性
4可变性
17. 一般比较通用的投射测验方法有：P117
1联想法
2构造法
3完成发
4选择或排列法
5表露法
18. 投射测验法的优缺点：P117
优点1由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息
2对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因。另外，由于投射测验的刺激物多是非文字的，所以可适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者
缺点1原理深奥，不容易掌握
2被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。
3信度和效度不易确定
4对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。
19. 无领导小组讨论的类型；P135
1无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论
2定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论
3竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论
4与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论
20. 无领导小组讨论的选题原则；P136
1针对性原则
2典型性原则
3适宜性原则
4平等性原则
5可区分性原则
6辩论性原则
21. 如何设计小组讨论题目；P138
1工作分析
2明确测试维度
3明确测试对象
4材料收集与整理
5编制讨论题
6讨论题的检测、修改与定稿
22. 无领导小组讨论的主要测评要素；P138
1组织协调能力
2综合分析能力
3语言表达能力
4情绪稳定性
5倾听能力
6团队合作意识
23. 无领导小组讨论的实施步骤；P141
1起始阶段
2独立发言阶段
3交叉讨论阶段
4总结成词阶段
24. 无领导小组讨论评定的原则。P142
1全面性原则
2过程优先原则
3客观公正原则
25. 文件筐实验的优点；P149
1测评情境具有高仿真性
2测试效度良好而明显
3测评方式灵活和简单
4开放性明显
26. 文件筐实验的缺点；P150
1成本较大，过程复杂
2评价标准不一，客观性低
3测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏
27. 文件筐题目设计原则；P152
1高仿真性原则
2针对性原则
3典型性原则
4难度适度原则
28. 角色扮演法的特点（优点和缺点） P161
优点1角色扮演法的参与性强、仿真性高
2角色扮演法具有很强的灵活性
3角色扮演法是一种学习性很强的方法
缺点1测试主题和场景难于把握
2测试题目的安全性较难保证
3被测评者的表演质量岑差不齐
4对主考官及合作者要求较高
29. 角色扮演法的情境设计遵循的主要原则 P163
1自然真切
2典型性
3具体而适中
30. 管理游戏的特点（优点和缺点） P172
优点1管理游戏的针对性强
2管理游戏的参与性、操作性强，测评效度高
3管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能
4管理游戏的模拟性很强
5管理游戏的团队性强
缺点1设计复杂
2灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高
3完成游戏的过程时间较长
4游戏的目的性模糊
论述
1. 人员素质测评的认知演变？P28
1从绝对的人到相对的人
2从静态的人到动态的人
3从孤立的人到系统的人
2. 人员素质测评的理论演变？P29
1黑箱理论。黑箱理论认为，可以将系统内部状态不清的复杂对象看作是一个“黑箱”，把外部对它的作用看作输入，而把它对内部的作用看作输出。
2人-岗匹配理论。最早由美国波士顿大学教授帕森斯教授提出，他把该理论分为两种类型：条件匹配和特征匹配。
3人-组织匹配理论。施奈德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。目前，该理论主要研究个人和组织的价值匹配、个体特征和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特征和组织文化之间的匹配等四个方面。
3. 人员素质测评的基本程序？P48
一， 测评前的准备阶段
1需求分析2信息收集3测评动员4制订方案
二， 测评实施阶段
1选择测评空间2选择测评时间3获取数据
三．测评数据分析阶段
对获取的原始数据进行检验和加工处理。数据分析不仅有专门的统计方法和指标，也有专门的统计分析软件。
四．测评结果反馈阶段
测评结果通常既需要反馈给被测评者，也需要反馈给测评参与者，以便完善测评工具和测评流程。
4. 笔记测验的注意点：P128 4点
1有些非心理学北京的笔记测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术
2笔记测验只能够作为人员素质测评的辅助手段
3不能够全盘否定笔记测验的科学性
4把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中。
5. 无领导小组讨论的优点; P132
1讨论参与的平等性
2讨论过程的“赛马效应”
3活动的高度模拟仿真性
4评价结果的客观公正性
6. 无领导小组讨论的缺点。P134
1成本较高
2易受到群体内互动的干扰
3对讨论题目与评分维度的要求过高
4具有一定的伪装性
7. 文件筐编制程序；P153
1工作分析
2明确主客体
3题目素材收集和整理
4素材加工与
题目编制
5测试和收集答案
6参考标准设计
8. 角色扮演法的主要测评要素 P166
1理解能力2模仿能力3创新思维能力4团队合作能力5应变能力6管理和组织能力7语言表达和说服能力
9. 管理游戏的主要测评要素 P176
1团队合作能力2组织管理能力3沟通能力4创造性思维能力5情绪稳定性6应变能力和抗压能力
10. 建模的原则？P192
1战略导向原则2量身定做原则3持续完善原则4基于需求原则5重点突出
11. 胜任力建模的现存问题和发展方向？P199
1胜任力与绩效的概念仍然混淆不清
2缺乏实证研究数据
3胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏
4行为事件访谈法的局限性
5胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高
通过个体胜任力的发展，建立组织胜任力，帮助组织获得竞争优势，也是管理实践发展的必然性。
12. 面试的误区：
1) 轻率判断
2) 首因效应
3) 强调负面信息
4) 晕轮效应
5) 偏见与定式
6) 文化噪音
7) 序列位置效应
8) 趋中效应
9) 容妆与异性效应 P231
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